最新勞動作文之勞動合同法

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勞動合同法

【篇一:勞動法案例分析題】

案例分析

案例一：

o同時，該

廠選派王某去國外學習一項制藥工藝技術，共花費人民幣十萬多元。

勞動合同約

定，在合同期內，王某不得調離本企業(yè)，如違約給企業(yè)造成經濟損

失時，應負全

部賠償責任。1998年11月10日某合資企業(yè)以高薪聘用王某，簽訂

了兩年的勞

動合同。王某擅自離開該制藥廠后，由于其它技術人員尚未掌握這

種制藥技術，

使產品質量下降，在半年時間內造成大量產品積壓，直接經濟損失

達300多萬元

人民幣。為此，該制藥廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要

求王某及合資

企業(yè)賠償其全部經濟損失，并要求王某回廠履行勞動合同。

試分析：

(1)該制藥廠的要求是否合理？為什么？

答:關于勞動合同問題:本案中，某制藥廠與王某簽訂的勞動合同合法

有效。王

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某違反合同約定，擅自離廠，屬違約行為，理應賠償制藥廠的經濟

損失并回原廠

工作。某合資企業(yè)以高新聘用王某，事前未檢查王某是否與原單位

解除了勞動合

同，構成了對原用人單位的侵權行為，依法應承擔連帶賠償責任。

(2)本案應如何處理？依據是什么？

答：(2)關于法律依據問題:①《勞動法》第99條規(guī)定:用人單位招

用尚未解

除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位

應當依法承擔

連帶賠償責任；②《勞動法》第102條規(guī)定:勞動者違反本法規(guī)定的

條件解除

勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經

濟損失的，應

當承擔賠償責任.

(3)關于仲裁裁定問題:①支持某制藥廠的合法要求；②王某與某合

資企業(yè)賠

償某制藥廠的全部經濟損失；③王某與某合資企業(yè)簽訂的勞動合同

違法，無法律

效力；④王某回原用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。

案例二：

,拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工

代表200名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收

到申請書8

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日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的

加班工資及經

濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。

試分析：

(1)該爭議的性質是什么？應適用何種處理程序？

答:一、本案涉及的職工一方當事人在30人以上,屬于集體勞動爭議。

職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適

用特別處理程

序。

(2)仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？

答:二、仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：

(1)收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應該3

日的規(guī)定。

(2)集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應15日內結案，本案已

超限。

(3)仲裁裁決后，應向當地人民政府匯報。本案未匯報即結案，不

符合規(guī)定。

,廠方與工人簽訂了為期3年的勞動合同，合

同期為1月至1月。合同內容合法有效。在履行合同中，廠方

為完成訂單任務，在9月至10月期間，正常工作日每日加班2小

時，

休息日需到廠工作3小時，法定休假日到廠工作3小時。廠方以其

標準工資的

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100%支付超時工資。該廠工人因超時工資與廠方發(fā)生爭議。25名工

人推選代表

在法定時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而廠方直接向人民

法院提起訴

訟。

試分析：

（1）廠方安排的延長工時有無違反法律情況？

答：《中華人民共和國勞動法》規(guī)定延長工作時間每月不得超過36

小時，該廠

已超過法定允許時間。

（2）廠方應如何依法支付工人超時工資？

答:廠方依法支付工人超時工資：

①正常工作日支付不低于其標準工資的150%工資報酬。

②休息日支付不低于其標準工資的200%工資報酬。

③法定休假日支付不低于其標準工資的300%工資報酬。

④加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。

（3）人民法院是否應受理此案？依據是什么？

答:依據《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，此案應由勞動爭議仲裁委

員會處理。

對仲裁不服時才可向人民法院起訴。人民法院不能同時受理此案。

,雙方簽訂了為期3年的勞

動合同。12月1日，軟件開發(fā)公司選派蔣某出國進修一年，出國前

軟

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國后，原勞動合同

期延長為5年。由于雙方當事人的疏忽。并未約定勞動合同的起止

時間。

年12月10日，蔣某再未回軟件開發(fā)公司上班。事后，軟件開發(fā)公

司幾經查詢，

得知蔣某受聘于本市一家合資企業(yè)，軟件開發(fā)公司經與蔣某交涉無

果后，向當

地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。

試分析：

(1)補充協議是否有效？為什么？

答:補充協議時有效的。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動合同雙方當事

人之間的

勞動合同應具備法定條款，此外，能夠協商約定其它事項。本補充

約定了延長

勞動合同的期限，實際上是軟件開發(fā)公司選派蔣某出國培訓的附加

條件，雖然

沒有約定補充協議的起止時間，但能夠通過對補充協議真實性的認

證，推導出

合同的起止時間，該補充協議有效。

(2)合資企業(yè)與蔣某應承擔什么責任？

答:合資企業(yè)與蔣某應承擔連帶賠償責任。即合資企業(yè)與蔣某應對軟

件開發(fā)公司

的損失承擔連帶賠償責任。根據《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定賠

償辦法》的

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規(guī)定，蔣某故意撕毀勞動合同，使軟件開發(fā)公司蒙受了的損失；合

資企業(yè)聘任了

尚未與原單位解除勞動關系的蔣某，因此，蔣某與合資企業(yè)應當承擔

連帶賠償責

任。

（3）如軟件開發(fā)公司同意蔣某解除勞動合同，其請求歸還培訓費的

主張應否得

到支持？

答:如軟件開發(fā)公司同意與蔣某解除勞動合同，蔣某應當歸還該公司

培訓費，軟

件開發(fā)公司的主張應予支付。雖然補充協議沒有約定培訓費的問題,

但通過延長

勞動合同期限的約定，能夠認定說約定是對蔣某出國培訓的附加條

件，因此，軟

件開發(fā)公司的請求應予支付。

,該廠技術員周某自12

月購買小轎車后，就不再乘本廠班車而駕駛自己的小轎車上下班。3

月

10日，周某在下班時間駕車回家途中，與另一輛小轎車相撞，導致

其腿部受傷。

經交通管理部門認定，周某對這起交通事故應負次要責任。治療痊

愈后，周某要

求廠方按工傷處理，而廠方認為周某受傷不在工作時間內，且不是

乘本廠班車受

的傷。故不同意給予工傷待遇。

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問:周某受傷應否認定為工傷，有何法律依據？

答:周某受傷應當認定為工傷。

《工傷保險條例》第14條規(guī)定，職工在上下班途中，受到機動車事

故傷害的，

應當認定為工傷。

周某的受傷發(fā)生在下班途中，其駕駛自己的小轎車上下班不違反法

律規(guī)定。故廠

方的理由不成立。

,約定這5名職工擔任專

用車床的車工。3年后，該企業(yè)由于轉產，這些專用車床不再使用，

企業(yè)就解除

了這5名職工的勞動合同。

問:該企業(yè)解除勞動合同的決定是否正確，本案應如何處理，理由何

在？

答:該企業(yè)解除勞動合同的決定不正確。因為不符合解除勞動合同的

條件。企業(yè)

轉產，符合《勞動法》第26條第（三）項規(guī)定的變更勞動合同的條

件。根據《勞

動法》第26條規(guī)定，該企業(yè)可通過協議變更勞動合同；如不能就變

更勞動合同

達成協議，該企業(yè)可提前30日書面通知該5名職工解除勞動合同，

并依據《勞

動法》第28條的規(guī)定給予經濟補償

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39.8月3日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規(guī)定職

工的月

工資不低于1000元。8月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行

政部門

審查，但勞動行政部門一直未予答復。10月，甲公司招聘李某為銷

售經

理，雙方簽訂了為期

2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司

漸漸地對他

失去信

心。2月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某

就此

事與公

司協商未果，3月，李某解除了與公司的合同。8月李某向勞動

爭議

仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會以超過期限為由不予受理。于是

李某向人民法

院

提起訴訟。

問:(1)李某業(yè)績不佳，能否要求公司按合同約定支付工資，為什么？

答:能。因為李某履行了勞動義務，公司就應按合同的約定支付工資。

(2)集體合同是否生效，為什么？答:生效。因為勞動行政部門自收到

集體合同文本之日起15日內末提出異議的，

集體合同即行生效(1分)。

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(3)勞動仲裁委員會的做法是否合法?答:勞動爭議仲裁委員會的做法

合法。因為當事人應當從知道或者應當知道其權

利被侵害之日起60日之內向仲裁委員會申請仲裁，本案中明顯超過

這一期限。

(4)人民法院應該如何處理？

答:人民法院對李某提起的訴訟應當受理。受理后，對于李某確已超

過仲

裁申請期限，又無不可抗力或者其它正當理由的，依法駁回李某的

訴訟請求。

40.周某3月初次參加工作，被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2

年的

勞動合同，試用期6個月。進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失

業(yè)保險。

年6月，周某被確診患有甲肝。7月1日，酒店通知周萊解除勞動合

同，并出具

了解除勞動關系證明

書。7月6日，周某持解除勞動關系證明書在某市社會保險中心辦理

了失業(yè)登記。

但

是卻沒能領取失業(yè)保險金。

問：(1)周某是否能夠領取失業(yè)保險金？為什么？答:周某不能領取失業(yè)

保險金(1分)。因其不符合我國法律規(guī)定的領取失業(yè)保險

金的條件。根據法律規(guī)定，失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的條件為：

①按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義

務滿1年

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的。

②非因本人意愿中斷就業(yè)的。

③已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

本案中周某不符合第一個條件，即其繳費不滿1年，故無權領取失

業(yè)保險金。

（2）酒店與周某解除勞動合同是否合法，為什么？答:酒店解除與周某

的勞動合同合法。根據勞動法的規(guī)定，勞動者在試用期間被

證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。在本案中周

某患有傳染病，

顯然不適合從事廚師工作，故該酒店有權解除勞動合同。

,約定王某在該廠

激光照排車間工作，試用期為3個月。上崗2個月后，該廠發(fā)現王

某在工作

中常出誤差，便對王某的視力產生懷疑而進行復查，發(fā)現王某的實

際視力為

,遠遠低于崗位要求。后經調查得知王某明知自己視力不好，讓

其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而被廠方錄用。廠方于是以其視力

不符合錄

用條件為由，于5月11日解除了與王某簽訂的勞動合同。王某認為,

勞動合同的試用期已過，廠方不能單方解除勞動合同，于是向勞動

爭議仲裁

委員會申訴，要求廠方繼續(xù)履行合同。

問題：（1）（3分）廠方解除勞動合同的理由能否成立？

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答:不能成立。根據《勞動法》第25條，勞動者在試用期間被證明不

符合錄用條件的，用人單位能夠單方解除勞動合同。本案中，雙方勞

動合同試用期已過，廠方不能依據該理由解除勞動合同。

(2)(4分)王某能否要求廠方繼續(xù)履行合同？

答:不能。根據《勞動法》規(guī)定，當事人采取欺詐、威脅等手段訂立

的勞動合同是無效的勞動合同。本案中，王某為被廠方錄用，采取請

人代為體驗的欺詐方式訂立合同，該合同應屬無效。王某不能要求廠

方繼續(xù)履行勞動合同。

(3)(2分)本案如何處理？

答:勞動爭議仲裁委員會應認定該勞動合同無效。但廠方應支付王某

已經履行部分的勞動報酬和相應待遇。

,某外商獨資企業(yè)高薪聘用了一位博士畢業(yè)生劉某擔任軟件開發(fā)

部技術總監(jiān)。雙方在簽訂勞動合同時約定，劉某月工資為15,000

元，但企業(yè)不負責繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險費用。5月24

日，劉某外出與其它企業(yè)洽談業(yè)務，不慎被摩托車撞傷，肇事者逃逸。

劉某受傷花費醫(yī)療費6萬余元。劉某認為，自己是因為工作原因受傷,

要求企業(yè)向勞動保障行政部門申請工傷認定。但企業(yè)認為，雙方已就

社會保險事項達成協議，企業(yè)支付劉某高額工資，就是要劉某自行購

買商業(yè)保險化解風險。劉某本人對此已經同意，無權反悔。劉某受傷

費用應由自己承擔。企業(yè)拒絕向勞動保障行政部門提出工傷認定申

請。劉某無奈，只好請教律師如何維護自己的權益。

假設你是劉某的律師，請回答以下問題：

(1)(4分)企業(yè)與劉某約定不繳納社會保險的條款有無法律效力？為什

么？答:沒有法律效力。劉某與該外資企業(yè)成立了勞動關系，根據《勞

動法》第72條規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保障，繳納

社會保險費”。企業(yè)與劉某的約定違反了勞動法的強制性規(guī)定，因此

無效。

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(2)(3分)企業(yè)不向勞動保障行政部門申請工傷認定，劉某能否直接向

勞動保障行政部門申請工傷認定？

答:能夠。根據《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工

傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、公會組織在事故發(fā)生之日

起1年內，能夠直接向企業(yè)所在地統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門提出

工傷認定申請，因此，劉某能夠直接向勞動保障行政部門提出申請。

(3)(2分)如果劉某被認定為工傷，能夠通過什么法律途徑維護自己的

權益？答:劉某能夠依據勞動保障行政部門的工傷認定書到勞動爭議

仲裁委員會申訴，請求用人單位按照工傷保險待遇標準予以賠償。

【篇二:勞動法中關于賠償金、補償金的規(guī)定】

有關經濟補償金、賠償金的規(guī)定：

1《中華人民共和國勞動合同法實施條列》第二十五條:“用人單位

違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八

十七條之規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。賠償金的計算

年限自用工之日起計算?！?/p>

補充：

(1)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條:“用人單位違反本

法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟

補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

(2)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條:“經濟補償按勞動

者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支

付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者

支付半個月的經濟補償。

勞動者工資高于用人單位所在地直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布

的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準

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按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最

長不超過。

2違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第六條:“用人單位

有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報

酬、經濟補償，并可責令按相當于勞動者工資報酬、經濟補償總和的

一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動者經濟補

償的。責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

本條所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的

平均值?！?《違反和解除勞動合同法的經濟補償辦法》第三條廣用

人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工

作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內支付勞動者工資報酬外，還需

要加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金?！?/p>

4《違反和接觸勞動合同法的經濟補償辦法》第十條:“用人單位解

除勞動合同后，未按規(guī)

定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟

補償金數額的50%支付額外經濟補償金?！保▌趧诱呒痈顿r償金的請

求要想得到支持，還必須滿足一個前提條件，即勞動者必須就用人單

位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償金的違法行為已經先向勞動

行政部門進行投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人

單位依然不支付的，勞動者才能請求加付賠償金，對此勞動者應承擔

舉證責任）。

5《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條產有下列情形之一的，

用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

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（一）用人單位與勞動者協商一致，能夠解除勞動合同；

（二）用人單位有下列情形之一的，勞動者能夠解除勞動合同：

1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2未及時足額支付勞動報酬的；

3未依法為勞動者繳納社會保險費用的；

4用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

5因本法第二十六條第一款（以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在

違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規(guī)定的情形致使勞

動合同無效的；

6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其它情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞

動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,

勞動者能夠立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

（三）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動

者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同。

1勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工

作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任

工作的；

3勞動者訂立合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達

成協議的。

（四）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二

十人但占企業(yè)職工人數總數10%以上的，用人單位提前三十日向工會

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或者全體職工說明情況，聽取職工工會或者職工的意見后，裁減人員

方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：

1依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。

關于裁員的補充：《中華人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定：”用人單

位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需

裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工

會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，能夠裁減人員。用人

單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用

被裁減的人員?！?/p>

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，

勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同

的；

（六）用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止的；

（七）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決

定提前解散的，勞動合同終止的；

（A）法律法規(guī)規(guī)定的其它情形。”

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發(fā)（）3號

各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規(guī)定,

全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月

平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日:365天?104天（休息日）中天（法定節(jié)假日）=250天

工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

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二、日工資、小時工資的折算

三、3月17日勞動保障部發(fā)布的《關于職工全年月平均工作時間和

工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)（）8號）同時廢止。

勞動和社會保障部二。。八年一月三日

0

【篇三:青島市勞動合同管理規(guī)定（修訂）1?12-301]

【發(fā)布單位】81508

【發(fā)布文號】市政府令第116號

【發(fā)布日期】-12-30

【生效日期】-12-30

【失效日期】-------

【所屬類別】地方法規(guī)

【文件來源】-------

青島市勞動合同管理規(guī)定

（1996年3月7日青島市人民政府發(fā)布根據2000年12月

30日《青島市人民政府關于

修改〈青島市勞動合同管理規(guī)定〉的決定》修訂發(fā)布）

第一章總則

第一條為加強勞動合同管理，保護勞動者與用人單位的合法權益,

促進經濟發(fā)展，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規(guī)的

規(guī)定，結合本市實際，制定本規(guī)定。

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第二條本規(guī)定適用于本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織（以下

統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者

依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利

和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第四條訂立和變更勞動合同，應當遵守法律、法規(guī)的規(guī)定，遵循平

等自愿、

各級勞動行政主管部門負責本規(guī)定的組織實施，依法對用人單位和

勞

各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位簽訂、履行勞動

合協商一致的原則。第五條動者簽訂、履行勞動合同情況進行指導

與監(jiān)督檢查。第六條

同情況進行監(jiān)督。

第二章勞動合同的訂立

第七條勞動合同由用人單位法定代表人（或委托代理人）與勞動者

本人簽訂。企業(yè)法定代表人應當與對其有行政、經濟管轄權的主管部

門簽訂聘任合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須

履行勞動合同規(guī)定的義務。

第八條用人單位招收錄用勞動者應當自錄用之日起30日內簽訂

勞動合同，并經勞動行政主管部門鑒證。

經鑒證的勞動合同一式兩份，當事人雙方各執(zhí)一份。

第九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限（含試用期）；

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（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）工作時間和休息休假；

（五）勞動報酬及保險福利待遇；

（六）勞動紀律；

（七）教育與培訓；

（A）勞動合同變更、解除、終止的條件；

（九）違反勞動合同的責任；

（十）勞動爭議的處理；

（十一）當事人雙方認為應當約定的其它內容。

第十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定

的工作為期限3種。

原系固定職工，男年滿45周歲、女年滿40周歲，或者工齡滿2

0年的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，由勞動者與所在用

人單位協商簽訂。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當

事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合

同，應當訂立無固定期限的勞動合同。第十一條當事人雙方能夠根

據不同的勞動合同期限約定試用期。

勞動合同期限1年以內（含1年）的，試用期不得超過1個月；勞

動合同期限在1年以上5年以下（含5年）的，試用期不得超過3個

月；勞動合同期限5年以上的，試用期不得超過6個月。

勞動合同期限屆滿，當事人雙方續(xù)訂勞動合同改變工種的，能夠重

新約定試用期；不改變工種的，不再實行試用期。

第十二條用人單位與下列勞動者訂立勞動合同，不得約定試用期：

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（一）本單位原固定職工；

（二）轉業(yè)退伍軍人及其隨軍家屬；

（三）國家指令性分配安置的人員。

第十三條勞動合同的生效時間應當從當事人雙方在勞動合同上簽字

之日起計

勞動合同終止期限最后一天的截止時間，應當以勞動合同約定的終

止算，如勞動合同中明確規(guī)定了合同生效日期，則從合同規(guī)定的生效

日期計算。第十四條

期限最后一天的24時為準。如果因連續(xù)工作而超過最后一天的2

4時的，應當以完成該項工作任務的時間為準。

第三章勞動合同的變更、解除、終止和續(xù)訂

第十五條勞動合同經當事人雙方協商一致，能夠變更，但不得違反

法律、法規(guī)和集體合同的規(guī)定。變更勞動合同，當事人雙方應當簽訂

變更合同協議，并訂明生效日期和期限。變更合同協議與勞動合同具

有同等的法律效力。變更的合同須經勞動行政主管部門鑒證。

第十六條勞動者屬下列情況之一的，用人單位能夠解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）泄露用人單位商業(yè)秘密，給用人單位和國家造成損失的；

（五）被依法勞動教養(yǎng)或追究刑事責任的。

第十七條有下列情況之一的，用人單位能夠解除勞動合同，但是應

當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

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（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作

也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經培訓或調整工作崗

位，仍不勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞

動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第十八條用人單位能夠根據生產經營狀況，按照有關規(guī)定進行經濟

性裁減人員。

用人單位在6個月內需錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

第十九條勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依據本規(guī)定第十

七條、第十八條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并經醫(yī)務勞動鑒定機構確認喪失或者

部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。

勞動者屬前款（二）、（三）項規(guī)定情況、勞動合同期滿的，應當

延續(xù)勞動合同到醫(yī)療期或者女職工哺乳期滿為止。

第二十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意

見。如果用人單位違反法律、法規(guī)、規(guī)章或者勞動合同，工會有權要

求重新處理。勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支

持和幫助。