薪

酬

管

理

第一節(jié)薪酬與薪酬管理

第一節(jié)薪酬與薪酬管理一、薪酬及其組成薪酬是工資與薪金的統(tǒng)稱。一般而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入稱為工資。薪酬是一個綜合性的范疇，它通常包括以下內容：

1.基本薪酬。2.獎勵薪酬（獎金）。3.成就薪酬（MeritPay）。4.附加薪酬（津貼）。在薪酬構成中，通常還包括小額優(yōu)惠（FringeBenefits）報酬。此外，員工解雇時的經濟補償金，通常也被視為薪酬的一部分。

二、薪酬的性質與功能薪酬的功能可從組織和員工兩方面考察：從組織方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。（2）激勵功能。（3）協(xié)調功能。（4）配置功能。從員工方面看，薪酬具有以下功能：（1）勞動力再生產保障功能。（2）價值實現(xiàn)功能。三、薪酬管理的內容與原則（一）薪酬管理的內容

薪酬水平及其調整

薪酬結構的改善

薪酬制度的設計

薪酬形式的采用

薪酬成本的控制（二）薪酬管理的原則1．補償原則2．公平原則3．透明化原則4．激勵性原則5．競爭性原則6．經濟性原則7．合法性原則第二節(jié)

薪酬水平與結構管理

一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指從某個角度按某種標志考察的某一領域內員工薪酬的高低程度。影響因素(組織外部):

1.市場勞動力的供求狀況

2.政府的政策與立法

3.價格水平影響因素(組織內部)

1.員工的勞動和績效差別2.組織的經濟實力3.組織的分配方式與結構4.勞資雙方的談判5.生產要素的邊際生產率6.心理因素（二）薪酬水平的衡量

1.薪酬平均率薪酬平均率＝2.增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平

（三）國家對最低工資水平的管理國際上確定最低工資:M＝f(A、L、U、E、a)二、薪酬結構管理（一）薪酬結構管理的一般原理通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的評價來明確組織中各種工作的相似性或差別性以及這些工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻的大小，并在此基礎上確立組織中的工作結構。（二）工作評價方法1.因素比較法（FactorComparison）2.點數(shù)法（PointSystem）

三、薪

酬

調

整

（一）薪酬水平調整

1.掌握與本組織相關的勞動力市場的流行薪酬率

2.確定各等級的薪酬水平（二）薪酬結構調整

1.薪酬結構調整的方法導向

（1）工作導向法（2）市場導向法（3）技能導向法

2.薪酬結構調整的程序

本公司公司Ⅰ公司Ⅱ公司Ⅲ公司Ⅳ外部平均水平

A

薪工作A

A

A

薪

酬

B

B

酬

工作B

BA

水工作C

B水

C

平

C

平

工作D

C

DDDCD

表13－1薪酬結構調整的市場法3.薪酬級差參數(shù)設計薪酬差異主要指薪酬的差異所考慮的因素，就是這里所說的級差參數(shù)。

4.薪酬的調整方式設計

主要是決定薪酬調整的頻率及幅度。

所謂薪酬調整頻率，就是調整薪酬的時間間隔，是每年調整一次還是二、三年或不定期調整。

四、薪酬方案設計的主要環(huán)節(jié)

（一）薪酬調查（二）薪酬總額的測算表13-2企業(yè)規(guī)模與人事費用企業(yè)規(guī)模人事費用總額/規(guī)定工作時間內工資5000人以上1.9倍1000—4999人1.8倍300—999人1.7倍100—299人1.6倍30—99人1.5倍平均值1.7倍（三）薪酬制度類型的選擇

（1）能力薪酬制。（2）工作薪酬制。（3）年功序列薪酬制。（4）組合薪酬制。(四)薪酬水平與結構的安排

在薪酬水平和結構的安排中，應特別注意以下方面：(1)歷史上的薪酬水平和薪酬結構存在哪些問題？(2)工資曲線上是否有特別歪曲的年齡層？(3)學校畢業(yè)后進入組織的初任職人員與中途進入組織的員工間薪酬差別是否必要？(4)根據(jù)業(yè)績考核確定薪酬時，其差別和分布的估計怎樣？(5)薪酬水平能否彌補物價上漲？(6)薪酬水平與同類組織相比，有無競爭力？（7）薪酬水平與結構的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。

五、薪酬方案設計的約束條件

薪酬方案設計的目標函數(shù)

薪酬方案設計的約束條件

第三節(jié)

薪

酬

等

級

制

度

一、薪酬等級制度的特點和作用（一）薪酬等級制度的特點：

從勞動質量上區(qū)分和反映等級之間的勞動差別以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級薪酬標準在一定時期內具有相對穩(wěn)定性薪酬等級制度合理性取決于各種勞動的差別二、薪酬等級制度的基本構成（一）薪酬等級表（二）薪酬標準（三）技術（業(yè)務）等級標準（四）職務（工種）