企業(yè)人力資源管理師（四級）教材課后題參考答案

2010-07-1920:00:561分類：資格考試序號訂閱

企業(yè)人力資源管理師（四級）教材

課后題參考答案

第一章：人力資源規(guī)劃

★1,說明企業(yè)組織信息采集的主要內(nèi)容和方法。

答：基本原則：準確性原則；系統(tǒng)性原則；針對性原則；適用性原則；經(jīng)濟性原則。

程序：調(diào)研準備階段.

1.初步情況分析；

2.非正式調(diào)研；

3.確定調(diào)研目標；

二，正式調(diào)研階段：

1.相關(guān)信息的來源，

2.選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷；

3.實地調(diào)查；

方法：1.檔案記錄法；2.調(diào)查研究法。

2,說明組織結(jié)構(gòu)的類型及其結(jié)構(gòu)圖的制作方法。

答：一，類型：直線制；職能制；直線職能制；事業(yè)部制：超事業(yè)部制：矩陣制。

二，制作方法：1.框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框

圖表示。

2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列

在同一水平線上。

3.表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或左端橫向

引出線相接。

4.命令指揮系統(tǒng)用實踐，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

5.具用參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

★3,簡述工作崗位寫實的基本程序、步驟和方法。

答：步驟：一，崗位寫實前的準備工作，

1.根據(jù)崗位寫實的目的確認寫實的對象；

2.進行初步崗位調(diào)查；

3.制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序和步驟，設(shè)計出寫實調(diào)查表，

做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標準，以及各類工時

消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。

4.培訓(xùn)寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術(shù)技巧。

5.寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調(diào)查者解釋清楚，使其積極配合，全力

協(xié)助寫實人員完成信息的采集工作。

二，實地觀察記錄；

三，寫實資料的整理匯總。

4.簡述作業(yè)測時的基本程序、步驟和方法。

答案：（一）測時前的準備

1）根據(jù)測時的目的選擇測時對象。測時對象確定后，調(diào)查人員要將測時的目的、意義和

要求向員工解釋清楚，以便取得員工的配合，共同把測時工作做好。

2）了解被測對象和加工作業(yè)方面的情況。

3）根據(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組。劃分的原則是：基本時間和輔助時間要

分開；機動時間、手動時間和手工操作時間要分開。在劃分操作的基礎(chǔ)上，確定定時點，作

為區(qū)分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的?致性和正確性。

4）測時最好在上班上2小時后，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進行。

（二）實地測時觀察。

（三）測時資料的整理、分析

（1.根據(jù)測時的記錄，刪去不正常的數(shù)值，以便求出在正常條件下操作的延續(xù)時間。

（2.計算有效的觀察次數(shù)，求出每一操作的平均延續(xù)時間。

（3.計算穩(wěn)定系數(shù)，檢驗每一項操作的平均延續(xù)時間的準確和可靠程度。

（4.由每個操作平均延續(xù)時間，計算出工序的作業(yè)時間，再經(jīng)過工時評定，得到符合定額水

平的時間值，作為制定時間定額的依據(jù)。

5.簡述崗位抽樣的基本程序、步驟和方法。

答案：1）明確調(diào)查目的。

2）作業(yè)活動分類。

3）確定觀測次數(shù)。

4）確定觀測的時刻。

5）現(xiàn)場觀測。

6）檢驗抽樣數(shù)據(jù)。

7）評價最后抽樣結(jié)果。

6.分析說明企業(yè)員工統(tǒng)計的指標內(nèi)涵與分類。

答：內(nèi)涵：企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計是指一定時期內(nèi)對整

個企業(yè)或某個部門在職員工總?cè)藬?shù)的統(tǒng)計?，又稱平均人數(shù)統(tǒng)計Y企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計是指一定

時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門在職員工按照?定標志進行的構(gòu)成統(tǒng)計。

企業(yè)員工的分類：按性別構(gòu)成分類；按年齡構(gòu)成分類；按學(xué)歷構(gòu)成分類；按職業(yè)資格分類；

按專業(yè)構(gòu)成分類；按職業(yè)類別分類。

7、分析說明工作時間統(tǒng)計的指標內(nèi)涵與分類

-，內(nèi)涵：1,為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。

2,為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。

3,為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。

4,為提高工作效率提供依據(jù)。

二，分類：日歷時間，制度公休時間，制度工作時間，缺勤時間，出勤時間，停工時間，

非生產(chǎn)時間，制度內(nèi)實際工作時間，加班時間，全部實際工作時間。

8、簡述企業(yè)勞動定額的基本概念、分類及工作內(nèi)容

一，概念：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位

合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。

二，分類：1,按勞動定額的表現(xiàn)形式分類：時間定額，產(chǎn)量定額，看管定額，服務(wù)定額,

工作定額，人員定額，其他形式的勞動定額。

2,按勞動定額的實施范圍分類：統(tǒng)一定額，企業(yè)定額，?次性定額。

3,按勞動定額的用途分類：現(xiàn)行定額，計劃定額，設(shè)計定額，不變定額。

4,按勞動定額編制的綜合程度分類:：時間定額，產(chǎn)量定額。

5,按勞動定額的制定方法分類：經(jīng)驗估工定額，統(tǒng)計定額，技術(shù)定額，類推比較定額。

6,按勞動定額水平的高低分類：先進定額，平均先進或先進合理的定額，落后的定額。

7,按勞動定額反映的生產(chǎn)工藝特點分類：機械制造業(yè)勞動定額，建筑安裝業(yè)務(wù)勞動定額，

煤炭、冶金、礦山業(yè)勞動定額，紡織、服裝、印染業(yè)勞動定額，鐵路、港航、運輸業(yè)勞動定

額，電子、儀器、儀表業(yè)勞動定額，玻璃、塑料、造紙業(yè)勞動定額，制革、印刷、日用化工

業(yè)勞動定額，其他勞動定額。

8,按其他標志分類：如按制定、審批、發(fā)布的程序不同。

三，內(nèi)容：勞動定額的制定。勞動定額的貫徹執(zhí)行。勞動定額的統(tǒng)計分析。

9、簡述勞動定額的影響因素及制定的依據(jù)、及其制定方法。

一，影響因素：與設(shè)備、工具有關(guān)的因素；與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素；與操作方

法有關(guān)的因素；勞動力的配備與組織有關(guān)的因素；與工作地有關(guān)的因素；與各種規(guī)章制度及

其他有關(guān)的影響因素。

二，制定的依據(jù)：技術(shù)依據(jù)；經(jīng)濟依據(jù)；心理生理依據(jù)。

三，制定方法：經(jīng)驗估工法；統(tǒng)計分析法；類推比較法；技術(shù)定額。

10、簡述人力資源管理費用預(yù)算與成本核算的程序與方法。

答：一、人力資源管理費用預(yù)算的程序與方法：（答案正確）

1）認真分析人力資源管理各方面的活動及過程，確定各個人力資源管理活動所需要的費用

項目，對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目。

2）根據(jù)企業(yè)實際情況，為各個費用項目進行預(yù)算。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)

算，總體控制，個案執(zhí)行?！惫靖鶕?jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給?個控制度。大部分由

人力資源部門掌控，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序之后可以調(diào)劑使用。

二、人力資源成本核算的程序與方法：（P68能力要求中的（一）、（二）1.2.3.）

1）分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算帳目。

2）確定具體項目的核算辦法，企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦

法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述模型所列項目時應(yīng)注意：人員招募

與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤；在某些直接成本項目也包括間接成本；某些成本

項目部分交叉。

標有記號的地方表示不知道是否正確或太過簡單，需要大家再看一看，商量再定.而且我覺得

對的不一定是正確的，務(wù)必要再檢查一下，以防大家背了錯誤答案。

第二章招聘與配置

1、什么是人員招聘與配置？說明分析內(nèi)部招募與外部招募的利弊。

答：人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列的人力資源管理活動的總稱。

它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

人員配置是企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、

適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動

的總稱。

內(nèi)部招募的優(yōu)點：

1）準確性高。

2）適應(yīng)較快

3）激勵性強

4）費用較低

內(nèi)部招募的缺點：

1）因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。

2）容易造成近親繁殖。

3）組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于創(chuàng)新和

冒險精神的發(fā)揚。

外部招募的優(yōu)點：

1）帶來新思想、新方法

2）有利于招到一流人才

3）樹立形象的作用

外部招募的缺點：

1）篩選難度大，時間長

2）進入角色慢

3）招募成本大

4）決策風(fēng)險大

5）影響內(nèi)部員工的積極性

2、發(fā)布招聘需求信息時應(yīng)考慮哪些因素？如何收集、整理招聘信息？

答：發(fā)布招聘需求信息時應(yīng)考慮以下因素：

1）信息發(fā)布的范圍

2）信息發(fā)布的時間

3）信息發(fā)布的層次性

4）信息發(fā)布的方式、渠道

招聘信息的收集：

招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，?般可以從過

去的在職人員、他的上級、與之間相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。

招聘信息的整理包括：

1）對招聘信息的分類

2）對招聘信息的記錄、保存

3）對招聘信息的打印

4）人員招聘需求信息的報送與審批

★3、說明招聘廣告的特點，信息發(fā)布途徑如何選擇？招聘廣告如何設(shè)計，又如何對外發(fā)布？

說明招聘申請的特點、設(shè)計的內(nèi)容和注意事項。

答、（一）、招聘廣告的特點：

1）應(yīng)用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。

2）受眾范圍十分廣泛，閱讀對象不僅包括正在急于尋找工作崗位的應(yīng)聘者，還包括各種潛

在的應(yīng)聘者、公司客戶，以及社會公眾。

3）不僅具有傳輸人員招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象。

（招聘廣告的特點：P80除了上述三點，還有把P80的優(yōu)點答上去）

（二）、信息發(fā)布途徑取決于用人單位要為那些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種

人才。

（此處加上：P82的五種渠道：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘和其他印刷品）

（三）、招聘廣告設(shè)計應(yīng)遵循：注意-興趣-愿望-行動的4項基本原則：

1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動。

（此處加上：P85招聘廣告設(shè)計還應(yīng)注意以下事項：真是、合法、簡潔。）

（四）、招聘申請的特點：1、節(jié)省時間2、準確了解3、提供后續(xù)選擇的參考。使用招聘廣

告時要注意

廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。

內(nèi)容：應(yīng)聘者的基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗、能力特長、職業(yè)興

趣等。

注意事項：要求應(yīng)聘者保證所填內(nèi)容都是真實的，這一說明要先印在表上，這對于應(yīng)聘者填

寫申請表是卜分重要的，否則候選人將被取消資格。（此處答P91下面倒數(shù)第三行開始的1-

4項?。?/p>

★4、說明人員選拔的意義，以及人員初步選拔的步驟和方法。

意義：1）保證組織得到高額的回報。

2）降低員工的辭退率和辭職率。

3）為員工提供公平競爭的機會。

初步選拔的步驟：1、從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員過程，包括資格審查、背景調(diào)查、

初選、面試、其他測試，體檢、個人資料核實等一系列活動過程。

2、從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：

第階段初步挑選，即粗選；

第二階段的深度篩選，即細選；

第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企'也人才選拔的質(zhì)量。

3、從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，主要包括：

1）簡歷篩選；2）招聘申請表篩選；3）筆試；4）面試；

5）情境模擬測試；6）心里測試；7）背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。

★方法有：材料篩選法

具體內(nèi)容：招聘申請表、個人簡歷的建立、應(yīng)聘者的推薦材料

5、員工背景調(diào)查的內(nèi)容和要求，識別假文憑有那些方法？

答：有觀察法、提問法、核實法、網(wǎng)上查詢。

6、說明校園招聘的概念、方式、特點和選擇招聘學(xué)校應(yīng)考慮因素？

概念：校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生招聘所需的人才、

方式：1、企業(yè)到校園招聘。2、學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)。3、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。

特點：一、校園招聘的優(yōu)點：

1、針對性強。2、選擇面大。3、層次清晰。4、戰(zhàn)略性強。5、人才單純。6、成功率高。7、

認可度高。

二、校園招聘的不足：

1、校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣

傳品，還要做面談記錄，費錢費時。

2、學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的

不順暢。

3、學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。很多企業(yè)不選擇校園招聘，而是選擇有

工作經(jīng)驗的人，就是想節(jié)約培訓(xùn)成本，并使新員工盡快勝任工作。

4、剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造

成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。

5、如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建

設(shè)。

考慮因素：

1、在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平。

2、符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)。

3、該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限。

4、在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平。

5、該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率。

6、學(xué)生的質(zhì)量。7、學(xué)校的地理位置。

7、說明校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟？

1、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：（1）領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2）招聘

人員的錯誤。（3）招聘人員素質(zhì)不高。

2、篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：（1）淘汰大多數(shù)投檔者。（2）

過分看重專業(yè)、分數(shù)及學(xué)歷。（3）可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。

3、在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當注意解決好以下兩個問題：（1）簡單地把筆試成績作為

篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準。

4、在校園招聘中進行面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下幾種情況的發(fā)生：（1）

招聘人員無法勝任面談工作。（2）面試內(nèi)容不確定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地

自夸。

步驟：（一）準備工作

1、編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。2、選擇學(xué)校和專業(yè)。3、組成招

聘小組的方式。4、招聘小組人員的組成。

（-）校園面試考題的準備

（三）考核招聘

1、向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。2、初步篩選，確定初步入選

的應(yīng)聘者的聯(lián)系方，并決定招聘意向。3、進行討論、比較，初步確定錄用人選。

8、說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟？

原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢原則3、用人不疑原則4、嚴愛相濟原則。

☆程序和步驟：

-、通知錄用者

（―）公布錄用名單

（二）辦理錄用手續(xù)1、通知應(yīng)聘者（1）通知被錄用者（2）回絕應(yīng)聘者

2、關(guān)注拒聘者

二、簽訂合同（一）員工安排與試用（二）正式錄用

三、新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中訓(xùn)練（二）上崗后的分散訓(xùn)練

9、員工信息管理包含哪些內(nèi)容？具有何種重要的作用？說明其具體的工作步驟。

答：員工信息管理包含的內(nèi)容：

lo反映員工歷史狀況的信息

2.反映員工現(xiàn)狀的信息

3.反映員工個性與潛能的信息

作用：

1.員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工

具之一.

2.員工信息管理為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證.

3.員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供

了原始資料。

具體的工作步驟：1、員工信息的收集

2、員工信息的整理

3、員工信息的保管

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、企業(yè)員工培訓(xùn)作用？

1、從組織全局角度看：

1）、培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

2）、提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)；

2、從員工個人角度看：

1）、改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；

2）、確認員工職業(yè)發(fā)展道路，促進自我價值的實現(xiàn)。

特點：

1、員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)，它具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理系

統(tǒng)等其他子系統(tǒng)之間存在密切的聯(lián)系。

2、員工培訓(xùn)是種企業(yè)人力資本的投資行為，可以對它的成本和收益進行衡量。

3、員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的基本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢的重要手段。

4、員工培訓(xùn)是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的基礎(chǔ)。

原則：

1、戰(zhàn)略性原則

2、長期性原則

3、按需培訓(xùn)原則

4、實踐培訓(xùn)原則

5、多樣性培訓(xùn)原則

6、企業(yè)與員工共同發(fā)展原則

7、全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則

8、反饋與強化培訓(xùn)效果的原則

9、注重投入提高效益的原則

要求：

1、高層管理者的支持

2、培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置

3、合格的培訓(xùn)師資

4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費

5、齊備的培訓(xùn)設(shè)備實施

6、完整的培訓(xùn)工作記錄

2、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計方法？？？？？

3.分析企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程。

答：（一）需求確認

1.需求意向的提出。2.需求分析。（1）排他分析。（2）因素確認。

（-）制定培訓(xùn)計劃

1.確定培訓(xùn)內(nèi)容。2.確定培訓(xùn)時間。3.確認培訓(xùn)方式。

4.確定受訓(xùn)人員。5.選擇培訓(xùn)教師。6.費用核定于控制。

（三）教學(xué)設(shè)計

1.培訓(xùn)內(nèi)容分析。2.選擇購買、編輯教學(xué)大綱和教材。

3.受訓(xùn)人員分析。4.選擇確定培訓(xùn)方法。

（四）實施培訓(xùn)

1.培訓(xùn)。2.考核受訓(xùn)者。3.培訓(xùn)獎懲。

（五）培訓(xùn)反饋

1.培訓(xùn)教師考評。2.培訓(xùn)管理的考評。3.應(yīng)用反饋。培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔。

4.簡述崗前培訓(xùn)的特點、意義和內(nèi)容。

答：特點：1.基礎(chǔ)性培訓(xùn)。2.適應(yīng)性培訓(xùn)。3.非個性化培訓(xùn)。

意義：1.新員工進入群體過程的需要。

2.打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望。

3.滿足新員工需要的專門信息。

4.降低文化沖擊的影響。

5.避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。

內(nèi)容：（一）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素。

1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。2.企業(yè)文化。3.新員工的素質(zhì)。

（二）崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容。

有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品只是、行為規(guī)范和共同價值觀。

（三）崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容。

1.業(yè)務(wù)知識。2.技能。3.管理實務(wù)。

5.簡要介紹崗前培訓(xùn)的實施方法與步驟。

答：方法：（一）二階段培訓(xùn)。一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。主要有集中授課、

現(xiàn)場參觀、實習(xí)等。

（-）三階段培訓(xùn)。一般由總部培訓(xùn)、分支機構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。

步驟：（一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計。

1.制定崗前培訓(xùn)計?戈I。2.編寫崗前培訓(xùn)提綱。

（-）崗前培訓(xùn)資料。

1.準備培訓(xùn)資料。2.崗前培訓(xùn)的會務(wù)準備。3.實施培訓(xùn)。

4.考核考試。頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?/p>

（三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。

1.崗前培訓(xùn)活動是否適當。2.培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解。

3.崗前培訓(xùn)是否有激勵作用。4.崗前培訓(xùn)活動的成本大小。

6.員工培訓(xùn)分類？

一、根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系分

（-）崗前培訓(xùn)

（-）在崗培訓(xùn)

（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)

二、根據(jù)培訓(xùn)目的分

（-）過渡性教育培訓(xùn)

（-）知識更新培訓(xùn)

（三）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

（四）提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

（五）專業(yè)人才培訓(xùn)

（六）人員晉升培訓(xùn)

三、根據(jù)培訓(xùn)對象在公司中的地位分

（-）高層管理人員培訓(xùn)

（-）基層管理人員培訓(xùn)

（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)

（四）一般人員培訓(xùn)

四、根據(jù)培訓(xùn)地點分

（-）企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)

（-）企業(yè)外培訓(xùn)

（=）在崗培訓(xùn)

五、根據(jù)培訓(xùn)范圍分

（-）全員培訓(xùn)

（-）單項培訓(xùn)

六、根據(jù)培訓(xùn)組織形式分

（-）正規(guī)學(xué)校

（-）短訓(xùn)班

（三）非正規(guī)大學(xué)

（四）自學(xué)

2）員工手冊的內(nèi)容

（-）概括介紹本公司

（―）企業(yè)文化

（三）組織結(jié)構(gòu)

（四）部門職責(zé)

（五）政策規(guī)定

（六）行為規(guī)范

7、在崗培訓(xùn)的類別、內(nèi)容。

在崗培訓(xùn)的類別：

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

晉升培訓(xùn)

以改善績效為目的的培訓(xùn)

崗位資格培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)的內(nèi)容：

在崗人員管理技能培訓(xùn)

在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)

培訓(xùn)遷移的有效促進

8、培訓(xùn)現(xiàn)場的具體要求？

（-）保證教學(xué)環(huán)境良好

（-）保證教學(xué)設(shè)備齊全

（三）合理的食宿重要條件以適應(yīng)不同層次學(xué)員的要求

（四）為外出參觀、考察提供足夠的車輛

（五）解決專、兼職教師的交通問題

（六）交通順利，保證學(xué)員來去方便

9,簡述在崗培訓(xùn)的計劃、設(shè)計和程序。

1）在崗培訓(xùn)的計劃

（-）調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀

（-）確定培訓(xùn)的項目各內(nèi)容

（三）培訓(xùn)的準備工作

（四）確定培訓(xùn)指導(dǎo)負責(zé)人

（五）制作培訓(xùn)記錄表

（六）培訓(xùn)計劃制訂的責(zé)任

（七）在崗培訓(xùn)費用管理

2）在崗培訓(xùn)的設(shè)計

（-）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)設(shè)計

（-）晉升培訓(xùn)設(shè)計

（三）以改善績效為目的的培訓(xùn)程序

（四）崗位資格培訓(xùn)設(shè)計

（五）管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計

3）I,轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序

（~）確定轉(zhuǎn)換的崗位

（-）確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式

（三）實施培訓(xùn)

（四）考核考試

2,晉升培訓(xùn)設(shè)計

（-）任職前訓(xùn)練階段

（二）任職后訓(xùn)練階段

3,以改善績效為目的的培訓(xùn)程序

（-）對員工的績效進行評價

（-）進行評估面談

（三）制訂績效改進計劃

（四）培訓(xùn)

（五）對培訓(xùn)效果進行評價

4,崗位資格培訓(xùn)設(shè)計

（-）確定要嚴格執(zhí)行持證上崗制度的崗位和資格證的期限

（-）確定崗位資格考試、考核的內(nèi)容

（三）確定培訓(xùn)內(nèi)容

（四）實施培訓(xùn)

（五）考試、考核

（六）重新頒發(fā)上崗證

5,管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計

（-）四級培訓(xùn)

（二）三級培訓(xùn)

（三）二級培訓(xùn)

（四）一級培訓(xùn)

10、簡述在崗培訓(xùn)的類型與審批的程序。

1）脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：

（-）從實踐上看；分短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)

（-）從安排培訓(xùn)的主體看；分組織安排的培訓(xùn)各個人選擇的培訓(xùn)

（三）從培訓(xùn)的內(nèi)容看；分學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)

（四）從受訓(xùn)階層看；分分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)各分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)

2）審批的程序：

1.填寫“脫產(chǎn)培訓(xùn)申請表”或“脫產(chǎn)培訓(xùn)推薦表”

2.報人力資源部門審核并須經(jīng)主管經(jīng)理審批。

11、簡述課堂培訓(xùn)影響因素和種類，并介紹課堂培訓(xùn)的準備工作。

1）,課堂培訓(xùn)影響因素

（-）教師的教學(xué)水平

（-）培訓(xùn)內(nèi)容是否充實，是否符合學(xué)員的需要

（=）教學(xué)方法

（R）學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度

2）課堂培訓(xùn)的種類

（-）講授法

（-）研討法

（三）摸擬練習(xí)法

（四）視聽法

（五）演示法

（六）案例法

3）課堂培訓(xùn)的準備工作

（-）制定培訓(xùn)計劃

（二）根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)課程

（三）編寫或選擇教材

（四）選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師

（五）準備培訓(xùn)場所和設(shè)備

（六）準備必要的資料

脫產(chǎn)培訓(xùn)審批的程序缺

12.簡要介紹教室的布置方式。

教室的布置可以以教師為中心，也可以以學(xué)生為中心。具體方式有六種：

1）傳統(tǒng)布置法

2）臂章形布置法

3）環(huán)形布置法

4）圓桌會議和圓桌分組布置法

5）U形布置法

6）V形布置法（一般地10人以下為宜）

13.簡述講授法的優(yōu)點、缺點、方式和實施要點。

1）講授法的優(yōu)點：①易于操作②經(jīng)濟高效③有利于教師作用的發(fā)揮。

2）講授法的缺點：①單向式教學(xué)②缺乏實際的直觀體驗③培訓(xùn)的針對性不強。

3）講授法的方式：①灌輸式講授②啟發(fā)式講授③畫龍點睛式講授。

4）講授法的實施要點：①對講課內(nèi)容的要求②對講課教師的要求③保持學(xué)員興趣的措施④

與其他方法結(jié)合使用。

★14.簡述研討法的類型、優(yōu)點、難點、形式、方法和實施要點。

1）研討法的類型：

⑴以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討：

①以教師為中心的研討

②以學(xué)生為中心的研討

③既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心的研討，而是由某個組織舉辦，參加者以

平等的身份就某一主題展開研討。

⑵任務(wù)取向和過程取向的研討：

①任務(wù)取向的研討

②過程取向的研討

③任務(wù)——過程取向的研討

2）研討法的優(yōu)點：

⑴多向式信息交流。

⑵要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。

⑶加深學(xué)員對知識的理解。

⑷研討法形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當?shù)姆椒ā?/p>

總之，研討既可以用于知識學(xué)習(xí)，又可以用于能力的開發(fā)、心理訓(xùn)練。

★3）研討法的難點：①研討題目和內(nèi)容的準備：

1.題目具有代表性。2.題目具有啟發(fā)性。3.題目難度適當。

4.研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)院一邊做好研討準備。

②研討法對指導(dǎo)教師的要求較高，他們不僅應(yīng)是所研討課題方面的專家，而且要善于引導(dǎo)學(xué)

員圍繞主題展開討論，同時創(chuàng)造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進行，影響

培訓(xùn)的效果。

4）研討法的形式：①集體討論②分組討論③對立式討論

5）研討法的方法：①演講討論法②管理貫徹法③強調(diào)理解討論法

6）研討法的實施要點：①對研討題目和內(nèi)容的要求②對指導(dǎo)教師的要求③指導(dǎo)教師制訂討

論計劃，準備討論資料。

15、簡述案例分析法的概念、特點、操作程序和對教師的基本要求。

答：概念：案例分析法是針對對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看

作是?種特殊的研討方法。

特點：1.目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課堂外去完成案例的知識

準備，因此，它是,種較為高級的培訓(xùn)方法。

2.主題是學(xué)生

3.學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律。本質(zhì)上是一種歸納式學(xué)習(xí)

方法。

4.揭示了人的行為的動因，即人在某些情境下的行為規(guī)律。

5.提供給學(xué)生一個個生動具體的例子，教師應(yīng)在案例中鼓勵和激發(fā)學(xué)生的思考

6.它提供的情景是具體的，全方位的。

7.可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。

操作程序：1.培訓(xùn)前的準備工作

（1）培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容

（2）培訓(xùn)者從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容

（3）培訓(xùn)者制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。

（4）培訓(xùn)者熟悉案例分析法的操作方法，了解實際應(yīng)用中要注意的問題，掌握案例的選擇

標準和討論后進行總結(jié)的方法

2.培訓(xùn)前的介紹工作

(1)培訓(xùn)者向?qū)W員介紹

(2)學(xué)員簡單的自我介紹

(3)將學(xué)員分組，確定各組隊長

3.案例討論

(1)教師展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，同時回答問題

(2)各組分別討論案例，找出所有的問題，并進一步確定核心問題。

(3)小組成員提出多種解決方案，通過討論選擇最佳答案

(4)全體討論解決問題的方案

4.分析總結(jié)

(1)培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)

(2)培訓(xùn)者就本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進行總結(jié)，并對討論質(zhì)量作出評價

要求：1.培訓(xùn)者應(yīng)在案例資料展示完畢后，進行必要的解釋說明，回答學(xué)員的提問，以盡

量保證學(xué)員對案例內(nèi)容的準確把握。

2.小組討論后，若發(fā)現(xiàn)研討內(nèi)容偏離主題，培訓(xùn)者應(yīng)及時糾正

3.各小組在提出最佳方案時，若培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)各組提出的對策缺乏新意，應(yīng)給予指示

引導(dǎo)，以促進學(xué)員深入思考

4.集體討論后，培訓(xùn)者應(yīng)該注意控制時間，并進行適當引導(dǎo)，以使討論能夠深入。

5.培訓(xùn)者進行總結(jié)時，既要對案例內(nèi)容及解決方法進行分析，又要對各組提出的方

案進行評價

6.培訓(xùn)者應(yīng)在每次案例研討結(jié)束后，做好記錄、整理。

16、簡要介紹案例的類型和編寫的步驟。

答：類型：1.分析型案例，每一個分析型案例都是一個以實踐為依據(jù)的編寫的典型課題

2.說明型案例，即用來說明某理論、方法、程序的運用，或者對理論進行解釋。

編寫的步驟：1.確定培訓(xùn)的目的

2.搜集信息

3.寫作

4.檢測

5.定稿

17、簡述現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容、對象和分類。

答：內(nèi)容：1.企業(yè)概況

2.企業(yè)文化

3.企業(yè)行為規(guī)范

4.企業(yè)各項規(guī)章制度

5.產(chǎn)品知識

6.從事具體崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識

7.從事具體崗位所應(yīng)具備的能力

8.從事具體崗位所應(yīng)具備的技能

9.管理實務(wù)

10.思想品德

對象：1.從學(xué)校畢業(yè)的新員工

2.有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員

3.有工作經(jīng)歷但原先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工

4.企業(yè)的后備人才

5.需要改善績效的員工，而且該員工要改進的項目適合于現(xiàn)場培訓(xùn)

分類：1.工作指導(dǎo)法

2.工作輪換法

3.特別任務(wù)法

4.個別指導(dǎo)法

18、簡要介紹適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)程序的程序和方法。

答：一.確定培訓(xùn)項目1.工作說明查閱法2.培訓(xùn)需求調(diào)查法

二.編寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書

三.確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者

四.培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進行考試或考核

五.頒發(fā)上崗證

19、簡要介紹以改善績效、培訓(xùn)人才為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)的程序和方法。

答：一.確定培訓(xùn)需求1.根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃確定現(xiàn)場培訓(xùn)需求2.根據(jù)績效改進計劃確定現(xiàn)

場培訓(xùn)需求3.通過自我申報確定培訓(xùn)需求

制定個別指導(dǎo)計劃書1.上下級充分討論后，上級憑經(jīng)驗制定2.上級根據(jù)下

級的自我申報表從個別指導(dǎo)手冊上選擇部分合適的項目，制定出草案，經(jīng)上下級協(xié)商后確定。

三.實施培訓(xùn)1.具體方法2.針對不同培訓(xùn)對象和內(nèi)容采取不同方法

四.培訓(xùn)評價1.看受訓(xùn)者的工作成績是否有提高2..看受訓(xùn)者的態(tài)度、行為是否發(fā)

生變化3.聽受訓(xùn)者講述培訓(xùn)后的收獲4.向同事、顧客了解受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后的變化

20、簡述臺灣的李漢雄博士的現(xiàn)場培訓(xùn)的六大戰(zhàn)術(shù)法。

答：1.說明：指導(dǎo)者向受訓(xùn)者說明培訓(xùn)項目的意義、內(nèi)容、確保其理解。

2.見習(xí)：主管或者資深員工給受訓(xùn)者做示范，讓其掌握工作要領(lǐng)，但暫時不讓其動手

3.:實習(xí)：受訓(xùn)者在主管或資深員工的協(xié)助下完成指定的工作，主管或資深員工根據(jù)其

具體的工作表現(xiàn)隨時給予指導(dǎo)。

4.分擔(dān)：讓受訓(xùn)者與指導(dǎo)者共同承擔(dān)一項工作，使其有機會進一步鍛煉

5.代理：制造機會讓受訓(xùn)者代理和該項能力關(guān)系密切的某項工作

6.承辦：正式讓受訓(xùn)者獨立負責(zé)一項和該項能力相關(guān)的某項工作

21.簡述自學(xué)的使用范圍、優(yōu)缺點和組織形式。

答：1）從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用與知識、技能的學(xué)習(xí)。

2）從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用與崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，新員工和老員工都可以通

過自學(xué)掌握必備的知識和技能。

優(yōu)點：1.費用低2.不影響工作3.學(xué)習(xí)者自主性強4.可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。5.培養(yǎng)員

工的自學(xué)能力

缺點：1.學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制

2.學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異

3.學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答

4.容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味

組織形式：1.指定學(xué)習(xí)資料2.網(wǎng)上學(xué)習(xí)3.電視教育

22、簡述培訓(xùn)成本的含義與構(gòu)成。

答：培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準備工作，培

訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估等各項活動的各種費用。

培訓(xùn)成本的構(gòu)成包括：人員定向成本；在職培訓(xùn)成本；脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

23、簡要介紹培訓(xùn)成本信息的采集、項目的核算和收益分析的方法。

答：培訓(xùn)成本信息采集

1.收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料

2.收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料

3.收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。

項目的核算1.利用會計方法計算培訓(xùn)成本

2.利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本

收益分析

1.可以運用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓(xùn)計劃所取得的收益。

2.在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

3.通過對成功的工作者的觀察，可幫助企'也確定成功與不成功的工作者的績效差別。

24、簡要介紹培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算草案的編制的方法，以及相關(guān)注意事項。

(此題答案不確定)

(1)有多少員工需要參加這項教育訓(xùn)練計劃?他們的工作崗位處于何種層級？

(2)每期有多少員工同時離開工作崗位?脫產(chǎn)多長時間?準備舉辦多少期？

(3)員工離開工作崗位，部門主管安排其他同事替代是否要增加額外的支出？

(4)講師與學(xué)員最理想的比率是多少?最多可容納多少學(xué)員，同時保證講師仍能掌握并

達成訓(xùn)練目標，保證培訓(xùn)的質(zhì)量？

(5)參與培訓(xùn)計劃的人員成本,設(shè)施費用'地點及其他單位的支援費用？

(6)培訓(xùn)計劃從設(shè)計'安排'協(xié)調(diào)'執(zhí)行到追蹤評估所需要的時間'人力'物力？

(7)增加部分成本在效益上是否會按比例擴大?培訓(xùn)結(jié)果有哪些可能產(chǎn)生的間接效益？

(8)培訓(xùn)成果評估，直接效益的計算,應(yīng)事先根據(jù)培訓(xùn)目標設(shè)定.

(9)培訓(xùn)成本分擔(dān)期限的界定及人數(shù)或成本中心的計算方式應(yīng)合理確定.

(10)培訓(xùn)計劃是企業(yè)內(nèi)自行設(shè)計，或聘請企業(yè)外培訓(xùn)機構(gòu)，或購買現(xiàn)成的培訓(xùn)套裝，與培

訓(xùn)人數(shù)，次數(shù)兒培訓(xùn)需要達成的目標有關(guān).

25、簡要介紹培訓(xùn)項目收費標準核算的方法。

答：(1)上級撥款實報實銷.

(2)上級核算一個收費標準，依照每人平均培訓(xùn)費用繳納，收費標準比較模糊.

(3精確計算培訓(xùn)成本,按收支平衡略有盈余的原則收費.

第四章績效管理

1.什么是績效管理？說明績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系。

答：績效管理的概念:績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學(xué)的方法,通過對員工個

人或組織的綜合素質(zhì)'態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面檢測分析與考核評定,不管鼓勵員工，改善

組織行為,提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性在動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程.

績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系:雖然從概念的內(nèi)涵上看,績效考評等概念與績效管理

似乎無太大的區(qū)別,但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，它是指從績效計劃

(績效目標的確定)到考評標準的制定,從考核'評價的具體實施到信息反饋'總結(jié)和改進工作等

全部活動餓過程.績效管理的活動過程,不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注意員工

績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和技能的提升.

實際上，績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，它是考評者按照特定程序，采用?

定方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標和標準,對員工個人或團隊的行為和結(jié)果進行測量'考核'評價的

過程.它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。

2.說明績效的性質(zhì)和特點，以及加強績效考評的重要意義。

（一）績效的性質(zhì)和特點

1.績效的多因性

2.績效的多維性

3.績效的動態(tài)性

（二）加強績效考評的重要意義：

1.上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。

2.通過富裕員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從個人節(jié)省管理者的時間。

3.減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局

面。

4.通過幫助員工找到績效低下的原因，減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題）。

5.通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全血、正確的顧及，也能清醒冷靜得面對自

己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不

斷進步。

3、績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)具有和何種關(guān)系。

答：績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，即企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),

與其他人力資源管理系統(tǒng)存在極為密切的關(guān)系，如圖：

4、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則與方法。

答：一、基本原則

（-）公開與開放的原則

（二）反饋與修改的原則

（三）定期化與制度化原則

（四）可靠性與有效性原則

（五）可行性與實用性原則

lo限制因素分析

2。目標效益分析

3。潛在問題的分析

二、員工績效考評的方法NOTSURE

（-）按具體形式區(qū)分的考評方法

lo量表評定法

2?；旌蠘藴食叨确ǎɑ旌蠘藴视嫈?shù)法、混合標準說明法）

3。書面法

（-）行為導(dǎo)向型的考評方法

lo關(guān)鍵事件法

2。行為觀察量表法

3。行為定點量表法

4。硬性分配法

5。排隊法

（三）按員工的工作成果進行考評的方法

k生產(chǎn)能力衡量

2。生產(chǎn)目標管理法

5、說明起草企業(yè)績效管理制度的基本內(nèi)容和要求。

答：在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當包括以下10個方面的基本內(nèi)容：

（1）概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績

效管理的重要性和必要性。

（2）對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人

員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

（3）明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和

具體的要求。

（4）對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確

切的解釋和說明。

（5）詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開

始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結(jié)果等）。

（6）對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報

期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

（7）對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)

等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

（8）對各個職能和'業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

（9）對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

起草績效管理制度的基本功要求：

（1）全面性和完整性

（2）相關(guān)性與有效性

（3）明確性與具體性

（4）可操作性與精確性

（5）原則一致性與可靠性

（6）公正性與客觀性

（7）民主性與透明性

6、說明員工績效考評的類別和內(nèi)容，以及績效考評的一般程序和方法。

答：員工績效考評的類別：

（-）按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

（1）上級考評

（2）同級考評

（3）下級考評

（4）自我考評

（5）外人考評

（二）根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同，可將績效考評分為

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型

（2）行為主導(dǎo)型

（3）效果主導(dǎo)型

（三）根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：

（1）月度考評

（2）季度考評

（3）年度考評

績效考評內(nèi)容：（1）能力考評，（2）態(tài)度考評，（3）業(yè)績考評

績效考評的基本程序：

（1）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對直屬下級進行考評

（2）在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評

（3）最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評

績效考評的方法：

（-）按具體形式區(qū)分的考評方法

（1）量表評定法

（2）混合標準尺度法

（3）書面法

（二）行為導(dǎo)向型的考評方法

（1）關(guān)鍵事件法

（2）行為觀察量表法

（3）行為定點量表法

（4）硬性分配法

（5）排隊法

（三）按照員工的工作成果進行考評的方法

（1）生產(chǎn)能力衡量

（2）目標管理法

7、說明績效考評資料的印制、數(shù)據(jù)收集和整理匯總以及統(tǒng)計、保存的方法。

（本題答案在P220-221,每個黑標題中摘要幾句話表述一下就可以了?。?/p>

8.分析績效考評數(shù)據(jù)時，可以采用哪些方法，它們具有哪些特點？

（1）順序法

（2）能級分析法

（3）對比分析法

（4）綜合分析法

（5）常模分析法

第五章薪酬管理

1、企業(yè)薪酬管理的原則及程序。

答：簡述企企業(yè)薪酬管理的原則：（1）對外具有競爭性原則（2）對內(nèi)具有公平性原則

（3）對員工具有激勵性原則（4）對成本具有控制性原則

企業(yè)薪酬管理的基本程序：（1）明確企業(yè)的薪酬政策與目標

（2）工作崗位分析與評價

（3）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查

（4）企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定

（5）設(shè)定工資等級和工資標準

（6）工資制度的貫徹和實施

2.簡述工資形式所包含的內(nèi)容。

答：工資形式的內(nèi)容：（1）勞動計量，即以勞動時間直接計量或以勞動產(chǎn)品以及其他形式表

現(xiàn)的勞動成果間接計量，反映勞動者的勞動數(shù)量.（2）工資支付，即按照既定的工資標準和

計量的實際勞動量計算應(yīng)付工資，并向勞動者支付。工資支付的主要內(nèi)容包括：工資支付項

目、工資支付水平、工資支付形式，工資支付對象，工資支付時間以及特殊情況下支付的工

資。

3.簡述各類工資形式的基本含義，并比較計時工資與計件工資的區(qū)別.

答：1.工資形式的種類有計時工資制，計件工資制，獎金，津貼和補貼以及加班加點和特殊

情況下支付的工資。

（1）計時工資是按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

（2）計件工資是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。

（3）獎金是給與付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。

（4）津貼和補貼是指國家或企業(yè)對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生

活費用支出所給與的補償。

（5）加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

2.計時工資與計件工資的區(qū)別：

兩者的計量勞動的方式不同，在實行計時工資的情況下，勞動由勞動的直接持續(xù)時間來計量;

在實行計件工資的情況下，則由在一定時間內(nèi)勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量來計量，計件工資只

是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。

4.簡述崗位分析的不同方法及其基本程序。

答：（一）排序法的工作程序：1、獲取崗位信息。2、選擇等級參照物并劃分崗位等級。3、

選擇報酬因素。4、對崗位進行排序。

（-）崗位歸類法的工作程序：1、崗位分類：將相似的崗位劃分為一類。2、崗位分級:

將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。

（三）要素比較法的工作程序：1、獲取崗位信息。2、確定薪酬評價要素。3、選擇關(guān)鍵

基準崗位。4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。5、對每個位分別分配各評價因素所占權(quán)重。

6、按權(quán)重對崗位進行排序。7、確立各崗位每個評價因素所對應(yīng)的薪酬。8、將其他崗位與

關(guān)鍵崗位按照評價要素進行比較。

（四）要素計點法的工作程序：1、確定崗位系列。2、搜集崗位信息。3、選擇評價要素。

4、定義評要素。5、確定要素等級。6、確定各要素的權(quán)重。7、確定各要素及各要素等級的

點值。

5.列舉員工的福利項目以及相當于工資的比重。

答：一）、員工的福利項目包括：

1）.法定福利和補充福利：

1.社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育以及疾病、傷殘、遺屬三中津貼。

2.法定帶薪假期。全年10天。

3.特殊情況下的工資支付。如：疾病津貼、產(chǎn)假工資??？

4.工資性補貼。包括上下班交通補貼、洗理費、書報費等。

5.工資總額外補貼項目：計劃生育獨生子女補貼、冬季取暖補貼。

2）、補充福利：

3）、集體福利和個人福利

4）、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利

1.經(jīng)濟性福利：1.住房性福利；2.交通性；3.飲食性福利；4.教育培訓(xùn)性福利；5.醫(yī)療保健性

福利；

6.有薪假期；7.文化旅游性福利；8.金融性福利；9.其他生活性福利；10.愜意補充保險與商

業(yè)保險。

2.非經(jīng)濟性福利：咨詢性服務(wù)；保護性服務(wù)；工作環(huán)境保護。

二）、員工的福利項目相當于工資的比重：在P269

從國外的情況來看，在雇員的全部收入中，福利所占的比例普遍在38%一上，有的企業(yè)已

經(jīng)上升到50%以上。從我國的情況來看，各地不一。

6、簡述企業(yè)建立薪酬福利和保險臺賬的方法。（不要求做）

7、企業(yè)需要重新設(shè)計一個獎金分配制度，請問需要收集哪些資料？

答：在確定員工獎金分配具體方法時，應(yīng)該收集獎金總額、各員工的薪酬等級和工資標各員

工的考核結(jié)果。如果企業(yè)非常重視員工的考勒、事故等發(fā)生情況，也可以收集這方面的資料，

以便作為員工獎金的扣減項或做其他處理。任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗

位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨和復(fù)雜性。

8、企業(yè)準備實行薪酬調(diào)整，請問需要收集哪些資料？

1、收集薪酬市場調(diào)查的信息；

2、收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果；

3、收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)；

4、收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項目所占比例；

5、收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和個部門人力資源規(guī)劃信息；

6、收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息。

9、某員工的崗位工資標準是2500元，6月他加班12小時，缺勤一天，如果不考慮扣個人

所得稅和各項保險，請問他的實際工資是多少？

答：日工資標準=月工資標準/20.92=2500/20.92=119.5（元）

小時工資標準=日工資標準/8=119.5/8=14.9（元）

實際工資=日工資標準*天數(shù)+加班費

=119.5*（20.92-1）+12*14.9*150%

=2380.44+268.2

=2648.6（兀）

10、某企、業(yè)基期與報告期的員工人數(shù)及工資的統(tǒng)計資料見表，運用相關(guān)的知識計算、填寫該

表，并對該企業(yè)進行工資總額動態(tài)分析。

項