薪酬管理制度總則目的建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效為考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制；把員工的薪資收入與崗位責(zé)任及工作績(jī)效親密結(jié)合起來(lái)；實(shí)現(xiàn)薪資管理與分派的制度化、規(guī)范化。合用范疇在公司本部任職的全部人員管理職責(zé)總經(jīng)理根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出我司收入分派的原則方案；組織討論并同意本制度的實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；負(fù)責(zé)根據(jù)各部門上報(bào)的考勤和考核等資料，計(jì)算員工工資與獎(jiǎng)金；擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)節(jié)議案。（參考信陽(yáng)市最低工資原則）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核、扣項(xiàng)并最后發(fā)放薪資。薪資構(gòu)造薪資構(gòu)成根據(jù)公司的性質(zhì)，我司的薪酬體系采用以崗位原則工資為主體的構(gòu)造性工資制度?；诩?lì)的需要，將薪酬劃分成固定工資與浮開工資兩大部分。固定工資涉及：崗位工資、工齡工資、職務(wù)工資；浮開工資涉及：業(yè)績(jī)考核、各項(xiàng)獎(jiǎng)金分成。月薪資總額固定工資浮開工資福利津貼崗位工資績(jī)效工資分成各類獎(jiǎng)金賠償性工資原則工資賠償性工資獎(jiǎng)勵(lì)工資原則工資原則工資=崗位工資+績(jī)效工資，且崗位工資：績(jī)效工資的比例以下：行政中心：80%：20%財(cái)務(wù)中心：80%：20%招商中心：100%：分成物業(yè)中心：80%：20%市場(chǎng)中心：80%：20%信息中心：80%：20%原則工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的成果制訂，崗位價(jià)值系數(shù)越大，原則工資的等級(jí)就越高。如果崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大，則闡明崗位價(jià)值系數(shù)沒有變化或變化不大，因此，各崗位相對(duì)應(yīng)的原則工資就應(yīng)保持不變。原則工資分成24個(gè)薪等，每個(gè)薪等分成A-F6個(gè)薪級(jí)，一共144個(gè)等級(jí)。在薪級(jí)中，以C級(jí)為原則，A、B級(jí)低于原則，D、E、F級(jí)高于原則（見附件1《薪等、薪級(jí)與崗位對(duì)照表》）。薪等是“對(duì)崗不對(duì)人”的，各個(gè)崗位之因此對(duì)應(yīng)不同的薪等，重要取決于崗位價(jià)值系數(shù)；薪級(jí)是在“對(duì)崗”的前提下“對(duì)人”，即：不同級(jí)別的崗位，薪等不同相似薪等的崗位，薪級(jí)也不一定相似，因人而異；同一種人在不同的時(shí)間段，薪級(jí)也可能不同。原則工資由人力資源部根據(jù)我市上年度的社會(huì)工資平均漲幅和公司實(shí)際狀況提出修訂方案，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后實(shí)施。崗位工資崗位工資又稱基本工資，根據(jù)每個(gè)部門的原則工資比例，崗位工資不受績(jī)效考核等級(jí)的變化而變化。例如：某崗位，其原則工資對(duì)應(yīng)是第12等6000元，按照崗位工資占原則工資80%的原則，則：崗位工資=6000×80%=4800元績(jī)效工資=6000×20%=1200元1200元績(jī)效工資根據(jù)考核成果上下波動(dòng)，但4800元崗位工資則無(wú)論績(jī)效工資如何波動(dòng)，它都是一種相對(duì)不變的值。員工個(gè)人的工資調(diào)節(jié)只在薪級(jí)中進(jìn)行。在崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大的前提下，薪等是固定不變的；若崗位職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化時(shí)，則應(yīng)重新對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)定并擬定它的薪等。固定工資的具體原則：基本工資：工齡工資：?jiǎn)T工每年增加100元學(xué)歷工資：/月/月/月/月餐補(bǔ)：10元/工作日績(jī)效工資績(jī)效工資體現(xiàn)員工在崗位工作中體現(xiàn)出的工作態(tài)度和效果，考核績(jī)效，以員工考核評(píng)定擬定的等級(jí)成果為根據(jù)擬定績(jī)效工資系數(shù)?？?jī)效工資按六個(gè)月度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)放（延遲1個(gè)月發(fā)放）。福利津貼有關(guān)福利津貼的計(jì)算和管理詳見附件3《員工福利管理制度》加班補(bǔ)貼原則上公司激勵(lì)員工在上班時(shí)間完畢工作任務(wù)，必要時(shí)可向公司申請(qǐng)加班。加班工資=崗位工資÷24天÷8小時(shí)/天×加班工時(shí)×加班工資系數(shù)加班工資系數(shù)：平時(shí)工作時(shí)間延長(zhǎng)1.5周六、周日為2.0法定假日為3.0具體加班管理規(guī)定由人力資源部擬訂，報(bào)總經(jīng)理例會(huì)審核審過。薪資扣除項(xiàng)目涉及個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、罰款及其它代扣應(yīng)扣事項(xiàng)。定薪崗位定薪結(jié)合行業(yè)原則與我司實(shí)際狀況，擬定各崗位的薪等。新增崗位或崗位職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化時(shí)，可參考相近等級(jí)的崗位確認(rèn)其薪等。新進(jìn)員工定薪新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月，試用期薪資對(duì)應(yīng)崗位所在的薪等，薪級(jí)為A級(jí)。例如財(cái)務(wù)總監(jiān)所對(duì)應(yīng)的薪等為13，原則工資為4000元；則試用期的薪資為13等A級(jí)，即3040元，薪資代號(hào)為13-A。若新進(jìn)員工的任職資格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位規(guī)定（見附件2《任職資格表》），則由人力資源部根據(jù)實(shí)際狀況下調(diào)一種薪等，薪級(jí)從A或B開始，薪資金額最多不超出上一薪等的A級(jí)（最低檔）。對(duì)于符合任職資格規(guī)定或超出任職資格規(guī)定的，可從對(duì)應(yīng)薪等的A級(jí)開始定薪，最多不超出C級(jí)（原則工資）；對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格予以破格定級(jí)，但須經(jīng)總經(jīng)理同意。若應(yīng)聘者提出的薪資規(guī)定在上下兩上級(jí)別之間，則人力資源部應(yīng)事先對(duì)其解釋理由并將其歸入某一具體級(jí)別中。新進(jìn)員工薪資擬定的崗位權(quán)限見下表：新進(jìn)員工所屬薪等提擬審核同意8-17等部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理18-23等部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理內(nèi)部員工薪資與新制度對(duì)套規(guī)范定薪：統(tǒng)一根據(jù)員工的個(gè)人體現(xiàn)按照薪等薪級(jí)進(jìn)行對(duì)套，擬定現(xiàn)有人員的薪資等級(jí)。勝任人員定薪：根據(jù)《任職資格表》的規(guī)定，對(duì)勝任崗們位工作的人員，根據(jù)勝任程度和現(xiàn)行實(shí)際的薪資金額擬定薪等薪級(jí)。當(dāng)現(xiàn)行實(shí)際薪資金額不不大于崗位對(duì)應(yīng)薪等的F級(jí)時(shí)，多出部分以特殊津貼的方式補(bǔ)給，但須經(jīng)總裁辦公會(huì)同意。例如：物業(yè)經(jīng)理的任職資格完全符合甚至超出規(guī)定的規(guī)定，工作業(yè)績(jī)也能滿足公司規(guī)定；該崗位的原則工資為第14等4000元，最高薪級(jí)F為5440元，而××現(xiàn)行的薪資金額為6000元，那么××的薪資代號(hào)即為13-F，多出的560元作為特殊津貼發(fā)放。當(dāng)現(xiàn)行實(shí)際薪資金額不大于崗位對(duì)應(yīng)薪等的A級(jí)時(shí)，局限性部分視金額大小一次或分批調(diào)節(jié)，但應(yīng)在一年內(nèi)調(diào)節(jié)到該崗位對(duì)應(yīng)薪等的A級(jí)或以上。例如：招商主管的任職資格完全符合甚至超出規(guī)定的規(guī)定，工作業(yè)績(jī)也能滿足公司規(guī)定；該崗位的原則工資為第17等2300元，最低薪級(jí)A為1620元，而××現(xiàn)行的薪資金額為1400元，那么××的薪資代號(hào)即為17-A，局限性的220元分兩次調(diào)節(jié)，第一次在新制度頒布時(shí)調(diào)節(jié)110元，三個(gè)月后若業(yè)績(jī)能滿足規(guī)定時(shí)再調(diào)節(jié)110元。（第一次調(diào)節(jié)50%，三個(gè)月后調(diào)節(jié)50%。）不勝任人員解決：對(duì)于任職資格達(dá)不到規(guī)定的人員，公司可安排其到其它崗位，其薪資調(diào)節(jié)方略按照人力資源崗位調(diào)節(jié)管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。薪資調(diào)節(jié)全公司年度調(diào)節(jié)（普調(diào)）定義薪資年度普調(diào)是按照一定比例對(duì)各級(jí)原則工資的金額進(jìn)行全方面調(diào)節(jié)，各員工所對(duì)應(yīng)的薪等薪級(jí)不變，但薪等薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的金額會(huì)呈規(guī)律性的變化。例如：財(cái)務(wù)主管的薪等為16等，薪級(jí)為D，薪資代號(hào)為11-D，對(duì)應(yīng)的薪資金額為3680元，現(xiàn)公司擬定普遍上調(diào)的比例為6%，則××在的薪資代號(hào)為11-D，但薪資金額=3680×（1+6%）=3900.8元。目的讓全體員工分享公司的經(jīng)營(yíng)成果；普遍提高薪資，增加人才競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)象：合用本制度的全部員工。時(shí)機(jī)公司對(duì)公司經(jīng)營(yíng)班子年度業(yè)績(jī)考核為優(yōu)時(shí)；我市社會(huì)平均工資水平比照上年度漲幅不不大于5%時(shí)。調(diào)節(jié)比例原則上不低于我市社會(huì)平均工資漲幅大的比例；具體數(shù)據(jù)由人力資源部擬訂，交董事會(huì)同意后實(shí)施。操作闡明第一步：擬定原則工資的調(diào)節(jié)比例各薪等之間的調(diào)節(jié)比例能夠完全一致，也能夠視具體狀況形成差別。形成差別的原則：最初通過崗位評(píng)價(jià)并進(jìn)行崗位定薪后，通過實(shí)施發(fā)現(xiàn)存在一定的不合理性，因此予以調(diào)節(jié)；突出某一層次的崗位在公司的重要性，因此予以適宜調(diào)節(jié)。普調(diào)后的原則工資=原來(lái)各級(jí)原則工資×（1+調(diào)節(jié)系數(shù)）各薪等按比例調(diào)節(jié)后（無(wú)論這個(gè)比例是完全一致還是有差別的），原來(lái)的等差可能會(huì)與調(diào)節(jié)后的等差不一致，這是允許的。例如，設(shè)調(diào)節(jié)比例為6%，則薪等調(diào)節(jié)前調(diào)節(jié)后原則工資等差原則工資等差106000700636074211530070056187421246006004876636第二步：擬定薪級(jí)的金額由于不同的薪等所對(duì)應(yīng)的薪級(jí)級(jí)差是不同的，為方便統(tǒng)一管理，薪級(jí)的金額能夠進(jìn)行調(diào)節(jié)，但級(jí)差保持不變，以下表普調(diào)前普調(diào)后薪等101112101112原則工資600053004600636056184876等差700700600742742636薪級(jí)A490043003600519445583816B545048004100577750884346C600053004600636056184876D655058005100694351485406E710063005600752666785936F765068006100810972086466級(jí)差550500500550500500第三步：擬定員工薪資代號(hào)與對(duì)應(yīng)的薪資金額。個(gè)別崗位的調(diào)節(jié)前提條件在原定《薪等、薪級(jí)與崗位對(duì)照表》中，發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位或某一類崗位在擬定薪等并實(shí)施一段時(shí)間后，根據(jù)考核，該員工在該崗位偏低或偏高，需要調(diào)節(jié)時(shí)；某崗位的職責(zé)內(nèi)容增加或減少了，造成該崗位的價(jià)值系數(shù)發(fā)生較大變化；原定崗位所對(duì)應(yīng)的薪等在社會(huì)上已無(wú)法招聘到適宜人才。原則：“對(duì)崗不對(duì)人“注意事項(xiàng)：個(gè)別崗位的薪等、薪級(jí)調(diào)節(jié)隨著薪酬和崗位調(diào)節(jié)按照薪點(diǎn)表進(jìn)行，其對(duì)應(yīng)的級(jí)差和等差不變?？己顺晒c薪級(jí)調(diào)節(jié)工作人員的崗位沒有發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效考核的成果只影響薪級(jí)而不影響薪等。每年度進(jìn)行綜合考核（績(jī)效、能力和態(tài)度）一次，考核成果與薪級(jí)調(diào)節(jié)的關(guān)系以下：當(dāng)年考核成果下年度薪級(jí)變化優(yōu)秀或者良好升一級(jí)不合格降一級(jí)合格不升不降注：當(dāng)某人薪級(jí)為最高F級(jí)時(shí)，經(jīng)年度考核為S時(shí)，需晉級(jí)。晉級(jí)辦法為在原有薪級(jí)基礎(chǔ)上按級(jí)差進(jìn)行增加。易崗易薪由于崗位變化的個(gè)人薪資調(diào)節(jié)：調(diào)節(jié)因素薪等薪級(jí)職位晉升對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評(píng)定，普通為該薪等的較低薪級(jí)，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變根據(jù)新的職位重新評(píng)定薪級(jí)職位降級(jí)對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位的薪等重新評(píng)定，但必須確保薪資總額不高于調(diào)節(jié)前的水平薪資調(diào)節(jié)后的計(jì)算辦法：每月15日后來(lái)生效的當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算，15日之前生效的當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。薪資計(jì)算、審批與發(fā)放考勤管理全年每月平均出勤原則天數(shù)為26天。各月實(shí)際應(yīng)出勤天數(shù)=當(dāng)月自然天數(shù)-休息日-法定假日-公司統(tǒng)一放假天數(shù)缺勤扣減工資=原則工資÷26天÷8小時(shí)/天×缺勤小時(shí)缺勤半小時(shí)以上不滿一小時(shí)者按一小時(shí)計(jì)劃。薪資的計(jì)算由人力資源部薪酬主管負(fù)責(zé)編制有關(guān)工資表，并交有關(guān)人員審核后送財(cái)務(wù)部執(zhí)行。薪資發(fā)放每月15日發(fā)放當(dāng)月薪資；如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放；如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理同意?？鄢铐?xiàng)在次月薪資表中體現(xiàn)。年度績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金于每年春節(jié)前發(fā)放。工資特區(qū)1、設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大奉獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)核心人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。2、設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判擬定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁互相打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。3、工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。4、工資特區(qū)人才的裁減針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年終根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有下列狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定原則；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。5、工資特區(qū)工資總額不超出公司工資總額的5%。七、