本科論文AbstractInrecentyears,humanresourceserviceenterpriseshaveplayedaprominentroleintheeconomicdevelopmentofliaoningprovinceandbecomethekeysupportobjectofthegovernment.Humanresourceserviceindustryhasbecomethekeydrivingforceofeconomicdevelopment,whichhassolvedtheproblemofemploymentdifficultiesofenterprisestosomeextent,improvedthecurrentemploymentsituationandpromotedsocialandeconomicdevelopment.Atthesametime,humanresourceserviceenterprisesareintherisinganddevelopmentstage.Duetomanyfactors,suchasimperfectinternalmanagementsystem,lowqualityandculturallevelofdispatchedoutsourcingemployees,theemployeeturnoverrateofenterprisesincreases,andlabordisputeshighlightandaggravatethecontradictionbetweenemployeesandenterprises.Thepapertakesliaoningliaison,arepresentativehumanresourcemanagementcompanyasanexample.Firstly,thispaperintroducesthebackgroundandpurposeoftheresearch,analyzestheachievementsofdomesticandforeignresearchonlaborrelations,andmakescleartheresearchcontentandemphasis.Onthisbasis,questionnairesurveymethodcombinedwithliteratureresearchmethodisadoptedtodeeplystudytheproblemsfacedbythecompany’slaborrelationsmanagement.Andthistypeofproblemsarestudied,finallyexplorethesolutiontotheproblemoflaborrelations,toachievethepurposeofbuildingaharmoniouslaborrelations.Keywords:humanresourceservices;laborrelations;harmoniouslaborrelations 目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 11.1研究背景及目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的 11.2國內外研究現(xiàn)狀 21.2.1國內研究現(xiàn)狀 21.2.2國外研究現(xiàn)狀 21.3研究方法 31.3.1文獻研究法 31.3.2案例分析法 31.3.3問卷調查法 31.4本文內容與結構 31.4.1本文的內容 31.4.2本文結構 4第2章相關概念及理論 52.1相關概念 52.1.1勞動關系概念 52.1.2和諧勞動關系概念 52.2勞動關系理論 62.2.1新古典學派 62.2.2新制度學派 72.2.3人事管理學派 72.2.4馬克思、恩格斯的共享發(fā)展理論 72.2.5中國領導人的勞動關系思想 7第3章現(xiàn)狀及存在的問題 93.1企業(yè)概況 93.2公司組織架構 93.3公司核心業(yè)務 93.4勞動關系管理現(xiàn)狀分析 93.4.1目前企業(yè)成員現(xiàn)狀分析 103.4.2針對派遣和外包員工的管理現(xiàn)狀 113.4.3員工流動現(xiàn)狀 113.4.4員工合同、保險現(xiàn)狀分析 113.5企業(yè)存在的問題 123.5.1入職合同、離職手續(xù)不完善 123.5.2法規(guī)制度落實不到位 123.5.3企業(yè)員工流動性大，招聘工作壓力大 123.5.4員工出工傷概率大 12第4章原因分析 134.1勞動關系存在問題的原因分析 134.1.1注重對外服務，忽略內部員工管理 134.1.2法制宣傳力度不到位 144.1.3監(jiān)督機制不完善 144.1.4工資、工時、激勵機制不健全 144.1.5員工文化水平、素質較低 14第5章解決措施 165.1加強公司內部員工的管理，建立獎罰機制 165.2加強勞動合同的簽訂 165.3提高企業(yè)勞動監(jiān)督力度 165.4強化法律法規(guī)的建設 165.5建立一線員工的激勵機制 175.6提高對于一線員工培訓 175.6.1入職前的培訓 175.6.2工傷知識培訓 17第6章研究結論 186.1結論 186.2不足與展望 18參考文獻 19致謝 20附錄一:中文譯文 21 第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景隨著我國經濟社會的飛速發(fā)展，人力資源管理行業(yè)成為新興行業(yè)。人力資源管理是一種為人才和企業(yè)提供服務的產業(yè)。擁有完善體制的人力資源服務業(yè)能夠有效地挖掘并利用人力資源，為企業(yè)提供優(yōu)質的服務，促進企業(yè)更好地發(fā)展。人力資源服務業(yè)在中國已經存在40多年，伴隨國內產業(yè)的轉型，人力資源服務業(yè)也經歷了歷史性的變革。當前“互聯(lián)網+”和新技術的應用，也為人力資源服務業(yè)迎來了機遇。[2]面對相關政策文件的實施，人力資源服務業(yè)的勞動關系管理問題變得越來越突出，意味著該行業(yè)將面臨著管理方面的嚴峻挑戰(zhàn)。遼寧外聯(lián)企業(yè)目前還處于小微企業(yè)階段，因企業(yè)正在上升發(fā)展階段，更多關注于派遣和外包，產品營銷，社會服務方面的發(fā)展，勞動關系管理方面存在漏洞，近幾年勞動糾紛問題頻頻出現(xiàn)，對企業(yè)長期發(fā)展造成一定的影響。勞動關系是市場經濟中一個極為重要的領域，企業(yè)和勞動者之間存在利益分配的關系。和諧勞動關系是人力資源服務業(yè)升華的重要條件，因市場環(huán)境的變化多樣，導致該類型企業(yè)出現(xiàn)了一些勞動爭議等不和諧因素，如果企業(yè)不及時關注和重視，這將會成為企業(yè)發(fā)展過程中的阻礙?；谏鲜鰡栴}，本文以遼寧外聯(lián)企業(yè)勞動關系問題為例進行研究分析，探索該企業(yè)勞動關系存在的問題并找出解決措施，為企業(yè)實現(xiàn)全面發(fā)展提供參考價值。1.1.2研究目的黨的十九大召開之后，勞動關系成為社會保障事業(yè)的核心，企業(yè)要在現(xiàn)有的規(guī)章制度的前提下，制定構建和諧勞動關系的方案。從微觀角度分析構建和諧勞動關系有利于員工個人和企業(yè)獲得經濟效益，另外對社會穩(wěn)定做出了貢獻。深入貫徹落實和諧勞動關系，在企業(yè)發(fā)展過程中找到準確定位，尋找創(chuàng)新思路，成為促進企業(yè)發(fā)展的關鍵因素之一。[3]（1）通過研究遼寧外聯(lián)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)勞動關系的弊端，當勞動爭議、勞動糾紛等問題的出現(xiàn)，企業(yè)擁有解雇、辭退員工的主動權，員工常常扮演被動者的角色，導致員工和企業(yè)矛盾層次上升，勞動仲裁成為員工和企業(yè)解決問題的唯一途徑。本文著重研究該公司出現(xiàn)勞動關系問題的原因以及提供合理性建議。（2）通過研究發(fā)現(xiàn)解決的措施和建議。本文針對現(xiàn)有問題提供相應的解決措施，對相關類型企業(yè)提供一些參考價值，同時希望勞動者權益受到保護，最終形成和諧勞動關系的目的。1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國內研究現(xiàn)狀馬克思在《資本論》中，以工人階級為立場，以勞資關系為中心，在規(guī)律性與目的性相統(tǒng)一的原理下，揭示了資本主義和無產階級不同待遇問題，批判了資本主義制度下存在勞資關系的不合理性。王維平、高耀芳（2019）遵從馬克思這種批判性思想，回歸到目前經濟形勢下，建議應該合理推進勞動關系和勞資關系的進程，保障勞動者權益,為構建和諧勞動關系做出努力。[4]楊成湘（2019）以中國特色勞動關系為前提說明了中國是社會主義國家，實行公有制，實現(xiàn)人民當家作主，無論勞動者身處什么類型的企業(yè)，身處什么崗位，大家都有共同的利益目標。同時由于大家所處行業(yè)的規(guī)模、目標、性質不同，就會產生不同類型的勞動關系，發(fā)生勞動爭議、糾紛等問題，但是這都屬于人民內部的矛盾，都是可以通過溝通協(xié)商解決的，充分地證實了大家在利益上有共同性。這也是構建中國特色和諧勞動關系的基礎。[5]和諧勞動關系是王兆國在山西考察工作時提出的，“通過建立和諧勞動關系推動建設和諧社會”。劉鐵明、羅友花在前者研究的基礎上對構建和諧勞動關系也提出關鍵性的建議，構建和諧勞動關系是和諧社會的基礎，和諧勞動關系的構建不是在短時間內完成的也不是個別企業(yè)的責任，和諧勞動關系需要與傳統(tǒng)的“和諧”思想、現(xiàn)代的勞動關系相聯(lián)系。1.2.2國外研究現(xiàn)狀20世紀40年代初，現(xiàn)代西方勞動關系理論初步建立，40年代中期，勞動關系理論進一步發(fā)展，50年代末勞動關系理論體系逐步走向成熟。[6]馬克思最初的《資本論》中提出資本家通過強制手段控制工人榨取勞動力的最大的價值。這一理論在當時沒有引起重視。直到20世紀六七十年代，國外馬克思主義勞動過程理論形成。美國經濟學家哈里·布雷弗曼十分推崇現(xiàn)代壟斷資本主義。因此，資本家強迫榨取工人的形勢依然存在，雙方依舊存在不平等的關系。資本家通過科學管理強制控制工人，勞動者成為沒有思考的機器，完全喪失技能和勞動方式的支配權。邁克·布洛維在馬克思和布雷弗曼的基礎上推崇在重視客觀生產的的過程中，同時應該重視“工人主體性”。經布洛維研究發(fā)現(xiàn)工人不僅真人工作甚至對工作有很強的責任感，勞資關系不在處于對立階段。布洛維提出了“雇員所有制”的企業(yè)治理模式，工人實現(xiàn)擁有生產資料，擺脫資本家的控制和壓榨。布洛維這一觀點被越來越多的經濟學家引用分析。[7]1.3研究方法本文主要以文獻研究法、案例分析法、問卷調查法對該公司進行分析。1.3.1文獻研究法通過查找有關勞動關系、和諧勞動關系的相關期刊、論文、書籍進行閱讀，匯總有關勞動關系等方面的理論和知識，最后總結提煉到本篇文章中。為進一步研究該企業(yè)和諧勞動關系提供理論支撐。1.3.2案例分析法勞動糾紛、爭議事件頻頻發(fā)生，各個案例都有各自的特性，但都存在共性原因。本文以遼寧外聯(lián)為例，整理頻繁發(fā)生、比較典型的案例，從而分析勞資關系存在的問題。1.3.3問卷調查法問卷調查能直觀反應問題的根源，，本文通過對遼寧外聯(lián)的派遣和外包的員工進行問卷調查，主要調查對象為大型工廠的一線生產工人，整理有效問卷數量，分析一線工人對該企業(yè)勞動關系管理存在的看法。分析企業(yè)發(fā)展中的缺陷并提出合理性建議。1.4本文內容與結構1.4.1本文的內容本文主要研究人力資源服務行業(yè)的勞動關系以及和諧勞動關系之間的問題，主要以案例分析和問卷調查法對遼寧外聯(lián)企業(yè)進行分析研究，探尋其中存在的主要問題，并提出針對性的解決建議。本文主要分為六大部分進行闡述。第一章緒論主要介紹了研究人力資源服務行業(yè)的原因，并以國內外學者的研究現(xiàn)狀為了解的依據，介紹了本文采用的研究方法，以及本文研究的內容和主要結構框架。第二章是對本文提到的關鍵詞的相關概念的詮釋。本章主要介紹勞動關系的相關內容和理論，為構建和諧勞動關系進行鋪墊。第三章研究目前遼寧外聯(lián)企業(yè)面臨的勞動關系的現(xiàn)狀，根據具體的事例進行深入分析，同時也整理有效的問卷調查結果，總結并歸納出該公司目前勞動關系面臨的主要問題?？偨Y出外聯(lián)公司主要面對以下四點問題：1.入職合同、離職手續(xù)不完善；2.法規(guī)制度落實不到位；3.企業(yè)員工流動性大；4.員工出工傷率大第四章主要是對以上發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，有針對性的了解遼寧外聯(lián)企業(yè)該問題存在的根本原因。主要從以下幾方面分析問題的原因：1.企業(yè)內部管理方面；2.企業(yè)的法制宣傳和監(jiān)督機制方面；3.員工工資工時和激勵方面分析；4.員工的文化水平方面。第五章通過通過該企業(yè)存在的勞動關系的問題，有針對性的提出見解和意見。針對發(fā)現(xiàn)的問題提出以下建議為了實現(xiàn)企業(yè)和諧勞動關系：1.加強內部員工的管理建立獎懲機制；2.勞動合同的簽訂；3.提高企業(yè)勞動監(jiān)督力度；4.強化法律法規(guī)建設；5.建立一線員工激勵機制；6.提高一線員工的培訓。第六章結論對本篇文章總體進行總結，并指出本文的不足和未來的展望。1.4.2本文結構本文主要采用先總后分的結構進行論述的，主要是在文章的開頭提出了本文論述的中心內容，其次在不同方面和角度進行分析和總結從而使文章更加嚴謹。第2章相關概念及理論2.1相關概念2.1.1勞動關系概念是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立權利與義務的關系。勞動關系作為最重要的社會關系，直接影響社會經濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。企業(yè)成為發(fā)生勞動關系、反應勞動成果的重要載體。所以和諧的企業(yè)勞動關系是社會經濟發(fā)展的重要尺度。[8]勞動關系勞動關系主體內容主體內容客體圖2-1勞動關系三要素示圖2.1.2和諧勞動關系概念是指實現(xiàn)勞動的過程中，勞動者與用人單位雙方達成和諧穩(wěn)定、互利共贏的局面。和諧的勞動關系能夠促進企業(yè)有效的發(fā)展，和諧勞動關系是緩解勞動矛盾的重要條件，和諧勞動關系越來越健全就會促進社會主義市場經濟體制的完善。民主型民主型法制型法制型救助型合同型救助型合同型圖2-2和諧勞動關系的基本特征合同型《勞動法》規(guī)定，勞動關系的確立應該建立在勞動合同簽訂的基礎上，勞動合同具有制約雙方的權利，可以保護雙方的權利和義務不受到傷害，任何一方違反勞動合同條例就要承擔法律責任。法制型法律是規(guī)范勞動行為的準則，也是調整勞動關系的重要因素，勞動關系以法律為依據進行運行。勞動法的運行對勞動關系在各個方面的都有法可依。法律成為構建和諧勞動關系的保障。民主型民主型的和諧勞動關系主要體現(xiàn)為建立三方協(xié)商機制、平等協(xié)商機制、成立職工代表大會，讓員工參與進企業(yè)的發(fā)展中，讓員工成為企業(yè)的主人，促進企業(yè)和職工的共同發(fā)展。救助型因勞動關系雙方的價值觀和所處角度不同，矛盾就會隨之而然的出現(xiàn)，勞動爭議問題如果處理不當]進而就會引發(fā)群體事件，企業(yè)能否具有緩解矛盾的機制是重中之重。[9]2.2勞動關系理論以馬克思等人的研究為基礎，各學派的勞動關系理論逐步興起，20世紀40年代當代勞動關系理論開始形成和發(fā)展，因此社會上出現(xiàn)各個學派提倡的勞動關系理論，勞動關系理論模型逐漸走向成熟。中國領導人充分運用馬克思等人的勞動關系理論構建和諧勞動關系理論，促進勞動者的全面發(fā)展。2.2.1新古典學派新古典學派作為西方經濟的重要學派，他們秉承著市場調節(jié)為中心來研究勞動關系理論，新古典學派的研究者認為市場是決定就業(yè)狀況的重要因素，而工會和工會組織的運行會對市場經濟產生反面影響。同時新古典學派的經濟學家更加注重個人的生產能力，他們認為個人的生產能力借助市場經濟會促進工資率的上升。在經濟學家的研究過程中，他們發(fā)現(xiàn)忽視工會的作用成為研究的局限，因此他們集體談判、工人罷工的行為納入研究之中。2.2.2新制度學派新制度學派的經濟學家注重工人與雇主之間的關系，他們認為工人只有形成工會組織才有能力與雇主進行抗衡，通過形成工會化運動與雇主進行集體談判。他們十分維護工人的基本權利，更加注重工會、雇主、政府之間的研究。20世紀60年代他們的研究深入到集體談判和勞動爭議領域。有學者指出：工會不僅是一個組織，他更代表一項制度，工會所面對的問題也不是個別個體成員所面臨的問題。[10]2.2.3人事管理學派人事管理學派的經濟學家從管理學的角度出發(fā)研究勞動關系，他們假設雇員和雇主雙方擁有共同的目標企業(yè)的發(fā)展和盈利而產生分歧但并不是本質上的矛盾。他們排斥工會組織以及集體談判，強調人力資源管理用人事制度取代工會的作用。他們主張?zhí)岣咂髽I(yè)的勞動生產率前提必須滿足勞動者的需求，提高勞動者的責任感。所謂的產業(yè)關系就是從企業(yè)和社角度出發(fā)的集體談判和勞動關系，以及從企業(yè)角度的員工管理。[11]2.2.4馬克思、恩格斯的共享發(fā)展理論馬克思通過勞動價值理論、剩余價值理論清晰的解答了誰創(chuàng)造價值和占有價值得問題，同時對于解決利益沖突提供了明確的思路。恩格斯指出，只有廢除資本主義私人占有制度，消滅階級和階級對立，才能使社會全體才能人員全面發(fā)展。我國憲法確立了共享發(fā)展思想的制度基礎。我國規(guī)定”中華人民共和國是工人階級領導的，以工農聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家“確立了勞動者的主體地位。因此勞動者的地位由客體變?yōu)橹黧w的改變，實現(xiàn)在勞動過程中的參與管理和勞動收益的分享。2.2.5中國領導人的勞動關系思想習近平高度重視和諧勞動關系的構建，科學的運用馬克思主義理論對勞動關系和構建和諧勞動關系等方面進行了系統(tǒng)的闡述。習近平在認識上高度重視勞動關系問題，提出將勞動關系與經濟持續(xù)健康發(fā)展、社會管理、保障和改善民生緊密結合。同時針對就業(yè)問題，他提出“就也是民生之本，實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略”改善民生，促進全面發(fā)展。習近平提出要堅持促進就業(yè)政策，實現(xiàn)更充分就業(yè)。針對勞動者的需求方面，主要從政府、工會、企業(yè)等發(fā)方面出發(fā)，構建和諧勞動關系。習近平總書記把人民群眾放在首位，提出維護勞動者權益和社會主義協(xié)商民主機制，堅持以人為本。第3章現(xiàn)狀及存在的問題3.1企業(yè)概況遼寧外聯(lián)企業(yè)管理有限公司成立已有12年，是一家以人力資源服務為主體的涵蓋精密加工、健康養(yǎng)老、商貿服務等產業(yè)的多元化集團公司。外聯(lián)公司經過10多年的磨練，成為擁有專業(yè)技能、誠信服務的人力資源示范性機構之一。外聯(lián)企業(yè)秉承“責任、擔當、感恩、包容”的企業(yè)精神，以客戶需求為中心，致力于成為客戶最信賴的合作伙伴。外聯(lián)公司經過10幾年的發(fā)展，在機械加工、政府服務、人力資源等眾多領域都有所涉及，服務企業(yè)上百家，提供數不勝數的就業(yè)崗位。3.2公司組織架構該公司的組織架構共劃分了5個層面，設置了九個部門。董事長為公司最高領導層，由總經理進行總體工作指導、副總經理帶領團隊的模式下促進公司發(fā)展前進。公司下屬機構共有：營銷管理部、招聘管理部、獵聘部、物業(yè)管理部、項目管理部、客戶服務部、財務管理部、外協(xié)部、綜合管理部。3.3公司核心業(yè)務外聯(lián)公司目前的工作團隊一點點在轉變，更加注重發(fā)展獵聘方向的項目，但是主營業(yè)務主要集中在勞務派遣和崗位外包的項目發(fā)展上，主要為一些大型零部件生產工廠提供一線生產工人，促進合作雙方的互利共贏，同時也廣泛的提供了就業(yè)崗位。3.4勞動關系管理現(xiàn)狀分析為了更好地分析外聯(lián)企業(yè)勞動關系面臨的問題，作者選擇對該公司一線生產工人進行問卷調查，進而深入的分析該公司勞動關系現(xiàn)狀。序號一級指標二級指標選項個體狀況人員情況性別、年齡、學歷、住址主體關系勞動合同合同類型、合同年限工作安排工作時間利益關系薪資待遇基本工資、發(fā)放時間、加班費社會保障工傷險、五險、意外險持續(xù)發(fā)展員工滿意度續(xù)簽意愿、培訓情況、員工關愛度員工權利參與、申訴溝通、勞動爭議評價評價與建議員工評價、改進措施圖3-1問卷調查表本問卷進行精簡主要針對于一線工人（派遣和外包員工），便于增強可回收率，本次問卷共發(fā)放95份，主要是工人面對面進行填寫及時回收，最后去除2份無效問卷，有效問卷數量為93份。根據回收問卷的數據進行匯總主要針對以下方面進行分析。3.4.1目前企業(yè)成員現(xiàn)狀分析本文主要以該公司派遣和外包員工的崗位分布為例，繪制成員工崗位分布圖，根據圖中的圖表顯示，一線生產工人中初中學歷占55%的比例，高中學歷占25%的比例，大專學歷員工占15%的比例，本科學歷占5%的比例。綜上所述該公司主要是以初中學歷的一線生產工人為主，由于一線生產工人工作具有一定的突發(fā)性和危險性，員工自身保護意識薄弱，以及自身文化水平有限，導致頻發(fā)員工受傷勞動爭議問題。（如圖所示）圖3-2員工學歷餅圖圖3-3員工年齡分布圖3.4.2針對派遣和外包員工的管理現(xiàn)狀該公司派遣和外包員工數量龐大，作為公司內部員工的管理方式是“一對多”的方式進行管理，面臨的是一個內部員工要為數百名甚至數千名的員工負責，在這種發(fā)展模式下造成管理人員不能針對個人，只能顧全大局，部分員工面臨突發(fā)情況沒有應急處理方面的知識，據統(tǒng)計有5%的員工發(fā)生工傷錯過報銷的最佳時期、3%的員工生育材料未在規(guī)定的時間內提供、10%的員工失業(yè)金申請材料提供不全等例子頻發(fā)。企業(yè)在發(fā)展初期因員工檔案管理不完善，造成早期部分派遣和外包員工合同沒有簽訂，勞動雙方風險系數上漲。3.4.3員工流動現(xiàn)狀一線員工完全按照合作方的要求進行安排和工作的，實行倒班制的工作模式，其中10%的離職員工因長期實行倒班制無法承受身體和精神上的壓力申請離職。15%的員工因工資未達到期望薪資的標準提出離職，5%的員工因宿舍分配和環(huán)境因素提出離職。3.4.4員工合同、保險現(xiàn)狀分析針對一線員工公司根據個人意愿提供保險服務，據調查有65%的員工繳納五險，該公司社保部會根據員工的入職離職進行操作，25%的員工交工傷險員工入職當天負責人就進行工傷外網登記，10%的員工交商業(yè)保險，公司保證每個員工都繳納保險，但是據統(tǒng)計員工繳納保險的空檔期，員工發(fā)生工傷未能報銷的概率在3%。其中一部分原因在于未能在員工入職的第一時間及時上交保險，第二，負責人存在遺漏現(xiàn)象。數據顯示5%的員工在入職第一天沒簽署勞動合同，4%的員工涉及到勞動合同到期未及時續(xù)簽，7%的員工涉及到離職未及時簽署解除協(xié)議。3.5企業(yè)存在的問題根據上述狀況分析出一下幾點存在的問題：3.5.1入職合同、離職手續(xù)不完善勞動合同的簽訂不僅是保護勞動者的權益，同時還證明了企業(yè)合法用工。勞動合同是用工標準的保障。外聯(lián)企業(yè)面臨的一個主要的問題就是勞動合同簽訂、員工離職證明簽訂的不完善。這種問題屬于潛在的風險，做大做強的企業(yè)，就要有規(guī)避風險的意識。因此該公司勞動合同和離職證明是目前存在的風險之一。3.5.2法規(guī)制度落實不到位法律法規(guī)是保障勞動關系的一道防線，外聯(lián)企業(yè)的勞動法制體制建設時間較短，因此在執(zhí)行方面會出現(xiàn)漏洞，隨之而來的就是發(fā)生勞動爭議，企業(yè)如何處理好勞動爭議，企業(yè)如何提高員工的法律意識是目前的一項突破。3.5.3企業(yè)員工流動性大，招聘工作壓力大問卷數據調查顯示該企業(yè)目前員工離職數量持續(xù)上漲，不斷的人員流失也給企業(yè)內部招聘人員帶來強大的壓力，為達到合作客戶的要求人員數量，企業(yè)必須要控制人員流失，目前求業(yè)人員對工作環(huán)境、工作薪資、工作時間都有強烈的要求，因此工廠一線工人的招聘難上加難。企業(yè)針對人員流失方面做好原因分析，減少員工流失率成為重點工作。3.5.4員工出工傷概率大該企業(yè)派遣和外包員工出工傷概率逐年增長，其中調查數據顯示平均每個月有3起發(fā)生工傷員工。平均一年能有一起發(fā)生工亡，其中受傷嚴重的約占三分之一。對于重傷員工不能繼續(xù)工作的勞動者企業(yè)會出具一定數額的補償金企業(yè)的經濟壓力逐漸增強。數據表明該公司派遣和外包員工的工作性質屬于高危險性的，因此企業(yè)如何處理工傷工亡員工的問題，以及如何提高員工安全知識是目前需要解決的一大問題。第4章原因分析4.1勞動關系存在問題的原因分析4.1.1注重對外服務，忽略內部員工管理該企業(yè)一直秉持利他的服務宗旨，提供給客戶優(yōu)質的服務，得到了客戶的一致好評。但是企業(yè)在對外的同時確忽略了對內部員工的制度管理。內部員工以一對多的模式工作會造成工作積壓，做工作會考慮到輕重緩急。一些可以延遲辦理的業(yè)務處于拖欠狀態(tài)。從勞動合同簽訂角度出發(fā)，與員工簽訂勞動合同，能讓員工與企業(yè)之間有法律的聯(lián)系，當發(fā)生爭議時，員工愿意采取協(xié)調申訴的辦法解決。一旦員工沒有法律保護員工，在情緒激動地情況下會給公司造成極大的影響。該公司一線員工都會有試崗階段，員工正式轉正沒有及時簽訂勞動合同，導致勞動雙方沒有收到法律保護。例：李某，男，45歲，為公司的派遣員工，該員工有購房需求，需要公司提供勞動合同和收入證明進行貸款，當員工跟企業(yè)咨詢勞動合同的時候，負責人發(fā)現(xiàn)員工當時沒有簽訂勞動合同，通知員工臨時簽訂勞動合同，辦理時間延長，耗費員工時間。員工認為入職沒簽訂勞動合同，沒有受到勞動保護，同時浪費時間，貸款時間推遲。員工情緒激動，對相關負責人進行投訴，并要求企業(yè)進行補償。從解除證明角度出發(fā)，當員工正式離職后企業(yè)應該與員工簽解除證明，證明員工已經與員工解除勞動關系，規(guī)避了員工和企業(yè)的風險。該公司許多員工離職后沒有解除證明，因內部負責人監(jiān)管不力造成企業(yè)風險值上漲。例：姜某，女，35歲是一名派遣員工因合作方將此崗位撤除后開不再需要該員工將該員工開除，派遣公司已經通知員工與企業(yè)簽署解除協(xié)議，當負責人與員工溝通時，員工態(tài)度冷淡跟用人單位索要賠償，用人單位態(tài)度強硬不會支付相關賠償，當用人單位將最后一個月的工資發(fā)放完畢以后，員工來到派遣公司情緒激動大鬧公司索要賠償，對公司造成惡劣影響。最后領導出面，與員工多次談判，經過雙方溝通用人單位愿意多支付員工兩個月的工資作為補償，另外派遣公司也幫助員工申領失業(yè)金。以上該企業(yè)案例主要在于內部負責人工作的疏忽、溝通不及時以及公司對內部的管理缺乏條理性，造成員工不滿情緒進而轉化成勞動爭議。4.1.2法制宣傳力度不到位法制的宣傳是和諧勞動關系的主要途徑，大多數勞動者對勞動法律法規(guī)不是很熟悉，當自身權益受到威脅時，他們往往不知道該怎么處理，而是到處咨詢相關人士和相關職能部門，待勞動者耗費大量的時間和精力后熟知該法律后，往往會錯過最佳的處理時間。該公司的一線員工對于法律法規(guī)方面的了解不是很健全，他們主要的都是通過耗時的咨詢發(fā)法來尋求幫助的，如果員工本身就具備一定的知識基礎，在溝通解決方面也會相對來說容易。4.1.3監(jiān)督機制不完善由于企業(yè)正在上升和發(fā)展階段，剛剛成立監(jiān)督部門，監(jiān)督人員偏少，相關的一些監(jiān)管機制正在運行和發(fā)展過程中，對企業(yè)貫徹落實法律法規(guī)不能全面監(jiān)控，對于勞動爭議處理不及時，使企業(yè)處于被動狀態(tài)。4.1.4工資、工時、激勵機制不健全工廠的工作時間完全按照倒班制的標準安排員工進行工作的，員工按照小時計算工資進行結算。企業(yè)為了更好地發(fā)展對于員工白班夜班工資標準一致，沒有明確的界定劃分，導致員工上夜班積極性不高。工廠為了提高生產量，加班加點的進行生產，員工工作時長延長，然而企業(yè)給的工資標準未達到員工期望的工資水平造成員工不滿情緒上漲。企業(yè)沒有擁有健全的激勵機制，許多員工每月的出勤率為滿勤，而企業(yè)沒有對此作出獎勵機制，長時間員工會產生心理落差，工作積極性下降。最終因需求達不到員工的滿意，進而提出辭職，而這中行為又具有群體性，造成企業(yè)流動性增強。問卷結果顯示45%的員工因為工資未達到預期期望標準離職，30%的員工因為自身原因離職，20%的員工接受不了長時間倒班制的工作離職，10%的員工因為住宿環(huán)境接受不了提出離職。4.1.5員工文化水平、素質較低該公司派遣、外包到工廠工作的員工大部分都是初中學歷為主。員工自我保護意識和法律意識不強烈，因此企業(yè)在與員工的溝通方面存在障礙。勞動合同簽訂方面當員工正式準備上崗時，企業(yè)會聯(lián)系員工簽訂勞動合同，但是員工并不認為勞動合同對自己有益，他們會認為這是企業(yè)控制他們的一種手段。大部門員工會抗拒抵觸簽署勞動合同。例：一家合作客戶主要業(yè)務是代繳保險和發(fā)放工資，外聯(lián)公司需要與該公司的一線員工簽署勞動合同，外聯(lián)負責人來到簽署合同地點，一線員工遲遲不肯簽署協(xié)議，甚至有人帶頭拒簽勞動合同。勞動者紛紛認為第三方公司會給自身利益帶來損害。最后外聯(lián)公司負責人就只簽了3份合同回去。員工受傷自我保護方面一線生產工人工作性質是高危型的，會因一時疏忽就造成嚴重的后果，同時員工在工作期間沒有形成自我保護意識，發(fā)生工傷概率近年來持續(xù)上漲。當員工發(fā)生工傷時不具有應變能力，更是有些員工覺得受傷當時不是很嚴重就不在意，后期病情會愈發(fā)嚴重，錯過最佳治療時期。更是有員工受工傷治療結束后沒有及時提交上報給負責人，導致所有費用全部都不能報銷。企業(yè)經過員工同意會給員工繳納五險一金，但是仍有許多員工缺乏安全保障概念，不同意繳納保險。最后企業(yè)就只能選擇體員工繳納工傷險、商業(yè)險等險種對員工進行保護。第5章解決措施5.1加強公司內部員工的管理，建立獎罰機制一個企業(yè)要有企業(yè)宗旨和企業(yè)文化，要讓員工全部融入企業(yè)中，都做企業(yè)的主人，每個員工都要肩負責任都要擁有責任感。對于內部管理人員要加強培養(yǎng)員工的專業(yè)素質，提高員工的專業(yè)水平，同時針對內部總部的管理人員要建立完善的獎懲機制，獎罰分明也是企業(yè)完善管理的一項重要手段，員工做好了有獎勵，做錯了有懲罰，這樣使員工提高了工作中的警覺性，減少員工犯錯誤的次數，降低企業(yè)的損失。將內部項目對接人實行績效考核，針對內部項目負責人的工作內容進行梳理，有針對性的加進績效管理，制定績效考核指標，改變原有的固定工資制度，形成底薪+績效的工資制度，實行績效制度有效的提高員工的工作積極性，也提高了員工的收入水平，更好地保障員工的生活水平。員工工作積極性提高，間接的提高了企業(yè)的整體的業(yè)務水平。5.2加強勞動合同的簽訂首先要加強企業(yè)項目管理者對勞動合同管理的認識，建議企業(yè)可以開設對勞動合同管理理論、方法等方面的學習課程。進而建立企業(yè)內部勞動合同管理制度。[12]同時也要加強該企業(yè)派遣、外包員工對自身權益的維護意識，要讓員工意識到勞動合同是限制勞動關系雙方的工具，并不是企業(yè)的保護傘，勞動者應該積極配合企業(yè)簽訂勞動合同。5.3提高企業(yè)勞動監(jiān)督力度該企業(yè)應該完善勞動監(jiān)察部門，建立和諧勞動關系離不開企業(yè)的自身的監(jiān)督，勞動監(jiān)察部門可以為企業(yè)規(guī)避違反法律法規(guī)的風險，同時在一定程度上促進和諧勞動關系的發(fā)展。企業(yè)監(jiān)察部門可以在第一時間發(fā)現(xiàn)問題并提供方案進行解決。監(jiān)察部門可以設立多種渠道進行信息收集：監(jiān)控視頻、網絡平臺、匿名投稿箱等方式。促進企業(yè)公平公正的執(zhí)法。5.4強化法律法規(guī)的建設搭建線上法律咨詢平臺提高一線員工的法律知識水平，公司可以搭建一個法律咨詢平臺，面向公司所有員工，增設公司法務人員，更好的為員工提供法律相關問題的服務。完善勞動糾紛處理機制，該企業(yè)應該設立專門的仲裁組織，仲裁部門應該發(fā)揮其調解作用，避免勞動矛盾和爭議的進一步擴大起到一定的作用。當企業(yè)出現(xiàn)勞動雙方爭議、糾紛時，仲裁部門應該第一時間出面調解，提高企業(yè)整體的應變能力。5.5建立一線員工的激勵機制激勵機制的建立有效的提高員工的工作積極性，促使員工內心得到滿足。由于一線員工數量較多，考慮企業(yè)用工成本，不能每個月都進行獎勵，可以按照每季度出滿勤，表現(xiàn)突出的員工給予適當的現(xiàn)金獎勵，既滿足員工的需求也對其他員工起到激勵作用。對于夜班每小時的單價應該高于白班的價錢，避免員工內心的落差感。5.6提高對于一線員工培訓5.6.1入職前的培訓由于一線員工的文化水平相對于比較低，也沒有受過相關的技能培訓。適應能力低的員工不能盡快適應安排的崗位工作，很容易離職。更多的員工因為沒有專業(yè)的技能，在工作中過程中可能引發(fā)工傷工亡事故。[13]5.6.2工傷知識培訓針對員工工作過程中如何保護好自己，發(fā)生工第一時間的處理辦法等，企業(yè)應該舉辦大型的培訓交流會，針對一線生產工人進行培訓，降低工傷發(fā)生概率。目前最有效地方法就是采用線上培訓。由于工廠的生產不能停止，企業(yè)可以采用粘貼告示的方法進行宣傳。第6章研究結論6.1結論人力資源服務型企業(yè)在促進經濟發(fā)展，提高經濟收入和緩解就業(yè)壓力方面都具有重要的作用。但由于一些企業(yè)內部管理不完善，缺乏監(jiān)督懲罰機制，勞動者素質低下造成勞動爭議、糾紛事件頻發(fā)，對企業(yè)發(fā)展形成障礙。本文通過研究遼寧外聯(lián)公司的勞動關系現(xiàn)狀，主要采用案例分析和問卷調查相結合的方法，對該企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀進行全面的研究調查，通過分析面臨的主要問題提供有針對性的建議，實現(xiàn)企業(yè)構建和諧勞動關系的目標。通過調查研究發(fā)現(xiàn)外聯(lián)公司勞動關系問題主要的原因，公司內部管理、法制制度、監(jiān)督力度都存在不完善的問題，同時雇傭的員工文化水平和維權意識都存在缺陷。針對影響該企業(yè)