企業(yè)培訓觀后感【篇一：我的團長我的團觀后感】

大陸熱播的我的團長我的團，是敘述國軍緬甸遠征軍的劇情，由真實故事改編的，是由XX年大陸最夯的電視劇士兵突擊原班人馬再度攜手合作所拍攝的，就從我一個臺灣人的角度，也是很期待這部電視劇的推出，終于從天津講完課之后，有機會用了3個整天把43集都看完了，看完之后除了有種深深的難過之外，還有一個心結久久難以釋懷……

電視劇很長，可能要看過電視劇才能知道我在講什么，不過同為國軍里面的師長和團長的虞嘯卿和龍文章，彼此還是上下屬關系，我看到的是，虞嘯卿在重視人命之余，更重視藉由打勝仗來爭取更多的資源，龍文章在重視資源之余，更重視藉由打勝仗來保住更多的人命，兩者都有打勝仗的想法，但是一個覺得士兵的生命不如彈藥武器食物指揮權，一個重視士兵的生命勝于獲得彈藥武器食物指揮權。

所以在最后攻打南天門的仗中，虞嘯卿最后背棄了與龍文章4個小時的諾言，轉而變成2天，進而變成38天，龍文章的200人死守樹堡從4個小時變成38天，只剩下10多人活著被救出，這一段看了真是很難過。

虞嘯卿很想遵守和龍文章的諾言，可是他自己的形象更重要，他只是個師長，他的偶像岳飛在26歲就率領相當于軍級規(guī)模的部隊，能夠有機會成為副軍長甚至軍長的機會，相對而言，和龍文章的諾言就顯得不重要了。

就像他的手下張立憲忠于虞嘯卿、忠于國軍，但是為了一個女人，卻可以泄漏秘密攻擊的日期，置全師安危于不顧，打下南天門的重要性在他心中，不如一個女人的芳心。

信任一個人真的很難，很可能為了一個莫名的原因，會讓他背棄承諾。就好像借錢給朋友做生意，他也不想倒你，但是他可能在生意上被人倒了，或者生意失敗，他不得不把你拖下水。

龍文章就顯得可愛多了，雖然他被視為雜牌軍、不可被信任、猥瑣、油條，但是他把打下南天門當成一個可以讓他不再良心不安的救贖，所以雖然做了很多偷雞摸狗的事情，但是他一直在為打下南天門做準備，在找方法讓和他去的弟兄可以存活。

生意上，有本事一直忽攸到資金投入，資金猛砸的方法作生意，和雖然本錢小但用在刀口上，進而獲利，在我看起來是兩個境界，虞嘯卿是一種境界，龍文章是另一種境界。

雖然虞嘯卿看起來是菁英，龍文章看起來像炮灰，但是卻是龍文章有破敵之法，虞嘯卿卻束手無策，很像美食總動員里面那只料理鼠一樣，雖然不一定人人可以成為大廚師，但大廚師卻可能來自于一只老鼠，看起來像菁英，和實際上能像菁英，真的是真金需要火來練，評估判斷行不通，只能看結果。

雖然在真實的歷史上，實際是動用了三個師，也就是一個軍的力量來克服那場戰(zhàn)役，所以虞嘯卿放棄了龍文章，獲得了指揮軍級規(guī)模部隊的權力，進而打贏了那場戰(zhàn)役，從某個角度他沒錯，小不忍則亂大謀，但是我覺得他是贏得了權力卻失掉了人心，包括他的親信對他的信心也全垮，我始終相信人心卻是更勝于武器彈藥資源權力的，虞嘯卿看重資源不重視人命，所以獲得資源，龍文章看重生命不重視資源，所以獲得了人心，所以不禁給了我很大的思考空間，我是虞嘯卿，還是龍文章，在現(xiàn)實生活中，以及生意場上？

【篇二：艾莫培訓觀后感】

進入公司已經(jīng)兩個月的時間啦。剛從校門走出的我在公司中學會啦很多。今天是第一次接觸正規(guī)公司的培訓，獲益良多。

“艾莫，全球華人培訓大師，著名企業(yè)資深顧問。”這是培訓光盤中的第一句話，我從未接觸過他以及他的書籍，但是在聽過他的講座之后，我深深地感覺到作為一名員工，無論是初級技術工人，還是高層管理者，都想得到老板的贊賞。想要得到肯定和贊賞最主要的原因有幾點，第一：要找準自身的定位。第二：要懷著一顆認真負責的心，做好自己的工作，這是我在聽完艾莫老師講座之后自己最深的感受。

現(xiàn)今社會的工作壓力不斷增大，人們的生活節(jié)奏在不斷加快。在這種高壓力快節(jié)奏的生活當中，人們逐漸的迷失啦自己，不知道自身的社會定位，不明白自己的工作是為了什么，是一種茫然的心態(tài)。我也是其中之一。艾莫老師以生動的案例，詼諧的語言，在輕松愉快的氛圍中，帶我們找到正確的職業(yè)定位，塑造完善的職業(yè)品格。艾莫老師給了我很大的啟發(fā)，要想在事業(yè)上有所作為必須先學會“做人”，“做人”包括如何做一個好下屬，如何做一個好同事，如何做一個好領導。學會“做人”之后才能做事。做事指的就是如何能提升自身業(yè)務技能，提高對公司的貢獻，對傳播企業(yè)文化的播撒。每天我們都要保持旺盛的精力，良好的心態(tài)，才能取得最大的成功。心態(tài)是不可控的，心態(tài)隨著人們喜怒哀樂在變化，只有提高境界控制心態(tài)，才能突破心智模式，如若做到則成功是必然的，你必定會成為職場的佼佼者。

做好自己，配合他人，創(chuàng)造環(huán)境，是衡量員工好壞的標準。

要做好自己，誠實、勤勞是最基本的要求，此外更要有責任感。誠實，守信，永遠是人長久立于社會的最基本品質(zhì)。要想在一個企業(yè)做得長久，必須要得到企業(yè)的信任，且誠實也是贏得老板信任的最關鍵因素。同樣，勤勞也是吸引老板的砝碼。此外，我們自身必須要有責任感，在企業(yè)里每個員工都要敢于為自己做的事負責，一個具備一般工作能力但有責任感的人更能得到企業(yè)的認可，有責任感的人更加容易得到企業(yè)的認可。

同時，我們應該具備團隊精神。一個單位就是一個集體，一個人的力量只有在集體當中才能得到最好的發(fā)揮。與同事有一個良好的合作關系。是一個人事業(yè)成功的基礎。要發(fā)揮出狼的精神，鍥而不舍，將團隊的力量發(fā)揮到極致。

學習如何做一個好員工，不僅僅是自己工作能力上的提升，更是自身修養(yǎng)和素質(zhì)的提升，努力做好每件事，成為真正的好員工。

【篇三：余世維職業(yè)經(jīng)理人系列培訓觀后感作文】

作為一個公司，是一個系統(tǒng)化的組織，需要不同部門的不同人員彼此之間的分工合作，彼此之間的監(jiān)督支持。同時一個公司的運作也是一個流程化的過程，需要加強對過程的控制，具體包括“信息——行動——績效——總結”這四個步驟：

一、信息傳達要通暢：

信息需要穩(wěn)健的流通，不要讓信息從董事長流到底層員工，信息只被傳達了10-20%，好多信息由于一級又一級的上司溝通和傳達不暢而夭折途中，因為好多管理者或領導者喜歡把將信息占為己有當作一種權力和權威；不要讓壞的信息從底層員工流到董事長，信息也只傳遞了10-20%，甚至0%，因為好多下面的管理者或領導者往往過濾掉那些不利于自己或自己團隊的信息，報喜不報擾而導致。

二、員工行為要控制：

無規(guī)矩不成方圓。有了規(guī)章、制度，并加以落實和執(zhí)行，讓員工都來遵守規(guī)章制度，才能更好的對員工的行為加以監(jiān)督和控制。除了員工遵守的規(guī)章制度外，還要看員工有沒有貫徹執(zhí)行上司和領導的意愿和任務目標。目標重在落實，制度重在執(zhí)行，員工重在管理，管理好才能出效果，管理在制度化管理的同時，更需要人性化的管理。

三、績效提高要激勵：

干多干少一個樣，干好干壞一個樣的平均分配制度，肯定很難激起員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。我們需要適當?shù)莫劻P制度、公司發(fā)展使命感、社會責任感、家庭責任感以及對員工本身工作、生活、心情等方面的人文關懷來激勵我們的員工改善自己的績效，實施走動式管理，及時了解員工的疾苦和心聲，讓員工在通過自己的努力換取公司及公司項目發(fā)展的同時，也使自己得到更好的工資福利待遇，更大的職位提升的空間，更廣闊的個人發(fā)展前景。

四、成敗得失要總結：

讓員工有更多的發(fā)表意見、建議的渠道，有充分表達自己情感的空間，在員工及時總結成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，哪些地方做得好，以后如何發(fā)揚？哪些地方做得不好，以后如何防范和避免再次發(fā)生，或者如何努力做得更好？讓員工在挫折中成長自己，讓員工在成就中不斷奮進，獲得更大的成就感和滿足感。讓員工深切感受到團隊那就溫馨如家的感覺，這樣員工才有更大的歸屬感，才會更加死心塌地的為這個團隊以及這個團隊正在從事的或將來要從事的事業(yè)而努力。

自私：

“人不為己，天誅地滅”這句話正印證了人類自私、貪婪的本性。在這個年代，損人利己的事情隨處可見，但損己利人，大公無私的情形能看到的，能聽到的只能說是鳳毛鱗角，少得可憐。以前我們經(jīng)常講國家利益至高于上，集體利益其次，最后再談個人利益。但隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展和繁榮，人們談到國家利益和集體利益的機會越來越少了，因為這是個和平的年代，大家在越來越忽視國家利益和集體利益的重要性，好在近幾年取而代之的又出現(xiàn)了一個意義相當?shù)拿~“團隊”。但要不是為讓自己有更好的工資福利待遇，要不是為了自己在所從事的工程或項目中有更精彩的表現(xiàn)和更廣闊的發(fā)展空間，大家都有可能忘了這個團隊。這是由什么原因造成的呢？以前我們好多人都去國企、集體制企業(yè)里工作，因為大家都喜歡穩(wěn)定的工作，甚至在一個企業(yè)中一做就是一輩子?，F(xiàn)在的社會，好多情況下也不允許你有太穩(wěn)定的工作崗位和工作環(huán)境，一來你在一個公司呆太久了，工資待遇很難有突破性的進展；二來現(xiàn)實也不允許你在一個公司呆太久，一個公司往往會一代新人換舊人，因為其發(fā)展和進步的推動過程中需要不斷輸入新的血液才會有新的活力和生機；三來你周圍的現(xiàn)實情況也逼迫你不要在一個公司呆太久，因為隨著你年齡的增長，你要承擔的責任起來越大，你肩上的擔子也越來越重，上有父母和岳父岳母，家有妻子兒女，另外還有社會上的人情事故需要去處理，這一切都需要一定的經(jīng)濟實力和自由的時間去處理，所以到一定的時候你就會想到做兼職，或做自由職業(yè)者，或自己做老板。正因為有這么多不確定性，讓你在不同的時期，不同的地方，不同的情形下，游離于不同的所謂“團隊”之間，有些時候讓你感覺到原來團隊也似乎顯得那么虛無縹緲，那么捉摸不透。種種情形下就導致了一個人的自私，一個家庭的自私，導致社會上自私的大環(huán)境。這似乎也在暗示人家不要為別人顧慮太多，因為你自己都好象在這個社會中都會差點沒有立足之地，沒有好好休養(yǎng)生息的能力和機會，你根本沒有時間，沒有能力，沒有必要去為其他人和其他人的事顧慮太多。自私就是這樣煉成的。但筆者認為天無絕人之路，面對困難，我們應該摒棄過于自私的想法和做法，因為這樣可能會讓你固步自封，可能會讓你頑固不化，可能會讓你成為井底之蛙；相反，如果你走出自己的陰霾，走出自己狹小的空間，你就會深深的感受到原來的天有那么大，地有那么寬，人間有那么可愛，你就會感覺到“團結就是力量”、“人定勝天”、“天無絕人之路”的真諦。偉大的革命先行者孫中山正是用“博愛”精神感化了世上無數(shù)原本自私的人，引導他們推動當時社會民主、民權、民生事業(yè)的不斷向前進步和發(fā)展。

自我：

所謂自我就是以我為中心。我們知道偉大的中華民族曾經(jīng)經(jīng)歷過很長一段時間的封建社會，那段歷史有屈辱，也有光榮；有成功，也有失??；有輝煌，也有污點。一想到封建社會，我們就會自然而然想起封建社會的象征之一：皇帝。作為萬人之上的皇帝，可謂金口玉言，達到“皇帝要臣民死，臣民不得不死”的地步，可以說老百姓的生死存亡命運全部掌握在皇帝一個人手中。一個太自我的皇帝往往會沉迷酒色，不務正業(yè)，沒有擔當好自己應該擔當?shù)慕巧?，沒有履行好自己應該履行的義務，沒有承擔起自己應該承擔的責任，結果眾叛親離，匆匆下臺，皇帝也自我而遺臭萬年；一個不自我的皇帝往往會敢于納諫，虛心聽取臣民的批評指點、建議和意見，結果天下臣服，國泰民安，百姓拍手叫好，創(chuàng)造出一代太平盛世，皇帝也因此名垂青史，深受后人仰望和崇敬。總之，一個人最大的敵人莫過于自己。每個人最大的敵人就是他自己，而不是別人，能真正戰(zhàn)勝自己的人才不是一個自我的人。我們只有先尊重別人，才能贏得別人的尊重。一個以自我為中心的人，是很難真正贏得別人尊重的。

自大：

一個人要虛懷若谷，要像開國總理周恩來同志那樣“學到老，活到老，改造到老”。一個人只有擁有虛懷若谷的謙遜和慈悲，中空才能包容、接納。且不要說超凡入圣，即使我們平時處世為人，也需要謙虛的精神，特別處此知識爆炸的時代，更需時常檢點，培養(yǎng)謙虛德性。若無寬容雅量，恃才傲物，再也不能吸收新知，自然逐漸落伍。反之，謙恭有禮，虛心求教，好比打開心靈的空間，讓充足的陽光、雨露沁透進來；更不要忘了用愛心將其播撒，這不僅使我們共同感受人性的溫馨，而且會開拓更廣闊、更完美的人生境界，達到無我、忘我之境界。一個自大的人應該多一些時候站在大海旁，因為這樣他才能更加感受到大海雖大，但他有能包容的、寬廣的胸懷；一個自大的人應該多一些時候，站在崇山峻嶺之間，因為山峰雖高，他們在蒼天面前還是顯得那么謙卑；一個自大的人應該多一些時候站在有很多很多人的人群之中，他才不會是井底之蛙，自以為是，無法無天。

【篇四：企業(yè)培訓觀后感】

經(jīng)過一段時間的企業(yè)培訓師的學習，本人感覺到對這一行業(yè)有了更深更全面的認識，結合自身工作的一些實際經(jīng)歷，特總結以下兩個方面的認識，第一是對于企業(yè)培訓工作前對企業(yè)員工了解的先行工作，第二是在實施培訓中需要兼顧的一些方面，以便能在工作中獲得提高。

我覺得企業(yè)培訓的對象是企業(yè)的員工，那么就應該特別注意員工的獨特性，即企業(yè)培訓的針對性，如果希望用一種培訓達到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不同層次的員工具有不同的整體素質(zhì)，也就應該接受不同的培訓，這就要求企業(yè)在培訓之前先要進行員工分析，分析他們的素質(zhì)結構，從而制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點。企業(yè)員工素質(zhì)結構大致包括以下八個方面：知識結構、專業(yè)結構、性別結構、年齡結構、部門結構、職務結構、管理權限結構和性格結構。

知識結構：對員工知識結構的分析，是為了準確地制定培訓方案、有效利用資源，從而使培訓取得最大的經(jīng)濟效益。對公司員工知識結構進行分析，要從三方面進行：

首先是教育水平。員工所經(jīng)歷的教育不盡相同，博士、碩士、本科、大專、中專、技校、中學等等，不同的學歷層次具有不同的知識儲備，從這些方面分析可以大致確定培訓內(nèi)容的范圍。

其次是職業(yè)教育培訓。社會有各種培訓機構、培訓班等等，有很多員工進入公司前，曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓，在對員工進行培訓的時候不能忽視這些內(nèi)容，培訓也不能用同一內(nèi)容和同一模式。

還有就是專項短期培訓。應該通過調(diào)查，了解哪些員工曾經(jīng)接受過專項培訓。目前能夠在一個公司有十幾年工齡的員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓和接受過何種培訓，這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題，而員工也不愿意說明這個問題，但是在主要的技術人員和管理人員中，這一比例往往不能低于某一數(shù)字，因此，在制定培訓方案的時候，必須對此問題給予足夠的重視。

專業(yè)技能結構：我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn)，很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓方案，就必須對公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務骨干中對如下問題了如指掌，比如：有多少高中初級技術人員？有多少高中初級技術操作工人？有多少沒有證書的老行家？有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路出家，有多少人對自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂和不滿意。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務骨干進行培訓，要盡量獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？

有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？

有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地？這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數(shù)量和質(zhì)量前提下，特別需要安排的合理性，比如技術含量高的設計往往需要熟練技術工人來完成操作或是施工，這就對高級技工和技師的數(shù)量提出了要求，而這一點被很多企業(yè)所忽視，導致重設計，輕動手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出現(xiàn)退位沒人接-班的局面，也要防止出現(xiàn)太年輕經(jīng)驗不夠的現(xiàn)象。

性別結構：包含兩方面的含義，第一，男女在接受知識時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應用知識時，一般男性只能應用小部分，而女性則有可能應用大部分，但是男性的小部分則可能是所接受的培訓內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的大部分則有可能丟失很關鍵的問題。另一方面工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當影響的。

年齡結構：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經(jīng)驗，以及沉穩(wěn)老練的工作能力。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意公司員工的年齡結構。很顯然，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是非常關鍵的問題。另一方面，特別的場合需要中老年人事的出場更能產(chǎn)生良好的公關效應或是經(jīng)驗效應。

部門結構：培訓必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結構上要問如下問題：部門負責人的素質(zhì)和部門工作對其要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個部門的干部差距有哪些？差異性主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面？這一問題的表現(xiàn)包括六個方面：一。公司整體管理；二。部門之間協(xié)調(diào)；三。部門干部素質(zhì)；四。部門員工素質(zhì)；五。制度是否健全；六。工作程序等等。

職務結構：首先要針對一個部門進行職務結構分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作工作量等。在部門崗位分析的基礎上，從公司整體角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務量的多少，對公司多設立的部門進行結構分析，其中包括部門數(shù)量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關系等。

管理權限結構：管理權限分析是在職務分析的基礎上，對公司所有干部管理權限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設置以及管理權限的授權是否合理？是否存在重復？上下級關系是否流暢等等。如果對以上三點有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。

性格結構：在對企業(yè)的中層管理干部進行性格分析的時候，應該從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？公司的決策層性格結構是否符合決策的要求？公司整體的性格結構是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？總之，性格結構分析對培訓效果的影響是絕對不能忽視的。

另外在企業(yè)培訓做培訓的時候僅僅注意人和職位的需求也是不夠的，一個企業(yè)有獨特的人文精神，那么就應該在了解這個企業(yè)的一些獨特的方面下工夫了。我認為要注意這幾方面：

第一，公司的地理位置和工作環(huán)境。具體應包括：公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。還有員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經(jīng)理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。

第二，企業(yè)的標志及由來。如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，它既符合美學的需要，又是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業(yè)的標志都是企業(yè)的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。

第三，企