新員工試用管理技巧人力資源勞動關(guān)系管理第一節(jié)、試用期期限1、試用期法定期限（1）3個月≤勞動合同期限＜1年：試用期≤1個月（2）1年≤勞動合同期限＜3年：試用期≤2個月（3）勞動合同期限≥3年：試用期≤6個月2、試用期的延長和縮短（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致：未經(jīng)勞動者的同意，用人單位不能單方面隨意延長試用期，否則，將承擔(dān)不利的法律后果。（2）延長后的試用期不得超過法定上限：即便是用人單位和勞動者協(xié)商一致同意延長試用期，延長后的總期限也必須在前述法律規(guī)定的最高上限內(nèi)，即如果企業(yè)之前已經(jīng)約定了法定上限作為試用期限，則即使雙方協(xié)商一致也不能延長。（3）必須在之前約定的試用期屆滿前延長用人單位和勞動者關(guān)于延長試用期的協(xié)商及一致意見的達(dá)成，均必須在之前約定的試用期屆滿之前作出，否則，試用期屆滿后，任何一方都沒有提出延長試用期的權(quán)利，而只有履行勞動合同的義務(wù)。[HR策略方法]1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定和崗位的實(shí)際情況確定合法合理的試用期限。試用期并非越長越好，也不應(yīng)當(dāng)千篇一律，企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)針對不同的勞動者、不同的崗位、不同的勞動合同期限，對試用期進(jìn)行“個性化”的設(shè)置。對于那些背景不是很了解的員工和需要較長時間考察的崗位，可以約定勞動合同其他所對應(yīng)的法定上限的試用期；對于那些背景較為熟悉的員工和不需要較長時間考察的崗位，可以根據(jù)用人單位的需要設(shè)置一個較短的試用期。2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎決定是否延長試用期，如果企業(yè)要在法定上限內(nèi)延長試用期，企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)注意，首先必須在之前約定的試用期屆滿前與員工達(dá)成一致或征得員工的同意，同時為了避免事后取證難的風(fēng)險，建立用人單位務(wù)必采用書面形式征求勞動者的意見，勞動者同意的，讓其簽字確認(rèn)。法律法規(guī)：《中華人民共和國勞動合同法》第19條第二節(jié)、試用期工資和福利待遇1、試用期工資：（1）《勞動合同法》規(guī)定：試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%；用人單位注冊地和勞動合同履行地不一致，用人單位能否直接適用較低的最低工資標(biāo)準(zhǔn)？用人單位注冊地和勞動合同履行地不一致時，如果用人單位和勞動者在勞動合同中對于適用哪一地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)未做規(guī)定的，則直接根據(jù)法律規(guī)定適用勞動合同履行的標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)高于還是低于注冊地的標(biāo)準(zhǔn)有所不同。若用人單位和勞動者約定適用用人單位注冊地的標(biāo)準(zhǔn)，則前提條件必須是注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，否則，該約定無效。所以，用人單位不能事先約定或直接適用較低的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律法規(guī)：《勞動合同法》第20條《勞動合同法實(shí)施條例》第14、15條2、試用期福利待遇：（1）自用工之日起，勞動者就與用人單位締結(jié)了勞動關(guān)系，勞動者享有法律規(guī)定的全部權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定和勞動合同約定履行全部義務(wù)，這并不是因勞動者處于試用期而有所不同。（2）試用期間員工享受法律規(guī)定的全部權(quán)利，如醫(yī)療期、婚假、產(chǎn)假、購買社保、年休假等其他福利待遇。法律法規(guī)：《勞動合同法》第7條第三節(jié)、試用期的約定限制：1、部分勞動合同不得約定試用期：（1）短期勞動合同，勞動合同期限不滿3個月的（不包括正好3個月的勞動合同）（2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同（3）非全日制用工的勞動合同2、試用期不得單獨(dú)設(shè)定不少用人單位在勞動者入職時只與其簽訂試用期協(xié)議，而不簽訂勞動合同，對此，《勞動合同法》明確規(guī)定，如果用人單位只約定了試用期，沒有約定勞動合同期限的，則試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。3、試用期只能約定一次《勞動合同法》明確禁止，用人單位對勞動者反復(fù)約定試用期，即同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。根據(jù)這一規(guī)定，員工與A公司解除勞動合同，到B公司工作兩年后，又重新回到A公司，A公司也不得與其重新約定試用期，即使崗位與之前不一樣了。（勞動者轉(zhuǎn)崗或升職后，也同樣不能約定試用期）法律法規(guī)：《勞動合同法》第19、70條第四節(jié)、違法約定試用期的法律后果：1、由勞動行政部門責(zé)令改正2、支付賠償金如果違法約定的試用期已經(jīng)實(shí)際履行，則用人單位應(yīng)以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（即雙倍工資）3、補(bǔ)足差額，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如果用人單位在試用期內(nèi)剝奪和克扣勞動者全部或部分權(quán)益，勞動者可以要求用人單位提供和補(bǔ)足，同時，還可以根據(jù)法律的規(guī)定，要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如用人單位約定的試用期工資低于前述法定標(biāo)準(zhǔn)的，勞動者可以要求用人單位補(bǔ)足之前少發(fā)的部分，并支付相當(dāng)于小發(fā)部分的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法律法規(guī)：《勞動合同法》第83條《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第4條第五節(jié)、試用期內(nèi)勞動合同的解除：1、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同（1）勞動者解約的條件：勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，即可以解除勞動合同。《勞動合同法》第37條（2）特殊情形下的解約處理l用人單位出資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)解約的根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。也就是說，如果用人單位出資培訓(xùn)的員工試用期內(nèi)解約的，用人單位無權(quán)要求員工支付違約金或賠償培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位出資招用員工，員工在試用期內(nèi)解約的根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條第1項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。如獵頭費(fèi)等。法律法規(guī)：《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》》第3條《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同（1）用人單位解約的條件：勞動者具有《勞動合同法》第39條6項(xiàng)情形和第40條2種情形之一的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同。l

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的A、合法、清晰和明示的錄用條件B、有效的試用期評估考核用人單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)地設(shè)定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并且將其和錄用條件結(jié)合起來，從而對員工是否符合錄用條件作出客觀有效的判斷。C、必須在試用期屆滿前作耿解除決定根據(jù)《勞動部辦公廳<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位只有在勞動者試用期屆滿前，才能以不符合錄用條件為由解除勞動合同，否則，試用期一旦屆滿，勞動者便如期轉(zhuǎn)正，用人單位無權(quán)再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。[HR策略方法]1、由于用人單位對勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件負(fù)有舉證責(zé)任，因此，企業(yè)HR在日常管理中應(yīng)當(dāng)做好招聘錄用條件、崗位職責(zé)描述、考核標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)規(guī)章制度的完善。同時，應(yīng)當(dāng)樹立較強(qiáng)的證據(jù)意識，比如，對于上述規(guī)章制度向勞動者的公示，就應(yīng)通過采用書面形式，讓員工簽字確認(rèn)等方式來固定相關(guān)的證據(jù)，以免日后無法舉證而陷入被動。2、企業(yè)HR在員工試用期考核工作中，應(yīng)當(dāng)注意，以不符合錄用條件為由解除勞動合同，解除決定必須在試用期內(nèi)作出并送達(dá)勞動者，這也就意味著試用期評估考核也應(yīng)當(dāng)提前，盡量不要在試用期即將屆滿時才進(jìn)行，否則，一旦拖過試用期，才作出解除決定，很有可能會造成違法解除的法律后果。l

勞動者具有其他過錯性解除情形之一的根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者在勞動合同履行過程中存在以下過錯的，用人單位可以解除勞動合同：A、在試用期間被證明不符合錄用條件的；B、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；D、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；E、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；F、勞動者褲依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧雍贤ā返?9條l

勞動者具有非過錯性解除情形之一的勞動者本身沒有過錯，但由于特定情形的出現(xiàn)，用人單位可以在試用期內(nèi)解除勞動合同，包括以下：A、勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B、勞動者不能用途工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！秳趧雍贤ā返?0條（2）用人單位解約的程序：l應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由l經(jīng)過工會程序（3）用人單位解約的法律后果：l

如果勞動者具人過錯性