績效考核表填寫說明考核指標權重分配及確定考核指標分為四大類：重點工作權重占70%日常工作權重占20%工作改進計劃權重占10%行政考核根據(jù)考勤及行政獎懲為基礎進行加減分，由行政人事部填寫遲到一次扣2分，曠工1次扣10分，事假一次1分，缺崗一次3分；記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加10分。記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減10分單項指標確定及評分標準（1）考核指標來源：公司的經(jīng)營指導文件。公司發(fā)布的各級經(jīng)營計劃。部門年度工作執(zhí)行計劃、月度工作計劃。公司的各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。實際的業(yè)績表現(xiàn)和結果是評價的原則依據(jù)。（2）考核指標大類下目標任務考核權重之和等于該大類考核權重；（3）目標任務考核權重由被考核人及其上級協(xié)商確定。（4）評分標準定量指標以指標完成率為依據(jù)得分=完成數(shù)量/任務數(shù)量*10定性指標評分標準：10分：在規(guī)定的時間，以出色的成績完成工作任務，并且得到其他相關部門或領導的高度評價;8-9：分在規(guī)定的時間，以較好的成績完成工作任務，并且得到其他相關部門或領導的好評;6-7：基本上能在規(guī)定的時間內保質、保量地完成工作，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤，其他部門人員或領導沒有不滿意的評價5分以下：實際績效未達到預期目標或要求，在一些方面存在明顯的不足或失誤個人績效考核得分=自評分*30%+上級評分*70%+行政考核自評分=∑自評單項得分*單項權重*10上級評分=∑上級單項評分*單項權重*10（董事長對個人考核得分有上下10分浮動的權利）評級標準根據(jù)考核得分，可以將員工分為5級，確定標準：等級參考成績定義優(yōu)秀95以上明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成工作目標良好85—94完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。合格75—84符合崗位常規(guī)要求；保質，保量，按時完成工作目標?；竞细?5—74基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。不合格65以下實際績效未達到預期目標或要求，在一些方面存在明顯的不足或失誤備注：優(yōu)秀及良好員工原則上控制在公司總人數(shù)的10%以內，每個部門原則上不超過一人獎懲方法優(yōu)秀員工：按當月工資總額的8％發(fā)放獎金；良好員工：：按當月工資總額的6％發(fā)放獎金；合格及基本合格員工：不進行獎懲；不合格員工：扣除工資總額的30%。XXXX職能部門年月績效考核表部門：姓名：時間：考核項目權重自評分上級評分分值占比目標任務要求完成時間任務是否達成的測評方法實際完成情況未完成原因重點工作占70%日常及臨時工作占20%工作改進計劃占10%行政考核行政獎勵：行政處罰：考勤情況：合計100%個人績效考核得分=自評分*30%+上級評分*70%+行政考核=評級:口優(yōu)秀口良好口合格口基本合格口不合格被考核者確認簽名考核者確認簽名董事長醫(yī)院績效考核方案大綱一、公共考核項目1、醫(yī)德醫(yī)風方面；2、科室管理方面；3、勞動紀律方面；4、護理質量管理；5、后勤部務管理；6、醫(yī)院感染管理；7、財務管理；8、醫(yī)療安全管理；二、臨床科室績效考核1、工作效率指標；2、管理效能指標；3、服務質量指標；4、勞動紀律指標；5、醫(yī)療質量考核指標；6、醫(yī)療安全考核指標；三、平臺科室績效考核（一）、手術室1、醫(yī)療質量考核指標2、醫(yī)療安全考核指標（二）門急診①急診首診負責制執(zhí)行率②診療規(guī)范執(zhí)行率③醫(yī)療質量綜合分數(shù)④收容住院、完成率⑤留觀留察完成率⑥醫(yī)療糾紛發(fā)生率⑦急救物品完好率⑧科室成本與醫(yī)療收入之比（三）、功能科、放射科、檢驗科1、自有考核指標；2、公共考核指標；3、醫(yī)療質量考核指標；4、醫(yī)療安全考核指標（四）、供應室1、工作量完成率；2、科室成本與收入之比；3、消毒物品合格率；4、臨床科室滿意度（五）、藥劑科1、門診藥房；2、住院藥房；3、配方差錯率；4、科室成本與醫(yī)療收入之比；5、病人中肯投訴率；6、病人滿意度；7、臨床科室滿意度；8、醫(yī)療糾紛發(fā)生率（六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核1、門診收款處完成有效發(fā)票；2、住院收款處完成入院或出院人次3、病人滿意度；4、病人中肯投訴率（七）、職能及后勤部門、120車隊以臨床、平臺科室的均數(shù)為計算基礎分別人為ABCDE五等四、按量計酬工資按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。一、單項工作內容及其單位工作量工資標準（一）入院收容；（二）住院收治；（三）特約門診（四）住院手術；（五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）二、單項工作的工作量考核第四章二次分配第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例一、院級領導二、職能部門1、科長；2、科員；3、班組長；4、工人三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門1、中層領導（系數(shù)）；2、醫(yī)護人員

3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員；4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數(shù)制度四、各科室內實行效率激勵制度：將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。五、科室內臨工績效工資分配標準：六、確定系數(shù)平均工資系數(shù)平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數(shù)之和七、確定各類人員每月工作效率工資①每月工作效率工資＝系數(shù)平均工資×本人系數(shù)②用于激勵的效率工資額的分配：（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數(shù)總和×本人系數(shù)第五章配套政策第一節(jié)配套政策的意義第二節(jié)配套政策的措施一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產(chǎn)成本二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本三、醫(yī)院承擔下列情形費用第三節(jié)其他相關規(guī)定一、欠費病人以實收費用計入科室收入。二、當月收支結余為負數(shù)的科室，其負數(shù)此后不沖減。三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內不計發(fā)，第7個月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數(shù)為依據(jù)，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專50%，中專40%。

醫(yī)院實施績效考核方案2021-12-0218:15第一章目的宗旨為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[2004]410號”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。第二章分配原則本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。第三章績效考核一、公共考核項目1、醫(yī)德醫(yī)風方面;2、科室管理方面：3、勞動紀律方面：4、護理質量管理：5、后勤部務管理：6、醫(yī)院感染管理：7、財務管理：8、醫(yī)療安全管理：二、臨床科室績效考核1、工作效率指標：①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。2、管理效能指標①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。3、服務質量指標

①病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）每升降1個百分點，。效能工資上下浮1%。②病人中肯投訴例數(shù)0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。4、勞動紀律指標①工作天數(shù)全勤達標，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。5、醫(yī)療質量考核指標①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。⑥醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。6、醫(yī)療安全考核指標①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。三、平臺科室績效考核（一）、手術室1、醫(yī)療質量考核指標①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查手術病例20份，每缺1例，②無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。④醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。2、醫(yī)療安全考核指標①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。（二）、門急診①急診首診負責制執(zhí)行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。②診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。③醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。④收容住院完成率制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。⑥醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%⑧科室成本與醫(yī)療收入之比按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

（三）、功能科、放射科、檢驗科1、自有考核指標①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）按各科室標準執(zhí)行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。②科室成本與醫(yī)療收入之比按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。③病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。④病人中肯投訴率為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。⑦配血準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。⑧醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。⑨血液制品完好率100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。2、公共考核指標全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯(lián)動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。3、醫(yī)療質量考核指標①醫(yī)技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5%②醫(yī)技報告發(fā)送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%③醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。4、醫(yī)療安全考核指標①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。②在用設備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。（四）、供應室1、工作量完成率按本科室標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。2、科室成本與收入之比按本科室標準執(zhí)行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。（五）、藥劑科1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞?，計發(fā)0.7元。2、住院藥房完成1床天處方配方，計發(fā)0.7元。3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。4、科室成本與醫(yī)療收入之比按本科室標準執(zhí)行（藥劑科收入以處方張數(shù)×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。5、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數(shù)，每升降1個百分點，工作效

率工資上下浮2%。6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）（六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核1、門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。4、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。（七）、職能及后勤部門、120車隊以臨床、平臺科室的均數(shù)為計算基礎分別人為ABCDE五等A等：臨床+平臺的均數(shù)上浮10%B等：臨床+平臺的均數(shù)C等：臨床+平臺的均數(shù)下浮10%D等：臨床+平臺的均數(shù)下浮20%E等：臨床+平臺的均數(shù)下浮30%四、按量計酬工資按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。一、單項工作內容及其單位工作量工資標準（一）入院收容指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。5元/例。（二）住院收治指病房醫(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。（三）特約門診指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例（四）住院手術從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。甲類手術120元/例乙類手術60元/例丙類手術30元例丁類手術10元。（五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。甲類手術120元/例乙類手術60元/例丙類手術30元/例丁類手術10元二、單項工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發(fā)按量計酬工資。不列入工作量考核的幾種情形：①床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間<15天者。②年度結算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。④三無病人：指無姓名、無親屬、無經(jīng)費者。⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據(jù)計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。（二）住院收治考核：每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容），科主任審簽，交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。（三）住院手術考核每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。（四）內鏡手術考核

每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。第四章二次分配第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例一、院級領導1、行政①正職全院均數(shù)×3②副職全院名均數(shù)×2.5③紀檢組長全院均數(shù)×2.5二、職能部門1、科長①正職A等×1.5②副職B等×1.22、科員①正高C等×1.2②副高C等×1.1③中級C等×1.05④師級C等⑤師級以下D等3、班組長C等×1.054、工人①技術工人D等②普通工人E等三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門1、中層領導（系數(shù)）①醫(yī)務科主任2.0②科室主任1.6③科室副主任1.4④總護長1.5⑤科（病區(qū)）護長1.2⑥科（病區(qū)）副護長1.12、醫(yī)護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長1.053、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科0.6；大專0.5，中專0.4。4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數(shù)制度：①臨床手術科室崗位：本人系數(shù)＋0.25；②臨床非手術科室崗位：本人系數(shù)＋0.15③醫(yī)技科室崗位：本人系數(shù)＋0四、各科室內實行效率激勵制度：將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。五、科室內臨工績效工資分配標準：六、確定系數(shù)平均工資系數(shù)平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數(shù)之和七、確定各類人員每月工作效率工資①每月工作效率工資＝系數(shù)平均工資×本人系數(shù)②用于激勵的效率工資額的分配：（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數(shù)總和×本人系數(shù)第五章配套政策

第一節(jié)配套政策的意義醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)?，F(xiàn)階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經(jīng)濟損失，對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。第二節(jié)配套政策的措施一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產(chǎn)成本1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。4、弱勢科室需要扶持，其固定資產(chǎn)，50%。二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本1、中層領導崗位效能工資。2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間≥3個月的。3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。三、醫(yī)院承擔下列情形費用1、按政府規(guī)定所減免的費用。2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用；5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟損失的70%。第三節(jié)其他相關規(guī)定一、欠費病人以實收費用計入科室收入。二、當月收支結余為負數(shù)的科室，其負數(shù)此后不沖減。三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內不計發(fā)，第7個月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數(shù)為依據(jù)，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專50%，中專40%。六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。七、本方案從2021年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。回答者：

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52011-3-15各位才子：我急需裝飾公司的各部門的績效考核方案。在此謝謝各位了！《如何以績效考核促進企業(yè)成長》培訓講義【出版單位】北京大學出版社【課程名稱】如何以績效考核促進企業(yè)成長【課程編號】B05【所屬體系】綜合類【主講專家】姜定維蔡巍【課程目錄】

第一講什么是績效1.動物選美比賽的啟示2.什么是績效3.為什么要談績效4.績效的作用過程及目的第二講

績效是怎樣評出來的

1.不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價2.績效評價方法3.對員工個人的考核方法

第三講

目標管理

1.兔子取得馬拉松冠軍的秘密2.目標管理對于企業(yè)的重要意義3.目標管理的常見誤區(qū)4.目標管理必須具備的條件

第四講

短板管理

1.蜈蚣與短板管理2.短板管理中需注意的問題

第五講

分清職責共同負責

1.沒有偷到油的三只老鼠2.工作中的推委扯皮3.對付推委扯皮的兩種方法

第六講

重拾態(tài)度評價

1.老鷹、獵狗和馬的狩獵團隊2.單一量化考評的弊端3.不可或缺的態(tài)度考評4.量化考核與態(tài)度的定性考核相結合5.克服傳統(tǒng)態(tài)度考核的弊端

第七講

主基二元法

1.誰做龍宮的接班人2.平衡出色與完美3.主基二元法

第八講

保持戰(zhàn)略發(fā)展

1.鸕鶿捕魚與長期利益2.企業(yè)戰(zhàn)略績效管理問題3.平衡計分卡

第九講部門和崗位平衡計分卡1.一只狼與一群狼2.平衡計分卡在部門層次使用的窘境3.貫通使用平衡計分卡4.平衡計分卡的作用過程5.全方位推行平衡計分卡第十講績效與薪酬1.獵人的困惑2.如何給獵狗分骨頭3.考核與激勵的四個階段4.績效與薪酬如何關聯(lián)5.薪酬須具備的三個原則第十一講整體績效管理1．企業(yè)整體績效管理的復雜性2．整體績效管理體系分解3．整體績效管理通用程序4．整體績效管理體系的特點【內容摘要】第1講什么是績效【本講重點】動物選美比賽的啟示什么是績效為什么要談績效績效的作用過程及目的

進入21世紀，績效問題已成為眾多企業(yè)特別關注的熱點。飛速變化的市場，使每家企業(yè)都更加關注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過考核來促進自身的發(fā)展。但是，在這個過程中，很多企業(yè)對于績效的理解并不準確，對于績效管理的應用也不是很自如。那么，究竟什么是績效呢？

動物選美比賽的啟示

森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都熱心地積極報名參加。盡管動物們的熱情很高，但是它們很快發(fā)現(xiàn)，如果沒有一個選美的公認、統(tǒng)一標準，選美大賽就沒有辦法進行。動物們開始考慮制訂一個統(tǒng)一的選美標準。

爭論一直持續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。最終這個選美大賽因為制訂不出一個公認的統(tǒng)一選美標準而不了了之。選美標準正如同績效的考核標準一樣。對美的理解各自不同，所以選美比賽注定沒有結果；如果對績效理解不清，想通過績效考核促進企業(yè)發(fā)展無疑也恰似是盲人騎瞎馬，對企業(yè)的發(fā)展勢必不會起到明顯的促進作用。

什么是績效

對于績效的不同理解在新的環(huán)境下，許多人都意識到了績效的重要性，人人都在談績效，但每個人對于績效都有自己的理解。

1.績效等于結果績效可以是最終的成果。對于公司和企業(yè)來說，績效可以作為衡量企業(yè)是否盈利以及盈利多少的標準。如果虧損，理所當然就沒有績效可言。對于員工個人來說，績效同樣可以表現(xiàn)為員工個人的工作成果，但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程。

【情景片段】公司大廳，業(yè)績公告欄前：業(yè)務員甲：“老張，你這個月又是銷售第一，要請客嘍！”老張：“沒問題！”點評：銷售額對于公司來說是個結果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績效相對于其他人而言，最為突出。

2.績效等于能力績效是員工的實際工作能力，同樣按規(guī)則辦事，能力強的人可以收到更好的效果。

【情景片段】辦公室門口，門上掛牌：“信息一部”甲員工（抱著一大堆東西，慌里慌張地走過來，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲員工：“沒辦法，這些東西都要得急！”老板：“你干嘛不讓你的手下幫你做?”甲員工：“唉，教他們做最少也得費半天的時間，更何況做出的東西我也不放心，還是自己做吧！”老板經(jīng)過另一辦公室，門上掛牌“信息二部”。辦公室內人聲鼎沸。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?”女員工：“我提議去吃海鮮！”男員工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了。經(jīng)理，我提議，咱們去酒吧，好好喝它個痛快?！迸畣T工：“你，你還不是除了吃就是喝！”經(jīng)理（做手勢示意安靜）：“這一階段大家始終都很努力，老板對我們的表現(xiàn)也很滿意。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行?！崩习逍π?，十分滿意地點頭走開。點評：同樣是經(jīng)理，一位是累得分不開身，團隊如同虛設；而另一位卻是從容有余，團隊非常有活力和沖天的干勁兒。所以對老板來講，績效就等于員工個人的能力。

3.績效等于態(tài)度績效等同于工作態(tài)度。工作是否用心，與工作的結果有很大的關系。員工要有強烈的工作積極性和主動性，在適當?shù)那闆r下還要有勇于不斷創(chuàng)新的精神和觀念，這樣才能把工作做好。

【情景片段】辦公室場景，一人滿頭大汗地進來。甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘氣邊抓起一本書亂扇）乙（放下手頭的報紙）：“哎喲，看把你熱的，去哪兒了？”甲：“去公證處給父母辦出國需要的公證。別提了，加上今天一共跑了8次，還沒有辦完。那個胖女人一會說這個手續(xù)不齊全，一會又說那個手續(xù)不齊全，我就差點磕頭告奶奶的求她把手續(xù)不齊全的地方一次告訴我，可別讓我再跑了?！币遥骸安粫?我前段時間也去辦過公證，那里的人態(tài)度非常好，一次就把所需要辦理的手續(xù)都告訴我了，第二次就辦好了。”甲：“那是你命好，活該我碰到那胖女人?！秉c評：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。但是甲和乙遇到了不同工作態(tài)度的人，結果有極大的區(qū)別。所以，有人認為績效等于態(tài)度。

4.績效等于勤奮

【情景片段】兩位老人在聊天：甲：“張教授，你的兩個雙胞胎孫兒現(xiàn)在都上大學了吧?”乙：“當哥哥的，在北大讀書；小的那個，被他媽寵壞了，打小起就貪玩，這不，如今不得不在電大上自費呢！你說，這同樣的孩子，卻是兩種截然不同的結果，哎！”點評：兩個孩子一起長大，一起讀書，智力水平也差不多，但一個勤奮，另一個貪玩，兩個人的結果也就不一樣，所以可以說，績效就等于勤奮。

5.績效等于人際關系績效等于人際關系。善于處理關系的員工，績效往往也不錯。因為他與同事關系處理得好，工作協(xié)調得好，就容易出成果；與客戶關系處理得好，自然就相應的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經(jīng)濟效益。

【情景片段】在一個辦公室中：老板：“怎么，沒辦成？”甲：“我……”老板：“唉！”乙：“老板，這事，還非得小張出馬不可。他的關系網(wǎng)可不一般，這事，還得他辦?！崩习澹骸罢娴模磕闳グ阉衼??！毙垼◣兹蘸筮M門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么獎勵我？”老板（驚喜地看文件上的大紅印）：“真的，小張，你的關系網(wǎng)真是非同一般?。?，這次功不可沒，我不會虧待你的?！保ㄅ膶Ψ郊绨颍c評：同一件事，有的人因為擁有良好的人際關系而能做成功，有的人則不行。從這點上說，績效就等同于人際關系。

績效是什么我們在日常生活中會經(jīng)常碰到關于績效的話題。其實，績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或對待工作態(tài)度、人際關系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。也可以說是結果，但如果某些因素相對于其它因素而言，對結果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。也可以這樣說，績效首先是結果，當其它因素對結果的影響相對不變，改變特定因素能促進產(chǎn)生良好的結果時，控制這些因素就等于同時控制了績效。

可能成為績效的因素圖1-1績效因素示意圖影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調、組織在內的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素?？冃гu估的是結果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。

【自檢】請把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績效因素分類中。具體因素：積極性；人際關系；激勵；互相協(xié)作；達到點位；時間表；檢查點；工作方法；制訂目標；工作效率；按時完成；策略；規(guī)則制度；主動性；措施；路線；價值觀；辦公室；敏捷的思維；信息共享系統(tǒng)工作者工作本身工作方法工作環(huán)境管理機制

見參考答案1-1

績效存在于何處績效廣泛存在于工作、學習、日常生活和人際交往等各項具體事物中。只要有需求、有目標、有喜好，就存在績效。國外有位教授做了一項很有意思的社會調查，分析人的第一需求，結果是“要使自己進步”。進步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程。對我們來說績效的意義不僅僅限于企業(yè)，每個人都應該研究績效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質?？冃ж灤┯诿總€人的一生，無論是企業(yè)還是個人都會面對績效問題。

為什么要談績效

績效過程是一個持續(xù)改進、波浪式推進和螺旋式上升的過程，談績效的目的就在于使我們充分了解過去，同時認識現(xiàn)在，并在此基礎上更好地規(guī)劃未來。當然，我們談績效也會談到關于薪酬、晉升、激勵的問題，但績效的核心還是在于改進。

1.為了發(fā)獎金有些企業(yè)平時并不關注績效問題，只是在年底需要發(fā)放獎金時才不得不開始評員工績效的高低，以便根據(jù)績效的成績或績效等級發(fā)放獎金。

【情景片段】咖啡廳內，音樂流轉，兩個人在談話：甲：“怎么看你愁眉苦臉的？”乙：“年終獎金扣了我不少。”甲：“哦，為什么？”乙：“經(jīng)理給我打的分數(shù)比較低?！奔祝骸芭?，你們公司也進行了績效管理?！币遥骸笆茄?。不過有什么用，不就是想著法扣大家的錢嘛！”點評：許多企業(yè)將績效考核與獎金的發(fā)放等獎懲手段直接掛鉤，很多人就認為績效管理的目的是為了發(fā)獎金。

2.為了進步對于有些人來說，績效可以促使其進步。一個剛參加工作的人，不斷進行自我或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進步。

【情景片段】辦公室內甲（悄悄地）：“這個月獎金發(fā)了多少？”乙（輕聲地）：“還可以，比上個月多了500塊，你呢？”甲：“你好了，這個月好像又開發(fā)了幾個新客戶吧！我是慘了，不但沒多，還少了200塊?！币遥骸盀槭裁茨?？”甲：“別提了，在我手上砸了一個單。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好。”乙：“哦，那下回要注意了?！奔祝骸肮庾⒁馐遣恍械?，看來我得加強溝通自己的能力呀。這個月初我準備上一個培訓課程——《有效溝通技巧》，希望能對我的工作有好處。”點評：對有些人來說，績效的目的是為了使自己的實際工作能力不斷提高。通過績效評估自己可以尋找績效不好的原因，在以后的工作中有針對性地加以提高。

3.了解自己的發(fā)展程度有些人認為，通過績效可以達到以下兩個方面的目的：①看自己現(xiàn)在的業(yè)績是否達到了原來的預期；②看工作者是否發(fā)揮了最大的潛能，是否還可以在下次工作中繼續(xù)提高。

績效的作用過程及目的

1.績效的作用過程影響工作的除了員工自身的態(tài)度、能力外，工作的環(huán)境和機制等因素也會對員工的工作產(chǎn)生一定的影響。從圖1-2可以看到，任何員工工作都會有如下幾個過程：注：A代表將加入工序崗位的員工；B代表所有潛在的績效因素；C代表績效。從B到C就是一個明白績效的過程，而從C到B是明白績效后的反饋。圖1-2績效的作用過程

【舉例】一位工人加工機械零件，加工10個零件給10元，這是加入工作獲得收入的過程。如果再多加工10個零件，多給15元，這種多加工10個零件，多給15元的過程就是員工獲得報酬和激勵循環(huán)工作的過程，這時的報酬有激勵性，員工會希望加工更多的零件以取得高報酬。至于“與員工相關的績效明白過程”就是：例如加工零件過程中機器速度與扳手位置會對工作效率的高、低產(chǎn)生相當大的影響，這些影響是員工能體會到的。“與員工相關的績效明白后反饋指導原績效體系的過程”，就是發(fā)現(xiàn)這些問題后，員工會在以后工作中把它們調整到最佳位置。與員工不直接相關的績效的明白過程，例如加工機器的磨損和修理，與員工不直接相關的績效明白后反饋回原績效體系，是指管理者知道問題后，會安排維修工在工人下班后對機器進行保養(yǎng)和護理?？冃У淖饔眠^程首先是績效的明白過程，其次是績效明白對過程有反饋和指導作用，績效明白的過程是一個循環(huán)反饋的過程。

2.績效的目的評估績效可以面向未來和過去。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地，讓其總結經(jīng)驗尋找差距；對于員工不能負責的績效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效。

【舉例】績效的幾個目的同樣可以通過工人加工機器零件的例子得到清晰地闡釋。例如分析一位工人加工機器零件的過程，如果這位工人某天生產(chǎn)了10個零件，那么在這個過程中，對員工給予勞動報酬，就是公司給予這位工人10個零件的報酬；明白結果是指公司確認工人這一天做了10個零件的勞動成果；讓以后績效提高是指這位工人熟悉了加工這個零件的技能以后，以后的工作效率和工作量會因他及時總結經(jīng)驗和增加改進措施后能不斷得到提高，甚至是大幅度地不斷提高。如果公司的領導通過這次勞動過程發(fā)現(xiàn)，這個工作更適合女員工來做，那么這也就是下一步措施的決定；尋找促進因素就是如何使機器等運轉的更快更有效，不斷提高制成品的質量和產(chǎn)量；尋找失敗因素是尋找導致工作失利的原因，例如在加工的過程中扳手擺的位置不正確導致質量不合格，在以后的工作中需要及時改進。

【本講小結】在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展，績效問題成為關注的焦點。但是，對于績效的理解多種多樣。存在多種解釋的原因在于個人所處的環(huán)境不同，看問題的角度不同?？冃Э梢哉f是所有因素的綜合，所有對結果能夠產(chǎn)生影響的因素都是績效因素。不同的因素，對績效產(chǎn)生的影響不同，管理者要關注那些最容易變化的因素?？冃в衅浔旧淼淖饔眠^程，通過績效起作用的過程，我們可以探求績效的目的：對員工給以工作報酬，明白結果是什么以及尋找促進原因等等。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講績效是怎樣評出來的

【本講重點】不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價績效評價方法不科學的考核方法理想的績效考評方法

不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價

樹林里的一個小山坡上，坐著一只個頭很大的猴王，它看起來很威嚴但滿懷著心事。一只老猴子湊過去跟它說話。理想中的績效評估方法必須既公正又簡單易行。但是制訂出這樣的績效考核方法對于企業(yè)管理者來說，并非易事。

績效評價方法

績效是現(xiàn)在很多人都在認真研究的話題，很多企業(yè)也都在進行績效考核，試圖通過考核來研究績效管理，促進績效水平的大幅度提高。人們普遍有個共識，一說要進行績效考核，被考核者肯定會注意績效，因為誰也不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用。實際上制訂考核內容，被考核者就會做好這些內容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的強力引導。這就是考核對于提高績效所做出的貢獻。績效考核對于企業(yè)發(fā)展的促進作用顯而易見，但是它的復雜性決定了把績效考核做得很成功的企業(yè)往往是極少數(shù)。不同的企業(yè)使用的考核方法千差萬別，但是從考核內容來劃分，不外乎從傳統(tǒng)的德能勤績、表現(xiàn)過程、職位要求、特別的問題、工作改進、工作習慣等幾方面入手，而應用較多的是從結果入手?？己私Y果的表現(xiàn)形式也有很多種，考核分只是眾多考核結果的表現(xiàn)形式中的一種。

組織考核模式組織考核是針對部門組織的考核，它對應于對員工個人的考核。系統(tǒng)資源、管理過程和功能等三種模式是幾種比較常見的組織考核模式。

1.系統(tǒng)資源模式

【情景片段】證券公司門口，幾個人在談論著股票。甲：“你去年成績不錯吧?”乙：“不錯什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績很好，沒想到去年中報一下子滑坡，我還是長線思路，虧了。你怎么樣？”甲：“我買股票不像你們這么看重業(yè)績，我更看成長性。成長性好的股票，將來一定會有好的回報?！北骸皠e說這些老的掉渣的理念了。又要出年報了，大家可要小心，不要踩中了年報‘地雷’?！秉c評：這幾個人談論的都是怎樣看待一家股票公司，也就是對組織的評價。有人看業(yè)績，這就是對組織考核的理性目標模式；有人看成長性，這就是看未來的業(yè)績，是典型的系統(tǒng)資源模式。

2.管理過程模式與功能模式

【情景片段】兩位老板在辦公室內談話。李總：“張總，好長時間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務信息化的公司?！睆埧偅骸笆茄剑羁傆袥]有興趣在里面做一點兒投資呢？我想再增加幾個股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了。”李總：“它們的產(chǎn)品很成熟嗎？”張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定的時間?！崩羁偅骸澳秋L險是否有點兒大呢？”張總：“我之所以收購這家公司，最重要的還不是看這家公司的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家公司的團隊。這家公司中的幾個高層領導者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術和市場的各種高手。我看公司贏利只是時間問題?！秉c評：張總看中的是被收購公司的團隊，而李總看中的卻只是公司的產(chǎn)品是否成熟。這兩個人對組織的評價標準有很大不同。也就是說，對組織的考核評價標準不同。李總對組織考核所采用的方法是管理過程模式，考核的重點是組織的管理和創(chuàng)新能力。而張總所采取的是功能模式，即組織的產(chǎn)品和服務能多大程度的使顧客獲得滿意。這些考核組織的模式只是從不同角度對組織進行評價，沒有最好而只有最適合的一種。

對員工個人的考核方法績效對員工個人評估方法多種多樣，有的方法是針對并強調人、工作、定量、定性、過程、結果導向、對工作的局部考核、對全局的考核等各種方法……總之，考核方法沒有對錯之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實際情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。但有一點是共同的，那就是考核的目的都在于績效水平的大幅度提高！

1.觀察印象法是指對某人的工作行為過程進行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認定的工作行為標準互相進行比較，得出評估結論。這種方法在簡單績效評估時經(jīng)常使用。但是這種方法的缺點是評估人的標準不一致，會隨評估人的個人喜好的偏見而產(chǎn)生偏差。但在一些臨時、簡單、管理幅度較小的評估中，還是用得著的。

2.德能勤績法顧名思義，德能勤績法就是從一個人的思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等各個方面依次并有一定針對性的標準進行比較，得出各個方面的評估結果，然后再進行綜合的方法。這在傳統(tǒng)的企業(yè)中常常用得較多。相對于觀察法而言，更注重被考評者周圍人對其的評判，德能勤績法則比較注重“人品”和一貫的做事方式，但是這種評價方法卻很容易成為非績效導向，只適用于在一些初級評估或針對管理人員的評估。

3.績效要素法績效要素法是指對工作的過程步驟、組成部分、結果表現(xiàn)、工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個不同方面進行分解，用分解的要素作為考核內容的績效考核方法。這種方法明確了考核的要點，評估簡單，比較容易操作。它的問題是制訂評估表有困難，而且要素不夠全面和準確，一旦確定下來了，又會很呆板，不能適時應對環(huán)境任務的靈活變化。這種方法只適用于一些穩(wěn)定和程序性的工作。

4.目標指標法所謂目標指標法，是指對被評估者評估期的工作行為和結果預先設立要達到的標準或評估指標，到評估期末依此評估達到標準的程度或指標值，得出評估結果的方法。它的優(yōu)點是要求清晰、客觀、準確、標準統(tǒng)一，可單獨評估。但是由于目標指標不能全面表示績效，從而使績效考核變得復雜化，而且對管理人員來說此法也難于操作。但是這種方法很適用于對業(yè)務人員的評估。

表2-1四種評價方法比較考核方法觀察印象法德能勤績法績效要素法目標指標法特點注重被考評者周圍的人對他的評價，保持上級的權威注重人品和一貫的做事方式，特別強調個人必須保持良好形象列舉出各種績效層次過程和結果的狀況預先設立要達到的標準或評估指標缺點評估人標準不一致，隨評估人的喜好和偏見常常會產(chǎn)生誤差產(chǎn)生曲解，只注重品德和勤奮，卻不注重實際績效成果制訂評估表有困難，要素不全面、準確，不能適時地應對環(huán)境任務的不斷變化目標指標不能全面表示績效，使績效考核變得復雜，而且管理人員也難于操作應用范圍臨時、簡單、管理幅度較小的評估初級評估，或針對管理人員的評估只適合評價一些穩(wěn)定和程序性的工作適用于對業(yè)務人員的評估

績效考評中績效的含義管理根據(jù)其關注的重點不同，經(jīng)?？梢员环譃榻Y果和過程的管理。對于績效考核來說，績效可以說是結果，但如果某些因素相對于其它因素而言，對結果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了?？冃Э己艘氖墙Y果，但也從達成結果的一些因素出發(fā)，進行過程管理。例如對于德能勤績法,它的績效含義是成果+能促使產(chǎn)生績效的方面。這里面有一個假設，良好的職業(yè)道德+勤奮+能力就可以產(chǎn)生良好的業(yè)績。業(yè)績就是結果，而品德、勤奮、能力正是促使產(chǎn)生績效的方面。而目標指標法則是結果+過程。在目標指標法中，我們往往大都采用結果指標，比如說開發(fā)的新顧客數(shù)量，但是，有時也有過程指標：如拜訪新顧客的次數(shù)與時間。所以是結果+過程，但更多的還是結果指標。不同的考核方法，績效含義各自不同，考核的重點及對后期工作的反饋及指導程度也分別有所不同。【自檢】不同的績效考評方法中的績效具有不同的