不管你學(xué)什么專業(yè)，河南大學(xué)都應(yīng)該懂得的管理學(xué)現(xiàn)象王路娟

不管你學(xué)什么專業(yè)，河南大學(xué)管理學(xué)現(xiàn)象30條蝴蝶效應(yīng)青蛙現(xiàn)象：鱷魚法則：鲇魚效應(yīng)：羊群效應(yīng)：刺猬法則：手表定律：破窗理論：二八定律(巴萊多定律)：木桶理論：管理學(xué)現(xiàn)象30條蝴蝶效應(yīng)管理學(xué)現(xiàn)象30條11.馬太效應(yīng)：12.鳥籠邏輯13.破窗效應(yīng)14.責(zé)任分散效應(yīng)15.帕金森定律16.暈輪效應(yīng)17.霍桑效應(yīng)（Hawthorneeffect）18.習(xí)得性無助實(shí)驗(yàn)19.證人的記憶20.羅森塔爾效應(yīng)管理學(xué)現(xiàn)象30條11.馬太效應(yīng)：管理學(xué)現(xiàn)象30條21.虛假同感偏差（falseconsensusbias）22.近因效應(yīng)：23.美人效應(yīng)：24.權(quán)威暗示效應(yīng)：25.倒u形假說：26.奧格爾維法則：27.酒井法則：28.犬獒效應(yīng)：29.波特定理：30.雷鮑夫法則：管理學(xué)現(xiàn)象30條21.虛假同感偏差（falseconsen管理學(xué)現(xiàn)象30條一、蝴蝶效應(yīng)思考：1、聯(lián)想蝴蝶會(huì)產(chǎn)生什么效應(yīng)？2、蝴蝶效應(yīng)對(duì)管理學(xué)的啟示是什么？3、舉例說明蝴蝶效應(yīng)在實(shí)踐中的現(xiàn)象？管理學(xué)現(xiàn)象30條一、蝴蝶效應(yīng)

一、蝴蝶效應(yīng):

美國氣象學(xué)家洛倫茲1963年提出來的。（上世紀(jì)70年代）1979年12月，洛倫茲（Lorenz）在華盛頓的美國科學(xué)促進(jìn)會(huì)的一次講演中提出：一只蝴蝶在巴西扇動(dòng)翅膀，有可能會(huì)在美國的德克薩斯引起一場龍卷風(fēng)。他的演講和結(jié)論給人們留下了極其深刻的印象。從此以后，所謂“蝴蝶效應(yīng)”之說就不脛而走，名聲遠(yuǎn)揚(yáng)了。2.其原因在于：蝴蝶翅膀的運(yùn)動(dòng)，導(dǎo)致其身邊的空氣系統(tǒng)發(fā)生變化，并引起微弱氣流的產(chǎn)生，而微弱氣流的產(chǎn)生又會(huì)引起它四周空氣或其他系統(tǒng)產(chǎn)生相應(yīng)的變化，由此引起連鎖反映，最終導(dǎo)致其他系統(tǒng)的極大變化

一、蝴蝶效應(yīng):

美國氣象學(xué)家洛倫茲1963年提出來的。（上美國氣象學(xué)家愛德華·諾頓·羅倫茲（EdwardNortonLorenz）美國氣象學(xué)家愛德華·諾頓·羅倫茲（EdwardNorton

一、蝴蝶效應(yīng):

4、此效應(yīng)說明，事物發(fā)展的結(jié)果，對(duì)初始條件具有極為敏感的依賴性，初始條件的極小偏差，將會(huì)引起結(jié)果的極大差異。社會(huì)學(xué)界用來說明：一個(gè)壞的微小的機(jī)制，如果不加以及時(shí)地引導(dǎo)、調(diào)節(jié)，會(huì)給社會(huì)帶來非常大的危害，戲稱為“龍卷風(fēng)”或“風(fēng)暴”；一個(gè)好的微小的機(jī)制，只要正確指引，經(jīng)過一段時(shí)間的努力，將會(huì)產(chǎn)生轟動(dòng)效應(yīng)，或稱為“革命”。

一、蝴蝶效應(yīng):

4、此效應(yīng)說明，事物發(fā)展的結(jié)果，對(duì)初始條件一、蝴蝶效應(yīng):

蝴蝶效應(yīng)的初始，就是混沌的，在不準(zhǔn)確中產(chǎn)生的，所以什么樣的可能都會(huì)發(fā)生。而作為之后所產(chǎn)生的結(jié)果，因?yàn)榕既贿€產(chǎn)生必然，必然之中存在著偶然，事情就是這樣進(jìn)行的。蝴蝶效應(yīng)的復(fù)雜連鎖效應(yīng)，每天都可能在我們身上發(fā)生，如著名心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉·詹姆士所說：“播下一個(gè)行動(dòng)，你將收獲一種習(xí)慣；播下一種習(xí)慣，你將收獲一種性格；播下一種性格，你將收獲一種命運(yùn)?！币弧⒑?yīng):

蝴蝶效應(yīng)的初始，就是混沌的，在不準(zhǔn)確中產(chǎn)生的

一、蝴蝶效應(yīng):

“蝴蝶效應(yīng)”之所以令人著迷、令人激動(dòng)、發(fā)人深省，不但在于其大膽的想象力和迷人的美學(xué)色彩，更在于其深刻的科學(xué)內(nèi)涵和內(nèi)在的哲學(xué)魅力。初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對(duì)其未來狀態(tài)會(huì)造成極其巨大的差別。一個(gè)明智的領(lǐng)導(dǎo)人一定要防微杜漸，看似一些極微小的事情卻有可能造成集體內(nèi)部的分崩離析，那時(shí)豈不是悔之晚矣？

一、蝴蝶效應(yīng):

“蝴蝶效應(yīng)”之所以令人著迷、令人激動(dòng)、發(fā)人

一、蝴蝶效應(yīng):

在西方流傳的一首《民謠》對(duì)此作形象的說明:丟失一個(gè)釘子，壞了一只蹄鐵；壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士；傷了一位騎士，輸了一場戰(zhàn)斗；輸了一場戰(zhàn)斗，亡了一個(gè)帝國。馬蹄鐵上一個(gè)釘子是否會(huì)丟失，本是初始條件的十分微小的變化，但其“長期”效應(yīng)卻是一個(gè)帝國存與亡的根本差別。這就是軍事和政治領(lǐng)域中的所謂“蝴蝶效應(yīng)”。橫過深谷的吊橋，常從一根細(xì)線拴個(gè)小石頭開始。

一、蝴蝶效應(yīng):

在西方流傳的一首《民謠》對(duì)此作形象的說明:二、青蛙現(xiàn)象二、青蛙現(xiàn)象二、青蛙現(xiàn)象舉例:把一只青蛙直接放進(jìn)熱水鍋里，由于它對(duì)不良環(huán)境的反應(yīng)十分敏感，就會(huì)迅速跳出鍋外。如果把一個(gè)青蛙放進(jìn)冷水鍋里，慢慢地加溫，青蛙并不會(huì)立即跳出鍋外，水溫逐漸提高的最終結(jié)局是青蛙被煮死了，因?yàn)榈人疁馗叩角嗤軣o法忍受時(shí)，它已經(jīng)來不及、或者說是沒有能力跳出鍋外了。青蛙現(xiàn)象告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們的警覺，而易致人于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對(duì)實(shí)際情況的逐漸惡化，卻沒有絲毫清醒的察覺。二、青蛙現(xiàn)象舉例:把一只青蛙直接放進(jìn)熱水鍋里，由于它對(duì)不良環(huán)二、青蛙現(xiàn)象啟示之一：我們的組織和社會(huì)生存的主要威脅，并非來自突如其來的事件，而是由緩慢漸進(jìn)而無法察覺的過程形成。人們目光短淺，只看到局部，而無法縱觀全局，對(duì)于突如其來的變化，可以從容面對(duì)，對(duì)于悄悄發(fā)生的大的變化，而無法察覺，最終會(huì)帶給我們更加嚴(yán)重的危害！~啟示之二：青蛙，就好像是我們生活中的蕓蕓眾生，我們要著眼未來，勤于思考新的問題，勤于學(xué)習(xí)新的知識(shí)，不能過“今日有酒，今日醉”和“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”的醉生夢(mèng)死的生活，到頭來將是非?？杀?！二、青蛙現(xiàn)象啟示之一：我們的組織和社會(huì)生存的主要威脅，并非來二、青蛙現(xiàn)象啟示之三是：當(dāng)今的社會(huì)，是一個(gè)知識(shí)爆炸、日新月異的時(shí)代，知識(shí)也需要不斷更新，所以我們不要一味的沉迷于現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，這樣下去的話，肯定會(huì)被時(shí)代所淘汰，也會(huì)有面臨失業(yè)的危險(xiǎn)！

啟示之四是：我們不要單純的，只能面對(duì)突如其來的危險(xiǎn)，而忽視那種緩慢而又微小甚微的危險(xiǎn)，因?yàn)?，那種緩慢而又微小甚微的危險(xiǎn)，才是最可怕的！二、青蛙現(xiàn)象啟示之三是：當(dāng)今的社會(huì)，是一個(gè)知識(shí)爆炸、日新月異三、鱷魚法則：三、鱷魚法則：三、鱷魚法則：其原意是：假定一只鱷魚咬住你的腳，如果你用手去試圖掙脫你的腳，鱷魚便會(huì)同時(shí)咬住你的腳與手。你愈掙扎，就被咬住得越多。所以，萬一鱷魚咬住你的腳，你唯一的辦法就是犧牲一只腳。譬如在股市中，鱷魚法則是：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的股票資金交易已背離了市場的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。否則，損失更大。三、鱷魚法則：其原意是：假定一只鱷魚咬住你的腳，如果你用手去四、鯰魚效應(yīng)：四、鯰魚效應(yīng)：四、鯰魚效應(yīng)：以前，沙丁魚在運(yùn)輸過程中成活率很低。后來有人發(fā)現(xiàn)，若在沙丁魚中放一條鯰魚，情況卻有所改觀，成活率會(huì)大大提高。這是何故呢?

四、鯰魚效應(yīng)：四、鯰魚效應(yīng)：原來鯰魚在到了一個(gè)陌生的環(huán)境后，就會(huì)“性情急躁”，四處亂游，這對(duì)于大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用;而沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了這樣一個(gè)“異已分子”，自然也很緊張，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會(huì)死了。當(dāng)一個(gè)組織的工作達(dá)到較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個(gè)高效率的集體，這時(shí)候“鯰魚效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個(gè)組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會(huì)激活員工隊(duì)伍，提高工作業(yè)績。四、鯰魚效應(yīng)：四、鯰魚效應(yīng)：“鯰魚效應(yīng)”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層激發(fā)員工活力的有效措施之一。它表現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)要不斷補(bǔ)充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊(duì)伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚”們的生存意識(shí)和競爭求勝之心。二是要不斷地引進(jìn)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀念，這樣才能使企業(yè)在市場大潮中搏擊風(fēng)浪，增強(qiáng)生存能力和適應(yīng)能力。四、鯰魚效應(yīng)：四、鯰魚效應(yīng)：鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用：1、人力資源管理中的應(yīng)用；2、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的應(yīng)用；具體包括競爭機(jī)制的建立、人才的啟用、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革等等。但我認(rèn)為鯰魚效應(yīng)的分析和應(yīng)用遠(yuǎn)不止這些。思考問題的視角不同，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的方法就不同。四、鯰魚效應(yīng)：四、鯰魚效應(yīng)：

首先，如果鯰魚本體代表領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)者即影響他人完成任務(wù)的個(gè)體或者集體，在死氣沉沉的沙丁魚箱內(nèi)，沙丁魚就象征著一批同質(zhì)性極強(qiáng)的群體，他們技能水平相似，缺乏創(chuàng)新和主動(dòng)性，人浮于事，效率低下，整個(gè)機(jī)構(gòu)是一種臃腫不堪的狀態(tài)，而鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者的到來（或者內(nèi)部沙丁魚進(jìn)化成鯰魚），新官上任三把火，整頓紀(jì)律，規(guī)范制度，改造流程，合理配置崗位和人、財(cái)、物，逐漸組織的經(jīng)營有了起色，成本減下來了，臃腫的機(jī)構(gòu)簡化了，無能的沙丁魚被吃了、趕走了，有能耐的沙丁魚得到了正面的激勵(lì)，這樣整個(gè)機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，在鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下，整個(gè)組織的活力都被調(diào)動(dòng)起來，從而使集體的力量更加強(qiáng)大，占領(lǐng)市場、保有市場才有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。四、鯰魚效應(yīng)：

首先，如果鯰魚本體代表領(lǐng)導(dǎo)者。四、鯰魚效應(yīng)：

從這個(gè)角度看，鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備如下特質(zhì)：

1-辦事果斷、雷厲風(fēng)行：迅速發(fā)現(xiàn)組織停滯不前的病癥所在，并能夠快刀斬亂麻，迅速而有效地解決問題。

2-說話算話、強(qiáng)勢作風(fēng)：科學(xué)地決策，并能夠監(jiān)督?jīng)Q策的執(zhí)行，及時(shí)評(píng)估政策的有效性。

3-倡導(dǎo)創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向：提倡創(chuàng)新，塑造鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，從業(yè)務(wù)流程、工作設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、薪酬設(shè)計(jì)和考核等方面體現(xiàn)創(chuàng)新思想，體現(xiàn)創(chuàng)新的利。四、鯰魚效應(yīng)：

從這個(gè)角度看，鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備如下特質(zhì)：四、鯰魚效應(yīng)：4-成就需求、前瞻視野：有短中長期發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，能夠預(yù)見組織發(fā)展的方向以及現(xiàn)存人力資源與未來的差距，能夠有效地辨別未來人才，裁減掉不適合組織發(fā)展的拖后腿人員。

5-系統(tǒng)視角、敢于變革：能夠從系統(tǒng)內(nèi)外觀察組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化和功能，既要把自己當(dāng)作組織的一部分（相對(duì)于漁夫，鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者本身也是沙丁魚，漁夫才是領(lǐng)導(dǎo)者），又要把自己看成一個(gè)小系統(tǒng)中的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠帶動(dòng)員工隊(duì)伍打開局面、打破常規(guī)，取得良好效益。四、鯰魚效應(yīng)：4-成就需求、前瞻視野：有短中長期發(fā)展規(guī)劃和目四、鯰魚效應(yīng)：對(duì)于在領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下為了共同目標(biāo)而奮斗的職工群體而言，如果領(lǐng)導(dǎo)者有鯰魚特性，那么要生存下去的方法就是運(yùn)動(dòng)起來，激發(fā)自己的能量，至少要和鯰魚同步速度，并且要保證同一方向（企業(yè)目標(biāo)），這樣才不至于被鯰魚追上吃掉，或者被其他沙丁魚擠到最后憋死。四、鯰魚效應(yīng)：四、鯰魚效應(yīng)：其次，如果鯰魚代表團(tuán)隊(duì)中一員。意味著新、奇、異，包括觀點(diǎn)的不一樣、行為的不同、習(xí)慣的迥異，正因?yàn)椴煌?，才?huì)激發(fā)智慧，一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同性格、不同技能、不同工作經(jīng)歷的人加盟，如果都是清一色的員工，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生創(chuàng)新力、產(chǎn)生高績效的可能性是微乎其微的。在注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、致力團(tuán)隊(duì)溝通的今天，適當(dāng)?shù)匚恍T魚加入團(tuán)隊(duì)，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來活潑的工作氣氛，帶來創(chuàng)新，帶來多贏。但是鯰魚的數(shù)量應(yīng)當(dāng)加以控制，全是鯰魚的話，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)出現(xiàn)“個(gè)個(gè)是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象，因?yàn)閭€(gè)個(gè)鯰魚都想堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，合作和溝通就不存在了，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就烏煙瘴氣了。四、鯰魚效應(yīng)：其次，如果鯰魚代表團(tuán)隊(duì)中一員。四、鯰魚效應(yīng)：日本企業(yè)信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條，既然一條鯰魚能夠帶動(dòng)一群魚翻騰攪動(dòng)，那就沒有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個(gè)角度看，團(tuán)隊(duì)中的鯰魚分子應(yīng)注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的鯰魚，也應(yīng)該在工作的基礎(chǔ)上與其加強(qiáng)合作。四、鯰魚效應(yīng)：日本企業(yè)信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條四、鯰魚效應(yīng)：

再次，如果鯰魚代表讓人充滿激情的工作內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)依然成為流程改造的一大課題，不合理、枯燥無味、沒有前景、單調(diào)無聊的工作內(nèi)容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不愿意在崗位上多思考多改進(jìn)，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作效能擴(kuò)大化、豐富化的鯰魚效應(yīng)應(yīng)用到工作設(shè)計(jì)（Jobdesigning）上，那對(duì)組織的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)也是顯而易見的。如何把好動(dòng)、充滿激情的鯰魚放到一潭死水的工作中呢？這又是一門棘手的學(xué)問，有人主張從橫向和縱向擴(kuò)大工作范圍、深化工作內(nèi)容，讓員工們體驗(yàn)豐富的工作活動(dòng)，感受努力工作的成就，讓他們體現(xiàn)面對(duì)挑戰(zhàn)性、來勁性工作時(shí)的激動(dòng)與欲望；建議：人崗匹配四、鯰魚效應(yīng)：

再次，如果鯰魚代表讓人充滿激情的工作內(nèi)容。四、鯰魚效應(yīng)：

綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內(nèi)容是不同的，對(duì)于一個(gè)從業(yè)者，領(lǐng)導(dǎo)者可能是鯰魚，那么“你”的努力最好和組織保持同方向，不要往后游，否則就有被吃掉的危險(xiǎn)，永遠(yuǎn)充滿激情地向上游，也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮斗；你的同事也可能是鯰魚，那就和他比拼比拼，看誰翻騰的能量更大；你的下級(jí)也可能有鯰魚，那就在激勵(lì)下屬成長的同時(shí)，別忘了給自己充充電，保持強(qiáng)勁的勢頭發(fā)展，否則你也有被下屬吃掉的危險(xiǎn)；你的工作中也可能有鯰魚，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚工作越游越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動(dòng)一番。四、鯰魚效應(yīng)：

綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內(nèi)容是不同五、【羊群效應(yīng)】五、【羊群效應(yīng)】五、【羊群效應(yīng)】

羊群效應(yīng)理論（TheEffectofSheepFlock）在一群羊前面橫放一根木棍，第一只羊跳了過去，第二只、第三只也會(huì)跟著跳過去；這時(shí)，把那根棍子撤走，后面的羊，走到這里，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，盡管攔路的棍子已經(jīng)不在了，這就是所謂的“羊群效應(yīng)”也稱“從眾心理”。在管理學(xué)中，常指一些企業(yè)的市場行為的一種常見現(xiàn)象。它是指由于對(duì)信息不充分的和缺乏了解，投資者很難對(duì)市場未來的不確定性作出合理的預(yù)期，往往是通過觀察周圍人群的行為而提取信息，在這種信息的不斷傳遞中，許多人的信息將大致相同且彼此強(qiáng)化，從而產(chǎn)生的從眾行為?！把蛉盒?yīng)”是由個(gè)人理性行為導(dǎo)致的集體的非理性行為的一種非線性機(jī)制。五、【羊群效應(yīng)】

羊群效應(yīng)理論（TheEffectof五、【羊群效應(yīng)】羊群行為還是行為金融學(xué)領(lǐng)域中比較典型的一種現(xiàn)象，主流金融理論無法對(duì)之解釋。經(jīng)濟(jì)學(xué)里經(jīng)常用“羊群效應(yīng)”來描述經(jīng)濟(jì)個(gè)體的從眾跟風(fēng)心理。羊群是一種很散亂的組織，平時(shí)在一起也是盲目地左沖右撞，但一旦有一只頭羊動(dòng)起來，其他的羊也會(huì)不假思索地一哄而上，全然不顧前面可能有狼或者不遠(yuǎn)處有更好的草。因此，“羊群效應(yīng)”就是比喻人都有一種從眾心理，從眾心理很容易導(dǎo)致盲從，而盲從往往會(huì)陷入騙局或遭到失敗。五、【羊群效應(yīng)】羊群行為還是行為金融學(xué)領(lǐng)域中比較典型的一種現(xiàn)五、【羊群效應(yīng)】羊群效應(yīng)最早是股票投資中的一個(gè)術(shù)語，主要是指投資者在交易過程中存在學(xué)習(xí)與模仿現(xiàn)象，“有樣學(xué)樣”，盲目效仿別人，從而導(dǎo)致他們?cè)谀扯螘r(shí)期內(nèi)買賣相同的股票。羊群效應(yīng)的出現(xiàn)一般在一個(gè)競爭非常激烈的行業(yè)上，而且這個(gè)行業(yè)上有一個(gè)領(lǐng)先者（領(lǐng)頭羊）占據(jù)了主要的注意力，那么整個(gè)羊群就會(huì)不斷摹仿這個(gè)領(lǐng)頭羊的一舉一動(dòng)，領(lǐng)頭羊到哪里去“吃草”，其它的羊也去哪里“淘金”。五、【羊群效應(yīng)】羊群效應(yīng)最早是股票投資中的一個(gè)術(shù)語，主要是指六、刺猬法則：刺猬法則：兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起?？梢?yàn)楦髯陨砩隙奸L著刺，于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到一個(gè)合適的距離：既能互相獲得對(duì)方的溫暖而又不至于被扎。刺猬法則主要是指人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。六、刺猬法則：刺猬法則：兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。六、刺猬法則：案例一：法國總統(tǒng)戴高樂就是一個(gè)很會(huì)運(yùn)用刺猬法則的人。他有一個(gè)座右銘：“保持一定的距離”！這也深刻地影響了他和顧問、智囊和參謀們的關(guān)系。在他十多年的總統(tǒng)歲月里，他的秘書處、辦公廳和私人參謀部等顧問和智囊機(jī)構(gòu)，沒有什么人的工作年限能超過兩年以上。他對(duì)新上任的辦公廳主任總是這樣說：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業(yè)，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業(yè)?！边@就是戴高樂的規(guī)定。這一規(guī)定出于兩方面原因：一是在他看來，調(diào)動(dòng)是正常的，而固定是不正常的。這是受部隊(duì)做法的影響，因?yàn)檐婈?duì)是流動(dòng)的，沒有始終固定在一個(gè)地方的軍隊(duì)。二是他不想讓“這些人”變成他“離不開的人”。六、刺猬法則：案例一：法國總統(tǒng)戴高樂就是一個(gè)很會(huì)運(yùn)用刺猬法則六、刺猬法則：這表明戴高樂是個(gè)主要靠自己的思維和決斷而生存的領(lǐng)袖，他不容許身邊有永遠(yuǎn)離不開的人。只有調(diào)動(dòng)，才能保持一定距離，而惟有保持一定的距離，才能保證顧問和參謀的思維和決斷具有新鮮感和充滿朝氣，也就可以杜絕年長日久的顧問和參謀們利用總統(tǒng)和政府的名義營私舞弊。戴高樂的做法是令人深思和敬佩的。沒有距離感，領(lǐng)導(dǎo)決策過分依賴秘書或某幾個(gè)人，容易使智囊人員干政，進(jìn)而使這些人假借領(lǐng)導(dǎo)名義，謀一己之私利，最后拉領(lǐng)導(dǎo)干部下水，后果是很危險(xiǎn)的。兩相比較，還是保持一定距離好。六、刺猬法則：這表明戴高樂是個(gè)主要靠自己的思維和決斷而生存的六、刺猬法則：案例二：通用電氣公司的前總裁斯通在工作中就很注意身體力行刺猬理論，尤其在對(duì)待中高層管理者上更是如此。在工作場合和待遇問題上，斯通從不吝嗇對(duì)管理者們的關(guān)愛，但在工余時(shí)間，他從不要求管理人員到家做客，也從不接受他們的邀請(qǐng)。正是這種保持適度距離的管理，使得通用的各項(xiàng)業(yè)務(wù)能夠芝麻開花節(jié)節(jié)高。與員工保持一定的距離，既不會(huì)使你高高在上，也不會(huì)使你與員工互相混淆身份。這是管理的一種最佳狀態(tài)。距離的保持靠一定的原則來維持，這種原則對(duì)所有人都一視同仁：既可以約束領(lǐng)導(dǎo)者自己，也可以約束員工。掌握了這個(gè)原則，也就掌握了成功管理的秘訣。

六、刺猬法則：案例二：通用電氣公司的前總裁斯通在工作中就很注七、【手表定律】七、【手表定律】七、【手表定律】手表定律：手表定律是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，而當(dāng)他同時(shí)擁有兩只時(shí)卻無法確定。兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)使看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。七、【手表定律】手表定律：手表定律是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以七、【手表定律】

手表定律在企業(yè)管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人來同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或者個(gè)人無所適從。七、【手表定律】七、【手表定律】

案例一：猴子與表的故事

森林里生活著一群猴子，每天太陽升起的時(shí)候它們外出覓食，太陽落山的時(shí)候回去休息，日子過得平淡而幸福。

一名游客穿越森林，把手表落在了樹下的巖石上，被猴子“猛可”拾到了。聰明的“猛可”很快就搞清了手表的用途，于是，“猛可”成了整個(gè)猴群的明星，每只猴子都向“猛可”請(qǐng)教確切的時(shí)間，整個(gè)猴群的作息時(shí)間也由“猛可”來規(guī)劃?！懊涂伞敝饾u建立起威望，當(dāng)上了猴王。

做了猴王的“猛可”認(rèn)為是手表給自己帶來了好運(yùn)，于是它每天在森林里巡查，希望能夠拾到更多的表。功夫不負(fù)有心人，“猛可”又擁有了第二塊、第三塊表。七、【手表定律】

案例一：猴子與表的故事七、【手表定律】

但“猛可”卻有了新的麻煩：每只表的時(shí)間指示都不盡相同，哪一個(gè)才是確切的時(shí)間呢？“猛可”被這個(gè)問題難住了。當(dāng)有下屬來問時(shí)間時(shí)，“猛可”支支吾吾回答不上來，整個(gè)猴群的作息時(shí)間也因此變得混亂。過了一段時(shí)間，猴子們起來造反，把“猛可”推下了猴王的寶座，“猛可”的收藏品也被新任猴王據(jù)為己有。但很快，新任猴王同樣面臨著“猛可”的困惑。

這就是著名的“手表定律”：只有一只手表，可以知道時(shí)間；擁有兩只或更多的表，卻無法確定幾點(diǎn)。更多鐘表并不能告訴人們更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。七、【手表定律】

但“猛可”卻有了新的麻煩：每只表的時(shí)間七、【手表定律】

手表定律帶給我們一種非常直觀的啟發(fā)：

對(duì)于任何一件事情，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，否則將使人無所適從；對(duì)于一個(gè)人不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀，否則他的行為將陷于混亂。

一個(gè)人不能由兩個(gè)以上的人來指揮，否則將使這個(gè)人無所適從；對(duì)于一個(gè)企業(yè)，更是不能同時(shí)采用兩種不同的管理方法，否則將使這個(gè)企業(yè)無法發(fā)展。七、【手表定律】

手表定律帶給我們一種非常直觀的啟發(fā)：七、【手表定律】

案例二：在這方面美國“在線”與“時(shí)代華納”的合并就是一個(gè)典型的失敗案例。美國在線是一個(gè)年輕的互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)操作靈活、決策迅速，要求一切為快速搶占市場的目標(biāo)服務(wù)。時(shí)代華納在長期的發(fā)展過程中建立起強(qiáng)調(diào)誠信之道和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。

兩家企業(yè)合并后，企業(yè)高級(jí)管理層并沒有很好地解決兩種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的沖突，導(dǎo)致員工完全搞不清企業(yè)未來的發(fā)展方向。最終，時(shí)代華納與美國在線的世紀(jì)聯(lián)姻以失敗告終。這也充分說明，要搞清楚時(shí)間，一塊走時(shí)準(zhǔn)確的表就足夠了。七、【手表定律】

案例二：在這方面美國“在線”與“時(shí)代華納”七、【手表定律】啟示：

只選擇你認(rèn)為正確的

兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一只，盡量校準(zhǔn)它，并以此作為你的標(biāo)準(zhǔn)，聽從它的指引行事。

尼采有一句名言：“兄弟，如果你是幸運(yùn)的，你只要有一種道德而不要貪多，這樣，你過橋會(huì)更容易些?！比绻總€(gè)人都“選擇你所愛，愛你所選擇”，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是，他們被“兩只表”弄得無所適從，心力交瘁，不知自己該信哪一個(gè)。七、【手表定律】啟示：

只選擇你認(rèn)為正確的七、【手表定律】

還有人在環(huán)境或他人的壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，并因此而郁郁終生。即使取得了受人矚目的成就，也體會(huì)不到成功的快樂。

在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也經(jīng)常會(huì)遇到類似的情況。比如兩門選修課都是你所感興趣的，但是授課時(shí)間重合，而且你又沒有足夠的精力學(xué)好兩門課程，這個(gè)時(shí)候你很難做出選擇。在面對(duì)兩個(gè)同樣優(yōu)秀、同樣傾心于你的男孩子時(shí)，你也一定會(huì)苦惱許久，不知該如何做出決斷。

擇業(yè)時(shí)，地點(diǎn)、待遇不分伯仲的兩家單位，你將何去何從？在人生的每一個(gè)十字路口，我們都要面對(duì)“魚與熊掌不能兼得”的苦惱。七、【手表定律】

還有人在環(huán)境或他人的壓力下，違心選擇了自七、【手表定律】

在面對(duì)矛盾選擇的時(shí)候，我們推薦使用“模糊心理”。所謂“模糊心理”，就是在一個(gè)很難決策的情況下，以潛意識(shí)的心理為主要基調(diào)，做出符合潛意識(shí)心理的選擇。七、【手表定律】七、【手表定律】心理學(xué)研究表明，“模糊心理”實(shí)際上是人在成長過程中不斷積累的一種心理沉積。也許你并不能說出一條明確的原因，但是通過心理的潛意識(shí)，一般情況下可以做出最符合個(gè)體心理需求的決定。這里說的潛意識(shí)，實(shí)際上就是我們常說的第一印象。“模糊心理”在矛盾選擇面前，能夠提供給我們最安全的心理保護(hù)，因而是值得提倡的。核心理念：更多選擇、更多標(biāo)準(zhǔn)會(huì)讓人無所適從。應(yīng)用要訣：明確目標(biāo)、不受干擾；懂得取舍，該放則放。七、【手表定律】心理學(xué)研究表明，“模糊心理”實(shí)際上是人在成長八、【破窗理論】咱們打這扇，反正它早破了，也找不到咱們頭上。做彈弓，砸他家玻璃！八、【破窗理論】咱們打這扇，反正它早破了，也找不到咱們頭上。八、【破窗理論】破窗理論：

一個(gè)房子如果窗戶破了，沒有人去修補(bǔ)，隔不久，其它的窗戶也會(huì)莫名其妙地被人打破;一面墻，如果出現(xiàn)一些涂鴉沒有被清洗掉，很快的，墻上就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西;一個(gè)很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，但是一旦地上有垃圾出現(xiàn)之后，人就會(huì)毫不猶疑地隨意丟棄，絲毫不覺羞愧。八、【破窗理論】破窗理論：八、【破窗理論】破窗理論1也稱“破窗謬論”，源于一個(gè)叫黑茲利特的學(xué)者在一本小冊(cè)子中的一個(gè)比喻（也有人認(rèn)為這一理論是法國19世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴斯夏作為批評(píng)的靶子而總結(jié)出來的，出自著名文章《看得見的與看不見的》）。這位黑茲利特說，假如小孩打破了窗戶，必將導(dǎo)致破窗人更換玻璃，這樣就會(huì)使安裝玻璃的人和生產(chǎn)玻璃的人開工，從而推動(dòng)社會(huì)就業(yè)。八、【破窗理論】破窗理論1八、【破窗理論】破窗理論1在這里，學(xué)者是為了說明孩童的行為與政府的行為所能產(chǎn)生的后果，從而徹底地否定凱恩斯主義的政府干預(yù)政策?！捌拼袄碚摗本褪堑湫偷摹捌茐膭?chuàng)造財(cái)富”。把這樣的謬論放之于洪災(zāi)，放之于地震，放之于戰(zhàn)爭，好像都很合適。八、【破窗理論】八、【破窗理論】破窗理論2也叫“破窗效應(yīng)：一扇窗戶被打破，如果沒有修復(fù)，將會(huì)導(dǎo)致更多的窗戶被打破，甚至整棟樓被拆毀。由美國政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳觀察總結(jié)的“破窗理論”指出“環(huán)境可以對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生強(qiáng)烈的暗示性和誘導(dǎo)性”。八、【破窗理論】破窗理論2九、二八定律(巴萊多定律)：九、二八定律(巴萊多定律)：九、二八定律(巴萊多定律)：二八定律(巴萊多定律)：19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利的經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。社會(huì)約80%的財(cái)富集中在20%的人手里，而80%的人只擁有20%的社會(huì)財(cái)富。這種統(tǒng)計(jì)的不平衡性在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及生活中無處不在，這就是二八法則。九、二八定律(巴萊多定律)：二八定律(巴萊多定律)：九、二八定律(巴萊多定律)：

啟示：1.不要平均地分析、處理和看待問題，企業(yè)經(jīng)營和管理中要抓住關(guān)鍵的少數(shù);2.要找出那些能給企業(yè)帶來80%利潤、總量卻僅占20%的關(guān)鍵客戶；3.加強(qiáng)服務(wù)，達(dá)到事半功倍的效果;4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要對(duì)工作認(rèn)真分類分析，要把主要精力花在解決主要問題、抓主要項(xiàng)目上。九、二八定律(巴萊多定律)：

啟示：九、二八定律(巴萊多定律)：

20%的人成功------------------80%的人不成功

20%的人用脖子以上賺錢--------80%的人脖子以下賺錢

20%的人正面思考--------------80%的人負(fù)面思考

20%的人買時(shí)間----------------80%的人賣時(shí)間

20%的人找一個(gè)好員工----------80%的人找一份好工作

20%的人支配別人--------------80%的人受人支配

20%的人做事業(yè)----------------80%的人做事情

20%的人重視經(jīng)驗(yàn)--------------80%的人重視學(xué)歷

20%的人認(rèn)為行動(dòng)才有結(jié)果------80%的人認(rèn)為知識(shí)就是力量九、二八定律(巴萊多定律)：

20%的人成功-----九、二八定律(巴萊多定律)：

20%的人我要怎么做才有錢------80%的人我要有錢我就怎么做

20%的人愛投資----------------80%的人愛購物

20%的人有目標(biāo)----------------80%的人愛瞎想

20%的人在問題中找答案--------80%的人在答案中找問題

20%的人在放眼長遠(yuǎn)------------80%的人只顧眼前

20%的人把握機(jī)會(huì)--------------80%的人錯(cuò)失機(jī)會(huì)

20%的人計(jì)劃未來--------------80%的人早上起來才想今天干嘛20%的人按成功經(jīng)驗(yàn)行事--------80%的人按自己的意愿行事

九、二八定律(巴萊多定律)：20%的人我要怎么做才有九、二八定律(巴萊多定律)：

20%的人做簡單的事情----------80%的人不愿意做簡單的事情

20%的人明天的事情今天做------80%的人今天的事情明天做

20%的人如何能辦到------------80%的人不可能辦到

20%的人記筆記----------------80%的人忘性好

20%的人受成功的人影響--------80%的人受失敗人的影響

20%的人狀態(tài)很好--------------80%的人態(tài)度不好

20%的人相信自己會(huì)成功--------------80%的人不愿改變環(huán)境

20%的人永遠(yuǎn)贊美、鼓勵(lì)--------------80%的人永遠(yuǎn)漫罵、批評(píng)

20%的人會(huì)堅(jiān)持--------------80%的人會(huì)放棄九、二八定律(巴萊多定律)：

20%的人做簡單的事情十、木桶理論：十、木桶理論：十、木桶理論：木桶理論：組成木桶的木板如果長短不齊；那么木桶的盛水量不是取決于最長的那一塊木板，而是取決于最短的那一塊木板。十、木桶理論：十、木桶理論：木桶效應(yīng)是指：一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。也可稱為短板效應(yīng)。一個(gè)水桶無論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。十、木桶理論：木桶效應(yīng)是指：十、木桶理論：又稱水桶原理或短板理論、水桶短板管理理論。所謂“水桶理論”也即“水桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。十、木桶理論：又稱水桶原理或短板理論、水桶短板管理理論。十、木桶理論：根據(jù)這一核心內(nèi)容，“水桶理論”還有兩個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，水桶才能盛滿水。其二，只要這個(gè)水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿的。十、木桶理論：根據(jù)這一核心內(nèi)容，“水桶理論”還有兩個(gè)推論：十一、馬太效應(yīng)：十一、馬太效應(yīng)：十一、馬太效應(yīng)：馬太效應(yīng)：《圣經(jīng).馬太福音》中有一句名言：“凡有的，還要加給他，叫他有余;沒有的，連他所有的，也要奪過來。十一、馬太效應(yīng)：十一、馬太效應(yīng)：經(jīng)濟(jì)學(xué)中的馬太效應(yīng)“馬太效應(yīng)”是十幾年來經(jīng)濟(jì)學(xué)界經(jīng)常提及的，經(jīng)濟(jì)學(xué)界用它提醒決策者，要避免貧富差別過大。此術(shù)語為經(jīng)濟(jì)學(xué)界所借用，反映貧者愈貧，富者愈富，贏家通吃的經(jīng)濟(jì)學(xué)中收入分配不公的現(xiàn)象。馬太效應(yīng)揭示了一個(gè)不斷增長個(gè)人和企業(yè)資源的需求原理，關(guān)系到個(gè)人的成功和生活幸福，因此它是影響企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成功的一個(gè)重要法則。十一、馬太效應(yīng)：經(jīng)濟(jì)學(xué)中的馬太效應(yīng)十一、馬太效應(yīng)：國內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)投資馬太效應(yīng)將有助于我們理解一些公司能夠以奇快的速度增長的秘密–我們經(jīng)常看到某家公司價(jià)值2億美元，而短短六個(gè)月之后它就進(jìn)入了“十億美元俱樂部”。從另一個(gè)角度講，我們也應(yīng)該理性的看待孵化器。根據(jù)本文所述，大多數(shù)孵化器中的公司都有類似的起點(diǎn)，但是最后結(jié)果大相徑庭。在很長的“孵化期”中，這種巨大差異很可能導(dǎo)致不同公司間乃至企業(yè)家微妙復(fù)雜的關(guān)系。十一、馬太效應(yīng)：國內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)投資十一、馬太效應(yīng)：科學(xué)領(lǐng)域“相對(duì)于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學(xué)家通常得到更多的聲望，即使他們的成就是相似的；同樣地，在同一個(gè)項(xiàng)目上，聲譽(yù)通常給予那些已經(jīng)出名的研究者，例如，一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)幾乎總是授予最資深的研究者，即使所有工作都是一個(gè)研究生完成的?！笔弧ⅠR太效應(yīng)：科學(xué)領(lǐng)域十一、馬太效應(yīng)：品牌資本的馬太效應(yīng)品牌資本的馬太效應(yīng)是指，某個(gè)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，品牌知名度越大，品牌的價(jià)值越高，其忠實(shí)的消費(fèi)者就越多，勢必其占有的市場份額就越大。反之，某個(gè)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，品牌知名度越小，品牌的價(jià)值越低，其忠實(shí)的消費(fèi)者就越少，勢必其占有的市場份額就越小，將導(dǎo)致利潤減少，被市場淘汰，其讓位的市場將會(huì)被品牌知名度高的產(chǎn)品或服務(wù)代替。馬太效應(yīng)（MatthewEffect），在品牌資本領(lǐng)域內(nèi)就是普遍存在的市場現(xiàn)象：強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱，或者說，贏家通吃。十一、馬太效應(yīng)：品牌資本的馬太效應(yīng)十一、馬太效應(yīng)：馬太效應(yīng)在很多情況下對(duì)科學(xué)發(fā)展具有不利的影響，使得很多具有才華的科學(xué)家被壓制、埋沒。當(dāng)科學(xué)家體會(huì)到社會(huì)環(huán)境對(duì)他們的壓抑，他們或者忍受痛苦繼續(xù)堅(jiān)持不懈地努力，這種行為為社會(huì)所鼓勵(lì)和贊揚(yáng)；或者會(huì)失去對(duì)這些目標(biāo)的興趣，不再從事科學(xué)事業(yè)；或者失去通過合法途徑達(dá)到成功目標(biāo)的興趣，轉(zhuǎn)而產(chǎn)生用越軌的方法去獲取成功的動(dòng)機(jī)。如果科學(xué)組織對(duì)科學(xué)家的越軌沖動(dòng)和誘惑未能加以充分的內(nèi)在控制或外在控制，越軌行為便會(huì)產(chǎn)生。十一、馬太效應(yīng)：馬太效應(yīng)在很多情況下對(duì)科學(xué)發(fā)展具有不利的影響十一、馬太效應(yīng)：馬太效應(yīng)指強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象，廣泛應(yīng)用于社會(huì)心理學(xué)、教育、金融以及科學(xué)等眾多領(lǐng)域?！榜R太效應(yīng)”與“平衡之道”相悖，與“二八定則”有相類之處，是十分重要的自然法則。十一、馬太效應(yīng)：馬太效應(yīng)十二、鳥籠邏輯：十二、鳥籠邏輯：十二、鳥籠邏輯：鳥籠邏輯來源于一個(gè)故事。甲對(duì)乙說：“如果我送你一只鳥籠，并且掛在你家中最顯眼的地方，我保證你過不了多久就會(huì)去買一只鳥回來。”乙不以為然地說：“養(yǎng)只鳥多麻煩啊，我是不會(huì)去做這種傻事的?！庇谑牵拙腿ベI了一只漂亮的鳥籠掛在乙的家中。接下來，只要有人看見那只鳥籠，就會(huì)問乙：“你的鳥什么時(shí)候死的，為什么死了?。俊辈还芤以趺唇忉?，客人還是很奇怪，如果不養(yǎng)鳥，掛個(gè)鳥籠干什么。最后人們開始懷疑乙的腦子是不是出了問題，乙只好去買了一只鳥放進(jìn)鳥籠里，這樣比無休止地向大家解釋要簡單得多。十二、鳥籠邏輯：鳥籠邏輯來源于一個(gè)故事。十二、鳥籠邏輯：啟示：掛一個(gè)漂亮的鳥籠在房間里最顯眼的地方，過不了幾天，主人一定會(huì)做出下面兩個(gè)選擇之一：把鳥籠扔掉，或者買一只鳥回來放在鳥籠里。這就是鳥籠邏輯。這種被別人用習(xí)慣思維的邏輯推理誤解，并且最終屈服于強(qiáng)大的慣性思維的事情，生活中并不少見。一些創(chuàng)新、改革碰到的阻力大多數(shù)就是來自于傳統(tǒng)和習(xí)慣。十二、鳥籠邏輯：啟示：十二、鳥籠邏輯：掛一個(gè)漂亮的鳥籠在房間里最顯眼的地方，過不了幾天，主人一定會(huì)做出下面兩個(gè)選擇之一：把鳥籠扔掉，或者買一只鳥回來放在鳥籠里。這就是鳥籠邏輯。過程很簡單，設(shè)想你是這房間的主人，只要有人走進(jìn)房間，看到鳥籠，就會(huì)忍不住問你：“鳥呢？是不是死了？”當(dāng)你回答：“我從來都沒有養(yǎng)過鳥?！比藗儠?huì)問：“那么，你要一個(gè)鳥籠干什么？”十二、鳥籠邏輯：掛一個(gè)漂亮的鳥籠在房間里最顯眼的地方，過不了十二、鳥籠邏輯：最后你不得不在兩個(gè)選擇中二選一，因?yàn)檫@比無休止的解釋要容易得多。鳥籠邏輯的原因很簡單：人們絕大部分的時(shí)候是采取慣性思維。所以可見在生活和工作中培養(yǎng)邏輯思維是多么重要。十二、鳥籠邏輯：最后你不得不在兩個(gè)選擇中二選一，因?yàn)檫@比無休十二、鳥籠邏輯：并不一定每一個(gè)漂亮的鳥籠里都應(yīng)該裝上一只鳥，但可惜的是人們總是逃不出這個(gè)邏輯的局限。所以可見在生活和工作中培養(yǎng)邏輯思維是多么重要。海闊憑魚躍，天高任鳥飛。不要限制自己的思維，更不要在傳統(tǒng)目光的審視下止步不前。敢于掛出一只空鳥籠并能夠自然地堅(jiān)持下去的人，才是有創(chuàng)見、有魄力的人。十二、鳥籠邏輯：并不一定每一個(gè)漂亮的鳥籠里都應(yīng)該裝上一只鳥，十二、鳥籠邏輯：啟示：人們絕大部分的時(shí)候是采取慣性思維。所以可見在生活和工作中培養(yǎng)邏輯思維是多么重要。突破習(xí)慣思維，才能獲得進(jìn)步，我們應(yīng)該少用“鳥籠邏輯”去推斷別人，也不要使自己陷于“鳥籠邏輯”中，成為一個(gè)墨守成規(guī)、頑固不化的人。要以敢于變通，嘗試新舉措，突破傳統(tǒng)觀念，邏輯思維與逆向思維相結(jié)合從不同角度進(jìn)行推理，已達(dá)到更好的效果。十二、鳥籠邏輯：啟示：人們絕大部分的時(shí)候是采取慣性思維。所以十二、鳥籠邏輯：意義：大多數(shù)時(shí)候人們都受制于強(qiáng)大的慣性思維：鳥籠必定用于養(yǎng)鳥，結(jié)婚必先置辦新房，社會(huì)必然分三六九等。這種慣性思維的益處是，能夠幫助我們迅速快捷地認(rèn)知和適應(yīng)周圍世界。然而，過猶不及，如果把慣性思維擴(kuò)展到生活的每一個(gè)角落，就會(huì)成為一種刻板思維。鳥籠如果設(shè)計(jì)精巧，其實(shí)可以作為觀賞品；號(hào)稱“裸婚”的先結(jié)婚后置房，已逐漸為80后所接受；在北歐諸國，由于貧富差距極小，社會(huì)公平觀念深入人心。所以，不妨偶爾嘗試突破鳥籠邏輯，進(jìn)行發(fā)散思維，也許鳥籠之外還有另外一片新天地。十二、鳥籠邏輯：意義：十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十三、破窗效應(yīng)十四、責(zé)任分散效應(yīng)十四、責(zé)任分散效應(yīng)十四、責(zé)任分散效應(yīng)責(zé)任分散效應(yīng)（Diffusionofresponsibility）也稱為旁觀者效應(yīng)，是指對(duì)某一件事來說，如果是單個(gè)個(gè)體被要求單獨(dú)完成任務(wù)，責(zé)任感就會(huì)很強(qiáng)，會(huì)作出積極的反應(yīng)。但如果是要求一個(gè)群體共同完成任務(wù)，群體中的每個(gè)個(gè)體的責(zé)任感就會(huì)很弱，面對(duì)困難或遇到責(zé)任往往會(huì)退縮。因?yàn)榍罢擢?dú)立承擔(dān)責(zé)任，后者期望別人多承擔(dān)點(diǎn)兒責(zé)任?！柏?zé)任分散”的實(shí)質(zhì)就是人多不負(fù)責(zé)，責(zé)任不落實(shí)。十四、責(zé)任分散效應(yīng)責(zé)任分散效應(yīng)（Diffusionofr十四、責(zé)任分散效應(yīng)1964年3月13日夜3時(shí)20分，在美國紐約郊外某公寓前，一位叫朱諾比白的年輕女子在結(jié)束酒巴間工作回家的路上遇刺。當(dāng)她絕望地喊叫：“有人要?dú)⑷死?救命!救命!”聽到喊叫聲，附近住戶亮起了燈，打開了窗戶，兇手嚇跑了。當(dāng)一切恢復(fù)平靜后，兇手又返回作案。當(dāng)她又叫喊時(shí)，附近的住戶又打開了電燈，兇手又逃跑了。當(dāng)她認(rèn)為已經(jīng)無事，回到自己家上樓時(shí)，兇手又一次出現(xiàn)在她面前，將她殺死在樓梯上。十四、責(zé)任分散效應(yīng)1964年3月13日夜3時(shí)20分，在美國紐十四、責(zé)任分散效應(yīng)在這個(gè)過程中，盡管她大聲呼救，她的鄰居中至少有38位到窗前觀看，但無一人來救她，甚至無一人打電話報(bào)警。這件事引起紐約社會(huì)的轟動(dòng)，也引起了社會(huì)心理學(xué)工作者的重視和思考。人們把這種眾多的旁觀者見死不救的現(xiàn)象稱為“責(zé)任分散效應(yīng)”。十四、責(zé)任分散效應(yīng)在這個(gè)過程中，盡管她大聲呼救，她的鄰居中至十四、責(zé)任分散效應(yīng)對(duì)于責(zé)任分散效應(yīng)形成的原因，心理學(xué)家進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn)和調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：這種現(xiàn)象不能僅僅說是眾人的冷酷無情，或道德日益淪喪的表現(xiàn)。因?yàn)樵诓煌膱龊?，人們的援助行為確實(shí)是不同的。當(dāng)一個(gè)人遇到緊急情境時(shí)，如果只有他一個(gè)人能提供幫助，他會(huì)清醒地意識(shí)到自己的責(zé)任，對(duì)受難者給予幫助。十四、責(zé)任分散效應(yīng)對(duì)于責(zé)任分散效應(yīng)形成的原因，心理學(xué)家進(jìn)行了十四、責(zé)任分散效應(yīng)如果他見死不救會(huì)產(chǎn)生罪惡感、內(nèi)疚感，這需要付出很高的心理代價(jià)。而如果有許多人在場的話，幫助求助者的責(zé)任就由大家來分擔(dān)，造成責(zé)任分散，每個(gè)人分擔(dān)的責(zé)任很少，旁觀者甚至可能連他自己的那一份責(zé)任也意識(shí)不到，從而產(chǎn)生一種“我不去救，由別人去救”的心理，造成“集體冷漠”的局面。如何打破這種局面，這是心理學(xué)家正在研究的一個(gè)重要課題。十四、責(zé)任分散效應(yīng)如果他見死不救會(huì)產(chǎn)生罪惡感、內(nèi)疚感，這需要十四、責(zé)任分散效應(yīng)表現(xiàn)我國有句很古老的俗語“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”。這句話就是責(zé)任分散效應(yīng)的表現(xiàn)。如果只有一個(gè)人在場的話，他對(duì)別人的幫助就責(zé)無旁貸，稍微具有社會(huì)公德的人，都會(huì)主動(dòng)提供幫助。但如果有兩個(gè)人或更多的人在場的話，這種責(zé)任就會(huì)自動(dòng)地分散到每個(gè)人頭上，變得不確定了，因此提供幫助似乎對(duì)于每一個(gè)人來說都成了別人的事。十四、責(zé)任分散效應(yīng)表現(xiàn)十四、責(zé)任分散效應(yīng)影響心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)出現(xiàn)“責(zé)任分散效應(yīng)”時(shí)，行為主體受到六種心理因素影響：利他主義動(dòng)機(jī)、社會(huì)惰化、從眾心理、道德因素、法不責(zé)眾心理和人際關(guān)系相互作用。十四、責(zé)任分散效應(yīng)影響十四、責(zé)任分散效應(yīng)案例：兩位年輕的心理學(xué)家約翰·巴利和比博·拉塔內(nèi)對(duì)旁觀者的無動(dòng)于衷、見死不救作出了新的解釋。為了驗(yàn)證自己的解釋和說明，他們進(jìn)行了下面的實(shí)驗(yàn)。十四、責(zé)任分散效應(yīng)案例：十四、責(zé)任分散效應(yīng)他們讓72名不知真相的參與者分別以一對(duì)一和四對(duì)一的方式與一假扮的癲癇病患者保持距離，并利用對(duì)講機(jī)通話。他們要研究的是：在交談過程中，當(dāng)那個(gè)假病人大呼救命時(shí)，72名不知真相的參與者所作出的選擇。事后的統(tǒng)計(jì)顯示：在一對(duì)一通話的那些組，有85%的人沖出工作間去報(bào)告有人發(fā)病；而在有4個(gè)人同時(shí)聽到假病人呼救的那些組，只有31%的人采取了行動(dòng)！因此，兩位心理學(xué)家對(duì)克尤公園的殺人案沒有人見義勇為的現(xiàn)象得出了令人信服的社會(huì)心理學(xué)解釋，并概括為“旁觀者效應(yīng)”。十四、責(zé)任分散效應(yīng)他們讓72名不知真相的參與者分別以一對(duì)一和十四、責(zé)任分散效應(yīng)生活方面責(zé)任分散效應(yīng)可以解釋我們生活中的很多現(xiàn)象，下面的例子就是對(duì)這種效應(yīng)最好的解釋。一個(gè)辦公室里原本有三個(gè)人，每次辦公室的衛(wèi)生都由小張負(fù)責(zé)。后來，辦公室又新來了一位同事，小張就和那位新同事商定輪流打掃衛(wèi)生。兩個(gè)人也配合得相當(dāng)好，辦公室還是被打掃得干干凈凈的。再后來，又來了一名大學(xué)生，他來的第二天早上，當(dāng)同事都來上班時(shí)卻發(fā)現(xiàn)地上一片狼藉。大家面面相覷。原來，小張和原來的同事都認(rèn)為衛(wèi)生應(yīng)該由最后來的同事負(fù)責(zé)，而那位大學(xué)生卻認(rèn)為衛(wèi)生已經(jīng)有人負(fù)責(zé)了，自己只需要做自己本職的工作就行了。由此可見，當(dāng)大家都認(rèn)為別人會(huì)承擔(dān)某種責(zé)任的時(shí)候，恰恰沒人承擔(dān)責(zé)任。十四、責(zé)任分散效應(yīng)生活方面十四、責(zé)任分散效應(yīng)當(dāng)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行選擇的時(shí)候，他必須擔(dān)當(dāng)起所有的責(zé)任。但當(dāng)大家組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，集體討論問題的解決方法時(shí)，責(zé)任就被擴(kuò)大化了。大家都有這樣的思想：如果出了問題，責(zé)任是大家的，不是我一個(gè)人的。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中每一位成員都在這種思想的指導(dǎo)下，那么由集體做出的決定往往更為冒險(xiǎn)，這是值得我們提高警惕的。十四、責(zé)任分散效應(yīng)當(dāng)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行選擇的時(shí)候，他必須擔(dān)當(dāng)起所十四、責(zé)任分散效應(yīng)因此，領(lǐng)導(dǎo)者在將一項(xiàng)任務(wù)交給某個(gè)團(tuán)隊(duì)去完成時(shí)，一定要指定負(fù)責(zé)人，這兒出了問題找誰，那兒出了問題找誰，最后直接跟負(fù)責(zé)人交涉就行了。團(tuán)隊(duì)完不成任務(wù)的時(shí)候，想讓你的批評(píng)變得有力，就要讓你的批評(píng)變得具有針對(duì)性，責(zé)任一定要分到具體的某個(gè)人，否則就會(huì)出現(xiàn)這種責(zé)任分散的現(xiàn)象，你布置下去的任務(wù)多半不會(huì)被很好地執(zhí)行。十四、責(zé)任分散效應(yīng)因此，領(lǐng)導(dǎo)者在將一項(xiàng)任務(wù)交給某個(gè)團(tuán)隊(duì)去完成十四、責(zé)任分散效應(yīng)行政方面（1）結(jié)果層面職、權(quán)、責(zé)一致是行政組織建設(shè)的基本原則之一。職務(wù)、權(quán)力和責(zé)任這三者之間是互為條件、相互平衡的三位一體結(jié)構(gòu)。而在當(dāng)前我國權(quán)力運(yùn)行過程中，權(quán)責(zé)卻常常出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致了出現(xiàn)問題以后互相推脫，甚至到最后沒有人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的現(xiàn)象。權(quán)責(zé)不明確和權(quán)責(zé)相脫節(jié)造成權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的失衡，權(quán)力和責(zé)任出現(xiàn)明顯的“剪刀差”。銀行、地稅、國稅、海事等一些部門紛紛向下收權(quán)，把一些效益好、利益大的部門權(quán)力收上來，同時(shí)又把一些重大的責(zé)任推給了下級(jí)主管部門。十四、責(zé)任分散效應(yīng)行政方面十四、責(zé)任分散效應(yīng)（2）在體制層面建國后長期實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制，各級(jí)政府的機(jī)構(gòu)設(shè)置完全按照計(jì)劃體制管理的需要進(jìn)行設(shè)置的，造成了部門多、機(jī)構(gòu)臃腫、職能交叉、人浮于事、相互扯皮等現(xiàn)象。經(jīng)過20多年的行政體制改革以后，盡管中央在這些方面下了很大的工夫，但是由于舊體制慣性的影響，在權(quán)力運(yùn)行過程中，依然不同層次地存在著上述問題。機(jī)構(gòu)臃腫、條塊分割、職能交叉必然導(dǎo)致責(zé)任的分散。一件事情，本來只需要一個(gè)部門管理，需要三個(gè)或五個(gè)部門，甚至幾個(gè)機(jī)構(gòu)都涉及管理某一件事情，這是職能交叉的一個(gè)典型。又比如在管理境外人員方面，就設(shè)置了外辦、僑辦、外國專家局和教育主管部門外事工作機(jī)構(gòu)等相近或相似的工作機(jī)構(gòu)。再如“黑心食品”為何屢禁不止，因?yàn)樨?zé)任擴(kuò)散在工商、衛(wèi)生、質(zhì)監(jiān)等眾多部門中；假冒偽劣商品為何久“治”難除，原因也是責(zé)任擴(kuò)散，誰家去管都有理，不去管也有理由。職能交叉的結(jié)果就是政出多門，不但使責(zé)任分散，而且讓下級(jí)摸不著頭腦，不知道到底該聽上頭哪個(gè)部門的。十四、責(zé)任分散效應(yīng)（2）在體制層面十四、責(zé)任分散效應(yīng)（3）在決策層面心理學(xué)家戴狄恩指出，群體決策具有冒險(xiǎn)性，并且一般經(jīng)過四個(gè)相關(guān)步驟：①群體討論使群體成員之間產(chǎn)生情感聯(lián)系；②成員間情感聯(lián)系將責(zé)任分散到成員身上；③責(zé)任分散降低了個(gè)體對(duì)失敗的恐懼感；④降低的恐懼感使成員敢于做出更冒險(xiǎn)的決策。決策的責(zé)任分散一方面是由于體制的原因，另一方面又是人的因素。群體決策原則是一個(gè)防止個(gè)人專斷和集權(quán)的有效民主原則，但是一旦運(yùn)轉(zhuǎn)不好，也會(huì)帶來一系列的問題。中國共產(chǎn)黨的決策機(jī)制采取的是民主集中制，政府部門在重大決策方面也是遵循群體決策的原則。只要是群體決策，那就不可能完全避免戴狄恩所預(yù)測的群體決策中的缺陷。例如一些政府部門在投資決策環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了決策失誤，但是造成的責(zé)任后果卻無人分擔(dān)。十四、責(zé)任分散效應(yīng)（3）在決策層面十四、責(zé)任分散效應(yīng)（4）在效能層面在效能層面上表現(xiàn)出來的就是當(dāng)前我國政府的行政效率相對(duì)低下，行政成本較大。根據(jù)成本——效能關(guān)系，造成行政效率低下的原因主要有三：一是機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，政府管理成本高；二是程序煩瑣、手續(xù)復(fù)雜、無效成本大；三是會(huì)議泛濫成災(zāi)浪費(fèi)國家錢財(cái)。行政體制改革的主要目的就是要提高行政效率，減少行政的成本。追求行政效率的最大化是行政機(jī)構(gòu)改革的出發(fā)點(diǎn)，也是政府行政的本質(zhì)要求?？墒俏覀兛吹?，在當(dāng)前中國政府機(jī)構(gòu)中依然存在著效率低下等種種現(xiàn)象。事業(yè)單位的某些工作人員在上班期間就三件事：喝茶、抽煙、看報(bào)紙。上面下達(dá)任務(wù)以后，各個(gè)部門互相推脫，變成了“踢足球”的游戲。造成這種行政效率低下的狀況，在一定程度上講，和“責(zé)任分散效應(yīng)”不無關(guān)系。十四、責(zé)任分散效應(yīng)（4）在效能層面十五帕金森定律十五帕金森定律十五帕金森定律英國著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，寫出一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。十五帕金森定律英國著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)十五帕金森定律這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令，他們不會(huì)對(duì)自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個(gè)助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個(gè)更加無能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。十五帕金森定律這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許十五帕金森定律帕金森得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。十五帕金森定律帕金森得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像十五帕金森定律出現(xiàn)背景諾斯古德·帕金森，英國歷史學(xué)博士，曾在哈佛大學(xué)擔(dān)任教授。1957年，他在馬來西亞一個(gè)海濱度假時(shí)，悟出了一個(gè)定律，后來他將自己思考的結(jié)果發(fā)表在倫敦的《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》期刊上，一舉成名?！杜两鹕伞芬粫霭嬉院螅环g成多國語言，在美國更是長踞暢銷書排行榜榜首。“墨菲法則”、“帕金森定理”和“彼得原理”并稱為二十世紀(jì)西方文化中最杰出的三大發(fā)現(xiàn)。十五帕金森定律出現(xiàn)背景十五帕金森定律產(chǎn)生條件帕金森定律要發(fā)生作用，必須同時(shí)滿足下面四個(gè)缺一不可條件：第一：必須要有一個(gè)組織，這個(gè)組織必須有其內(nèi)部運(yùn)作的活動(dòng)方式，其中管理要在這個(gè)組織中占有一定的地位。這樣的組織很多，大的來講，各種行政部門；小的來講，只有一個(gè)老板和一個(gè)雇員的小公司，都存在著管理的組織。十五帕金森定律產(chǎn)生條件十五帕金森定律第二：尋找助手以達(dá)到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對(duì)權(quán)力的壟斷性。這就是說權(quán)力對(duì)這個(gè)管理者而言，可能會(huì)因?yàn)樽鲥e(cuò)某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個(gè)條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個(gè)不如自己的人做助手而不選擇一個(gè)比自己強(qiáng)的人，這樣也就不會(huì)產(chǎn)生“鮮花”插在“牛糞”上的現(xiàn)象。十五帕金森定律第二：尋找助手以達(dá)到自己目的的不稱職的管理十五帕金森定律第三：這個(gè)管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找?guī)讉€(gè)助手來協(xié)助。第四：這個(gè)組織一定是一個(gè)不斷自我要求完善的組織，正因?yàn)槿绱耍拍懿粩嗟匚招氯藖硌a(bǔ)充管理隊(duì)伍，也才能符合帕金森關(guān)于人員編制增長的公式。十五帕金森定律第三：這個(gè)管理者能力極其平庸，他在組織中的十五帕金森定律可見帕金森定律，必須在一個(gè)擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔(dān)負(fù)著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權(quán)力壟斷的人群中才起作用。那么反彈琵琶，一個(gè)沒有管理職能的組織，比如網(wǎng)絡(luò)虛擬學(xué)術(shù)組織，興趣小組之類，不存在帕金森定律闡釋的可怕頑癥。一個(gè)不思進(jìn)取，抱守陳規(guī)的組織，不必要引進(jìn)新人，自然也沒有帕金森定律的困擾。一個(gè)擁有絕對(duì)權(quán)力的人，他不害怕別人攫取權(quán)力，也不會(huì)去找比他平庸的人做助手。一個(gè)能夠承擔(dān)他的管理角色的人，沒有必要找一個(gè)助手，也不存在帕金森定律的情況。十五帕金森定律可見帕金森定律，必須在一個(gè)擁有管理職能，不十五帕金森定律總結(jié)帕金森定律并非是老調(diào)重彈，缺乏新意，這個(gè)定律把一些行政機(jī)關(guān)用人現(xiàn)狀刻畫得入木三分。一些心術(shù)不正的首長，以權(quán)謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業(yè)務(wù)素質(zhì)的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。于是乎，“七姑八舅”一個(gè)個(gè)執(zhí)掌了“帥印”，親屬嫡系一個(gè)個(gè)占據(jù)著要害崗位，而一個(gè)個(gè)有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本領(lǐng)“氣焰”有點(diǎn)“囂張”，而受到輕用、不用，甚至倍受壓制，其結(jié)果，干的不如看的，看的不如搗蛋的。一個(gè)私欲膨脹的行政首長，為一個(gè)個(gè)低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外，于是平庸戰(zhàn)勝了才俊，“牛糞”得到了“鮮花”十五帕金森定律總結(jié)十五帕金森定律要想解決帕金森定律的癥結(jié)，必須把管理單位的用人權(quán)放在一個(gè)公正、公開、平等、科學(xué)、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權(quán)放在一個(gè)可能直接影響或觸犯掌握用人權(quán)的人的手里，問題才能得到解決。十五帕金森定律要想解決帕金森定律的癥結(jié)，必須把管理單位的十五帕金森定律預(yù)防方法第一，建立學(xué)習(xí)型的組織。當(dāng)一個(gè)組織內(nèi)的成員都善于學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的時(shí)候，才能保證管理者能夠持續(xù)的滿足管理崗位的需求。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異、新情況、新技術(shù)、新知識(shí)、新問題層出不窮，只有管理者不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步才能夠滿足管理的需要。十五帕金森定律預(yù)防方法十五帕金森定律第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機(jī)制，不能夠讓被招聘員工的直接上級(jí)來全權(quán)招聘，而應(yīng)該讓更高級(jí)別的管理者參與進(jìn)來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。第三，建立人才培養(yǎng)機(jī)制。組織內(nèi)部要建立積極的人才培養(yǎng)或儲(chǔ)備制度。對(duì)于一定級(jí)別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養(yǎng)指標(biāo)。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標(biāo)，要有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的任務(wù)。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。十五帕金森定律第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位十五帕金森定律第四，定期對(duì)勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率進(jìn)行考核。勞動(dòng)分配率=人工成本/產(chǎn)出增加值，反映的是企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值對(duì)員工分配的份額。人事費(fèi)用率=人工成本/銷售收入，反映勞動(dòng)投入占實(shí)現(xiàn)價(jià)值的總產(chǎn)出的比例。定期對(duì)部門或組織進(jìn)行這兩個(gè)重要指標(biāo)的考核，使其維持在合理的范圍之內(nèi)。這兩個(gè)指標(biāo)在一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)的增長，那就意味著帕金森定律產(chǎn)生了作用。十五帕金森定律第四，定期對(duì)勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率進(jìn)行考核十六暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)（HaloEffect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，本質(zhì)上是一種以偏概全的認(rèn)知上偏誤。暈輪效應(yīng)愈來愈多地被應(yīng)用在企業(yè)管理上，EMBA、CEO必讀12篇及MBA等主流商業(yè)課程。認(rèn)為其對(duì)組織管理的負(fù)面影響主要是體現(xiàn)在各種組織決策上。十六暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)（HaloEffect），又稱“光十六暈輪效應(yīng)概述俄國著名的大文豪普希金狂熱地愛上了被稱為“莫斯科第一美人”的娜坦麗，并和她結(jié)婚。娜坦麗容貌驚人，但與普希金志不同道不合。當(dāng)普希金每次把寫好的詩讀給她聽時(shí)。她總是捂著耳朵說：“不要聽！不要聽！”相反，她總是要普希金陪她游樂，出席一些豪華的晚會(huì)、舞會(huì)，普希金為此丟下創(chuàng)作，弄得債臺(tái)高筑，最后還為她決斗而死，使一顆文學(xué)巨星過早地隕落。在普希金看來，一個(gè)漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高貴的品格，然而事實(shí)并非如此，這種現(xiàn)象被稱為暈輪效應(yīng)。十六暈輪效應(yīng)概述十六暈輪效應(yīng)簡介暈輪效應(yīng)指：人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再依此判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好”的，就會(huì)被“好”的光圈籠罩，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞”的，他就會(huì)被“壞”的光環(huán)籠罩著，他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。十六暈輪效應(yīng)簡介十六暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會(huì)現(xiàn)象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)。有時(shí)候暈輪效應(yīng)會(huì)對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生積極作用，比如你對(duì)人誠懇，那么即便你能力較差，別人對(duì)你也會(huì)非常信任，因?yàn)閷?duì)方只看見你的誠懇。而暈輪效應(yīng)的最大弊端就在于以偏概全。十六暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是在人際相互作用過程中形成的一種夸大十六暈輪效應(yīng)定義這種強(qiáng)烈知覺的品質(zhì)或特點(diǎn)，就象月亮的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴(kuò)散，從而掩蓋了其它品質(zhì)或特點(diǎn)，所以就形象地稱之為光環(huán)效應(yīng)。光環(huán)效應(yīng)(HaloEffect)又稱“暈輪效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光圈效應(yīng)”、“日暈效應(yīng)”、“以點(diǎn)概面效應(yīng)”，它是一種影響人際知覺的因素，指在人際知覺中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。十六暈輪效應(yīng)定義十六暈輪效應(yīng)一個(gè)人的某種品質(zhì)，或一個(gè)物品的某種特性給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對(duì)這個(gè)人的其他品質(zhì)，或這個(gè)物品的其他特性也會(huì)給予較好的評(píng)價(jià)。十六暈輪效應(yīng)十六暈輪效應(yīng)名人效應(yīng)是一種典型的光環(huán)效應(yīng)。不難發(fā)現(xiàn)，拍廣告片的多數(shù)是那些出名的歌星、影星，而很少見到那些名不見經(jīng)傳的小人物。因?yàn)槊餍峭瞥龅纳唐犯菀椎玫酱蠹业恼J(rèn)同。一個(gè)作家一旦出名，以前壓在箱子底的稿件全然不愁發(fā)表，所有著作都不愁銷售，這都是光環(huán)效應(yīng)的作用。男女朋友之間也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)。兩個(gè)恩愛的人在一起，便會(huì)覺得雙方身上都是優(yōu)點(diǎn)，沒有一點(diǎn)點(diǎn)缺點(diǎn)。這就是在剛開始喜歡上一個(gè)人的時(shí)候，其實(shí)只是喜歡上了對(duì)方表現(xiàn)出來的某一方面的優(yōu)點(diǎn)，然后經(jīng)過暈輪效應(yīng)的擴(kuò)大，才使自己覺得對(duì)方身上全是優(yōu)點(diǎn)，而忽略缺點(diǎn)。十六暈輪效應(yīng)名人效應(yīng)是一種典型的光環(huán)效應(yīng)。十六暈輪效應(yīng)企業(yè)怎樣才能讓自己的產(chǎn)品為大眾了解并接受？一條捷徑：讓企業(yè)的形象或產(chǎn)品與名人相聯(lián)系，讓名人為公司做宣傳。借助名人的“名氣”幫助企業(yè)聚集更旺的人氣。要做到人們一想起公司的產(chǎn)品就想到與之相連的名人。十六暈輪效應(yīng)企業(yè)怎樣才能讓自己的產(chǎn)品為大眾了解并接受？十六暈輪效應(yīng)點(diǎn)評(píng)如一個(gè)人最初被認(rèn)定是好的，則他身上的其它品質(zhì)也都被認(rèn)為是好的，有似“愛屋及烏”的原理。它指個(gè)人在敬仰、愛慕他人過程中所形成的夸大了的社會(huì)認(rèn)知。光環(huán)效應(yīng)在愛情和偶像崇拜中最明顯。十六暈輪效應(yīng)點(diǎn)評(píng)十六暈輪效應(yīng)最早提出暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。這就好象刮風(fēng)天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的圓環(huán)（月暈），其實(shí)呢，圓環(huán)不過是月亮光的擴(kuò)大化而已。據(jù)此，桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個(gè)恰如其分的名稱“暈輪效應(yīng)”，也稱作“光環(huán)作用”。十六暈輪效應(yīng)最早提出十六暈輪效應(yīng)心理學(xué)家戴恩做過一個(gè)這樣的實(shí)驗(yàn)。他讓被試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試者在與魅力無關(guān)的特點(diǎn)方面評(píng)定這些人。結(jié)果表明，被試者對(duì)有魅力的人比對(duì)無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對(duì)不太熟悉的人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，這種效應(yīng)體現(xiàn)得尤其明顯十六暈輪效應(yīng)心理學(xué)家戴恩做過一個(gè)這樣的實(shí)驗(yàn)。他讓被試者看十六暈輪效應(yīng)認(rèn)知角度從認(rèn)知角度講，暈輪效應(yīng)僅僅抓住并根據(jù)事物的個(gè)別特征，而對(duì)事物的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，是很片面的。因而，在人際交往和管理工作中，我們應(yīng)該注意告誡自己不要被別人的暈輪效應(yīng)所影響，而陷入暈輪效應(yīng)的誤區(qū)。十六暈輪效應(yīng)認(rèn)知角度十六暈輪效應(yīng)相關(guān)實(shí)驗(yàn)美國心理學(xué)家凱利以麻省理工學(xué)院的兩個(gè)班級(jí)的學(xué)生分別做了一個(gè)試驗(yàn)。上課之前，實(shí)驗(yàn)者向?qū)W生宣布，臨時(shí)請(qǐng)一位研究生來代課。接著告知學(xué)生有關(guān)這位研究生的一些情況。其中，向一個(gè)班學(xué)生介紹這位研究生具有熱情、勤奮、務(wù)實(shí)、果斷等項(xiàng)品質(zhì)、向另一班學(xué)生介紹的信息除了將“熱情”換成了“冷漠”之外，其余各項(xiàng)都相同。而學(xué)生們并不知道。兩種介紹間的差別是：下課之后，前一班的學(xué)生與研究生一見如故，親密攀談;另一個(gè)班的學(xué)生對(duì)他卻敬而遠(yuǎn)之，冷談回避?？梢姡瑑H介紹中的一詞之別，竟會(huì)影響到整體的印象。學(xué)生們戴著這種有色鏡去觀察代課者，而這位研究生就被罩上了不同色彩的暈輪。十六暈輪效應(yīng)相關(guān)實(shí)驗(yàn)十六暈輪效應(yīng)績效考核“管理上市”系列叢書之《績效·劍》中指出，在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著一個(gè)考核者對(duì)被考核者的某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致他對(duì)該人所有的其它績效要素也評(píng)價(jià)較高；反之，如果對(duì)被考核者的某一績效要素的評(píng)價(jià)較差，則會(huì)導(dǎo)致他對(duì)該人所有的其它績效要素也評(píng)價(jià)較差。實(shí)質(zhì)上，暈輪效應(yīng)應(yīng)是一種“以偏概全”的心理和管理弊病,評(píng)估者在員工績效評(píng)估過程中，把員工績效中的某方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，用員工的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評(píng)估偏誤。當(dāng)被考核者是那些對(duì)考核者表現(xiàn)特別友好或特別不友好時(shí)，暈輪效應(yīng)是最容易發(fā)生的。十六暈輪效應(yīng)績效考核十六暈輪效應(yīng)面試官暈輪效應(yīng)(一)面試官自己偏好面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。十六暈輪效應(yīng)面試官暈輪效應(yīng)十六暈輪效應(yīng)(二)先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。十六暈輪效應(yīng)(二)先入為主十六暈輪效應(yīng)(三)以點(diǎn)蓋面面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。十六暈輪效應(yīng)(三)以點(diǎn)蓋面十七霍桑效應(yīng)霍桑效應(yīng)(HawthorneEffect)或稱霍索恩效應(yīng)是管理學(xué)中的一個(gè)名詞，它是指由于受到額外的關(guān)注而引起努力或績效上升的情況。究其來歷，則源于一次失敗的管理研究。十七霍桑效應(yīng)十七霍桑效應(yīng)霍桑效應(yīng)起源于1924年至1933年間的一系列實(shí)驗(yàn)研究。從1927年到1932年，喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）教授持續(xù)多年對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行研究、分析?；羯Ｒ辉~源于用于實(shí)驗(yàn)的工廠，它是美國西部電氣公司坐落在芝加哥的一間工廠的名稱。實(shí)驗(yàn)最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊(duì)壓力、工作時(shí)間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）。十七霍桑效應(yīng)霍桑效應(yīng)起源于1924年至1933年間的一系十七霍桑效應(yīng)霍桑實(shí)驗(yàn)介紹霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段。十七霍桑效應(yīng)霍桑實(shí)驗(yàn)介紹十七霍桑效應(yīng)階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。十七霍桑效應(yīng)階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”十七霍桑效應(yīng)階段二，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”

1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”?！案＠麑?shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。十七霍桑效應(yīng)階段二，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”十七霍桑效應(yīng)階段三，大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的土氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見的訪談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。十七霍桑效應(yīng)階段三，大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”十七霍桑效應(yīng)在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。十七霍桑效應(yīng)十七霍桑效應(yīng)根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)?，能夠重視人的因素，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。十七霍桑效應(yīng)十七霍桑效應(yīng)階段四，繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重要的影響。實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響，在車間中挑