招聘選拔與構(gòu)建人員評價體系課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系企業(yè)必須答復的兩個問題Howareyou〔怎么是你〕滿足全新需求的全新業(yè)務市場爆炸式增長產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關系Howoldareyou〔怎么老是你〕核心競爭力——人力資源人力資源管理系統(tǒng)任務/目標確定年度業(yè)務計劃組織設計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質(zhì)評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展職位評估工作分析薪酬管理績效考核組織設計與變革人員素質(zhì)評估人員配置在人力資源管理中職位管理是根底績效管理是紐帶薪酬管理是關鍵人員合理配置與開展是目的評價是關鍵課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部市場上有沒有我要的人？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品〞？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購置策略是什么？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、本錢低？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我對人員到底有什么要求有沒有可能“內(nèi)部解決〞招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我對應聘者具有什么吸引力？如何在招聘時展現(xiàn)我的吸引力？如何保存員工？招聘工作流程招聘方案根據(jù)業(yè)務開展規(guī)劃，預測人員增長需求，并確定其中需要招聘的局部用人需求信息發(fā)布應聘者甄選錄用跟蹤明確那些崗位需要招人，需要招什么樣的人。如何讓我的招聘對象獲得我的招聘信息？——選擇最適宜的渠道通過一系列的方法和程序，判斷應聘者是否滿足崗位的需要提供錄用通知，報到并指定指導人入職培訓試用期考核招聘績效評估與改進企業(yè)集團的招聘系統(tǒng)工作環(huán)節(jié)集團總部下屬公司招聘政策在戰(zhàn)略層面制定政策提供信息，制定自身政策招聘計劃提出宏觀計劃，指導下屬公司整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃信息發(fā)布整合渠道資源，提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；發(fā)布信息應聘者甄選方法論及體系支持實施錄用制定用人政策執(zhí)行用人政策跟蹤評估下屬公司，并給與指導；優(yōu)化政策和支持系統(tǒng)自我評估并改進招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配工作環(huán)節(jié)用人部門經(jīng)理招聘專員招聘計劃分析業(yè)務發(fā)展趨勢；設置崗位；提出年度人員補充計劃整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃用人需求提供崗位說明書；提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認用人需求；信息發(fā)布提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應聘者甄選參與評價過程篩選簡歷；組織并實施評價；提供評價意見錄用決定錄用；指定指導人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意見組織入職培訓；跟蹤招聘效果；制定改進措施人力損耗分析的主要分析指標人力損耗指數(shù)〔LaborWastageIndex〕——離職率LWI＝〔某一期間內(nèi)離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)〕＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)〔LaborStabilityIndex〕LSI＝〔目前效勞滿一年的人數(shù)／一年前總?cè)藬?shù)〕＊100％人力流動率〔LaborTurnoverRatio〕TR＝〔某一期間內(nèi)離職人數(shù)＋新進人數(shù)〕／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率〔LaborReplacementRatio〕RR＝〔某一期間內(nèi)新進人數(shù)－離職人數(shù)〕／該期間平均人數(shù)＊100%人力損耗分析練習A部門B部門C部門LWI（％）203030LSI（％）309070TR（％）706030RR（％）300-30討論A部門的主要問題與應對措施B部門的主要問題與應對措施C部門的主要問題與應對措施主要問題：處于業(yè)務轉(zhuǎn)型期，老員工大量流出；新員工大量涌入應對措施：尋找其他部門安置老員工；加強新員工培訓；提升部門領導的團隊建設能力……主要問題：老員工穩(wěn)定，新員工留不住應對措施：加強新員工培訓；分析崗位設置與招聘需求；分析招聘渠道和甄選方式；分析部門亞文化，增強開放性主要問題：老員工大量流出；形成斷層；業(yè)務衰退期？應對措施：分析業(yè)務狀況；分析領導；招聘有經(jīng)驗的人；尋找其他部門安置老員工；常用招聘渠道公眾報刊廣告專業(yè)類報刊廣告招聘類報刊廣告招聘會網(wǎng)站校園招聘內(nèi)部推薦獵頭公司人才交流中心政府安置方案渠道特性分析渠道覆蓋率命中率速度成本公眾報刊廣告寬低中高專業(yè)類報刊廣告窄高中中招聘類報刊廣告中中中中招聘會窄低中低網(wǎng)站寬高快低校園招聘中中慢中內(nèi)部推薦窄高快低獵頭公司窄高中高人才交流中心中中快低政府安置計劃窄低慢低招聘KPI—數(shù)量數(shù)量金字塔招聘箴言質(zhì)量第一，數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量12002001003020新員工決定錄用（3：2）通知面試（3：1）收集簡歷（2：1）適宜群體（6：1）招聘KPI—質(zhì)量試用期表現(xiàn)——試用期績效考核留任率——半年〔一年〕內(nèi)在崗比率新員工滿意度——滿意度調(diào)查重置率〔一個崗位重復招聘的比率〕——新員工到崗次數(shù)／招聘崗位數(shù)招聘KPI—效率平均作業(yè)時間——各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時間及時率——要求時間內(nèi)到崗數(shù)／各崗位招聘總次數(shù)招聘KPI—本錢顯性本錢隱性本錢招聘專員的人工本錢用人部門經(jīng)理的人工本錢崗位空缺損失時機本錢招聘中的隱性本錢至少相當于顯性本錢；職位越重要，隱性本錢越高課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系對外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預測好預測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕內(nèi)部選拔矩陣業(yè)績表現(xiàn)開展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高評價中心職位勝任力模型競聘上崗的流程設計潛能評估反響與討論績效評估候選人篩選發(fā)展／任用計劃競聘上崗案例行業(yè)背景：競爭劇烈、雙寡頭壟斷企業(yè)背景經(jīng)營狀態(tài)良好總體人員素質(zhì)有待提高迫切需要建立新型用人機制主要評價要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力領導力：影響、監(jiān)控與開展下屬的能力商業(yè)感覺：從經(jīng)營層面對企業(yè)運作的理解溝通合作：建立良好關系、處理人際沖突的能力目標推進能力：制定方案并組織協(xié)調(diào)資源與工作進程的能力情緒調(diào)控能力：承受壓力，保持樂觀心態(tài)三個職位在各個評價要素的要求技術思路：評價中心評價中心面談心理測驗情境模擬練習階段一評價結(jié)果通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：郭XX買XX客服中心副主任職位入圍人員：魯XX鄧XX營銷中心副主任職位入圍人員：柏XX宋XX通建總公司副總職位——郭XX給組織帶來踏實、嚴謹、負責的工作作風；善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的開展時機，把握市場動態(tài)；有助于建立融洽的團隊氣氛，協(xié)調(diào)各項工作進行；有助于在逆境中堅守組織目標。從更為宏觀和整體的角度分析管理問題有所欠缺；對更為復雜的組織利益格局的掌控能力缺乏；對下屬的監(jiān)控力度不強。推薦等級：54321推薦保存推薦不推薦通建總公司副總職位——買XX根本能力素質(zhì)非常出色；穩(wěn)重務實；工程管理和技術管理經(jīng)驗豐富；在規(guī)那么明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作績效。缺乏全面管理經(jīng)驗，難以獨立運作一塊業(yè)務；團隊影響力不夠，對工作的控制與推進力度缺乏，開拓進取的動力和創(chuàng)新精神缺乏；應對復雜或快速變化的市場環(huán)境的能力缺乏，不能提高公司反響速度。推薦等級：54321推薦保存推薦不推薦客服中心副主任職位——魯XX有助于構(gòu)建良好、標準的管理體系，將繁復的問題結(jié)構(gòu)化能夠提供高瞻遠矚，并具有開創(chuàng)性的建議；敢于承擔風險，積極進取，并有助于形成進取的組織氣氛。在需要復雜溝通或“企業(yè)政治〞氣氛強烈的環(huán)境中適應難度大，需要與能夠擺平各種關系和處理復雜利益格局的人合作；有可能過于關注理論上的系統(tǒng)和完整而無視現(xiàn)實操作中的問題。推薦等級：54321推薦保存推薦不推薦客服中心副主任職位——鄧XX根本能力素質(zhì)非常出色；技術導向，在規(guī)那么清晰、結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，思維活潑，有較強的學習能力，能夠提出改進工作的新思路和新想法。缺乏市場營銷和人際復雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗；缺乏協(xié)調(diào)和推進復雜組織系統(tǒng)的策略，團隊影響力缺乏，可能導致工作推進緩慢或控制力度缺乏；復雜的人際關系和人際沖突會影響其工作效能。推薦等級：54321推薦保存推薦不推薦烏市營銷中心副主任職位——柏XX實踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；形成切實有效的管理機制以支持業(yè)務運營；酒店效勞業(yè)的管理經(jīng)驗遷移到電信營業(yè)效勞領域。電信運營的實際經(jīng)驗缺乏，需要一段時間適應；如果正職的管理風格過于細致具體，缺乏必要的授權，有可能形成一定的矛盾。推薦等級：54321推薦保存推薦不推薦營銷中心副主任職位——宋XX工作主動積極，有較強的參與意識；對于實際工作，能夠提出具體的改進措施和一些建設性的思路。對經(jīng)營管理和市場營銷的認識不到位，缺乏以從全局角度輔助正職工作；對工作的控制與持續(xù)推進力度缺乏，容易導致不穩(wěn)定的工作績效；面臨紛繁復雜且快速變化的市場環(huán)境的應變能力缺乏。推薦等級：54321推薦保存推薦不推薦結(jié)果郭XX擔任通建公司副總經(jīng)理魯XX擔任營銷中心副主任柏XX擔任客服中心副主任課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系關鍵戰(zhàn)略舉措對人員的要求人才的評估與開展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標建立基于勝任力模型的評價中心與開展中心業(yè)務需求/管理需求競爭環(huán)境勝任力提升人才機制基于戰(zhàn)略目標的調(diào)整勝任力特質(zhì)含義界定勝任力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關聯(lián)關系的可觀察、可衡量、可指導的個體特征。影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任力特質(zhì)強調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的根本特征，對一個人的未來績效與開展?jié)摿ψ鞒鲱A測就比較準確和方便；同時對他所需要開展的方面也可以有比較清楚的指引。真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀業(yè)務經(jīng)理一般業(yè)務經(jīng)理本科以上學歷相關專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗本科以上學歷相關專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗權威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細致的勝任力模型的研究方法一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領導進行；行為事件訪談〔BEI〕——對職位相關者進行個別訪談，著重了解在職位上的實際的成功和不成功的行為事件；小組座談——由職位的相關上級共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進行討論；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗。A公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責任；將大的戰(zhàn)略性目標清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標準；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責任心。成熟度——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人時機和榮譽；為自己的錯誤承擔責任。企業(yè)行為——理解關鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險?？蛻魧颉ぷ髦匦?、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反響追求成效——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)時機；在困難面前堅忍不拔。遠景思考促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機會增加巨大價值。能就組織的遠景目標與他人進行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對組織遠景目標的理解。能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機會，并能采取行動。能將團隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標上。能夠利用與組織長期遠景目標相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機遇。A公司勝任特質(zhì)模型—續(xù)S公司勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學習能力分析能力創(chuàng)造性激勵團隊技能關系技能決策能力組織與質(zhì)量導向結(jié)果導向客戶導向溝通技能變革導向主動性指導與監(jiān)控戰(zhàn)略導向M公司勝任力特質(zhì)遠景：關注未來關注商業(yè)開展關注外部執(zhí)行力：達成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應變革緊迫感：鼓勵式的領導及時決策掌控復雜性瞄準全球性標準倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團隊工作有效建立互相信賴的合作開展出色的員工H公司勝任力特質(zhì)領導問題解決贏得他人領導他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復雜性建立關系關心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念