分享經濟時代人力資源管理的挑戰(zhàn)獲獎科研報告摘要：分享經濟時代屬于一種新的經濟時代，人力資源管理面臨著較大的挑戰(zhàn)，所以應當對人力資源管理進行全面化分析，結合分享經濟時代的特征制定健全的人力資源管理對策。

關鍵詞：分享經濟;人力資源;管理對策;全面發(fā)展;挑戰(zhàn)

00F272;000A

引言

社會資源是整個社會賴以生存的基礎，而對社會資源的有效管理與分配，能夠極大程度上為作為社會主體的人類群體帶來更優(yōu)質的生活方式與體驗。作為互聯(lián)網發(fā)展下的新生事物，分享經濟極大地改變著社會資源的分配，之前傳統(tǒng)的人力資源管理在新型經濟模式下不能很好地發(fā)揮其應有價值，因此，為了繼續(xù)發(fā)揮人力資源管理的積極作用，必須轉變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，適應分享經濟的時代特點，做出積極的應對與改變。

1經濟時代下人力資源管理挑戰(zhàn)分析

1.1全球經濟一體帶來的挑戰(zhàn)

隨著時代的發(fā)展，世界各國之間的關聯(lián)越來越緊密，經濟與社會的發(fā)展當中，相互協(xié)調與促進的作用也越來越重要，這個過程就是便是經濟一體化。從另一方面來看，全球范圍內，生產要素都在不斷實現(xiàn)流動，可以說世界各國也都不再可能孤立地生存發(fā)展。而這同樣也給人力資源管理工作方式帶來了一定的影響。不同的國家有著不同的風俗習慣與文化背景，同時在同一個國家內的不同企業(yè)開展人力資源管理工作的方式也有所不同。因而為了更好地迎接新時代的挑戰(zhàn)，就需要我們不斷創(chuàng)新管理制度、優(yōu)化人力資源管理架構，在人力資源管理內容上也實現(xiàn)創(chuàng)新，這樣才能從根本上提高人力資源管理質量、發(fā)揮人力資源管理工作的價值。

1.2人力資源管理模式的挑戰(zhàn)

總體上來看，基于傳統(tǒng)的社會發(fā)展條件，人力資源管理的模式也有著明顯的文化特色，大體上可以分為兩個類型，分別是東方模式與西方模式。其中日本為東方人力資源管理理念的代表，對于內部招聘與內部提拔較為重視，同時在管理當中側重于團隊參與，講求員工的教;而西方的人力資源管理模式對于勞動力市場更為重視，是一種基于較高的人員流動性的管理理念，重視剛性薪資報酬的給付。在較長時間的實踐當中，這兩種管理方式都體現(xiàn)出了一定的作用，但是也都出現(xiàn)了一定的問題與不足。在經濟時代下，人力資源管理模式也面臨著創(chuàng)新。為了提高人力資源管理的效率，更好地發(fā)揮出管理工作的價值，需要將以人為本的管理理念、文化管理以及團隊管理等要素都結合起來，從整體的角度進行分析，實現(xiàn)不同管理模式的協(xié)調?？梢钥闯?，現(xiàn)階段人力管理模式的改革方向就是對人的價值給予尊重，注重于人的潛能的開發(fā)，將人才視為戰(zhàn)略資源，做好資源的配置、發(fā)揮人的主觀能動性，從而推動社會的發(fā)展。

1.3新的技術以及管理理念的影響

經濟時代的背景下，科學技術對于社會的發(fā)展起到的作用越來越明顯，尤其是計算機技術的普及與網絡技術的應用都給很多領域提出了新鮮的理念以及工作方法，雖然諸多工作的開展提供了活力，但是這也成為了人力資源管理的一大挑戰(zhàn)?；诖?，人力資源管理工作者需要及時調整工作方法、應用新的管理技術，這也是保持自身競爭力的重要保證。

2分享經濟時代應對人力資源管理挑戰(zhàn)的具體對策

2.1做好人力資源投入，提升平臺審核的力度

為了推動分享經濟時代的良好發(fā)展，應對該時代下人力資源管理的挑戰(zhàn)，應當對平臺中的各類信息加強審核力度，不斷提升人力資源方面的投入。比如，平臺負責人員可以根據平臺的實際運行情況構建專門化的組織對平臺運行進行跟蹤和動態(tài)管理，及時對資源供需雙方所發(fā)布的信息進行審核，不斷提升信息的準確性，使得平臺作用能夠得到更有力的發(fā)揮。還要構建健全的權益維護機制，一旦發(fā)現(xiàn)虛假信息或者不真實信息，要及時對發(fā)布者進行懲罰，使得其違法的成本不斷提升，從而促進其對自身行為進行約束，規(guī)范平臺的運行。這樣不僅能夠使得平臺得到健全運行，而且還能夠使得人力資源管理更為順暢，提升人力資源管理的整體效率。

2.2靈活組織內部管理

應當對日常運營情況、單位性質、產品特點以及服務內容等做出科學化的了解，并在此基礎上進行管理手段的采取，及時對人力資源管理制度進行調整和健全，推動人力資源管理的有效運行。這就要求人力資源管理部門要對人才進行多樣性培養(yǎng)，對人才專業(yè)化技能進行培養(yǎng)的同時，還要鍛煉其他技能，推動人才技能的延伸。并且，還要構建相對應的學習分享機制以及培訓機制等，對人才做出有效的整合，促進人才能力的有效發(fā)揮。就新員工而言，可以采取一位老員工帶一位新員工的形式，對其進行針對性指導，更好地解決員工的實際問題，使得其能夠向專業(yè)化方向發(fā)展，推動分享經濟更好地發(fā)展。另外，針對人力資源管理對象弱化的現(xiàn)象而言，要采取有效的措施對每一位平臺注冊者都進行詳細化信息記錄，并做好管理，及時對其身份信息進行保留，一旦發(fā)現(xiàn)其違規(guī)，能夠及時找到責任人，從而更好地對消費者的利益進行維護。

2.3創(chuàng)新人力資源管理體制，制定制度化管理標準

不同于傳統(tǒng)的人力資源管理對象，分享經濟時代下的人力資源管理對象范圍更廣、管理難度更大。目前企業(yè)在人力資源管理方面主要是欠缺一套合理有效的管理體制，對不同的管理對象缺乏具體的標準。因此，企業(yè)在人力資源管理方面應該創(chuàng)新管理體制，不應在原有的管理制度下故步自封，只有制定制度化的人力資源管理標準才是出路。此外，政府也應當推動分享經濟下相關領域的立法，為企業(yè)的人力資源管理制度化標準的建立提供基礎，也為新型經濟模式下更為復雜的人力資源管理關系糾紛提供法律依據。

2.4績效管理機制公平性

績效管理對單位內部的管理具有直接性的影響。只有確?？冃Ч芾淼目茖W性與合理性，才能使單位內部的競爭機制趨向于公平與完善，在良性循環(huán)的基礎上，為單位的發(fā)展提供充足持久的動力。在日常的生產經營中，由于工種、工作內容等的不同，對員工的工作能力提出了不同的需求，必須建立完善的績效管理機制，對員工的能力進行開發(fā)和保障。單位可以采取合理的等價換算方法，在把握市場特色的基礎上，建立起具有針對性的薪酬管理機制，對員工的工作能力進行考核，加深員工對工作績效的理解和認知。對于制度中不合理的內容，充分傾聽員工的意見和建議，使制定的制度能夠符合員工的特點和實際情況，提高員工對薪酬發(fā)放的滿意度。同時，在執(zhí)行的過程中，需要預知可能出現(xiàn)的問題，制定出合理的對策，及時進行解決，使績效管理制度能夠順利實施，降低不公平感帶給員工的負面影響。

2.5構建開放性文化

在單位的發(fā)展中，文化的構建是一項關鍵性內容，為單位的健康穩(wěn)定發(fā)展提供了強大的動力支持。文化對人的影響是潛移默化和深遠持久的，能夠改變員工的思想和認知，能對員工的行為進行相應指導，因此，構建出開放共享穩(wěn)定的文化環(huán)境是至關重要的。針對單位的實際情況，可以建立完善的物質獎勵機制，對員工的意識進行培養(yǎng)和強化，使員工在日常工作中