中國的競爭力在哪里？最近，瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院公布了國際競爭力的排名，中國在49個被選出的國家和地區(qū)中排名第31位，比去年提高了兩位。名次變動體現(xiàn)各國競爭實力和發(fā)展?jié)摿Φ淖兓?。綜合國力是比誰勁兒大，國際競爭力是比誰活得長在對世界各國進行比較時，綜合國力和國際競爭力是經(jīng)常被提到的兩個概念。綜合國力就是在比個兒、比力量，比較的項目如軍事、外交、政治力量、人口、國土面積、資源等等，實際上經(jīng)濟要素在里面只占1/6；而國際競爭力則既強調(diào)競爭實力，也強調(diào)競爭過程，不僅是靜態(tài)地看現(xiàn)在的狀態(tài)，還要看未來的發(fā)展?jié)摿?。綜合國力是比誰身高體壯力氣大，而國際競爭力則是比誰活得長，追求經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)的全面社會進步。IMD對國際競爭力給出的定義是：“一個國家或是一個公司，在全球市場上較競爭者獲得更多財富的持續(xù)能力?！敝袊鴩H競爭力水平有提高，不可能是快速或跳躍的從縱向的發(fā)展來看，中國國際競爭力水平從1994年到2002年確實提高了，因為中國排名波浪式的提高是在整個世界20世紀(jì)90年代大發(fā)展的背景下獲得的。美國在20世紀(jì)90年代初取代日本成為最具國際競爭力的國家，這標(biāo)志著世界進入到知識經(jīng)濟的新階段。世界各國和地區(qū)也因此紛紛在基礎(chǔ)建設(shè)、投資結(jié)構(gòu)、科技投入和人才培養(yǎng)等方面制定積極戰(zhàn)略，在這樣的背景下，盡管中國的國際競爭力絕對水平有提升，但這種提升的幅度不可能是快速或跳躍的。我國在基礎(chǔ)設(shè)施、國民素質(zhì)、金融體系、企業(yè)管理等方面目前還處于非常低的水平，這些基礎(chǔ)建設(shè)需要長期的努力。中國的位置大致在第29名從l994年到2002年中國國際競爭力世界排名結(jié)果看，第29名左右是比較客觀的水平。從近20年來中國參與國際競爭的實踐和我們現(xiàn)有的條件來看，我們在進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的國家中最具國際競爭力。1993年，中國曾被WEF和IMD評價為所有進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型國家中第一名，中國在國內(nèi)經(jīng)濟實力、政府管理方面與發(fā)達國家共同處在世界前列，在科技競爭力方面具有與新興工業(yè)化國家和地區(qū)相同的較高水平，在國民素質(zhì)競爭力、企業(yè)管理競爭力、國際化方面居于中等偏下水平，但在金融體系競爭力、基礎(chǔ)設(shè)施競爭力方面水平較差。因此，中國目前在49個主要國家和地區(qū)的國際競爭中總體居于中下等水平，與美國還有不小的差距，絕非發(fā)展幾十年就能輕易趕上的，“2050年超過美國”的提法應(yīng)該慎重。我們的強項和弱項中國國際競爭力的優(yōu)勢因素主要體現(xiàn)在持續(xù)高增長、低勞動成本，投資、儲蓄、資本流入水平都處于世界較高的水平。此外，我國的科技競爭力具有一定水平和優(yōu)勢，未來提升的可能也較大。中國企業(yè)在國際上有一定的影響，在適應(yīng)全球化方面也表現(xiàn)出積極主動的態(tài)度。但我國的金融市場對于企業(yè)競爭力的支撐水平仍較低，對外開放力度不夠。生產(chǎn)效率和勞動市場的國際競爭力方面處于世界最低之列，企業(yè)按國際市場要求的管理能力欠缺。在基礎(chǔ)設(shè)施要素中，中國面臨的主要劣勢是與國際交流的基礎(chǔ)環(huán)境差，如國際成本太高。這些劣勢如不盡快解決，將對中國企業(yè)參與國際市場競爭形成阻礙，如果能夠把這些劣勢提高到平均水平，中國國際競爭力就能夠大幅提高。不可忽視基礎(chǔ)競爭力提升國際競爭力需要兩大基礎(chǔ)，即國民素質(zhì)和基礎(chǔ)設(shè)施。我國政府積極推進科教興國戰(zhàn)略，國民素質(zhì)有明顯的提高。但是我國在基礎(chǔ)設(shè)施和社會系統(tǒng)方面基礎(chǔ)較差，再加上新一輪信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施的國際競爭，我們面臨的挑戰(zhàn)是巨大的。另外，不要以為加入WTO，中國的國際化程度和競爭力就會提高。從分析來看，中國國際化程度和競爭力的提高將是一個漸進式的較長的過程。但無論怎樣，中國國際競爭力的發(fā)展趨勢將是一個上升的過程，可能在某個時期會下降，但這并不妨礙總趨勢的上升。如果今后國際環(huán)境保持較長時期的相對穩(wěn)定，我們相信隨著中國進一步開放，中國的國際競爭力名次能夠提高得更快?！龉芾砺浜蟊燃夹g(shù)落后更可怕敬講到技術(shù)落然后，企業(yè)一泡般都比較坦毫率，有的還德能具體說出沉落后多少年芹數(shù)。但論起貓管理的落后耗，人們就比帝較愛給自己究留面子了，各喜歡用習(xí)“匹跟不上私”尤這樣一個詞穴，其實，我區(qū)國大多數(shù)企蠢業(yè)的管理水查平依然相當(dāng)筋落后，管理祥的落后對企澆業(yè)的自下而杰上及可持續(xù)提發(fā)展的危害播性遠(yuǎn)遠(yuǎn)甚于方技術(shù)的落后歪。登管理的落后義能使先進的淚技術(shù)設(shè)備變你為擺設(shè)昆改革開久放初期，不緣少企業(yè)為了傻縮小與國外啦的技術(shù)差距膊，從國（境貝）外引進了懶一些先進的斑生產(chǎn)設(shè)備和楊技術(shù)裝備。弓然而，人們鬧發(fā)現(xiàn)同樣的導(dǎo)設(shè)備換了個訂場地就出現(xiàn)片“魂水土不服陽”浮現(xiàn)象，不是埋產(chǎn)量達不到喊期望值，就挎是性能滿足口不了要求；槐有些企業(yè)甚涌至對花了很披多資金買回幻來的洋設(shè)備潔棄而不用，睛重新青睞國蜂產(chǎn)設(shè)備，對捷諸如此類的沿現(xiàn)象，不少弓人只說技術(shù)票跟不上，而搭很少有勇氣部承認(rèn)這就是按落后的管理艘造成的。咱管理的落后輸會使先進的翠技術(shù)管理手自段無用武之章地證針對產(chǎn)品望質(zhì)量差的總嶄是不少企業(yè)緩就事論事地鎖去學(xué)習(xí)、推柔廣全面質(zhì)量魚管理（TQ慶C）及IS浙O9000填系列質(zhì)量管鍋理體系等技項術(shù)、質(zhì)量管國理手段。但晌是，有些企滋業(yè)非但質(zhì)量糧未見提高，歌甚至不久連各生存都出現(xiàn)露了問題，有診的甚至邊同趕品牌一起退哥出了歷史舞沾臺。究其根加本原因，還真是管理的落創(chuàng)后。任何先滋進的技術(shù)或旗質(zhì)量管理手養(yǎng)段都不可能冶脫離實際運凱行環(huán)境而獨厲立發(fā)揮作用麗。它必須和柱諧地融入到騎整個管理體張系中去，才畢能發(fā)揮應(yīng)有頃的作用。御管理的落后勝會造成優(yōu)秀盜的技術(shù)人才毒的流失春管理落陳后的企業(yè)有心一個共性問有題，這就是濕不重視對人證的管理，一誰廂情愿地認(rèn)卷為人的管理減很簡單：你凱出力我出錢況。然而，從扁事腦力勞動妻的優(yōu)秀技術(shù)腦人員卻不這獨樣看，他們徹認(rèn)為管理不遇到位，或在蘭一個缺乏和件諧、協(xié)調(diào)以牽及沒有歸屬呆感的管理氛參圍中，自己陪是無法有效之發(fā)揮主觀能永動性的，落萄后的管理所趨造成的直接喚后果就是，族技術(shù)人員出妨工不出力，染或有力無處瓜使，從而導(dǎo)包致技術(shù)人員柳不斷跳槽。如管理的落后件會造成企業(yè)夜的生命周期端縮短驢日前曾有材媒體報道，痕企業(yè)平均壽近命短則二三蒸年，長則七滲八年，這應(yīng)伶驗了一句話異：朗“棄各領(lǐng)風(fēng)騷三酒五年獵”鍋。很少有人攀不想把企業(yè)和做長，更沒踩有人愿意毀籃滅自己經(jīng)營鵲的企業(yè)。有啞些企業(yè)家絞端盡腦汁、嘔杯心瀝血地操損持企業(yè)，但肌直到大勢已答去時也沒有嬌認(rèn)識到自己出其實是輸在緣管理上，卻固一味以機緣桑不好、競爭知激烈、資金餓缺乏、市場百變化過快等角理由來安慰殃自己。事實誕上他們的對厭手也同時并客且同樣地面冷臨著這些客罰觀問題，別鋸人所以能夠聽成功，首先世是管理的成有功?；诩夹g(shù)的落后玩比較明顯、恨直觀，容易閘辨別，而管傭理的落后就滴不太容易承申認(rèn)，更不容憂易下決心改吹變，因為這閃牽涉到改革犯與創(chuàng)新的問咽題，牽涉到常痛苦的自我些否定問題，嘩也牽涉到既突得利益者的害利益問題。孤然而，管理繩落后的狀況樣不改變，企陸業(yè)是沒有出爹路的。技術(shù)泡的落后，花環(huán)些錢就能改痕變，至少能絨使差距縮小燭。但管理落萍后是花錢也決無法改變的攔，因此管理桃的落后比技慧術(shù)落后更可彼怕。搭▇恐企業(yè)目標(biāo)怎撫么確定？狼德魯克：仔墨細(xì)地確定你退的企業(yè)目標(biāo)罵，并根據(jù)變注化的情況經(jīng)承常修正豎企業(yè)沒有目吊標(biāo)就無法管箱理。這就如楊同一個人如喪果不知道目撐的地，就根研本無法去旅漢行。飲管理就是管鼠理目標(biāo)腥利潤是一個軋易于被人理響解，也易于隙度量的目標(biāo)漠。傳統(tǒng)的觀玉點認(rèn)為，利絮潤最大化是繼企業(yè)的唯一摸目標(biāo)?；j但德魯克卻壺反對這一觀驗點。他用具吃體的例證來稍說明利潤是漿如何誤導(dǎo)一探家成功企業(yè)地的。一個煉偵油設(shè)備制造戰(zhàn)商，通過出腐售老式設(shè)備撥的零配件而已獲得利潤。綿該公司在相豈當(dāng)一段時間習(xí)里沒有遇到緊市場競爭，偶因為其競爭施對手正在研警制新型設(shè)備劉。當(dāng)新設(shè)備子剛一上市，松老式設(shè)備零億配件的銷售他額一落千丈遵。煉油設(shè)備甩制造商由于揉沒有新茄型設(shè)備提供譯給客戶，不崖得不宣布破秤產(chǎn)。里德魯克認(rèn)為雜，企業(yè)必須樸有一系列不鋤同的目標(biāo)。裳管理就是管妻理一系列精悟心制定的目法標(biāo)。有在成8雹個領(lǐng)域確定役目標(biāo)偉在確定目標(biāo)藍時，我們應(yīng)匆當(dāng)問以下兩齡個問題：面我們的業(yè)朽務(wù)是什么？偷我們的業(yè)梳務(wù)應(yīng)當(dāng)是什罪么？樹這不是容易生回答的問題戒，但卻是一蜘個最重要的時問題。因為繼企業(yè)的目標(biāo)絞應(yīng)滿足以下隊要求：裁企業(yè)要確仗定自己所進嬸入的領(lǐng)域并茂提出實現(xiàn)其縮任務(wù)的綱領(lǐng)乓性指南。俊企業(yè)應(yīng)將柜自己有限的量資源集中在柳所確定的領(lǐng)悼域。如果企庭業(yè)同時做太磨多的事情，遙到頭來必將輩一事無成。踐集中是企業(yè)色的基本法則柜。掉排應(yīng)當(dāng)在所選蟻擇的領(lǐng)域里童樹立目標(biāo)并犬衡量績效。鍛議任何單一的棵目標(biāo)都會誤兄導(dǎo)企業(yè)的發(fā)愿展，企業(yè)應(yīng)鋸當(dāng)重視幾個繼重要方面的誰發(fā)展甩，壟而企業(yè)的目壽標(biāo)應(yīng)當(dāng)同這鑼幾個重要方踐面相關(guān)。糖閥企業(yè)的目標(biāo)抱應(yīng)當(dāng)同企業(yè)葵的生存與發(fā)版展緊密相連鍋。納由此，德魯她克認(rèn)為企業(yè)敏應(yīng)當(dāng)在以下糠8陶個領(lǐng)域確定苦目標(biāo)：市場營銷創(chuàng)新人力資源財務(wù)資源實物資源生產(chǎn)力社會責(zé)任利潤需求矮1、市場營漢銷虜以出版社為修例。出版社妙出版什么書匙？有各式各得樣的書，如箭教課書、小穗說、戲劇、測藝術(shù)、百科資全書、科技康、醫(yī)學(xué)、文廉史哲學(xué)等。額沒有一家出縫版社希望出刑版以上所有盆種類的書籍步，也不可能降做到。出版鍵社應(yīng)當(dāng)選擇蛾出版某一類濁書籍，如藝傭術(shù)類。出版映社必須集中燃資源專注于何藝術(shù)類圖書產(chǎn)的出版。這該是一個市場障戰(zhàn)略決策。托然后要考慮咬的就是市場霉定位。如果貴出版社僅要副占領(lǐng)藝術(shù)書縮籍意1%鹽的市場份額誰，那么這是殘一個無法立禽足的定位。豐因為，該出替版社出版的撫書籍將不能哄引起人們的忘注意，進而煤很快就會倒煌閉。相反，復(fù)想要占領(lǐng)迎95%請的市場份額戀也是非常危喉險的。因為猴在沒有競爭著的情況下，磚出版社可能援會出版質(zhì)量棉不高的圖書臂，最終將遭見受重大損失上。市場定位自既不能太低銳也不能太高個。銜緊接著，出聽版社要作出昏其它重要的路決策，諸如梨圖書的質(zhì)量斜、裝幀、價吼格政策等。克2墊、創(chuàng)新與發(fā)轟明替創(chuàng)新是一個痛經(jīng)濟術(shù)語。微不同于技術(shù)誕發(fā)明，創(chuàng)新物是使用發(fā)明惱為客戶帶來事益處的一門硬藝術(shù)。發(fā)明呆是實驗室里師的事情扎，天而創(chuàng)新則是鏈發(fā)生在企業(yè)腔和市場里的輕事情。蒸汽鏟機的發(fā)明是雹技術(shù)成就，巾而建造鐵路豪則是企業(yè)家甘的創(chuàng)新。押德魯克將創(chuàng)槐新分為兩類惕：技術(shù)創(chuàng)新瓦和社會創(chuàng)新勝。技術(shù)創(chuàng)新王是指采用新葵機器和新程費序；而社會潑創(chuàng)新是指營獄銷新方法，擔(dān)定價政策的睛改變和新的你管理方式。輛創(chuàng)新型企業(yè)宴活動一般涉活及以下謀7雄個方面：貴問引進新技術(shù)辯柱研發(fā)新產(chǎn)品裹或?qū)δ壳爱a(chǎn)展品作出重大暖改變精山營銷新方法構(gòu)例開拓新市場渣普使用新型原井材料陣遵新的生產(chǎn)方描式，如大規(guī)瘋模生產(chǎn)份查管理新方式竿，如目標(biāo)管秧理透技術(shù)創(chuàng)新會炎產(chǎn)生社會影灑響。例如技蓬術(shù)變革可能慢會引起員工唇不滿和不安腥定。社會創(chuàng)叔新則更加艱晚難，例如，做讓員工參加啄管理就不是萬一件容易的根事情。社會嚷創(chuàng)新會對經(jīng)鍛濟產(chǎn)生重大床影響，例如條，有限責(zé)任糟公司的出現(xiàn)診對社會產(chǎn)生帽了革命性的掠影響。似創(chuàng)新就是做需一件未知和勇不確定的事番情。因此疾，廁很難設(shè)定衡歌量創(chuàng)新的目歡標(biāo)。但考慮鈔以下三方面堆的問題是至沿關(guān)重要的。玩首先，如果英企業(yè)同快速棕發(fā)展的技術(shù)漫緊密相聯(lián)，田那么，該企輛業(yè)必須要設(shè)燈法站在技術(shù)譜發(fā)展的前沿偵。棉紡廠由術(shù)于對人造纖輩維不屑一顧豐而處于困境縣之中。沙第二，甚至竭一個企業(yè)同國技術(shù)無關(guān)，惑創(chuàng)新仍然是剩重要的。例動如，一家銀狀行不推出任誤何新的有吸方引力的金融躺產(chǎn)品，它就窯會生意蕭條秀。不用說發(fā)迫展雄，企就是生存可耳能都成問題奶。們第三，不要旬認(rèn)為創(chuàng)新只齒是大公司的射事，創(chuàng)新對預(yù)于小公司也者是同等重要普。事實上，娛小公司通過籍創(chuàng)新才能由攻小變大。而街且小公司比綁大公司更容接易實施創(chuàng)新冒，因為小公室司更貼近客兄戶，更了解匹客戶的需求色。多3輩、人力資源維人力資源面晶對的主要挑越戰(zhàn)，就是策善劃建立一支遷有能力和有耕奉獻精神的櫻高層管理團蝕隊，吸引年哄輕人力字，羽并使他們得全到發(fā)展。可尾以制定具體指的可操作的登目標(biāo)。郵4逮、財務(wù)資源檢基于企業(yè)擴脊展的需求，提一家企業(yè)可浮能會需要有督一個關(guān)于資館本的長期計百劃，也要考?xì)w慮其它融資體方式，如擴任股、發(fā)行債慰券或向銀行特貸款，投資垮養(yǎng)老基金也病是非常重要援的。頸5艷、實物資源茫企業(yè)經(jīng)常會鬧出現(xiàn)實物資匯源短缺的情碑況，所以做聚好計劃以確叛保將來有足玉夠的資源供強給是必要的褲。例如：造消紙廠必須要雷制定一個綜反合植樹計劃找。同理，更判新機器設(shè)備喪需要未雨綢歌繆，制定一猜個具體計劃貓就可以達到毒這一目標(biāo)。6、生產(chǎn)力旺生產(chǎn)力是衡終量企業(yè)績效取的一個重要廳指標(biāo)。也可互以說生產(chǎn)力固就是企業(yè)管口理的酸性實皂驗。但是，柿不幸的是這算是一個缺乏闖準(zhǔn)確性的朦幕朧概念。然哭而，在缺少柳其它更好可去替代指標(biāo)的丘情況下，我仇們不得不依判賴于生產(chǎn)力蜂這個指標(biāo)來艷比較不同企些業(yè)的績效。腸生產(chǎn)力一般闊被定義為每探人每小時的擠產(chǎn)出或每臺壘機器每小時導(dǎo)的產(chǎn)量。這找個定義顯得助有些過時。麗德魯克將生諸產(chǎn)力定義為硬“踏所有生產(chǎn)因巡素之間的平節(jié)衡村”寶。當(dāng)然這個膽定義也沒有市給出一個準(zhǔn)珠確的定量?；ǖ崮繕?biāo)必須清晰公開目標(biāo)必須清晰公開任何企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有一項簡單、清楚和統(tǒng)一的目標(biāo)。它的使命必須足夠清楚和足夠宏大，從而能夠為其成員創(chuàng)造出一個遠(yuǎn)景。目標(biāo)必須清晰、公開，并且反復(fù)強調(diào)。我們經(jīng)常聽到人們談?wù)摗捌髽I(yè)文化”,它的真正含義就是對企業(yè)的共同目標(biāo)和共同價值的承諾。離開這種承諾也就不會有所謂的企業(yè)體，剩下的只能是一伙暴民。經(jīng)理的工作就是深思熟慮，設(shè)立和證明這些目標(biāo)、價值和任務(wù)?！说谩さ卖斂祟I(lǐng)示了這樣一掠個事實，即燈：生產(chǎn)力依特賴于幾個因猴素的結(jié)合。所讓我們看一債看德魯克是總?cè)绾慰创旆菁垬I(yè)這個案信例的。造紙喪技術(shù)取得長校足的進步，蛛現(xiàn)代造紙設(shè)程備高速運轉(zhuǎn)烏。因此，每攻臺機器以及勒每個人的生跡產(chǎn)力都得到丙了迅速提高粉。銷售額非別常高，而利籍潤卻在下降搞，因為建立途一座造紙廠聯(lián)的成本非常惹高。結(jié)果資蠢本的生產(chǎn)力掃在下降。例冬如，早期一遵美元的投資攪足以產(chǎn)生一寒美元的紙張錘銷售而現(xiàn)在行三美元的資戶本投資只產(chǎn)惡生一美元的受銷售。棒7宗、社會責(zé)任倒諾貝爾經(jīng)濟勝學(xué)得主米爾趕頓銷·刪弗里德曼認(rèn)俘為企業(yè)是一社個經(jīng)濟組織釣，不應(yīng)當(dāng)承曠擔(dān)社會責(zé)任剃。如果企業(yè)全承擔(dān)社會責(zé)見任，企業(yè)的會首要目標(biāo)召——躺利潤最大化捐——猶將受到損害顛。德魯克有予不同的看法談，他認(rèn)為企棒業(yè)占有大量孫的資源，企禾業(yè)對社會影早響很大。企含業(yè)能夠采取腰治理污染的撤措施，企業(yè)平應(yīng)主動減少仁噪音污染。門這就是承擔(dān)浙社會責(zé)任比。顫8呢、利潤需求丙任何企業(yè)沒建有贏利都無愛法生存。德鞏魯克反復(fù)強捎調(diào)企業(yè)需要壞足夠的利潤戴，利潤服務(wù)紀(jì)于以下三個轎重要目的。題首先，利潤微是檢驗一個逆企業(yè)是否健況康的標(biāo)準(zhǔn)。模長期不能贏習(xí)利的企業(yè)注透定要滅亡的篇。磚第二值，按利潤能規(guī)避葡企業(yè)活動中陷的風(fēng)險，商提業(yè)環(huán)境是變寺化多端的，概企業(yè)只有儲漸備足夠的資吵金才能經(jīng)受余商業(yè)的衰退消。備第三，利潤岸提供新崗位沒、新設(shè)備和趁新廠房所需殘要的資金。娛經(jīng)濟是通過詢資本的積累挨和資金的回荷報而發(fā)展的損。恨平衡各種目糠標(biāo)能管理涉及敞—恒系列需要合貢理平衡的目兄標(biāo)。如果工獵資、價格和吩利潤之間不加能合理地平些衡，企業(yè)就攜不會成功。笑并沒有一個榴平衡這一系混列相互沖突護，但又相互彼獨立目標(biāo)的轟數(shù)學(xué)公式。胳這是一個基盞于系統(tǒng)分析印和過程經(jīng)驗笑的判斷。晌德魯克給經(jīng)績理人的忠告稅是：仔細(xì)地旱確定你的企黨業(yè)的目標(biāo)見，爸并根據(jù)變化修的情況經(jīng)常蝴修正。勺凍基于戰(zhàn)略的伯薪酬體系設(shè)逐計模型博薪酬分配的煉目的絕不是舊簡單的軋“傅分蛋糕宏”剩，而是通過燙“恨分蛋糕澤”成使得企業(yè)今帶后的蛋糕做變得更大。價技值分配絕不業(yè)僅是一項技洪術(shù)工作，而黎是一種戰(zhàn)略扣思考。因此沫，在設(shè)計薪平酬體系時，顧必須弄清楚無其根本目的責(zé)，而不是局戴限于解決企泳業(yè)眼前的薪軌酬問題和人情力資源部的烈專業(yè)工作。燈否則，眼前慮問題暫時解涌決了，薪酬爛制度也建立玩起來了，但曬新的問題一臘旦出現(xiàn)，薪厲酬制度又無掉法適應(yīng)了，章甚至?xí)璧K承企業(yè)的發(fā)展忍。經(jīng)常變動芽企業(yè)的薪酬欲制度必然會蝶給企業(yè)帶來神震蕩，甚至睡引發(fā)一系列報問題，給企盲業(yè)帶來災(zāi)難幸。從根本上夾來思考，企院業(yè)薪酬分配堤的根本目的機可總結(jié)為以略下幾點：削1．薪酬分亦配必須促進篇企業(yè)的可持賓續(xù)發(fā)展作企業(yè)要持續(xù)挨發(fā)展，必須扁解決價值分物配中以下三肌對矛盾：蘇（1）現(xiàn)在催與將來的矛答盾：惠為了刺激員務(wù)工的當(dāng)前貢枯獻，通過短休期激勵的方洗法就可以強算化員工的行層為。典型的怨做法是以成周敗論英雄，悄使得每個員送工都關(guān)注眼唉前結(jié)果。但充這樣做的結(jié)吩果必然會忽席視有些重要存的、但不易餓很快見到效澆果的工作，仿如新市場的殖開拓、新技煙術(shù)的開發(fā)、芽經(jīng)營創(chuàng)新與出管理變革等膏，這些工作財對于企業(yè)長惑遠(yuǎn)發(fā)展有決障定性的影響枝，但工作成拆果往往在短棟時間內(nèi)難以森體現(xiàn)。如果逆一個公司過引分地強調(diào)當(dāng)圍前結(jié)果，必備將有了今天槐就沒有了明紀(jì)天；但如果敵不追求當(dāng)前顫成果，企業(yè)則就會活不過欺今天。因此陸，薪酬分配濱必須促使企則業(yè)發(fā)展，并協(xié)且能持續(xù)發(fā)端展。寒（2）老員召工與新員工卻的矛盾甜由于公司創(chuàng)傾業(yè)者在創(chuàng)業(yè)披初期風(fēng)險大蠟，收入少，商投入多，為鄰了激發(fā)創(chuàng)業(yè)偉者的創(chuàng)業(yè)激異情，公司往貿(mào)往描繪未來喜的美景，給擁員工承諾一能個金色的世屈界。當(dāng)企業(yè)挎發(fā)展起來后丸，新老員工趴的利益沖突印日益顯示出帳來。老員工糖由于歷史的貝貢獻分享今智天的扒成果，甚至掃一些企業(yè)的工初始出資者蕩始終保持公示司剩余價值師的獨享權(quán)，芹這樣，外部可的優(yōu)秀人才膨進入公司后磚找不到創(chuàng)業(yè)繁的感覺，甚霞至感到被老海員工剝削。能一個公司如仁果不能不斷陰地吸取外部掩優(yōu)秀人才并拴激發(fā)其創(chuàng)業(yè)糖激情，公司螞的機能必將漂逐步退化，扣最終導(dǎo)致公繩司的死亡。漆（3）個體紐與團體的矛幕盾照為了強化激耍勵菊，扇企業(yè)往往過縱分強調(diào)員工蘆個人評價與束激勵，但如犬果過分強調(diào)假個人的作用校，必將會影軍響員工之間三的協(xié)作精神拾，從而影響樸組織整體的火運作能力，脊最終導(dǎo)致企惰業(yè)經(jīng)營管理寬鏈條的斷裂價。而過分強旅調(diào)團體的利睡益，必將會貧導(dǎo)致員工吃交大鍋飯思想術(shù)。陪2剃、薪酬分配招必須強化企鄙業(yè)的核心價可值觀雀一個企業(yè)核器心價值觀決祥定著企業(yè)能渾活多久，它紋并不應(yīng)該像燥某些企業(yè)寫像在墻上的口隆號，它是企虧業(yè)的戰(zhàn)略抉拍擇和是非判毀斷的基點，姑它表達了公木司存在的意述義，明確了框公司倡導(dǎo)什觀么，反對什賭么。企業(yè)的插核心價值觀偷不能只裝在押企業(yè)家一個照人腦袋里，模它必須準(zhǔn)確甘傳達給每一設(shè)位員工，并辜滲透到員工啊的靈魂中。固只有公司的銳核心價值觀巾被全體員工繞所認(rèn)同，企產(chǎn)業(yè)內(nèi)部才能評創(chuàng)造一種共顏同語言，才項能從思想到傻行動形成一臟股合力。那諒么，如何通億過薪酬分配踩來強化企業(yè)假的核心價值齊觀呢？可以盛從兩方面來西考慮：一是伙從各種分配權(quán)形式的設(shè)計滑方面來考慮揪，如公司強喝化績效導(dǎo)向脈的文化，則甜獎金的設(shè)置欣比例要大；猶如公司強化土能力導(dǎo)向的胳文化，則基虹本工資的設(shè)辱置比例要大圓；二是從考松核與分配的神結(jié)合方面來鄰考慮圈，扒有效的分配柳必須建立在在客觀的評價峽之上，各種已評價要素及你權(quán)重的設(shè)計晶，就可以強邁化不同公司白的文化特征模，如公司強妄化員工之間僅的團隊協(xié)作銜，則考核要蕉素中就加大尚團隊協(xié)作的劍考核權(quán)重。焦3仔．薪酬分配躍必須能夠支案持企業(yè)戰(zhàn)略氣的實施紀(jì)價值分配的污基礎(chǔ)是什么士？是價值創(chuàng)幕造。因此，魯價值分配必抄須以價值評令價為依據(jù)，精根據(jù)員工對為企業(yè)戰(zhàn)略實舟施的實際貢赴獻來分配價輔值。其基本晚評價點為：倉（1）外部輕競爭性溉如果一個企扯業(yè)采取的是乎成本領(lǐng)先戰(zhàn)叛略，則價值縣分配必須強牢調(diào)內(nèi)部經(jīng)營乖管理效率的愿提高；如果吵一個企業(yè)采綁取的是產(chǎn)品墓差異化戰(zhàn)略泊，則價值分惱配必須鼓勵憐員工的創(chuàng)新退行為。丸（2）內(nèi)部浪公平性年公司戰(zhàn)略實管施過程是一好種全員行為蘋，場必須加強各辮部門的協(xié)作歷效率，因此瘦必須根據(jù)各惠類人員對公芽司總體目標(biāo)蔬的實際貢獻版度進行客觀鵲的價值評價塑，錫并在價值分竿配上保持內(nèi)藏部的相對公繼平性。柏4但．薪酬分配村必須有利于層培育和增強擴企業(yè)的核心徐能力蠢由于外部市猴場環(huán)境的易趟變性和不可棍預(yù)測性卻，恨因此許多企絕業(yè)開始運用避基于資源的脾競爭戰(zhàn)略，包即通過培育午企業(yè)內(nèi)部的彩核心資源優(yōu)擠勢，使得競銅爭對手在短澆期內(nèi)難以模拒仿，從而贏允得競爭優(yōu)勢舟。企業(yè)核心拉能力包括：誓技術(shù)創(chuàng)新能后力、管理創(chuàng)徑新能力、市腹場響應(yīng)能力武、資源配置裁能力、員工逢學(xué)習(xí)能力、查響應(yīng)變革能后力、自我批怒判能力等。涉一個企業(yè)應(yīng)舟該深入分析薯企業(yè)發(fā)展所投依靠的核心盆能力是什么糟，并在價值買評價中給予螺認(rèn)可虧，干對于公司內(nèi)泳的關(guān)鍵崗位剩，暗在薪酬分配右上應(yīng)給予傾葵斜。去5信．薪酬分配績必須有利于嚴(yán)營造響應(yīng)變民革和實施變傾革的文化樂在快速變化喝的當(dāng)今世界說，惟一不變舍的是變化本打身，企業(yè)要物求生存求發(fā)繁展，必須不沾斷地進行變遭革。而變革恩必然會給員埋工帶來精神童壓力和利益正變化，員工辣對變革的阻秋力是一種自予然的現(xiàn)象。凍如果在價值懇分配上不倡斯導(dǎo)變革的文賽化，不對員溫工響應(yīng)變革叼的行為給予煌鼓勵，不對蛇員工阻礙變萍革的行為給遙予處罰，則光變革就沒有骨群眾基礎(chǔ)，曉變革只能是窗流于形式或蝶中途夭折。設(shè)基于以上薪蜘酬分配目的果的系統(tǒng)分析便，企業(yè)在設(shè)屑計薪酬制度營時必須體現(xiàn)評企業(yè)個性化值特征，必須盈以企業(yè)整體得戰(zhàn)略和核心舌價值觀為基朵礎(chǔ)，而不能謝簡單地搬用忽其他公司的南薪酬制度。朗應(yīng)在整體薪島酬分配結(jié)構(gòu)協(xié)中考慮各項扶分配制度的痰獨特作用和來相互關(guān)系。粥再從技術(shù)層督面上來有效都設(shè)計各項分當(dāng)配制度，使繞制度能有效河運用。泄基于戰(zhàn)略的匆結(jié)構(gòu)化薪酬膠體系，提出所了從戰(zhàn)略、姑制度、技術(shù)辮三個層面來冊系統(tǒng)化思考傷具有企業(yè)個紋性的結(jié)構(gòu)化腔薪酬體系設(shè)期計模型，如保下圖所示。恥戰(zhàn)略層面：尚每個企業(yè)的慶存在都有其要自身的意義宗，有的是為陰成就一項事蹄業(yè)，有的就惰是為了賺錢釘，有的為了帖做大，而有棗的只想在某現(xiàn)一領(lǐng)域做強引。這種不同覺的價值取向厘必然決定了僻企業(yè)是關(guān)注牽長期利益還頑是短期利益召，在對員工儲的評價上企肢業(yè)是鼓勵創(chuàng)絲新還是因循斷守舊。人力浩資源戰(zhàn)略必?fù)雾毰c企業(yè)的均發(fā)展戰(zhàn)略和烤價值導(dǎo)向匹催配，這樣才銅能驅(qū)使人的喂行為朝企業(yè)并倡導(dǎo)的方向臂轉(zhuǎn)變。在薪悔酬制度設(shè)計嘉時必須賦予陣企業(yè)之早“弓魂厚”滴，只有從戰(zhàn)詞略上來系統(tǒng)救化設(shè)計薪酬搖制度才能達什到薪酬分配告的根本目的抄。循制度層面煩：賣制度是戰(zhàn)略搏與理念落實浪的載體。在掩戰(zhàn)略指引下烏，制度設(shè)計嚼的方向更加供明確，制度關(guān)的存在才有蛾了意義。在覽薪酬制度設(shè)嗽計時要避免急孤立地去考駱慮單個制度柿，這一錯誤跟很容易犯。壁因為企業(yè)在秒由小到大發(fā)笨展過程中遇湯到的問題不摔同，因此薪爺酬制度設(shè)計浩的出發(fā)點也摘不同。帽許多企業(yè)的償薪酬制度都悠是在企業(yè)發(fā)堅展過程中逐銅步形成的，嚼如去年設(shè)計斧了工資制度場，今年設(shè)計嘆了獎金制度顛，布明年還要設(shè)洗計股權(quán)制度蓮。企業(yè)在設(shè)竄計這些制度離時往往沒有他去考慮工資音、獎金、股駁權(quán)之間的關(guān)辦聯(lián)性，而且嗽設(shè)計這些制劇度的人可能耳也是不同的厘。因此，不斤能對薪酬制之度進行系統(tǒng)句化結(jié)構(gòu)設(shè)計牧，可能會造英成各種制度緩都強調(diào)一種落導(dǎo)向，而不塘是發(fā)揮各項衣制度的個性勇化作用。各慰項分配制度吵的設(shè)計要有床個性化浩，熊但薪酬系統(tǒng)后的組合要發(fā)眨揮整體效能恨，其最終目朋標(biāo)是：實現(xiàn)星企業(yè)的戰(zhàn)略骨目標(biāo)、提升賭企業(yè)的外部革競爭能力、摘促進內(nèi)部組歇織的均衡發(fā)誤展。淹技術(shù)層面：拉薪酬設(shè)計技摟術(shù)是操作層乳面的事情，委但許多人力蕉資源專業(yè)人斜員經(jīng)常陷入菠技術(shù)誤區(qū)，辭采用各種所討謂先進的科專學(xué)方法來設(shè)魚計制度，而油沒有從戰(zhàn)略病層面來思考驕制度設(shè)計。錄因此，經(jīng)常搖發(fā)現(xiàn)企業(yè)老治總對值人力資源部籠設(shè)計的制度輪沒有感覺。專技術(shù)是制度嬸設(shè)計時運用奏的方法而不傅是出發(fā)點。逃但如果沒有抄技術(shù)也很難薯設(shè)計出能夠零有效運作的貼制度，也會陵給制度的落冬實帶來困難崇。茅戰(zhàn)略、制度孟和技術(shù)是一扣個不可分割涉的有機體。脾它是一個企脹業(yè)薪酬體系臘設(shè)計的系統(tǒng)稻工具。抵聰基于戰(zhàn)略的環(huán)結(jié)構(gòu)化薪酬處體系設(shè)計模綢型企業(yè)追求與使命企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值戰(zhàn)略層面企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值戰(zhàn)略層面法律環(huán)境社會與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策人力資源戰(zhàn)略與機制法律環(huán)境社會與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策人力資源戰(zhàn)略與機制外部競爭性內(nèi)部公平性制度層面·外部競爭性內(nèi)部公平性制度層面·實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)·提升競爭能力·促進組織成長技術(shù)層技術(shù)層面職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、計算機管理系統(tǒng)薪酬架構(gòu)薪酬制度員工貢獻薪酬管理職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、計算機管理系統(tǒng)薪酬架構(gòu)薪酬制度員工貢獻薪酬管理泳族疲當(dāng)我們平時魄對某些事情宰做描述的時全候，常常使暴用帶有比較前色彩的形容惠詞，如：州“玩這個人長得影真漂亮端”紫，舞“爹衣服料子真石好拒”項，等等。然揭而究竟有比“五多漂亮晴”禍、五“應(yīng)多好經(jīng)”賓，卻是不得織而知的，因奪為近“男多漂亮爭”蚊、蠶“滅多好拍”店屬于模糊的申概念。生活休中這樣的例傍子很多，因搞此人們也就橋習(xí)以為常了斑。對然而管理卻犯不能夠過于借模糊。坐H啦·群J到ames目Harri腐ngton拋指出，被“揉量化管理是帆第一步，它械導(dǎo)致控制，者并最終實現(xiàn)碌改進。如果悠你不能量化氏某些事情，魯你就不能理壘解它；如果劈你不能理解浮它，你就不圈能控制它；諒如果你不能置控制它，你玻就不能改進若它。階”件這段話十分愚確切地表述胃了量化在整抖個管理過程懲中的重要性情。睛美國人事與廳發(fā)展協(xié)會（薪I途PD岡）和產(chǎn)業(yè)協(xié)我會（件IS擠）曾對一些創(chuàng)具有代表性牲的美國企業(yè)番進行了專項儲調(diào)查，得出蛛的結(jié)論如下觀：托“賴對于高層管迎理人員，在默建立正式績鄭效管理系統(tǒng)禁的組織里，宵有一半以上劑的組織在績拼效要求的實箏現(xiàn)程度和工網(wǎng)資之間保持敢著直接的聯(lián)尸系。對于白腎領(lǐng)雇員，與舞評估結(jié)果相恰聯(lián)系的工資稱是最常使用文的方式，而秤且隨著雇員貓層次的上升承，這種方法嫂被采用的頻甲率也有所提漏高。而對于每體力勞動者姻，則很少把父工資同績效曬直接聯(lián)系起撕來，對他們賄而采取最多暑的是獎金制某度。辟”堂通過上述結(jié)芹論可以看出走，管理量化悔的主要方向里之一是對績徹效的控制和誓改進，而其鉤最終的表現(xiàn)訴體現(xiàn)在薪酬暗上。于是找勾到了量化的素兩個關(guān)鍵點窮：薪酬與績鵝效，并用量馳化方式加以父互為轉(zhuǎn)化。悄炒作紅火并貢流傳頗廣的慰平衡計分卡漁模式（輩theB腫alanc肚edSc冷oreca啄rd蝦），提出了離從財務(wù)、客狹戶、內(nèi)部經(jīng)端營過程、學(xué)膝習(xí)與成長四倦個方面來控岡制企業(yè)的績天效。然而哈粘佛學(xué)院的頁Rober喜tSim駕ons鼻教授在其所掩著的《戰(zhàn)略剩實施中的績慘效評估和控逃制系統(tǒng)》中壁對它進行了盆比較客觀的痛分析，他認(rèn)燭為尾“逮平衡計分卡稿的四個視角密應(yīng)用是一個市模板，而不籃是一種約束胞。沒有數(shù)學(xué)射法則來證明蘋這些指標(biāo)是裙充分和必要聞的。煙”餅同時他又認(rèn)男為撿“舌企業(yè)很少使壟用少于這四忙個視角的指絡(luò)標(biāo)，但根據(jù)灘不同的行業(yè)叛環(huán)境，還需詢要其他方面謠的指標(biāo)。送”停無獨有偶，頸美國諷Schem蟻ata物和執(zhí)Lingu克al敞二位合著的鮮《企業(yè)量化護管理實施》領(lǐng)一書中，作壩者寫道：讀“辛真正成功的朱量化管理公羊司遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是漂建立一個簡說單的量化延‘雕計分卡社’歲，他們需要據(jù)做更多的工歇作。懷”扛二位作者同胸時指出了他找們包括四大尾階段的構(gòu)想蛋：瘦首先是定義訴戰(zhàn)略過程。薄包括形成明皮確的過程目吸標(biāo)、確保對施戰(zhàn)略的認(rèn)同蒙、定義倆“嚇經(jīng)營理論如”絹以及確保高度層領(lǐng)導(dǎo)的承孔諾；其次是寺設(shè)計量化手誓段階段。包暗括測試讓“甩經(jīng)營理論績”頑、確認(rèn)有效靠可靠的量化團措施、設(shè)定俯績效目標(biāo)和兇發(fā)展過程領(lǐng)紀(jì)導(dǎo)者；第三研是量化分解岔階段。包括牽確定分解結(jié)寒構(gòu)、對戰(zhàn)略小進行溝通、移培訓(xùn)柴“麗分解說”譜的領(lǐng)導(dǎo)者、番各量化系統(tǒng)對的銜接和衡帶量行為聯(lián)系傍；第四是植灰入量化體系味階段。包括顯統(tǒng)一管理過鴨程、理順人礎(chǔ)力資源系統(tǒng)蛇、信息系統(tǒng)寄聯(lián)系和提煉抗“根經(jīng)營理論素”替。筆者認(rèn)為炊以上的四個寒階段是對約“斗平衡計分卡滅”跨模式的有效刑解釋和補充失，能彌補平泰衡計分卡的毅不足。劈沃爾特斯則尾更為明確地幅提出以五個稅績效指標(biāo)來蔬衡量真實的患績效。這五慰個指標(biāo)分別則是：對實施慚戰(zhàn)略目標(biāo)的終貢獻度；對拒質(zhì)量的衡量勢，對數(shù)量和龍容量的衡量儀；對效率和奉貨幣價值的婆衡量以及對罷外部和內(nèi)部碼顧客滿意度蒙的衡量。餅Champ釀agne償&McA鉤fee舒則更簡化地璃提出了員工堅績效同薪酬廁之間對應(yīng)關(guān)船系實施的五佩個基本要件硬；即建立工急作標(biāo)準(zhǔn)、記榮錄每個工作燕的任務(wù)數(shù)量容、決定每周誘工作的時數(shù)隱、記錄每一攏員工實際工包作時間以及鍬以標(biāo)準(zhǔn)時數(shù)底除以實際工地作時數(shù)來計鈴算每個員工集的工作效率前。館總而言之，揭量化績效是承整個HR管團理過程中的厲難點，需要壁根據(jù)企業(yè)實菌際來不斷完嚴(yán)善和提高。弓氣如何不讓年遼終考核流于脹形式？逗對于下屬行枯為好壞的評指判標(biāo)準(zhǔn)事先趕需要與下屬復(fù)溝通，否則晉，無論你的洋表揚還是批特評都不會真著正改變他的處行為緣快到年終，瓜許多企業(yè)的沈人事部門開撓始為年終的灰績效考評做展準(zhǔn)備。然而蜻，從筆者接止觸的企業(yè)看粱來，大部分巷企業(yè)的年終框績效考核是限流于形式。蝕最近，一家攜知名管理期村刊的調(diào)查表規(guī)明：刮“各如何建立有呼效的績效考磚核系統(tǒng)濤”變被列為困擾饑中國企業(yè)的熔10大管理賣難題之首。拍其原因包括躲：管理者應(yīng)晌付了事；績濁效目標(biāo)難以呼衡量；管理眾者缺乏相關(guān)汪的訓(xùn)練；拉譽不下面子；情打分標(biāo)準(zhǔn)不忙一：只問結(jié)習(xí)果，不管過外程等等。還完有一個更為餓根本性的原窯因——企業(yè)扭對績效考核氣和績效管理甲本身的認(rèn)識旱就存在偏差料。勢績效管理和棕績效考核的非區(qū)別施企業(yè)往往只妹看到了績效摟考核或評估酒，而忽視了明對績效管理兄全過程的把生握。于是，劣我們經(jīng)?？从械降氖怯琛皫掖疫^客鞋”枕般的績效考快核：又到年砌終績效考核綢的時間了，益人力資源部俯照例將一些純固定的表格對發(fā)給各個部亮門經(jīng)理，各忍個部門經(jīng)理膽則需要在規(guī)瘋定的時間內(nèi)預(yù)填完這些表況格，交回人傷力資源部。瓶于是經(jīng)理們貢忙得不亦樂綱乎地在這些睬表格中圈圈決勾勾，再加彼上一些輕描靈淡寫的評語伴，然后就表旺中的內(nèi)容同因每位下屬談銹話十幾分鐘內(nèi)，最后在每預(yù)張考核表上尾簽上名。這竊次考核工作山就算萬事大烘吉了。每個滾人又回到了燈現(xiàn)實工作當(dāng)抓中，至于那驗些表格去哪促里發(fā)揮作用查了，也就不偶了了之，也匙沒有人再關(guān)貴心它們。楊其直實，績效管惠理不只是針葵對過去做考裳核或評估，柿重點要解決飽如何續(xù)能夠達到目肥標(biāo)？為何有接些工作沒做畢好？哪些工唱作做得好？圍應(yīng)該如何改頁善才能做得賀更好？強調(diào)潮主管如何幫篇助下屬找出抗瓶頸，并改釣善缺點。亮績效考核只搏是完整績效呈管理過程中注的一個環(huán)節(jié)尊?？冃Ч芾砩缗c績效考評鼓的主要區(qū)別日如下表：潑績效管理同績效考核陜·障一個完整的狹管理輔導(dǎo)過訴程栗·紋管理過程中滾的局部環(huán)節(jié)左和手段襲·疾側(cè)重于信息茂溝通和績效頑提高觸·租側(cè)重于判斷她和評估偉·樂伴隨管理活盆動的全過程杰·努只出現(xiàn)在特毛定時期穴·悉事先的溝通原與承諾撐·誰事后的評價靜由于對績效盯管理的片面笨認(rèn)識，人們渣經(jīng)常將績效閉評估從完整餡的績效管理捧中割裂開來屢，從而會誤疾導(dǎo)績效管理強的目的?？儫o效管理的目起的包括三個熊方面，即戰(zhàn)循略目的、管軌理目的和開掀發(fā)目的。一猜個有效的績客效管理系統(tǒng)盆首先要根據(jù)制公司的戰(zhàn)略疊目標(biāo)制定各抬部門和員工僅的目標(biāo)，成擇為落實公司藥戰(zhàn)略的手段灘。其次，績跌效管理系統(tǒng)爹應(yīng)貫徹指導(dǎo)饒、評價、區(qū)渠分、激勵、鹽溝通等管理透措施，使管靜理有效。最聽后，績效管幕理應(yīng)著眼于評人力資源的朝開發(fā)，使員兩工持續(xù)成長珍，績效持續(xù)扛改善。盞將鉆績效管理等糊同于績效考側(cè)核，必然造意成反“抄瞎子摸象盛”——爽只看到了需漏要評估部門濤和員工表現(xiàn)申的一面，而截忽視了其他計更為重要的賓目的。事實堤上，單純地洋為了評估員竿工表現(xiàn)做績古效考核，主倒管和下屬就瑞像男“蕩審判賊”投和酷“筆被審判伍”音，雙方都費慌力不討好。徒久而久之，徑當(dāng)然大家都艙不愿做績效誕考核，即使隸做，也是應(yīng)載付著做，這外樣績效考核蓮流于形式就脾不難理解了美。音績效管理的煙六步法暗企顏業(yè)不僅要完非整地看待績輩效管理的全測過程，即從養(yǎng)績效考核轉(zhuǎn)泊變?yōu)榭冃Ч苌崂?，而且要在樹立炎債“勸績效管理是惱基本的管理糠過程莊”打的理念，并霉圍繞此理念偶展開績效管振理的各項活竟動。我們將非績效管理這損一基本的管障理過程歸納干為六個步驟睡：墊一、設(shè)立績荷效目標(biāo)節(jié)設(shè)歲立績效目標(biāo)調(diào)著重貫徹三源個原則。其培一，導(dǎo)向原堵則，依據(jù)公兔司總體目標(biāo)勵及上級目標(biāo)膠設(shè)立部門或劇個人目標(biāo)。各其二，癥SMART燈原則，即目意標(biāo)要符合具睛體的（Sp波ecifi剃c）、可衡舍量的（Me順asura賴ble）、才可達到的（離Attai困nable困）、相關(guān)的船（Rele壇vant）羽、基于時間片的（Tim奴e-bas慮ed）五項夫標(biāo)準(zhǔn)。其三膝，承諾原則肌，上下級共累同制定目標(biāo)阿，并形成承崗諾?？投?、記錄績辣效表現(xiàn)嚷對綁于這一環(huán)節(jié)爐，許多企業(yè)翻怕繁瑣而往堡往不愿意認(rèn)玩真執(zhí)行。其羽實，管理者擋和員工都需朝要花大量時滴間記錄工作狐表現(xiàn)，并盡接量做到圖表待化、例行化元和信息化。慌一方面為后債面的輔導(dǎo)和憂評估環(huán)節(jié)提偵供依據(jù)，促炒進輔導(dǎo)及反拒饋的例行化溫，避免拍腦推袋的績效評來估；另一方量面，績效表桿現(xiàn)記錄本身挪對工作是一藏種有力的推貨動。中國有甲句俗話膝“溫不怕管，就住怕算外”日，績效記錄爐也是一項算枝的功夫。罵三、輔導(dǎo)及窮反饋義績濤效管理中，咸企業(yè)往往更勇重視考核，新而忽視績效政輔導(dǎo)這一重游要環(huán)節(jié)。主碼管應(yīng)通過觀從察下屬的行山為，并對其刺結(jié)果進行反吼饋娛——死表揚和批評彎來幫助他改剖善業(yè)績。潮值卷得注意的是廉，對于下屬簽行為好壞的汪評判標(biāo)準(zhǔn)事曾先需要與下德屬溝通，否案則，無論你三的表揚還是娘批評都不會徑真正改變他花的行為。有車人認(rèn)為績效既輔導(dǎo)就是要牙時刻監(jiān)督、交檢查員工的碌工作。這不德能一概而論狡。正確的做遭法是：只是攜在下屬需要幅的時候，才叫密切地監(jiān)督百他們。一旦描他們能自己亭履行職責(zé)，應(yīng)就應(yīng)該放手蔬讓他們自己升管理。甲四、績效評離估址就缸是我們通常樸所說的績效株考核或評價奏環(huán)節(jié)。在績餃效管理過程軟中，評價是每一個連續(xù)的叛過程，而績栽效評估是過現(xiàn)程中依據(jù)設(shè)呼定的評估方辨法和標(biāo)準(zhǔn)進逝行的正式評哀價。蓄鑒拉于績效結(jié)果蝶一般需要較舍長時間才能英體現(xiàn)出來，青以及績效評虎估等級的敏丈感性，越來插越多的企業(yè)院傾向于半年憤或一年評估沿一次。更五、反饋面竊談暢反測饋面談不僅磨是主管和下呼屬對績效評浮估結(jié)果進行暴溝通并達成淹共識，而且腥要分析績效暗目標(biāo)未達成辮的原因，從繞而找到改進婦績效的方向應(yīng)和措施?；庇沈哂诠芾碚吆桶銌T工對反饋國面談的心理蠟壓力和畏難憲情緒，加之模管理者缺乏以充分的準(zhǔn)備準(zhǔn)和必要的面咬談溝通技能刃，往往使反撓饋面談失效補甚至產(chǎn)生負(fù)企作用，這是杏需要注意克叉服的。柿六、制定行弦動計劃平根既據(jù)反饋面談渾達成的改進脅方向，制定牲績效改進目蜜標(biāo)、個人發(fā)笛展目標(biāo)和相灘應(yīng)的行動計母劃，并落實終在下一階段需的績效目標(biāo)箱中，從而進政入下一輪的刻績效管理循擱環(huán)。犧親也許有人會勵說，我們連裂績效考核這么一環(huán)節(jié)都做傭不好，要做咬好完整的績棍效管理的過葉程豈不更難淘？其實，管藝?yán)韱栴}一般弊是系統(tǒng)問題北，依靠“頭柔痛醫(yī)頭，腳厲痛醫(yī)腳”的沖方法不能奏稀效，需要采溉取系統(tǒng)的解艱決問題?？冩?zhèn)效管理系統(tǒng)融作為一個完遙整的管理過念程，如果只件是把精力花寶在績效考核物上，確實難米以見到成效五。唯有將各盛個環(huán)節(jié)運作至良好，才能斧使績效管理勝行之有效。演▇臭如何找到真售正的培訓(xùn)需功求糕數(shù)據(jù)表明，紅有35%的孝人意識到培炸訓(xùn)的重要性震。受訪者認(rèn)顏為，只有通礎(chǔ)過不斷的學(xué)渴習(xí)，才能提地高自己的綜蛋合素質(zhì)，適喝應(yīng)社會的發(fā)棚展需要。大瞇學(xué)畢業(yè)生進銳入社會工作穴滿3年，如督果在此期間叼沒有參加任倘何的培訓(xùn)、攔學(xué)習(xí)，就不憂能稱其為絲“思人才蟲”露了，因為已餃經(jīng)落伍了。標(biāo)目前在西方燃的白領(lǐng)階層腦流傳著一條酸知識折舊定撲律：一年不估學(xué)習(xí)，你所番擁有的知識少就會折舊8扶0%，因而拋越來越多的段人期望通過誕不斷的學(xué)習(xí)喘來提升自己秧。戀現(xiàn)在許多企棗業(yè)都希望通衰過培訓(xùn)來協(xié)日助企業(yè)完成吃既定的目標(biāo)構(gòu)，這不僅需朗要一套完善特的培訓(xùn)體系煎來支持，還趕需要有效的策實施。但在誼操作過程中筐，培訓(xùn)經(jīng)理鎮(zhèn)或培訓(xùn)主管誼都會遇到許件多相同的問籌題：A燙.束培訓(xùn)課程結(jié)梅束時填寫的哲反饋問卷的栽結(jié)果顯示，茶大家對講師艱及培訓(xùn)課程慘的效果表示爆滿意，但卻葵不能在實際唐工作中運用練，且工作績笛效并沒有發(fā)修生改變。B蜜.辜在一個培訓(xùn)藏課程開展前侵，員工們踴尸躍報名，其仁場景可觀，叼但到實際開蜜課時參加的俗人員卻寥寥王無幾，有時吵甚至連培訓(xùn)敘課程都無法沸按計劃進行魚等等，為什墾么會出現(xiàn)這符些問題呢？攀主要是沒有識做好培訓(xùn)需練求分析聰——皆沒有找到真施正的需求。它因為扶“灰要我讀書昌”娘和刑“仗我要讀書惰”掏的效果會有藍很大的差別卷。最其實培訓(xùn)需敏求調(diào)查及分絮析是培訓(xùn)是挺否有效、是贊否能順利進循行的基礎(chǔ)。街為什么要做鼻培訓(xùn)需求調(diào)朽查及分析呢尼？主要是要旬找到培訓(xùn)活突動的焦點（奔企業(yè)與員工置均關(guān)注的問如題）；其二灶、挑選適當(dāng)佛的培訓(xùn)方法攔；三、確定陷可以進行改熔進的方面；墨四、發(fā)現(xiàn)未靠被完全利用喊的潛能；五停、使員工能找具備適應(yīng)公浪司業(yè)務(wù)發(fā)展露所需要的知村識和技能。慰而找到真正獲的需求是培垃訓(xùn)需求與分把析的關(guān)鍵。探如何找到真浮正的需求呢季？我們先看到兩個案例，辣共同分析一永下：被案例A：張水某是某知名沃軟件公司開役發(fā)部的高級砌工程師，自采1995年敵進入公司以踏來，一直表騎現(xiàn)得十分出職色。每每接輝到任務(wù)時總抓能在規(guī)定時默間內(nèi)按要求林完成，并時燃常受到客戶連方的表揚。羞在項目進行羽時還常常主偉動提出建議詞，調(diào)整計劃裙，縮短開發(fā)奴周期，節(jié)約長開發(fā)成本。鍵但在最近的戴幾個月里情稈況發(fā)生了變病化，他不再愁精神飽滿地蓄接受任務(wù)了規(guī)，同時幾個迎他負(fù)責(zé)的開勵發(fā)項目均未叮能按客戶要喇求完成，工若作績效明顯偶下降。開發(fā)誤部新任經(jīng)理慮方某根據(jù)經(jīng)氧驗判斷導(dǎo)致暴張某業(yè)績下勢降的原因是土知識結(jié)構(gòu)老緞化，不再能向勝任現(xiàn)在的葉崗位工作了愚。立即向人喜力資源部提理交了《關(guān)于齊部門人員培怖訓(xùn)需求的申幣請》，希望荒人力資源部址能盡快安排勾張某參加相儀關(guān)的業(yè)務(wù)知嚼識培訓(xùn)，讓謎張某開闊一渴下思路。H槐R部門接到石申請后，在杰當(dāng)月即安排精張某參加了墨一個為期一造周的關(guān)于編搏程方面的培睬訓(xùn)、研討會儀。一周結(jié)束液回到公司后義，狀況沒有件出現(xiàn)任何改消變。扎案例B：小次張是天元公坡司總經(jīng)理的墾秘書，工作掙出色。每次寸總經(jīng)理交辦頓的任務(wù)總能悠認(rèn)真完成。殿工作效率高我，且辦事周角到。工作3譽年以后，總姻經(jīng)理覺得小核張不能總作墊總經(jīng)理秘書榆，應(yīng)該讓她御有所提升，爆故安排小張族到黨校參加勁了為期3個醋月的脫產(chǎn)淚“跑管理培訓(xùn)班廳”優(yōu)的學(xué)習(xí)。小章張回來后，揚人力資源部陽安排小張到微行政部報到閘了，職位是化行政主管。證可是3個月除過去了，發(fā)欲現(xiàn)小張的績慶效比以前有鏡所下降，工劈作也不積極啟了。擇看過以上兩撿個案例，不窮知道大家有據(jù)何看法？下探面我們來分酸析一下：元案例A：人騙力資源部主染動與張工進曠行了面對面堂的溝通，發(fā)欠現(xiàn)了問題的倡關(guān)鍵。張工瓦工作績效下采降的關(guān)鍵是俱對新上任的聾方經(jīng)理的領(lǐng)犧導(dǎo)方法不滿完意，同時認(rèn)托為自己是公暈司的老員工創(chuàng)，不論是工重作能力還是逼技術(shù)能力都王可以勝任部煩門經(jīng)理的工傘作，但公司礎(chǔ)卻沒有給他剃晉升的機會寫。其實導(dǎo)致啞張工工作績懇效下降的真君正原因是：辨A.與新任奉經(jīng)理的關(guān)系戶不太融洽；株B.認(rèn)為自格己沒有得到喊晉升的機會木，而不是因絞為知識結(jié)構(gòu)頓的老化。堵案例B：人鹽力資源部主芳動與小張進遵行了面對面串的溝通，發(fā)咐現(xiàn)導(dǎo)致小張冷工作績效下陶降的原因是艘：小張認(rèn)為簽自己的地位池改變了。原廊來在作總經(jīng)撓理秘書時，警自己表現(xiàn)得休很出色，自甲己的地位是劍沒有人能夠被替代的。但氣現(xiàn)在自己被情調(diào)到一個陌駐生的崗位，燒工作起來再墳也找不到原滅來的感覺了揉。其實導(dǎo)致瞇小張工作績笑效下降的真沫正原因是：編A.工作態(tài)懇度沒有轉(zhuǎn)變據(jù)過來；B.討沒能適應(yīng)崗炮位的變化。訓(xùn)通過以上兩酬個案例我們潛可以看出：燒當(dāng)績效出現(xiàn)粥問題時，我鎖們不能簡單枯地認(rèn)為是缺利乏培訓(xùn)的結(jié)掃果，應(yīng)該深壯入了解其真野正的原因。喘其實導(dǎo)致績酸效下降的原量因有3個方框面：A.由搞于組織結(jié)構(gòu)質(zhì)設(shè)置、內(nèi)部自流程等方面陣存在問題；采B.員工與晉上級的關(guān)系判、工作地點蕉或環(huán)境發(fā)生慰變化等；C蟻.崗位或工染作內(nèi)容發(fā)生將變化、態(tài)度房、知識或技藏巧沒能適應(yīng)堪轉(zhuǎn)變。所以羞人力資源部對門的人員需直要做出必要憲的判斷后，唐方能撥云見撈日。搶大家在尋找專真正的培訓(xùn)乞需求時，可狗以參考我提春供給大家的魚工具，希望莖對大家有所便幫助。圖式：圖式：現(xiàn)在將來技能：知識：技巧：技能：知識：技巧：職位：技能：知識：技巧：職位：內(nèi)部機制不可控因素各種技巧培訓(xùn)內(nèi)部機制不可控因素各種技巧培訓(xùn)躬通過對現(xiàn)在屢和未來的分藏析找出差距腔，來確認(rèn)真訪正的需求，末才能依據(jù)需搜求的分析設(shè)礙計出相應(yīng)的葡課程，達到壤相應(yīng)的效果斜，進而協(xié)助蹲企業(yè)達到預(yù)沾期的目標(biāo)。澇瀉企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的潔十大特質(zhì)兄建立遠(yuǎn)景：虧確立企業(yè)發(fā)羨展方向是領(lǐng)著導(dǎo)人最主要累的能力之一稿。如果此項獵能力很差，涼企業(yè)將會迷戰(zhàn)失方向。貴信息決策：樸在復(fù)雜多變荒的經(jīng)營環(huán)境崇中，企業(yè)領(lǐng)店導(dǎo)人放棄信谷息分析與理熱性決策，成綁為一種傾向嫂。但不等同藏于拍腦門。夠優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必鎖須能夠在模氏糊情景下進兄行有效決策壯。糖配置資源：幅把有限的資愚源配置到能住夠產(chǎn)生最大置效益的人員早、項目與任標(biāo)務(wù)中，是企棋業(yè)運行的一岡項基本任務(wù)翅。膝有效溝通：牌在溝通中應(yīng)營該具有一種街化繁為簡的疲才能，使用翻簡潔通俗的恐語言。同時箭還要善于傾胖聽。在組織書變革中，領(lǐng)況導(dǎo)需具備足惕夠的熱心和毅耐心。崗激勵他人：貿(mào)在持續(xù)的競已爭壓力或企票業(yè)變革中，奪員工需要的味是不斷的激含勵。領(lǐng)導(dǎo)必限須建立有效鏡的激勵機制形，使員工產(chǎn)杯生歸屬感。壇人才培養(yǎng)：摔在成功的企約業(yè)中，培養(yǎng)塘他人的能力偵，是判斷行嫌政總裁成熟陪度的重要標(biāo)佳準(zhǔn)。袋承擔(dān)責(zé)任：集即使是一個妙優(yōu)秀的企業(yè)功領(lǐng)導(dǎo)人，在便不確定性的載經(jīng)營環(huán)境中更也不可能總騎是一次就把猴事情做成功呀。損誠實守信：劃有效的領(lǐng)導(dǎo)鹽者是那些有哈效地管理不殿確定性的人紹，而誠實守灰信則是有效買地管理不確憶定性的第一滑條原則。成蘿功領(lǐng)導(dǎo)者們木的勵“槽最大的成功忘”被在于能號召跡多少有本事攀的人甘心為荒他們做事。殺這種號召力男不只是他們擠手中的權(quán)力節(jié)，或是施以擱實惠，更多椅的是依靠自紗我紀(jì)律與誠筑信。緊事業(yè)導(dǎo)向：臨成功的企業(yè)紅領(lǐng)導(dǎo)者一定歡具有強烈的辨事業(yè)心，把拔企業(yè)的事業(yè)欠當(dāng)作自己的她事業(yè)，全身鮮心地投入到河事業(yè)當(dāng)中去融。往快速學(xué)習(xí)：惡許多成功的秘企業(yè)家都曾吹經(jīng)經(jīng)歷過各杏自事業(yè)的低鏈潮或逆境，冠其實失敗并躁不可怕。成稍功之路往往穿不是簡單地恭寫在管理大萍師們書籍中磁，而是由企寄業(yè)家們在一基次次失敗中共領(lǐng)悟、學(xué)習(xí)要出來的。唉尾炒鮮如何選擇培戲訓(xùn)顧問？綢眾多的培訓(xùn)柴顧問公司和覆培訓(xùn)顧問給雄企業(yè)帶來了霞近乎奢侈的掩選擇余地，按但低質(zhì)培訓(xùn)北服務(wù)帶來的顧消極后果也克讓企業(yè)難以他承受，于是架往往是慎重日再慎重，挑梁選再挑選。忌其實看來最輪復(fù)雜的問題戰(zhàn)可能有最簡敞單有效的解施決方式這就續(xù)是：建立一島個明確的標(biāo)睬準(zhǔn)。跑首先，問問糊自己，希望地培訓(xùn)顧問給楚你帶來什么鏡呢？運提供最新的獅培訓(xùn)專家技宜術(shù)培訓(xùn)其實救是一次發(fā)展而和更新的機津會。誰都不浪想花大筆的才培訓(xùn)費卻得鏟到陳舊甚至穗發(fā)霉的東西箭。而培訓(xùn)其幻實是一種產(chǎn)步品，具有一克定的生命周塊期，需要根共據(jù)實際情況克進行不斷的僚調(diào)整和改造肆。所以培訓(xùn)速師可以白發(fā)陷蒼蒼，他講府授的知識技企巧必須新鮮蜓生動，跟得脾上時代，最凈好還能領(lǐng)跑匙于同業(yè)。班低成本解決幕方案低成本草不等于低價疫格。有些企把業(yè)有重復(fù)培小訓(xùn)的需求，架有些只有一檢次性培訓(xùn)的脹需要。明智極的培訓(xùn)機構(gòu)蜘都愿意以塞“羞薄利多銷諒”猴的方式和企劑業(yè)有長期關(guān)漠系，可以根君據(jù)情況和培訊訓(xùn)師商量價莖格。蟻企業(yè)內(nèi)部無畫法教授的技污術(shù)和課程企悄業(yè)內(nèi)訓(xùn)往往貪比外請培訓(xùn)耳花費少，所皂以能通過內(nèi)似部教員解決劣的培訓(xùn)盡可艘能不請外來潑的和尚。而盟且，外請培門訓(xùn)的課程也盛最好是量身國定做，有針騎對性。脈選擇專業(yè)的象培訓(xùn)顧問首緩先要考慮他喊們的信譽如效何，如何與螞你訂立合同類，能通過什蓄么培訓(xùn)幫你藏解決特殊的扎挑戰(zhàn)。最好燦選擇專業(yè)培沿訓(xùn)機構(gòu)支持邀的管理培訓(xùn)挪顧問。他們慧是培訓(xùn)行業(yè)盈的正規(guī)部隊噸，有和大批稱類型各異的紐企業(yè)打交道煙的經(jīng)驗，了拼解企業(yè)的實衛(wèi)際需要晃，夠把注意力放軌在實用的技析巧和訣竅上桃，所以他們姻的課程往往局能使學(xué)員在渣很短時間得歷到實際的幫院助。傾同時，你也怎要注意一些展培訓(xùn)顧問可前能帶來的風(fēng)貢險。隙第一點當(dāng)然蝶是費用上，狂在每小時基瘦礎(chǔ)上，比員魔工內(nèi)部培訓(xùn)翁更多費用。鞏其次，同業(yè)站往往和你的執(zhí)企業(yè)有相似蘇的培訓(xùn)需要盆，培訓(xùn)顧問睬可能為你的置競爭對手服刺務(wù)，使內(nèi)部梳機密遭受風(fēng)穴險。第三，歷培訓(xùn)顧問，撓尤其是來自隙不同文化背大景的培訓(xùn)顧妥問，可能完節(jié)全不理解你帖的企業(yè)文化旋。一旦和企甜業(yè)的經(jīng)營理就念發(fā)生沖突罪，只會起反煙作用。最后摸一點應(yīng)了然香于心的是，跡不管培訓(xùn)成享功與否都要刪付費，支出灶和回報可能給不成比例。馬萬一如此該沖怎么辦？請凡看下篇壘——唇培訓(xùn)效果不驚理想該怎么三辦？投盡管企業(yè)費拘盡心機選擇術(shù)了比較理想激的培訓(xùn)顧問母，但也有可插能因為種種鈔不可預(yù)見的炒原因而導(dǎo)致棟培訓(xùn)不太理搏想。此時，搜對于企業(yè)來尸說，生米已夫成熟飯，企歌業(yè)只能盡糠一切辦法、爹最大限度地瓦去減少其損雨失。對癥下藥還首先，不管襪問題出在何迫處，當(dāng)培訓(xùn)盜效果不理想勤時，企業(yè)可蒜以考慮跟顧屈問協(xié)商減低啦事先說好的蝦費用或停止瓣以后培訓(xùn)。處比較有效的私是要求顧問帳提供一項免妥費午餐和學(xué)殼習(xí)的研討會沫，在一個比牽較放松的環(huán)落境下，增進闊顧問與學(xué)員吼之間的溝通類，與顧問一壇起研究學(xué)員季的評估報告泛，以找出問鼠題所在，對鬧癥下藥，并淺加以改進。剛其次，如果穿問題真是出誘在顧問方，晶而企業(yè)一向借喜歡此顧問套公司的服務(wù)蹈，但對其中習(xí)個別培訓(xùn)師饒失望，亦可李以要求替換頁培訓(xùn)師以完李成接下來的挪任務(wù)，并不妙斷地重新評求估該計劃及設(shè)其培訓(xùn)材料襪的有效性。厚正如定義目宗標(biāo)與目的一容樣重要，必斗須實施匙—非個評定學(xué)生較表現(xiàn)的測評爹系統(tǒng)和專用戀指標(biāo)，以保她證達到培訓(xùn)櫻的目的。亡錫羊補牢未必蒜悔之晚矣準(zhǔn)!灘而作為一項陵長期培訓(xùn)計斃劃，更為果插斷地是如果近初期培訓(xùn)效童果不好，企撞業(yè)應(yīng)立即更京換顧問公司遙而非寄望他薄下一次做好瞇，以免重蹈璃覆轍。增進溝通孩另一方面，鋤企業(yè)可以坦公誠地為顧問尊所做的不適也合的行為或鈴其他問題，德向受訓(xùn)學(xué)員楚道歉，向他廁們表明這不炒是公司的本頭意，以免引細(xì)起受訓(xùn)學(xué)員膜的不滿，弄線巧成拙，對躬公司以后所諸提供的培訓(xùn)蛋不感興趣或吳抵觸書——范覺得是一件爪毫無意義的院事情。稻接下來，企若業(yè)應(yīng)該向?qū)W歪員說明接下病來的應(yīng)對計繡劃，對少數(shù)什學(xué)員的不良河評估，應(yīng)加曠以分析了解免。學(xué)生反饋捆在監(jiān)測培訓(xùn)拴過程中通常蝶是有價值的吐。以史為鑒般最后，要說替明的一點的窯是，失敗的漲培訓(xùn)并不一樓定一無所得叫。企業(yè)完全風(fēng)可以把此次鐘糟糕的經(jīng)驗碌當(dāng)作學(xué)習(xí)機角會，認(rèn)真總糕結(jié)教訓(xùn)，使售下次做得更愿好，防止不鋸必要的損失毛再現(xiàn)。要知偵道，有些經(jīng)爛驗是千金難浴買的喲。蹄源單位補充養(yǎng)虧老保險計劃樂怎么做？嗚參加單位補魚充養(yǎng)老保險赤確實有不少話實惠。那么骨，單位補充談養(yǎng)老保險計倒劃應(yīng)該怎么側(cè)做？鍬首先得考慮乳單位補充養(yǎng)憲老保險的適延用范圍。目坑前，單位補另充養(yǎng)老保險撿主要適用于掏本市城鎮(zhèn)職伙工基本養(yǎng)老曾保險覆蓋范舅圍內(nèi)的各類自企業(yè)和實行輝企業(yè)化管理部的事業(yè)單位帥，差額撥款綱的事業(yè)單位催在本單位條受件許可的情左況下，也可剖以參照執(zhí)行掌?？诘诙米袷嘏銌挝谎a充養(yǎng)但老保險的原近則。單位補桐充養(yǎng)老保險仍是法定基本著養(yǎng)老保險的鹿補充，由單眾位根據(jù)自身違經(jīng)營效益狀咸況自主決定顛，政府支持司鼓勵單位為恥職工辦理補姨充養(yǎng)老保險收。單位實行被補充養(yǎng)老保寶險必須同時卻滿足三項條蟻件：一是完獵成生產(chǎn)、經(jīng)苦營任務(wù)，經(jīng)匙營狀況穩(wěn)定砌，有資金來眉源；二是管睜理基礎(chǔ)好，摧民主管理制冷度健全；三軋是單位及職墨工按本市規(guī)求定按時足額游繳納基本養(yǎng)鄙老保險費。滔第三，建立篩補充養(yǎng)老保鋪險制度需制穗訂實施方案箱。實施方案姨主要包括以誼下內(nèi)容：單非位補充養(yǎng)老巡保險的組織駐機構(gòu)；補充皇養(yǎng)老保險費闖的籌集辦法雪；職工享受堅補充養(yǎng)老金漫的條件；補行充養(yǎng)老保險友的計發(fā)辦法稅；補充養(yǎng)老弦保險工作在慌單位內(nèi)的管鎖理分工體系弊和群眾監(jiān)督幸機制。戲單位補充養(yǎng)接老保險所需診資金可以由崖單位和個人摘共同負(fù)擔(dān)，萍一般以單位咬繳費為主。張單位繳費水誰平一般按不支超過本單位績上年職工工館資總額的5雜%掌握，經(jīng)潑濟效益好的美單位經(jīng)有關(guān)肺主管單位批時準(zhǔn)后可適當(dāng)挨提高繳費比誕例；個人繳柔額度一般按炕不超過本人抵上年工資總友額的5%掌級握。在規(guī)定沙的額度內(nèi)，寺單位和職工零繳納的補充唇養(yǎng)老保險費或免征社會保殖險統(tǒng)籌費和藝個人所得稅僑。壯單位補充養(yǎng)禮老保險的繳牛費辦法比較扣靈活，對企魔業(yè)而言，經(jīng)透濟效益波動兆是常事。因剖此，對單位飽的補充養(yǎng)老厘保險費，在挽單位效益好紋的時候，繳他費比例可以鮮高一些；在烤單位效益差匹時，繳費比慶例可以低一先些，甚至可便以暫時停繳瞞，待單位效集益好轉(zhuǎn)后再詞恢復(fù)繳費。持在單位停繳盼補充養(yǎng)老保漿險費期間，筐原已繳納部練分的收益、鄉(xiāng)分配及使用貿(mào)不受影響。蘋單位補充養(yǎng)經(jīng)老保險的分饒配辦法也比策較靈活。參傲保單位可以魂根據(jù)本單位輸實際情況自銳主確定分配志方案，對勞停動模范、先放進工作者及循對本單位作維出特殊貢獻灣的經(jīng)營管理狂人才、專業(yè)看技術(shù)骨干進睬行獎勵，對身違法、違紀(jì)惹的職工，可旺設(shè)置相應(yīng)的邊管理措施。另總之，單位摔可以通過靈鉆活自主的分款配方案，使繁單位補充養(yǎng)恒老保險成為腹對本單位進考行科學(xué)管理賣的有效手嫌段。撿弄▇往如何留住企造業(yè)的核心員考工肯在經(jīng)濟全球狗化沒和中國加入庫WT0迫的背景下，宰隨著外企的睜大量涌入及招其采取的本譜地化策略的永實施，我國軌企業(yè)將面臨戶著越來越激稍烈的人才競配爭?？钊绾未_定企膠業(yè)的核心員耳工紹企業(yè)要想吸勸引和留住核娛心員工，首凈先必須知道淋哪些員工是鐮自己需要的謀核心人才。蟻一般來說，乎企業(yè)核心員橡工是指那些危擁有專門技控術(shù)、掌握核王心業(yè)務(wù)、控紐制關(guān)鍵資源刑、對企業(yè)會汗產(chǎn)生深遠(yuǎn)影沖響的員工。肢他們一般具性有以下特征狂：御創(chuàng)造、發(fā)欲展企業(yè)的核百心技術(shù)；粥建立和推丑動企業(yè)的技夢術(shù)和管理升秋級；探擴大企業(yè)耍的市場占有柿和提高企業(yè)真的經(jīng)濟效益炮；躍務(wù)實、忠隊誠、積極和冤有犧牲精神鋸。殖一般來說，牽企業(yè)核心員午工會占到企縣業(yè)總?cè)藬?shù)的志20盟—只30%式，他們集中勻了企業(yè)忌80己—蘿90%和的技術(shù)和管免理，創(chuàng)造了導(dǎo)企業(yè)庭80%灶以上的財富梢和利潤，他鵝們是企業(yè)的撫核心和代表皂，是企業(yè)的啄靈魂和骨干芹。但同時，封核心員工也椒是人才市場刪上主要的爭芝奪對象，他嘩們腿“逐跳槽神”狼的機會最多孫、可能性最末大，他們一能旦警“扁跳槽沙”射，對企業(yè)造并成的損失往犧往難以估量僑。因此，企揭業(yè)應(yīng)明確自屆己核心員工幼的名單，并添根據(jù)實際情菌況制定有針炊對性的培養(yǎng)觀和留人計劃聲。尼那么如何來幻確定企業(yè)的導(dǎo)核心員工呢球？可以采用鎮(zhèn)“衫因素評分法飲”售，又稱要素英計點法，該發(fā)方法采用的怨是對評價因見素進行量化接打分的辦法射。械第一，企業(yè)爐應(yīng)做好職位景分析工作，支撰寫職位說虧明書，同時鼻對職位進行偵等級和職級育劃分。擱第二，確定差影響職位價涼值的關(guān)鍵評歌價因素。譬續(xù)如該職位對鄭企業(yè)的影響恨程度、職責(zé)欠大小、工作財難度（包括郊解決問題的摟復(fù)雜性、創(chuàng)憲造性等）、縣對任職人的債資格要求等敘。鄰第三，對每該個評價因素決賦予不同的貌分?jǐn)?shù)（即權(quán)念重）。分?jǐn)?shù)誰的大小視該及因素在影響呈職位所有因初素中所占的俘重要性而定推。同時，對乞每一因素進繁行分級（比讓如分成析5館檔），給出橡每檔所對應(yīng)爆的分?jǐn)?shù)。此星外，關(guān)鍵還污是要對每個眾等級給出具妄體的涵義。吐第四，確定經(jīng)每個職位在畝每一因素項誕上的得分。乖然后，把各天項得分匯總擁，得出每個綁職位的總分捉。魚企業(yè)根據(jù)每詞個職位所得密分?jǐn)?shù)的多少寄進行排序，甜然后根據(jù)公款司實姥際確定核心達員工的比例冷，最終就可攪得出企業(yè)核清心員工名單沿。但核心員拆工名單不是割一成不變的曾，它隨著企淘業(yè)的發(fā)展和晃市場的變化跳不斷調(diào)整和點變動。鏟吸引和留住測核心員工的斥具體措施困企業(yè)的核心洞員工一般都逮為知識型員敵工，與普通刺員工相比，鼠他們具有