1勞動合同管理的分類一、勞動合同的訂立二、勞動合同的變更、中止與續(xù)訂三、勞動合同的解除四、勞動合同的終止五、經濟補償與賠償金第一頁，共33頁。2一、勞動合同的訂立1、勞動合同法適用主體的變化？解讀：1）適用于企業(yè)、個體經濟組織及民辦非企業(yè)組織。

2）勞動者主體不適格問題：①不得使用16周歲以下童工；②已經領取退休金或養(yǎng)老金人員（解讀退休人員勞動關系問題）；

3）用人單位主體不適格問題：①非正規(guī)就業(yè)組織；②農民專業(yè)合作社；③已注銷的企業(yè)。第二頁，共33頁。3一、勞動合同的訂立2、勞動合同應該什么時候訂立？解讀：1、一個月以內嗎？；2、續(xù)訂勞動合同的最好也在原合同終止前明確；3、不及時訂立的后果：產生勞動報酬標準糾紛、勞動者隨時離職、雙倍工資等風險。提示：勞動關系何時開始建立？試用期內需要簽勞動合同及繳納社保嗎？法條鏈接：《勞動合同法》第10條、第11條第三頁，共33頁。4一、勞動合同的訂立3、勞動合同中設定試用期有什么限制？解讀：1、不能單獨設定試用期且同一單位只能約定一次試用期；2、試用期限制：3個月≤合同期＜1年的，不超過一個月（311）；1年≤合同期＜3年的，不超過2個月（132）；合同期≥3年的，不超過6個月（306）；3、不滿3個月的勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同不設定試用期。提示：1、單設試用期效力？2、再次約定試用期認定？3、協(xié)議延長試用期是否準許？4、法條鏈接：《勞動合同法》第19條。第四頁，共33頁。5一、勞動合同的訂立4、幾類特殊試用期問題？解讀：1、單設試用期效力？2、再次約定試用期認定（未超出最長期限）？3、協(xié)議延長試用期是否準許？4、當試用期遇上醫(yī)療期？有約定可以順延司法判例：2014）滬二中民三（民）終字第89號法條鏈接：《勞動合同法》第19條。第五頁，共33頁。6一、勞動合同的訂立5、違法約定試用期有什么法律后果？解讀：1、未履行的，約定無效，責令改正；2、已經履行的，按照期滿后的工資為標準，對已經履行的超過法定試用期的期間支付賠償金；▲提示：注意試用期的期限，避免不必要的損失。法條鏈接：《勞動合同法》第83條、39條。第六頁，共33頁。7一、勞動合同的訂立6、哪些情形下可以解除試用期勞動合同？解讀：1、依據勞動合同法第39條解除；2、依據勞動合同法第40條第一項、第二項解除勞動合同?！釂枺阂罁趧雍贤ǖ?0條第三項及41條能否解除？法條鏈接：《勞動合同法》第83條、39條。第七頁，共33頁。8一、勞動合同的訂立7、不訂立勞動合同有什么法律后果？解讀：1、滿一個月當日至不滿一年（計11個月）兩倍支付工資；2、超過一年未訂立的，視為無固定期限勞動合同；3、勞動者隨時可以主張終止勞動關系。▲提示：不簽勞動合同，法律風險很多，也不能隨便辭退職工。法條鏈接：《勞動合同法》第82條。第八頁，共33頁。9一、勞動合同的訂立8、什么情況應訂無固定期限合同，不訂的法律后果？解讀：1）三種情形：連續(xù)工作滿十年的；初次實行勞動合同制度，連續(xù)工作滿十年且距法定退休不滿十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，雙方續(xù)訂勞動合同的。

2）第4種：視為無固定期限的情形：用工之日起滿一年未訂立勞動合同的。

3）經勞動者主張，拒不訂立無固定期限勞動合同，兩倍支付工資。備注：勞務派遣是否適用2次以上概念？法條鏈接：《勞動合同法》第14條、82條。第九頁，共33頁。10一、勞動合同的訂立9、用人單位可否向勞動者收取相應財物？法律：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。提問：1、扣押身份證等證件我們如何處理？

2、哪些情形下可以要求勞動者提供擔保？法條鏈接：《勞動合同法》第9條、84條，滬高法2009-73號第12條。第十頁，共33頁。11一、勞動合同的訂立10、什么情形下勞動合同中可以設定違約金條款？概念解讀：1、用人單位提供專項培訓的，可以約定服務期，可以約定違約金；2、雙方有競業(yè)限制條款約定的，勞動者違反競業(yè)限制約定，應按約定支付違約金。提問：1、對服務期約定中違約金的限制，處理的口徑？

2、合同期內違反保密義務如何處理？3、約定競業(yè)限制但未約定期限及補償標準的處理：20%-50%，司法解釋明確為30%，3個月以上單位不履行的可以解除，單位有單方解除權。法條鏈接：《勞動合同法》第22-25條，滬高法2009-73號第13條，司法解釋四第6-10條。第十一頁，共33頁。12二、勞動合同變更、中止與續(xù)訂1、什么情況下可以變更勞動合同？解讀：1、協(xié)商一致的變更；2、法定可以變更情形：不勝任工作崗位、患病且醫(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化致使無法履行原合同；3、法定必須變更的情形：女職工三期因禁忌性而調整崗位（崗變薪不變）、工傷五至六級勞動者保留勞動關系的變更崗位?！崾荆簞趧雍贤m約定單位可以根據經營需要調崗，仍然需要調崗的合理性舉證。法條鏈接：《勞動合同法》第35條、40條。第十二頁，共33頁。13二、勞動合同變更、中止與續(xù)訂2、如何認定“根據生產經營的需要”調崗條款？解讀：勞動合同雖約定單位可以根據經營需要調崗，仍然需要調崗的合理性舉證，防止用人單位濫用權利。需掌握以下原則：1、調整崗位確系生產經營需要（情勢變更原則另一體現(xiàn)）；2、調整后工資水平與原崗位基本相當；3、不具有懲罰性及侮辱性；4、其他違規(guī)法條鏈接：《勞動合同法》第35條、40條。第十三頁，共33頁。14二、勞動合同變更、中止與續(xù)訂3、哪些情形下視為雙方已經變更勞動合同？解讀：1、變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為已經“書面變更”—例如工資單、調解協(xié)議書、承諾書等；

法條鏈接：關于適用《勞動合同法》若干問題的意見第3條2、實際履行了口頭變更的勞動合同，超過一個月，且不違法的，可視為已協(xié)商變更。法條鏈接：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第11條第十四頁，共33頁。15二、勞動合同變更、中止與續(xù)訂4、如何認定勞動者不勝任工作崗位而調崗？解讀：1、制定崗位職責及考核標準，并制定相應的薪酬制度；2、完善考核制度，注重考核制度制定程序及告知義務；3、重視法定程序，注重對證據的收集。既有司法判決：北京？上海？1%、5%、10%、20%、30%、40%、50%兩種傾向：低起訴率與低勝訴率∽企業(yè)管理常識標準與司法判斷標準之沖突。▲提示：調崗的依據即規(guī)章制度，屬于涉及勞動者利益的重大事項，應當經過法定程序。法條鏈接：《勞動合同法》第35條、40條。第十五頁，共33頁。16二、勞動合同變更、中止與續(xù)訂5、哪些情形屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？解讀：應當是指原勞動合同履行所必要的、不可歸責于用人單位或勞動者的客觀條件，例如：自然環(huán)境、政府行為、企業(yè)搬遷、企業(yè)兼并或資產轉讓、經營戰(zhàn)略調整、企業(yè)崗位撤銷、企業(yè)部分業(yè)務整體外包等。也可能是勞動者的情況發(fā)生重大變化（例如酒駕被吊銷駕照）。▲提示：合理使用該條款，必須有正當理由，否則構成違法解除。法條鏈接：《勞動合同法》40條第3項。第十六頁，共33頁。17二、勞動合同變更、中止與續(xù)訂6、哪些情形可以或視為勞動合同中止？解讀：有下列情形之一的，勞動合同中止履行：

⑴勞動者應征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務的；⑵勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；⑶法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動合同約定的其他情形。▲發(fā)生以下情形時，可以參照或視為勞動合同中止履行：

不辭而別：法律沒有自動離職之說-此種情形的應對策略。法條鏈接：《上海市勞動合同條例》第26條。第十七頁，共33頁。18二、勞動合同變更、中止與續(xù)訂7、勞動合同的續(xù)訂要注意什么？解讀：1、法定的續(xù)訂：滿十年之情形；一年以上未訂立勞動合同；2、約定續(xù)訂：除協(xié)商一致外，注意無固定期限條款中二次以上的續(xù)訂的意思表示認定：1）一方提出，另一方同意的；2）到期后的繼續(xù)履行行為。▲提示：簽訂兩次以上勞動合同時，只要有續(xù)簽的意思表示就必須訂立無固定期限。法條鏈接：《勞動合同法》第14條、。第十八頁，共33頁。19三、勞動合同的解除1、哪些情形解除勞動合同須支付經濟補償？解讀：1、用人單位提出協(xié)商解除（36條）；2、用人單位存在過錯情形下勞動者的單方解除（38條）；3、雙方無過錯性解除（40條、41條）：醫(yī)療期滿不能從事原工作及另行安排的工作、不勝任工作崗位，經培訓或調崗仍不勝任的、客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協(xié)商未能達成一致的。▲提示：N+1不是法寶，僅限于40條之情形，否則違法解除。法條鏈接：《勞動合同法》第36-41條、。第十九頁，共33頁。20三、勞動合同的解除2、哪些情形解除勞動合同無須支付經濟補償？解讀：一、勞動者過錯性解除

1、試用期被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、同時與其它單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。二、勞動者正常離職或勞動者提出協(xié)商解除勞動關系▲疑難點：錄用條件的設定；如何判定嚴重違反規(guī)章制度。法條鏈接：《勞動合同法》第39條、。第二十頁，共33頁。21三、勞動合同的解除3、哪些情形應該限制解除勞動合同？解讀：1、職業(yè)病離崗前或在診斷及醫(yī)學觀察期間；2、工傷或職業(yè)喪勞的；3、醫(yī)療期內的；4、女職工“三期”的；5、15+5之情形。以上不得依據40條、41條規(guī)定解除?！崾荆簞趧诱哂袊乐剡^錯或協(xié)商一致，可以解除。法條鏈接：《勞動合同法》第42條、。第二十一頁，共33頁。22三、勞動合同的解除4、解除與終止事實勞動關系責任的承擔？解讀：1、無故解除事實勞動關系的-支付賠償金；2、勞動者拒訂勞動合同的，書面通知終止-支付經濟補償；3、勞動者拒訂勞動合同且拒絕繼續(xù)履行勞動關系的，視為勞動者單方終止-不支付經濟補償。▲提示：未簽合同之情形辭退員工也必須依法進行。法條鏈接：《勞動合同法實施條例》第6條；上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見第2條第二十二頁，共33頁。23三、勞動合同的解除5、解除與終止勞動合同后雙方還有哪些附隨義務？解讀：勞動者：辦理工作交接（是否需要交接用人單位舉證）用人單位：1、出具解除或終止勞動合同證明，開具退工單，辦理檔案與社會保險關系轉移手續(xù)；2、需要支付經濟補償的，交接完畢支付?！崾荆翰灰婪ㄞk理退工手續(xù)將要承擔相應的法律后果，賠償損失。法條鏈接：《勞動合同法》第50條；

第二十三頁，共33頁。24四、勞動合同的終止6、哪些情形下單位可以終止勞動合同？解讀：1）勞動合同期滿的；2）勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇；3）勞動者達到法定退休年齡的；4）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失蹤的；5）用人單位被依法宣告破產的；6）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；7）其他情形?！稐l例》--未訂立合同且勞動者拒絕訂立勞動合同?！崾荆旱竭_法定退休年齡，可以及時終止勞動合同法條鏈接：《勞動合同法》第44條、《勞動合同法實施條例》21條；

第二十四頁，共33頁。25四、勞動合同的終止7、哪些情形下勞動合同應當順延？解讀：1）職業(yè)病離崗前；2）工傷或職業(yè)病喪勞的；3）醫(yī)療期內；4）女職工“三期”；5）15+5情形。

《工傷保險條例》另有規(guī)定的從其規(guī)定。▲提示：因法定理由順延而導致工齡超過十年的，用人單位不同意簽訂無固定期限勞動合同的，予以支持。法條鏈接：《勞動合同法》第45條、上海高院2009-73號文第4條；

第二十五頁，共33頁。26五、經濟補償與賠償金8、哪些情況需要支付經濟補償？經濟補償1、用人單位提出協(xié)商解除（36條）；2、勞動者依據38條提出解除的；3、雙方均無過錯性解除（40條、41條）；4、用人單位原因終止固定期限勞動合同的；（46條第5項）5、用人單位出現(xiàn)異常情況（吊銷執(zhí)照等情形）；6、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的終止-實施條例22條7、用人單位解除或終止事實勞動關系需支付經濟補償的。第二十六頁，共33頁。27五、經濟補償與賠償金9、經濟補償的工作年限應該從何時起算？解讀：1、解除勞動合同的，從用工之日起起算；2、終止固定期限勞動合同涉及08年前工齡的，從08年1月起算；3、其他終止勞動合同的，經濟補償從用工之日起算；4、前規(guī)定須12個月封頂的，后面的并入計算5、符合三倍封頂的，前后分開計算；6、賠償金符合三倍封頂的，標準按三倍執(zhí)行。法條鏈接：《勞動合同法》第46-47條、上海高院2009-73號文第21條；

協(xié)解、單位過錯、不勝任工作解除第二十七頁，共33頁。28五、經濟補償與賠償金10、經濟補償的月工資標準如何計算？解讀：1、按照應發(fā)工資計算，而不是實發(fā)工資；2、包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；3、計算總額時，扣除加班費；4、前十二月（或實際的整月數）平均工資計算，不低于最低工資標準；5、不滿六個月的按半年計算，滿六個月不滿一年的，按一年計算。法條鏈接：《勞動合同法》第47條、《實施條例》第27條；

第二十八頁，共33頁。29五、經濟補償與賠償金11、關聯(lián)單位之間調動是否計算為本單位工作年限？解讀：1、非因本人原因被安排的，原單位未支付經濟補償的，工作年限合并計算；2、下列情形可以被認定屬于“非因本人原因被安排”：1）原崗位、原場所、勞動合同主體變更的；2）組織委派或任命形式調動；3）單位合并分立而調動勞動者的；4）、用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同的；5）其他合理情形（如協(xié)商一致變更的）。法條鏈接：《實施條例》第10條；《司法解釋（四）》第5條。

第二十九頁，共33頁。30五、經濟補償與賠償金12、什么情形下可以設定違約金？解讀：1、基于為勞動者提供專項培訓的服務期