[招聘工具]招聘工具：招聘工具[招聘工具]招聘工具:招聘工具篇一:招聘工具:招聘工具-招聘工具，招聘工具-關(guān)于招聘工具HR選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。招聘測(cè)評(píng)工具_(dá)招聘工具-招聘工具、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)?！彼刭|(zhì)冰ft模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰ft，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素;職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等”冰ft以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)此，麥克利蘭創(chuàng)造性地運(yùn)用”關(guān)鍵行為分析法”，通過觀察個(gè)體在工作中的行為來推測(cè)確定社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等”冰ft以下的部分”。按照麥克利蘭的方法，”選才”在個(gè)性測(cè)試版塊SHL職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試，通過行為傾向挖掘個(gè)體潛能，并預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效?！癝HL140廣為認(rèn)可的多維度人才測(cè)評(píng)題庫(kù)資源的植入，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供了保障?！癆OP種特點(diǎn)，充分運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)層面。44招聘測(cè)評(píng)工具_(dá)招聘工具-工具劃分工具一招聘面試的STAR原則HR的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績(jī)效。STARSituation、Task、ActionResultSTAR則。STAR循這個(gè)程序。在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何。4，HR才。SATR1HR該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。工具二職責(zé)清晰的6W1H原則1HR6W1H6W1H，即是:1.Who-工作的責(zé)任者是誰,2.Forwhom的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰,3.Why-為什么要做該項(xiàng)工作,4.What-工作是什么,5.Where-工作的地點(diǎn)在哪里,6.When-工作的時(shí)間期限,7.How-完成工作所使用的方法和程序是什么,只有對(duì)上述問題逐一做出了回答，員工才能對(duì)工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。工具三目標(biāo)管理的SMART原則實(shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績(jī)效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)SMART所謂SMART原則，即是:1.目標(biāo)必須是具體的;2.目標(biāo)必須是可以衡量的;3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的;4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性;5.目標(biāo)必須具有著明確的截止期限。無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，5HR，HR起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過程中共同提高績(jī)效能力。工具四有效管理的PDCA原則所謂PDCA，即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整的首字母組合。無PDCA4HR1PDCAMKASHMKASH動(dòng)機(jī):積極的動(dòng)機(jī)對(duì)成功有巨大的激勵(lì)性作用。人事經(jīng)理應(yīng)不斷調(diào)整自己的去實(shí)現(xiàn)所制定的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。知識(shí):職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎(chǔ)和背景。做任何一項(xiàng)工作，首先要具備的整的知識(shí)體系，支持工作的開展和拓展。技能:技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識(shí)，沒有技能，寸步難行。試想，1人際交往技能，怎么和下屬建立和諧的人際關(guān)系,技能的鍛煉應(yīng)該提高到與知識(shí)同等的高度，不斷將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。行動(dòng):高效能的經(jīng)理必須具備快速行動(dòng)的能力，強(qiáng)勁的執(zhí)行力。有的人方方就出在行動(dòng)能力的欠缺上。湯姆?彼得11情上認(rèn)認(rèn)真真地采取行動(dòng)，用行動(dòng)來證明一切，不斷提高自己的執(zhí)行力。習(xí)慣:習(xí)慣決定命運(yùn)，這句話一點(diǎn)都不夸張。良好的習(xí)慣給人好的印象和感還是工作，都要注意培養(yǎng)職業(yè)化的行為習(xí)慣，展現(xiàn)職業(yè)人風(fēng)采。招聘測(cè)評(píng)工具_(dá)招聘工具-招聘工具的應(yīng)用第1步簡(jiǎn)歷篩選跨招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷智能篩選功能，能合并重復(fù)簡(jiǎn)歷，根據(jù)您預(yù)設(shè)的條件，快速過濾無效簡(jiǎn)歷，讓您從此告別繁雜的簡(jiǎn)歷篩選工作。第二步選擇考試內(nèi)容采用科學(xué)的手段，所有測(cè)評(píng)都是基于面向崗位勝任力的測(cè)評(píng)模型而設(shè)計(jì)，涵蓋600位的勝任力模型，SHL第3步在線測(cè)評(píng)考試ATA5000時(shí)間、人力和資金。靈活、便利的考試平臺(tái)，您可以根據(jù)企業(yè)需求任意選擇在公司、專業(yè)考站或是其他網(wǎng)上平臺(tái)進(jìn)行招聘考試，突破時(shí)間、地點(diǎn)和人數(shù)的限制。第4步面試參考報(bào)告選才通過科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，按照您的標(biāo)準(zhǔn)選擇符合您要求的人才。專業(yè)數(shù)詳盡的篩選決策及培養(yǎng)激勵(lì)建議。選才通過崗位匹配度測(cè)試，幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。篇二:招聘工具:招聘工具-招聘工具，招聘工具-關(guān)于招聘工具HR選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。招聘工具_(dá)招聘工具-招聘工具常用的招聘工具有3種:1、心理測(cè)驗(yàn):包括智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、傾向測(cè)驗(yàn)等;2、知識(shí)考試:主要包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)的考試;3、情景模擬考試:根據(jù)求職者可能入職的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作環(huán)境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問題。目前各大企業(yè)入職前的選才測(cè)評(píng)涵蓋以上內(nèi)容。招聘工具_(dá)招聘工具-關(guān)于招聘工具6冰ft，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素;職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等”冰ft以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)此，麥克利蘭創(chuàng)造性地運(yùn)用”關(guān)鍵行為分析等”冰ft以下的部分”。按照麥克利蘭的方法，”選才”在個(gè)性測(cè)試版塊整合了SHLAOP“SHL崗位匹配度測(cè)試”以全球取樣對(duì)不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察后，將所有工作都可能會(huì)涉及的行為分為八大類、20140匹配提供了保障?！癆OP種特點(diǎn)，充分運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)層面。44招聘工具_(dá)招聘工具-工具劃分工具一招聘面試的STAR原則HR的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績(jī)效。STARSituation、Task、ActionResultSTAR則。STAR效的面試都必須遵循這個(gè)程序。在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何。4，HR才。SATR1HR該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。工具二職責(zé)清晰的6W1H原則1HR6W1H6W1H，即是:1.Who-工作的責(zé)任者是誰,2.Forwhom的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰,3.Why-為什么要做該項(xiàng)工作,4.What-工作是什么,5.Where-工作的地點(diǎn)在哪里,6.When-工作的時(shí)間期限,7.How-完成工作所使用的方法和程序是什么,只有對(duì)上述問題逐一做出了回答，員工才能對(duì)工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。工具三目標(biāo)管理的SMART原則實(shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績(jī)效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)SMART所謂SMART原則，即是:1.目標(biāo)必須是具體的;2.目標(biāo)必須是可以衡量的;3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的;4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性;5.目標(biāo)必須具有著明確的截止期限。無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，5HR，HR起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過程中共同提高績(jī)效能力。工具四有效管理的PDCA原則PDCA，PDCA4HR1PDCAMKASHMKASH動(dòng)機(jī):積極的動(dòng)機(jī)對(duì)成功有巨大的激勵(lì)性作用。人事經(jīng)理應(yīng)不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動(dòng)機(jī)面對(duì)工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵(lì)與超越自我，在積極動(dòng)機(jī)的引領(lǐng)下去實(shí)現(xiàn)所制定的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。知識(shí):職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎(chǔ)和背景。做任何一項(xiàng)工作，首先要具備的整的知識(shí)體系，支持工作的開展和拓展。技能:技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識(shí)，沒有技能，寸步難行。試想，1等的高度，不斷將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。行動(dòng):高效能的經(jīng)理必須具備快速行動(dòng)的能力，強(qiáng)勁的執(zhí)行力。有的人方方就出在行動(dòng)能力的欠缺上。湯姆?彼得斯說，“快速制定計(jì)劃并采取行動(dòng)應(yīng)該成為11不斷提高自己的執(zhí)行力。習(xí)慣:習(xí)慣決定命運(yùn)，這句話一點(diǎn)都不夸張。良好的習(xí)慣給人好的印象和感還是工作，都要注意培養(yǎng)職業(yè)化的行為習(xí)慣，展現(xiàn)職業(yè)人風(fēng)采。招聘工具_(dá)招聘工具-招聘工具的應(yīng)用第1步簡(jiǎn)歷篩選跨招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷智能篩選功能，能合并重復(fù)簡(jiǎn)歷，根據(jù)您預(yù)設(shè)的條件，快速過濾無效簡(jiǎn)歷，讓您從此告別繁雜的簡(jiǎn)歷篩選工作。第二步選擇考試內(nèi)容采用科學(xué)的手段，所有測(cè)評(píng)都是基于面向崗位勝任力的測(cè)評(píng)模型而設(shè)計(jì)，涵蓋600位的