當(dāng)代企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第1頁內(nèi)容提要※

對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)※怎樣設(shè)計(jì)完整薪酬體系※薪酬管理※薪酬體系案例分享醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第2頁薪酬是什么?面對(duì)如此簡(jiǎn)單問題,任何人都會(huì)有自己答案.作為一個(gè)專業(yè)人力資源人士,我答案是:-----薪酬是人力資源激勵(lì)最關(guān)鍵要素;-----薪酬是反應(yīng)各種本事標(biāo)尺;-----薪酬是各種工作回報(bào)方式中一個(gè)回報(bào);-----薪酬是勞動(dòng)力成本.醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第3頁狹義薪酬概念從狹義角度來看:-----是指?jìng)€(gè)人取得以工資/獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)崉?wù)形式支付勞動(dòng)回報(bào).醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第4頁

廣義薪酬包含經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞。經(jīng)濟(jì)性酬勞指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性酬勞指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上一個(gè)感受，也叫非貨幣薪酬。廣義薪酬概念醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第5頁■直接經(jīng)濟(jì)性酬勞：基本工資；加班工資；獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）；獎(jiǎng)品；津貼；等等經(jīng)濟(jì)性酬勞(一)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第6頁■間接經(jīng)濟(jì)性酬勞公共福利；保險(xiǎn)計(jì)劃；退休計(jì)劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等經(jīng)濟(jì)性酬勞(二)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第7頁■其它帶薪休假；休息日（彈性工作時(shí)間）；病、事假；等等經(jīng)濟(jì)性酬勞(三)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第8頁■工作方面：有興趣工作；參加企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等非經(jīng)濟(jì)性酬勞(一)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第9頁■企業(yè)方面：社會(huì)地位；個(gè)人成長(zhǎng)（升遷）；個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)；等等非經(jīng)濟(jì)性酬勞(二)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第10頁■其它情誼及關(guān)心（良好人際關(guān)系）；舒適工作環(huán)境；便利生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等非經(jīng)濟(jì)性酬勞(三)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第11頁薪酬經(jīng)濟(jì)性酬勞非經(jīng)濟(jì)性酬勞直接間接其它基本工資保險(xiǎn)金有薪假加班工資退休金休息日獎(jiǎng)金培訓(xùn)病假等獎(jiǎng)品住房津貼等餐貼等工作企業(yè)其它有興趣社會(huì)地位情誼工作個(gè)人成長(zhǎng)關(guān)心挑戰(zhàn)性個(gè)人價(jià)值舒適工作實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境責(zé)任感成就感便利條件總括:醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第12頁

內(nèi)在薪酬是指因?yàn)閱T工努力工作而受到晉升、表彰或受到重視等，從而產(chǎn)生工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。

內(nèi)在薪酬醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第13頁

外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而取得各種形式收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：

貨幣薪酬包含工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；

非貨幣薪酬包含及以各種間接貨幣形式支付福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。外在薪酬醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第14頁服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)異管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利理念薪資福利組成薪酬體系薪酬主要性醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第15頁身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢以外，薪酬還代表著——薪酬主要性醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第16頁薪酬兩大功效?保健功效(計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代)?激勵(lì)功效(市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代)遵照馬斯洛需求理論醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第17頁生存需求安全需求社會(huì)需求自我成就自我實(shí)現(xiàn)(溫飽問題)(認(rèn)可問題)(成就感問題)(穩(wěn)定問題)(實(shí)現(xiàn)理想理想問題)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第18頁

普通來說，企業(yè)薪酬沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴灰粯有匠杲M成表達(dá)出不一樣企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向不一樣。薪酬組成醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第19頁

一級(jí)組成：基本工資；績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、傭金）；加班加點(diǎn)工資；福利津貼。二級(jí)組成：崗位工資；年功工資；漲幅工資（調(diào)整工資）；保險(xiǎn)；津貼；假期（有薪假期等）；其它。薪酬體系普通組成醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第20頁薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津帖其他有薪假期醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第21頁

1）內(nèi)部原因2）個(gè)人原因3）外部原因影響企業(yè)薪酬原因醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第22頁

企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營情況；企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長(zhǎng)久；成熟期；衰退期）；

薪酬政策；企業(yè)文化；人才價(jià)值觀。內(nèi)部原因醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第23頁

工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差異。個(gè)人原因決定原因醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第24頁

地域及行業(yè)差異；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動(dòng)力價(jià)格水平。外部原因醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第25頁企業(yè)薪資水準(zhǔn)情況高薪資水準(zhǔn)平均薪資水準(zhǔn)低薪資水準(zhǔn)工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引力大不大無滿意與忠誠度高低低工作效率高普通無利潤積累高偏低低結(jié)論高薪資會(huì)帶來員工高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工高流性和低效率是企業(yè)最大損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工不滿意對(duì)企業(yè)不忠誠是企業(yè)根本危機(jī)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第26頁薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)首先要提四個(gè)問題:用關(guān)鍵點(diǎn)表述清楚你企業(yè)薪酬系統(tǒng)一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)是什么?你企業(yè)薪酬系統(tǒng)表達(dá)出何種價(jià)值取向分配標(biāo)準(zhǔn)?你對(duì)薪酬及企業(yè)薪酬系統(tǒng)滿意度有多高?加倍努力,再加倍努力,你有沒有取得高薪可能性??醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第27頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本標(biāo)準(zhǔn)公平標(biāo)準(zhǔn)正當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)外內(nèi)個(gè)過結(jié)部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪資資酬結(jié)水價(jià)構(gòu)平值多領(lǐng)取元先向個(gè)團(tuán)企人隊(duì)業(yè)能責(zé)業(yè)力任績(jī)激激激勵(lì)勵(lì)勵(lì)薪利勞資潤動(dòng)總協(xié)力額理價(jià)控積值制累平衡國企家業(yè)法規(guī)律章法制規(guī)度

醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第28頁

當(dāng)員工感覺公平時(shí)，會(huì)受到良好激勵(lì)，并保持旺盛斗志和工作主動(dòng)性。當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極應(yīng)對(duì)辦法，比如：減低對(duì)工作投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)印象變差、尋找低層次比較對(duì)象以求暫時(shí)心理平衡、辭職等。員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性感受醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第29頁公平標(biāo)準(zhǔn)詳解K1=IP(員工對(duì)自己收入感受)

OP(員工對(duì)工作投入感受)K2=Io(員工對(duì)比較對(duì)象收入感受)

Oo(員工對(duì)比較對(duì)象工作投入感受)當(dāng)K1=K2時(shí)當(dāng)K1>K2時(shí)當(dāng)K1<K2時(shí)員工感覺公平多獎(jiǎng)勵(lì)性,不公平少酬勞性,不公平醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第30頁經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)詳解對(duì)人力資源數(shù)量需求A1對(duì)人力資源學(xué)歷\技能等要求E1對(duì)人力資源數(shù)量需求A2對(duì)人力資源學(xué)歷\技能等要求E2當(dāng)A1=A2E1=E2時(shí)當(dāng)A1>A2E1>E2時(shí)當(dāng)A1<A2E1<E2時(shí)配置合理經(jīng)濟(jì)配置太低,造成資源擔(dān)心不經(jīng)濟(jì)配置過高,造成資源浪費(fèi)不經(jīng)濟(jì)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第31頁河南有一戶種桃子農(nóng)民，在桃子熟了季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應(yīng)了?？傻搅顺灾形顼垥r(shí)候主人發(fā)覺這兩人是摘不完，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元酬勞，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚時(shí)候，這家主人發(fā)覺這四個(gè)人再快也不能摘完，沒方法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來人每人二十元。他們高興地走了。給早上來人工錢時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為何我們干活比他們多卻給我們一樣工錢呢？最終吵起架來.后過來一位年老長(zhǎng)者,經(jīng)他調(diào)解處理后,吵架兩人樂呵呵揚(yáng)長(zhǎng)而去..該案例中主人違反了薪酬體系中哪條標(biāo)準(zhǔn)?假若你是長(zhǎng)者有何好處理方法??

案例一醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第32頁薪酬四方圖解1象限基本薪酬2象限績(jī)效薪酬3象限加班薪酬4象限保險(xiǎn)福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第33頁薪酬基本模型高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型

特點(diǎn)績(jī)效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低績(jī)效薪酬與基本薪酬各占一定合理百分比基本薪酬占比很高,績(jī)效薪酬占比低優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性強(qiáng),與員工業(yè)績(jī)親密聯(lián)絡(luò)對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)極少員工安全感強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)大,員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理薪酬體系缺乏激勵(lì)性易造組員工懶惰醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第34頁薪酬總額預(yù)算慣用薪酬預(yù)算方法有以下三種:

簡(jiǎn)單預(yù)算法

累加預(yù)算法

經(jīng)營業(yè)績(jī)比率法醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第35頁簡(jiǎn)單預(yù)算法

即依據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)改變、薪酬增長(zhǎng)情況進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算一個(gè)方法。計(jì)算公式：K=F×（1+r%）+n×MK表示年度薪酬總額預(yù)算值F表示上年度實(shí)際支付給員工薪酬總額R表示企薪酬平均增幅n表示下年度可能增加人數(shù)M表示上年度企業(yè)員工平均工資缺點(diǎn)：帶有主觀性，預(yù)算誤差較大醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第36頁累加預(yù)算法

即將企業(yè)全部員工未來一年薪酬進(jìn)行累加計(jì)算,確定未來一年薪酬總額一個(gè)預(yù)算方法。計(jì)算公式：K=Σ(ΣTm)×(1+B)12i=1K表示年度薪酬總額i=1~12表示12個(gè)月份ΣTm表示一個(gè)月有m個(gè)人其月薪累加總和.B表示企業(yè)利潤實(shí)際增加率

注意:企業(yè)未來12個(gè)月人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第37頁經(jīng)營業(yè)績(jī)比率法

即企業(yè)高管層對(duì)未來經(jīng)營業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè),依據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額一個(gè)計(jì)算方法。計(jì)算公式:人工費(fèi)用比率=薪酬水準(zhǔn)人均銷售額=上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)=本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)訂總額/員工總?cè)藬?shù)K=本年度預(yù)期銷售總額本年度實(shí)際銷售總額×上年度薪酬總額醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第38頁怎樣設(shè)計(jì)完整薪酬體系?醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第39頁步驟：

1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評(píng)定（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)久激勵(lì)模式

6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)久激勵(lì)政策文件怎樣設(shè)計(jì)完整薪酬體系?醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第40頁符合企業(yè)整體戰(zhàn)略需要確保企業(yè)薪資規(guī)劃含有競(jìng)爭(zhēng)性建立公平分配薪資體系提供薪資決議管理工具工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第41頁外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公正性可承受正當(dāng)淺顯易懂較易管理靈活對(duì)企業(yè)適當(dāng)

普通說來，某一詳細(xì)薪資體系不可能同時(shí)到達(dá)全部性質(zhì)要求。我們普通更重視：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性可承受靈活我們尤其要依據(jù)該企業(yè)實(shí)際情況來決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更重視外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性：新興/高速發(fā)展企業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性已經(jīng)有/成熟運(yùn)行企業(yè)-----內(nèi)部公正性理想薪酬體系特征醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第42頁薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成.在確定薪酬策略時(shí),重點(diǎn)考慮:

?影響薪酬水平原因有哪些?

(薪酬定位)?企業(yè)該采取何種薪酬定位策略?

(領(lǐng)先/跟隨/居后?)?企業(yè)該采取何種薪酬確定模式?薪酬策略制訂醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第43頁幫助企業(yè)繼續(xù)吸引那些有利于企業(yè)成功富有創(chuàng)造力和熱情員工按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者水平來支付反應(yīng)有依據(jù)事實(shí)單位,部門和企業(yè)相對(duì)貢獻(xiàn)公開輕易了解確保公平對(duì)待6不停創(chuàng)新提升競(jìng)爭(zhēng)力和公平感惠普企業(yè)薪酬政策目標(biāo)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第44頁你所在企業(yè)薪酬管理目標(biāo)是什么?思索:醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第45頁薪酬策略

薪酬政策目標(biāo)

吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)酬勞不滿提升生產(chǎn)率領(lǐng)先策略

好好

不明確

好

不明確跟隨策略中中

中

中不明確居后策略

差不明確

好

差不明確薪酬策略選擇醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第46頁確定本企業(yè)付酬標(biāo)準(zhǔn)與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬原因選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)搜集工資分級(jí)與定薪工資制度執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地域調(diào)查工資范圍及數(shù)值確實(shí)定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制訂基本過程醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第47頁薪酬調(diào)查方法

1內(nèi)部員工薪酬滿意度問卷調(diào)查

2行業(yè)主管協(xié)會(huì)/部門調(diào)查3勞動(dòng)局年度調(diào)研結(jié)果

4委托專業(yè)調(diào)查企業(yè)調(diào)查

5特殊方式調(diào)查醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第48頁

實(shí)施薪酬調(diào)查普通來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目標(biāo)、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。

1、確定調(diào)查目標(biāo)人力資源部門應(yīng)該首先搞清楚調(diào)查目標(biāo)和調(diào)查結(jié)果用途，再開始制訂調(diào)查計(jì)劃。普通而言，調(diào)查結(jié)果能夠?yàn)橐韵鹿ぷ魈峁﹨⒖己鸵罁?jù)：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬結(jié)果調(diào)整，薪酬晉升政策調(diào)整，某詳細(xì)崗位薪酬水平調(diào)整等等。薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第49頁

2、確定調(diào)查范圍依據(jù)調(diào)查目標(biāo)，能夠確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍主要要確定以下問題：（1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查起止時(shí)間薪酬調(diào)查實(shí)施步驟二醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第50頁薪酬調(diào)查實(shí)施步驟三

3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查目標(biāo)和調(diào)查范圍，就能夠選擇調(diào)查方式。普通來講，首先能夠考慮企業(yè)之間相互調(diào)查。企業(yè)人力資源部門能夠與相關(guān)企業(yè)人力資源部門進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，或者經(jīng)過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，促成薪酬調(diào)查開展。假如無法取得相關(guān)企業(yè)支持，能夠考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。詳細(xì)調(diào)查形式普遍采取是問卷法和座談法（也稱面談法）。假如采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所表示）。假如采取座談法，要提前擬好問題提要。

醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第51頁薪酬調(diào)查實(shí)施步驟四4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)搜集到數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不一樣崗位和不一樣調(diào)查內(nèi)容信息進(jìn)行分類，而且在整理過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤信息。最終，依據(jù)調(diào)查目標(biāo)，有針對(duì)性對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終調(diào)查結(jié)果。醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第52頁薪酬內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡目標(biāo)是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：

1、差距過大差距過大是指優(yōu)異員工與普通員工之間薪酬差異大于工作本身差異，也有可能是干同等工作員工之間存在著較大差異。前者差異過大有利于穩(wěn)定優(yōu)異員工，后者差異過大會(huì)造組員工不滿。崗位評(píng)定(內(nèi)部公平)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第53頁

2、差距過小

差異過小是指優(yōu)異員工與普通員工之間薪酬差異小于工作本身差異。它會(huì)引發(fā)優(yōu)異員工不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬內(nèi)部均衡問題，對(duì)員工薪酬差異有效調(diào)整，能夠穩(wěn)定員工情緒，提升工作效率。薪酬內(nèi)部均衡激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)初，員工能夠到達(dá)正常工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)初，會(huì)降低員工工作效率。崗位評(píng)定(內(nèi)部公平)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第54頁什么是崗位評(píng)定?崗位評(píng)定是指經(jīng)過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)定結(jié)果為企業(yè)薪酬內(nèi)部均衡提供了調(diào)整依據(jù)。崗位評(píng)定作用詳細(xì)講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)薪酬相適應(yīng)；

崗位評(píng)定概念醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第55頁

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性等級(jí)，這些等級(jí)能夠引導(dǎo)員工朝更高工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間建立起一個(gè)聯(lián)絡(luò)，這種聯(lián)絡(luò)組成了企業(yè)整個(gè)薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新崗位設(shè)置時(shí)，能夠找到該崗位較為恰當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第56頁在進(jìn)行崗位評(píng)定時(shí)，應(yīng)注意以下標(biāo)準(zhǔn)：

1、崗位評(píng)定是崗位而不是崗位中員工；2、讓員工主動(dòng)參加到崗位評(píng)定工作中來，輕易讓他們對(duì)崗位評(píng)定結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)定結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第57頁

慣用崗位評(píng)定方法有工作排列法、工作分等法、原因比較法、評(píng)分法。其中排列法分等法屬于定性評(píng)定，原因比較法、評(píng)分法屬于定量評(píng)定。

排列法

排列法是經(jīng)過對(duì)全部崗位依據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格工作難易程度等不一樣層次要求進(jìn)行排序崗位評(píng)定方法。比較科學(xué)崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。詳細(xì)步驟以下：

慣用崗位評(píng)定法醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第58頁

（1）成立崗位評(píng)定小組；（2）對(duì)企業(yè)全部崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。（4）全部崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高崗位崗位價(jià)值最高，依次排序，就能夠評(píng)定出全部崗位價(jià)值；醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第59頁工作分等法即把職位分為若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出1—2個(gè)關(guān)鍵職位，并附上工作說明書。接著審閱每一職位，一一與各級(jí)關(guān)鍵職位比較，相同則編于同級(jí)，最終排列各級(jí)高低。醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第60頁原因比較法操作步驟以下：按崗位工作特征選出適當(dāng)評(píng)定原因如：崗位職責(zé)、工作技能、智力、體力、工作環(huán)境等。選擇關(guān)鍵性職位。3將各關(guān)鍵性職位工資率，按比重分配于各原因內(nèi)。如圖示：評(píng)定原因

關(guān)鍵性工作設(shè)計(jì)員

文員

總臺(tái)清潔工崗位責(zé)任工作技能智力要求體力要求工作環(huán)境2.24.02.02.01.0

1.81.61.30.70.6

1.02.01.01.00.5

0.60.60.31.71.5工資總值

11.2

6.05.54.7醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第61頁獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1、考評(píng)獎(jiǎng)金

依據(jù)：依據(jù)每個(gè)月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提升短期激勵(lì)效果特點(diǎn)：能夠?qū)⒖荚u(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，所以部門之間很輕易產(chǎn)生不公平。醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第62頁

2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)體完成一項(xiàng)專題工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。優(yōu)點(diǎn)：勉勵(lì)團(tuán)體完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點(diǎn)：技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金能夠依據(jù)開發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金能夠依據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門項(xiàng)目獎(jiǎng)金能夠依據(jù)季度（或六個(gè)月）專題工作完成情況評(píng)定。缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第63頁

3、年底獎(jiǎng)依據(jù)：依據(jù)整年企業(yè)業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金優(yōu)點(diǎn)：勉勵(lì)員工更關(guān)心企業(yè)利益；特點(diǎn)：可拿出年利潤10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點(diǎn)：年底獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來企業(yè)新員工怎樣確定）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第64頁

4、全勤獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)本月度全勤員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)：勉勵(lì)員工全勤特點(diǎn)：每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)極少數(shù)額即可獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第65頁中科企業(yè)最近對(duì)自主研發(fā)一臺(tái)室內(nèi)工業(yè)儀表進(jìn)行了外觀改進(jìn)，以確保野外現(xiàn)場(chǎng)惡劣環(huán)境下數(shù)據(jù)采集工作正常進(jìn)行。為此，公司對(duì)儀表外觀設(shè)計(jì)工作采取了招標(biāo)方式，即在企業(yè)內(nèi)部張榜招標(biāo)，擇優(yōu)錄用。張經(jīng)理依據(jù)自己多年工作經(jīng)驗(yàn)和心得也設(shè)計(jì)了一個(gè)方案參加了此次招標(biāo)工作，同時(shí)參加投標(biāo)還有技術(shù)部和生產(chǎn)部五個(gè)工程師。

經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部各部門教授組成招標(biāo)小組幾個(gè)回合篩選，招標(biāo)小組一致認(rèn)為張經(jīng)理設(shè)計(jì)方案外觀新奇，與國外同類產(chǎn)品相比不分伯仲；功效齊全，完全能夠在野外現(xiàn)場(chǎng)惡劣環(huán)境下正常工作；可操作性強(qiáng)，且制造工藝簡(jiǎn)單可行，易于大批量生產(chǎn)。最終該方案一舉中標(biāo)。接下來，企業(yè)指派張經(jīng)理、技術(shù)部李工和生產(chǎn)部楊工組成了技術(shù)革新小組對(duì)儀表案例二醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第66頁進(jìn)行了改進(jìn)，李工工作主要是將原來儀表線路板重新布線、調(diào)試后裝入新儀表外型中；楊工工作主要是生產(chǎn)這個(gè)新儀表外型，楊工和張經(jīng)理經(jīng)過討論，在生產(chǎn)中還調(diào)整了原方案中設(shè)計(jì)不妥地方,使之愈加合理。果然新改進(jìn)儀表在工業(yè)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試中得到用戶一致好評(píng)，為企業(yè)創(chuàng)造了一定經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)出資元，獎(jiǎng)勵(lì)此次產(chǎn)品革新工作中作出貢獻(xiàn)三位員工，并指定由人力資源部王經(jīng)理統(tǒng)一發(fā)放。假若你是王經(jīng)理,怎樣來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案???醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第67頁獎(jiǎng)金按團(tuán)體和個(gè)體7：3百分比進(jìn)行了分配，整個(gè)小組得1400元，剩下600元，我在征求他們二位意見基礎(chǔ)上按1：2：3進(jìn)行了分配，張經(jīng)理拿300元，李工拿200元，楊工拿了100元。那1400元我們小組組員每人450元，最終剩下50元，三人中午出去嘬喝一頓!假若我是王經(jīng)理:醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第68頁

津貼設(shè)計(jì)

1、交通（住房）補(bǔ)助津貼

2、女職員生生育津貼

3、節(jié)假日加班津貼

4、電話費(fèi)津貼

5、出差津貼

6、結(jié)婚津貼醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第69頁

漁夫.蛇與青蛙故事

在一個(gè)周末,漁夫目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過,于是他就靠近蛇,輕輕地將青蛙從蛇口中拿了出來,把青蛙給救了.但他又開始為這條饑餓蛇難過.沒有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了幾滴,蛇愉快地游走了,青蛙也顯得很幸福.漁夫?yàn)樗约鹤隽诉@么好事而高興,他想,這一切是多么地美好啊!可是,沒過幾分鐘,他聽到有東西正在撞擊他船舷,低頭一看,他簡(jiǎn)直不敢相信?那條蛇又游回來了,嘴里咬著兩支青蛙!

---------你得出了什么啟示??

輕松一下:醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第70頁幾個(gè)通用薪酬模式A年薪制-----適合用于中高層管理人員B月薪制-----適合用于普通員工C周薪制-----適合用于IT/化裝品銷售企業(yè)D時(shí)薪制-----普通員工/操作工醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第71頁

管理人員生產(chǎn)人員專業(yè)技術(shù)人員銷售人員特殊人才幾個(gè)通用薪酬模型(舉例)醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第72頁

普通地，高級(jí)管理者（決議者、職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)經(jīng)理）實(shí)施高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上高額年薪制；普通管理人員實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上月薪制。管理人員薪酬模型醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第73頁

結(jié)合行業(yè)和市場(chǎng)特點(diǎn)，引入年薪制，并經(jīng)過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績(jī)效與經(jīng)營者收益有機(jī)結(jié)合起來，收入形式采?。夯诼毼还べY年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼，基于職位工資年薪指按照企業(yè)統(tǒng)一職務(wù)評(píng)定下職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入1.5-3倍作為浮動(dòng)收入，二者結(jié)合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營類管理崗位人員采?。郝殑?wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼形式，詳細(xì)數(shù)額依據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。不過依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤。A企業(yè)管理人員工資模式醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第74頁

為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化原因列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評(píng)定中，收入形式：職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼組成。適合用于普通干部職員。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參考個(gè)人績(jī)效評(píng)定結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。A企業(yè)專業(yè)人員工資模式醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第75頁模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)×日薪差異計(jì)時(shí)制工作天數(shù)×日薪+加班小時(shí)數(shù)×?xí)r薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差異計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分基本薪酬+超額獎(jiǎng)金A企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬模型醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第76頁

結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采取三種方式，計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤分享計(jì)劃。職員收入形式：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。A企業(yè)一線作業(yè)人員工資模式醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第77頁

1、實(shí)施以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)“評(píng)聘分離法”，即打破職稱等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)施聘用制度。不一樣層級(jí)確定不一樣崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。2、項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)施項(xiàng)目考評(píng)。其收入組成為：基本工資、項(xiàng)目分成和福利。A企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型醫(yī)療企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)第78頁

考慮不一樣層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員（主要是團(tuán)體資深技術(shù)教授）和企業(yè)急需專業(yè)人才使用談判工