人力資源管理的實習報告6篇人力資源管理的實習報告6篇

隨著社會一步步向前發(fā)展，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。我們應當怎樣寫報告呢？下面是我為大家收集的人力資源管理的實習報告6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源管理的實習報告篇1

企業(yè)要搞活，除了進行技術改造和生產關系調整外，必須探索多樣化的管理方式，通過一種全新的生產組織方式，使企業(yè)內部的技術潛能，生產潛力充分釋放出來?；谶@種認識，上個世紀80年代彼得斯提出了“走動式管理〞的概念，自此“走動式管理〞被越來越多的企業(yè)納入了辦公體系中。各級主管深化基層，走到員工中去，了解工作進度和存在的問題、聽取員工的意見、檢視員工的執(zhí)行力，進而大大提高了管理的效率和效益。因而，“走動式管理〞在國內外各企業(yè)中日漸普及，其與眾不同的特點越發(fā)顯著，本身的優(yōu)越性也得到了人力資源管理者的認可，并且各企業(yè)也結合本身的特點構成了新的合適本企業(yè)發(fā)展的管理機制。

關鍵詞：走動式管理；人力資源；管理機制

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導將來的工作重點和職業(yè)發(fā)展方向。

學習人力資源管理的實踐經歷，向從事人力資源管理工作方面的公司人員學習詳細的人事操作，結合所學的理論知識，領會把握，融會貫穿，并培養(yǎng)實際操作能力，從宏觀上了解人力資源管理的方法。

了解現(xiàn)代中小型企業(yè)整體管理現(xiàn)狀與發(fā)展?jié)摿?，深化理解人力資源管理工作在中小型企業(yè)里的重要性與發(fā)展狀況，調查企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題以及其需求形式，發(fā)現(xiàn)和開掘企業(yè)現(xiàn)實的管理方式。

二、實習單位及崗位介紹

敖漢旗海洋石油有限責任公司地處人杰地靈的內蒙古赤峰市敖漢旗，公司成立于一九九八年四月，注冊資金50萬元。經過十多年發(fā)展，構成了以批發(fā)、零售、儲存、運輸、配送、服務為一體化的經營方式。公司主要經營汽油、柴油、潤滑油、液化氣、潤滑劑等。

海洋石油在不斷夯實企業(yè)的基礎上，建立長遠的經營策略與方針，憑借多年石油行業(yè)的經營與運作經歷，秉承“顧客至上，銳意進取〞的經營理念，堅持“客戶第一〞的原則，牢固樹立“以質取勝、以信為本，走發(fā)展路〞的服務宗旨，為廣大用戶提供快速方便的服務。

公司注重人力資源的培養(yǎng)，通過積極開展各種培訓活動，著力提高員工的綜合素質；通過優(yōu)化業(yè)務流程，提高運營效率，降低運營成本，以目的化、細分化、程序化、量化來保證各項工作高效低成本的順利執(zhí)行與完成。

我的職位是人事助理，其職責主要包括：協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓、薪酬、績效考核、勞資關系等人力資源制度建設；管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；執(zhí)行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規(guī)章制度的施行，配合其他業(yè)務部門工作；收集相關的勞動用工等人事政策及法規(guī)，負責員

工社會保險辦理；協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，發(fā)布招聘信息，篩

人力資源管理的實習報告篇2

人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是本人能得到真誠的關心和重視。假如企業(yè)家能真誠關心員工，便能夠到達使員工愿為本人赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，能夠從最簡單的方法開場做起。不要吝惜你的語言，假如你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們愈加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義當代化強國的珍貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。怎樣改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，進而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

下面是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在劇烈競爭的當代企業(yè)中，企業(yè)假如沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即便生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否認、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的鼓勵機制，重視精神鼓勵。

人力資源管理的實習報告篇3

實習報告

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導將來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習單位

A服飾有限公司人力資源部〔下面簡稱A公司〕

四、實習內容

〔一〕日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在A公司實習期間天天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，能夠總結為下面主要內容：

1．入職

〔1〕核實入職者的身份，檢查其能否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

〔2〕收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的（新員工入職指引）并簡單介紹操作流程。

〔3〕提供（錄用審批表）給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

〔4〕經部門經理審批后，收回（錄用審批表），檢查填寫能否規(guī)范、完好。

〔5〕指導入職者簽訂（勞動合同），需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的（保密協(xié)議），辦理廠牌、工作證。

〔6〕簽訂完成后，再次檢查入職者材料〔應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表〕能否齊備。

〔7〕將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

〔8〕經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2．離任

〔1〕提出離任申請的員工，至人力資源部領?。ㄞo職申請書）。

〔2〕經部門領導審批、簽字同意后，收回（辭職申請書）并提供（離任交接表）與離任員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

〔3〕待離任員工辦理完畢上交（離任交接表）時，檢查各項交接工作能否交接完畢，相關的各部門能否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

〔4〕將離任人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離任員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。

3．轉正

〔1〕按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)嵩甾D正的人員，至人力資源部領?。ㄆ胀▎T工轉正考核表），并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

〔2〕部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就（普通員工轉正考核表）做出考評，并給予相關意見。

〔3〕經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

〔4〕檢查上交的轉正考核表及轉正申請能否規(guī)范、完好，轉正時間能否符合規(guī)定，部門意見能否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

〔5〕將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4．調動

〔1〕有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取（崗位調動申請表）。

〔2〕由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

〔3〕經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動能否符合規(guī)定、相關部門能否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

〔二〕招聘

1．網上挑選簡歷

A公司目前的招聘需求比擬大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比擬多，天天都會接收大量應聘者投遞的簡歷〔包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷〕。因而，挑選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，本人能夠嘗試著挑選。挑選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經歷、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步挑選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2．電話預約面試

在通過第一輪的網上挑選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的'應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車道路等基本情況。

3．接待應聘者者

天天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷挑選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其怎樣填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4．面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及溝通溝通等方面的信息。

五、關于A公司人力資源管理經過中的一些問題

通過這一個多月的實習，對A公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比擬全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所碰到以及通過觀察所得，覺得A公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，能夠總結為下面幾個方面：

〔一〕當代人力資源管理制度不健全

在A公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有構成規(guī)范的制

度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規(guī)定，以到達盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

〔二〕組織構造和崗位設置不合理

目前，A公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間互相交織，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。很多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

人力資源管理的實習報告篇4

一、實習目的

1.畢業(yè)生實習是.為了完成學校規(guī)定的教學任務。

2.鍛煉本人動手能力，熟悉企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，將所學的理論知識運用于實踐當中，加深理解并穩(wěn)固所學專業(yè)知識。

3.了解企業(yè)需求，加深對企業(yè)的認識，適應企業(yè)工作環(huán)境，為今后工作打下基礎。

4.提高本人認識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會做好思想準備和業(yè)務準備。

二、實習時間

20xx年2月9日——20xx年4月4日

三、實習單位

江西實達保險設備有限公司

辦公地址：江西省樟樹市共和東路56號

四、實習單位大概情況

江西實達保險設備有限公司于1999年6月23日在江西省樟樹市共和東路56號注冊成立,公司成立之初主要經營保險柜檔案柜，公司規(guī)模比擬小，注冊員工人數(shù)只要30人，注冊資本258萬元人民幣。經太多年的發(fā)展，公司有了一定的改善，產品銷售良好，在當?shù)匾咽羌矣鲬魰?。公司本著誠信經營的宗旨，繼續(xù)為社會服務。

五、實習內容

我的實習主要分為三個階段：

第一階段：從2月9日—2月13日，我主要是辦理了相關的入職手續(xù)，接受了公司為期三天的培訓，對工作做了簡單的學習和認識。

剛到江西實達保險設備有限公司，公司文化、制度工作內容什么都不熟悉，公司主管陳姐和她的助理陳琳分別對我進行了系統(tǒng)的培訓，其中主要講到公司的產品、公司的制度、業(yè)績、工作內容及人力資源管理用到的一些工具、注意事項和保險意識等內容。培訓內容豐富，進度較快；講授內容廣泛而靈敏，這讓我能更快的適應接下來的工作。

第二階段：從2月14日—3月28日，主要是在人力資源部主管的領導下學習日常人事管理，像員工打卡、統(tǒng)計員工工資、日常辦公室表格的制作、公司招聘、新員工入職、老員工離任、培育新人等事務。

在公司平常沒什么十分難的事要做，我的職責主要負責查看員工打卡記錄。主要是看員工能否正常上下班，有沒有早退或遲到的現(xiàn)象，由于公司還在發(fā)展階段，很多東西還很不規(guī)范，還需要有人；通知一下上層領導交代的任務和指示。公司上層領導交代的任務和指示通常是發(fā)給主管陳姐的，陳姐平常很忙，我在她手下做事，一般情況就是我?guī)退齻鬟_下去的，除非十分重要的任務，她才會親身去傳達；公司員工工資的統(tǒng)計和發(fā)放。主管第一次交給我這個任務的時候，我還很茫然，一方面公司有會計處，應該由他們去做，另一方面我也不知道怎樣去完成。但當陳姐講只是為了能讓我學到更多的東西、鍛煉一下我、讓我放心大膽的去做時，我才鼓起勇氣去做。我耐心細致的收集能構成員工工資的資料，像基本工資、加班工資、全勤獎和績效獎金等，然后制成表格，交給陳姐審批，最后由我交給會計處去發(fā)放；新員工入職手續(xù)的辦理和老員工離任手續(xù)的辦理。江西實達保險設備有限公司員工流動比擬大，經常有新員工進入或老員工離任的事件發(fā)生，而我作為學過人力資源管理專業(yè)，又是公司人事部的，自然要幫他們辦理一些手續(xù)。其實我覺得人資這一塊還是比擬好做的，主要是拿一些基本資料給他們填，在他們不懂的時候再指點一下他們，填好后拿給陳姐審批，之后就沒我什么事了。制作辦公室表格。主管陳姐在不忙或者我當前工作急需用到表格的時候，會交我制作一些辦公室表格，其實我在學校也學過一些表格的制作，像EXCEL、PPT等，但在工作中發(fā)現(xiàn)很多不適用，如今想想本人在學校學到的也只不過是一種方法罷了。陳姐就會耐心、細致的交我一些實用的辦公室表格制作方法，好讓我能運用它們去處理一些涉及到表格的問題。

其實讓我覺得最感興趣的事是我在公司實習的時候，公司由于本人的發(fā)展，人手不夠，進行了一次招聘活動，我也很有幸的介入了，這讓我知道了招聘的進行是那么的復雜。一個有效的招聘涉及到的步驟很多，像需求分析、成本預算、招聘方案制定、招聘施行、后續(xù)評估等一系列步驟，這其中還分很多，很細，這讓我覺得本人所學專業(yè)終于體現(xiàn)出了它的價值，也讓我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，本人以后要愈加努力對待。

其它也就沒什么事了，中間無聊了幾天，經常反思本人，完善本人。第三個階段：從3月29至結束，我離任經過及培養(yǎng)我的交接人。

由于本人實習快結束了，所以要培養(yǎng)出一個新人來頂替我的這個位子，我作為當事人，也必須承當起這份責任。后來公司找來個儲備人才，但不是人力資源管理專業(yè)的。我對他進行了3天的培訓，讓他跟著我身邊學習，好讓他更快的適應人力資源管理這份工作。

六、實習感悟

首先，感謝學校對這次實習的大力倡導和支持，感謝江西實達保險設備有限公司給我的這次實習時機，感謝江西實達保險設備有限公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話講得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行〞，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進江西實達保險設備有限公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。陌生的面孔、新的工作環(huán)境和各種部門等等。企業(yè)不是學校，這是一個能夠把知識轉化為社會財富的“夢工廠〞。在最初的幾天里，辦公室表格不會制作、復印機不會使用、招聘方案不會制定、工作流程不清楚、接聽電話不知道怎樣回答、員工反映的問題也不能及時解決，這些都是在平常學過或者見過的，但如今什么都不會。一切都是從零開場，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的主管確認。這讓我感覺到，實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，書中都是一些純理論，在實踐中不一定都能運用上，有時實踐沒有理論想的那么理想，理論與實際的結合還是需要磨練的。

通過這一個多月的實習，對江西實達保險設備有限公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比擬全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所碰到以及通過觀察所得，覺得江西實達保險設備有限公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，像公司人力資源管理制度不健全：人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有構成規(guī)范的制度化；公司組織構造和崗位設置不合理：部門之間互相交織，因人設崗；公司員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏：公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個明晰的職

人力資源管理的實習報告篇5

一、實習簡介

1、實習目的：在大學畢業(yè)之際，畢業(yè)實習是極為重要的實踐性學習環(huán)節(jié)，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識，只要通過實實在在的實習，才能發(fā)現(xiàn)我們本身存在的缺乏，才能愈加深入的了解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業(yè)的認識和總結，將專業(yè)知識與實際接軌，逐步認識體會，進而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎。

2、實習單位：XXX股份有限公司

3、實習時間：20xx年3月12日—4月21日

二、實習單位簡介

XXX股份有限公司成立于20xx年7月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業(yè)集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一?，F(xiàn)擁有十家子〔分〕公司和合資企業(yè)，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發(fā)展〞的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創(chuàng)新〞的員工精神，明確了“不斷進步、成為優(yōu)秀〞的方針目的，倡導先做人后做事、發(fā)奮有為的價值取向，為公司持續(xù)發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石。十幾年來在公司規(guī)劃的引導和企業(yè)文化的鼓勵下，實現(xiàn)了快速健康發(fā)展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業(yè)提供配套。汽車零部件、“福獅牌〞專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。

三、實習經過和內容

在這一個半月的實習工作中，固然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，教師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只要親身經歷過的人才能體會。幸虧宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開場的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開場接觸的工作就是招聘，我本人還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以

也就有很多我不熟悉的工種。由于公司做業(yè)務壓力比擬大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發(fā)現(xiàn)了一個差異，就是北方與南方的差異。在南方，大多數(shù)20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年；而北方大多二十三四才剛剛大學畢業(yè)步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經歷少。所以為了盡快融入南方這個快節(jié)拍快腳步的社會中，我要愈加虛心的努力的吸收這里的一切。

在這一個多月中，我的主要工作內容是協(xié)助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現(xiàn)場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的施行及入職，離任等手續(xù)的辦理。在這一經過中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的詳細工作和專業(yè)技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了本人所學的專業(yè)知識，讓本人受益匪淺。

〔1〕招聘方面：由于本人剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下本人都處于一個學習和探索的狀態(tài)，可能很多工作都是做的不夠到位！招聘工作的大致內容是在網上招聘網站挑選求職簡歷，并預約通過簡歷挑選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，由于我們主要是招聘業(yè)務員，比擬注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。由于公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比擬重，，所以每個月都要參加幾次大型現(xiàn)場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因此到人才市場找工作的人比擬少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態(tài)，有好的時機或工作就選擇跳槽；有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能由于工作地點或薪資待遇或家庭問題；有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能由于對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網絡招聘和現(xiàn)場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務對本人來講，任重而道遠！

〔2〕培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發(fā)放，培訓期間的考勤及后續(xù)的跟蹤工作；通過這一個多月的實習，發(fā)現(xiàn)本人在這方面還存在很大缺乏！首先就是本人經歷非常的缺乏，在給新員工上課經過中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道怎樣授課才能夠讓現(xiàn)員工更好的接受知識，加之本人的白話能力，現(xiàn)場應變能力缺乏，可能導致每次的培訓效果不是很好！其次，就是整個培訓經過非常的累，早上有軍訓，固然本人不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯(lián)絡授課教師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個經過的所有工作都是本人一個人負責，非常的疲憊！當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉本人口才，溝通等各方面能力

的一項工作，甚至將來做得好還能夠成為公司的講師等！

〔3〕其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的詳細工作也各不一樣。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協(xié)助同事辦理入職手續(xù)，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等；以及離任手續(xù)、員工異動手續(xù)辦理等；建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；公司員工活動的組織與施行，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯〞籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等；

四、實習單位問題和建議

通過這一個多的實習，我對人力資源的專業(yè)有更深入的認識。同時，我覺得公司在一些細節(jié)方面還有待提高！

第一，對于我們剛到公司實習或入職的人員應該要安排明確的“老員工〞來帶“新員工〞，安排明確的任務給我們做。由于剛到公司的人員對公司的工作不熟悉，對工作等周圍的環(huán)境也不能很快的適應，所以不能這樣讓我們在公司漫無目的的工作，感覺就是“打雜〞，得不到公司的認可，給新員工心理上對公司造成很大的不良影響；

第二，應該部門領導應該多跟新員工進行溝通與溝通，人性的關心，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實放心下來工作；每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支持與教誨！

第三，在招聘經過中，太夸張公司的薪酬福利，帶有“忽悠〞的意思！我很明白這站在公司的角度來講，是最大范圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來講很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最后只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司后一般發(fā)現(xiàn)公司的各方面與本人的期望值相差太大的話，一般都會選擇離任或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現(xiàn)，還會給公司造成不良的社會聲譽！所以，我覺的在招聘經過中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心里的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!

第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整！為什么公司的人員流動性這么大，為什么會有這么多人員抱怨公司？不外乎有些求職著“三心二意〞，但肯定公司政策方面也有些缺乏，所以適時政策調整，能夠減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利于公司人才的長期培養(yǎng)。

第五，關于離任這塊，公司很少有離任面談。一般的話，員工離任就是領導簽個字，交接下工作，員工就這樣走了！我覺得應該采用離任面談，加強對離任原因進一步了解，一方面能夠通過面談能夠知道員工的一些內心想法，發(fā)現(xiàn)離任的原因是員工本身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，做出調整，挽留一些員工，減少以后的員工流失率及離任率！

五、實習體會

從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開場扛著責任，凡事得慎重小心，否則對不起關心本人的人們?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準〞從學校到社會的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，教師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這宏大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍耐同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得本人沒有遭到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，本人的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴講是卻發(fā)現(xiàn)沒有人能夠傾訴。而在學校，有同學教師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。〞兩個月的實習時間固然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。

在實習經過中發(fā)現(xiàn)，理論與實際是有很大差距的?？赡芪覀冊诖髮W里學的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通！同時，走到社會中去，形形色色的人都有，有些比擬坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因此對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的！所以，在與別人言談舉止方面都要不斷提升本人，抱著“空杯〞的狀態(tài)去學習，不要覺得本人的學歷很高就很了不起，只要拿得出實實在在的業(yè)績，才能講服別人！

世界上沒有隨隨意便的成功，只要努力付出了才會有回報！我深知本人的職業(yè)之路還很長，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求本人，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著本人高度的責任心和自自信心，一定能夠揚長避短，爭取在各方面獲得更大的進步。來到這里工作，不管在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也鼓勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將愈加努力上進。

人力資源管理的實習報告篇6

一、實習單位及地址

名稱：

地址：

公司簡介：

二、實習時間

三、實習目的

專業(yè)實習是人力資源管理大學本科生的實踐課程，是一門必修課，計劃安排在三年級下學期第18~20周執(zhí)行。通過本次實習，使學生能把專業(yè)理論知識與實踐相結合，對各類組織的人力資源管理有一個系統(tǒng)全面的認識，了解人力資源管理的運作流程，學習各類組織人力資源管理中的實踐經歷。同時，學生可以借這次實習，將三年多來書本上所學的人力資源管理的理論知識與實踐作一比擬，努力尋找差距與結合點，并從實習中學習一些書本上難以獲得的知識。

四、實習內容

這次我的實習單位就是廣州市南方人力資源評價中心有限公司。我實習的內容主要分成下面幾個項目：

五、實習單位人力資源管理現(xiàn)狀

〔一〕公司組織架構

〔二〕公司員工構造

〔三〕人員招聘與任用

六、實習單位人力資源管理中績效管理存在的問題分析

〔一〕績效考核缺乏有效性

公司目前尚未構成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。表現(xiàn)為：

第一，未將績效考核視作是公司戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的控制機制。要實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的，必須對目的進行層分解。每個部門根據(jù)公司總目的制定部門目的，每個員工根據(jù)部門目的制定個人目的。因而，員工個人目的的完成情況決定了其所在部門的目的完成情況，各個部門的目的完成情況又決定了公司總目的的完成情況，即構成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成公司的整體績效，而公司整體績效的實現(xiàn)經過也就是公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)經過。因而，通過對績效的層控制，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的。

第二，未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。即事前沒有從工作分析尋求和制定績效考核的根據(jù)和標準，事后沒有利用績效考核結果去改良員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓的根據(jù)去發(fā)展員工的能力。

第三，績效考核結果沒有得到充分利用。將績效考核的結果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運用完之后，就一直將考核結果束之高閣，既不向員工反應，幫助其改良工作，又不作為公司高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的根據(jù)。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深化細致的、有力的反應監(jiān)控機制，每個月績效考核結束后，各部門只是簡單做一下總結，但下個月卻不對績效改良的經過進行控制。結果使績效考核流于形式，卻不能實現(xiàn)提高員工和部門績效的目的。

第五，缺乏投訴機制。假如員工對本人績效考核結果有疑問，公司沒有建立投訴機制，員工無法為本人申辯，致使員工對績效考核產生消極的態(tài)度。同時，也喪失了對績效管理體系反應監(jiān)控的時機。

〔二〕績效考核缺乏公平性

通過對公司績效考核制度的進一步審視，能夠從中找到一些原因：

第一，績效考核指標的設定不詳細。職能部門人員的考核完全根據(jù)本人的工作職責完成情況來考核，但對任務完成情況沒有詳細的界定，如工作任務完成的數(shù)量、質量、成本、時限等，完成情況怎樣全憑直接部門經理的主觀判定，打多少分由部門經理決定，所以員工覺得考核不公正。另外，對于那些不能在一個月的周期內完成的工作，本月就無法衡量其效果，也就無法進行考核。

第二，缺乏明確量化或明確描繪的工作績效評價標準。

第三，考核主體單一。公司對員工的考核都是由直接部門經理單獨執(zhí)行的，所采集的員工績效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價。另外，假如部門經理個人的偏見、愛好或感情親疏等因素摻雜入考核當中，就會對考核結果構成直接的影響，因而，單一的考核主體極易導致考核的不公平，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。

七、解決問題對策

〔一〕更新觀念，加大宣傳力度

公司在施行績效管理的時候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績效考核的真正用意傳到達位，績效管理的理念也只是被少數(shù)人把握，絕大多數(shù)包括一些直線經理并不真正清楚公司施行績效會給本人帶來什么樣的改變。在他們看來，這也許只是公司控制員工的一個更厲害的手段，有了績效考核，公司就能夠任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、辭退