精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司工資制度方案匯編目錄：1、公司工資制度方案2、公司職能工資管理制度3、員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則4、如何處理業(yè)務(wù)員的工資問題5、工種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計6、工資保密制度7、工資計算過程中的特殊事項說明8、職員退職金給付規(guī)則9、試用期辭職工資結(jié)算10、預(yù)支工資申請書公司工資制度方案第一章總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.公司董事長、總經(jīng)理；2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。2.崗位工資。（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。3.工齡工資。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎金（效益工資）。（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序。（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項。1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額；5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章附則第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司職能工資管理制度□總則第一條目的本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，制訂員工工資的管理辦法，包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。第二條工資決定原則員工工資是在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工年齡、年資、職能等級、責(zé)任大小等因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)行工資計算的。工資基準(zhǔn)內(nèi)工資工資基準(zhǔn)內(nèi)工資基準(zhǔn)外工資基本工資附加工資責(zé)任津貼撫養(yǎng)津貼住宅津貼全勤津貼工作時間外工作津貼假日工作津貼深夜工作津貼交通津貼年齡工資年資工資職能工資第四條工資計算期間及工資支給日每一工資計算期間從上個月日起至當(dāng)月日止，并于當(dāng)月日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時，則提早于前一日發(fā)放。第五條非常給付員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的工資。(一)員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①結(jié)婚；②死亡；③生產(chǎn)；④疾病或受意外災(zāi)害時。(二)員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。(三)其他獲得公司同意的事情。上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。第六條缺勤扣除(一)工資給付形態(tài)采用月工資制。(二)對于下列特別休假，原則上照常支付工資：①婚假、喪假；②年度帶薪休假；③行使公民權(quán)時；④公司大會、教育召集時。(三)員工缺勤時，則依下列方式處理。1.非公務(wù)原因負(fù)傷疾病時：基本工資平均每月應(yīng)出勤日數(shù)×缺勤日數(shù)2.遲到、早退、私自外出時：基本工資平均每月應(yīng)出勤日數(shù)×遲到、早退、私自外出的缺勤時數(shù)第七條中途任用、離職或退職的工資在工資計算期間，中途任用、離職或退職時的工資，按當(dāng)月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準(zhǔn)，其計算公式如下：［基準(zhǔn)內(nèi)工資(每月固定額)＋交通津貼］×出勤工作日數(shù)平均每月應(yīng)出勤日數(shù)第八條工資給付及扣除額(一)下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：1.個人工資所得稅。2.勞工保險費(個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)。3.團(tuán)體意外保險費。4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。(二)上述各項金額扣除后，員工所得應(yīng)以現(xiàn)金形式直接交予本人。(三)工資所得亦可按照員工的要求，直接匯人指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工賬戶內(nèi)。□基準(zhǔn)內(nèi)工資第九條基本工資基本工資的構(gòu)成包括下列三項：(一)年齡工資(包括初任員工的起點工資)。(二)年資工資。(三)職能工資。第十條年齡工資年齡工資給付的標(biāo)準(zhǔn)按下列方式處理：(一)歲時，每月給付元。(二)歲時，每增加一歲則逐年增加工資元，作為給付年齡工資的標(biāo)準(zhǔn)額。(三)歲時，每增加一歲則逐年增加工資元，作為給付年齡工資的標(biāo)準(zhǔn)額。(四)歲時，每增加一歲則逐年增加工資元，作為給付年齡工資的標(biāo)準(zhǔn)額.(五)歲以上時，每年的年齡工資給付以元為上限。(六)上列年齡工資的施行細(xì)則依(表-1)“年齡工資表”的規(guī)定辦理。第十一條年資工資(一)年資工資給付的原則是，服務(wù)滿一年以上的員工方適用，并依(表-2)“年資工資簡明表”的規(guī)定辦理。(二)歲以上的員工，依規(guī)定不再給付年資工資。第十二條職能工資(一)職能工資給付的原則是，依照各職層及職等的分類，根據(jù)(表-3)“職能資格表”的規(guī)定，共區(qū)分為五個職能等級，并依職等的高低決定職能工資的標(biāo)準(zhǔn)。(二)每一職等都有最高及最低工資給付標(biāo)準(zhǔn)，公司應(yīng)根據(jù)人事科所評定的員工考績狀況，依照(表-4)“職能等級運(yùn)用表”的規(guī)定，辦理有關(guān)職能等級、最低標(biāo)準(zhǔn)給付額、升級單價、考績評定等事項。(三)各等級的職能工資，則依“職能工資表”的規(guī)定辦理。第十三條附加工資從事特殊職務(wù)的專業(yè)人員，若因其職務(wù)難度高、責(zé)任重大或本身的基本工資偏低，則應(yīng)以附加工資方式，給予部分或全部的調(diào)整。第十四條責(zé)任津貼責(zé)任津貼是對具有監(jiān)督管理職位者所做的支付，其具體金額依“管理職津貼給付額表”的規(guī)定辦理。第十五條撫養(yǎng)津貼公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)眷屬最低生活保障的員工，依下列方式辦理撫養(yǎng)津貼的給付。(一)配偶，每月津貼額為元。(二)子女，每月津貼額為元。第十六條住宅津貼住宅津貼是為了補(bǔ)助員工因無自用住宅，而須租賃房屋時的津貼，其津貼標(biāo)準(zhǔn)依下列規(guī)定辦理給付：(一)有配偶者或有撫養(yǎng)眷屬者，每月津貼額為元。(二)單身者，每月津貼額為元。第十七條全勤及勤奮獎金全勤獎金是為獎勵員工在每一工資計算期間內(nèi)的全勤者或工作勤奮者而設(shè)立的獎勵項目，其給付標(biāo)準(zhǔn)如下：(一)全勤者(無遲到、早退及請假者)，每月津貼額為元。(二)該月達(dá)成公司預(yù)定的工作目標(biāo)時，每月津貼額為元?！趸鶞?zhǔn)外工資第十八條勤務(wù)時間外工作津貼(一)公司因業(yè)務(wù)上的需要，而要求員工于規(guī)定工作時間外繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工早到或夜班加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)給付的津貼額。(二)勤務(wù)時間外的加班津貼，則依下列方式計算(單位：元／小時)：基本工資+附加工資+責(zé)任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務(wù)時數(shù)×1.33第十九條休假日工作津貼(一)公司因業(yè)務(wù)上的需要，要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務(wù)時，得支付休假日工作津貼，但翌日補(bǔ)休者，則不另外給付津貼。(二)休假日工作津貼采用計時制方式，依照下列公式進(jìn)行計算(單位：元／小時)：基本工資+附加工資+責(zé)任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務(wù)時數(shù)×1.50第二十條深夜工作津貼深夜工作津貼是對夜間從事勤務(wù)工作者所支付的津貼，計算時間是從晚上點到翌日清晨點，其計算公式是(單位：元／小時)：基本工資+附加工資+責(zé)任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務(wù)時數(shù)×0.3第二十一條勤務(wù)時間外工作津貼的特例擔(dān)任管理職位者，不適用第十八條及第十九條的規(guī)定。第二十二條交通津貼員工從住宅到公司上班時，單程距離達(dá)5公里以上者，則應(yīng)給付等于公共運(yùn)輸部門所發(fā)行的定期來回月票金額，以此作為交通貼支給的標(biāo)準(zhǔn)?！跽{(diào)薪及升級第二十三條調(diào)薪員工工資于每年12月31日視公司經(jīng)營成果增長比例，進(jìn)行定期調(diào)薪。第二十四條調(diào)薪分類定期調(diào)薪包括自動調(diào)薪和核定調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：(一)自動調(diào)薪是在基本工資范圍內(nèi)所進(jìn)行的工資調(diào)升包括年齡工資和年資工資兩項，其計算方法按第十條(年齡工資)和第十一條(年資工資)的規(guī)定辦理。(二)核定調(diào)薪考核的原則是，對于基本工資中的職能工資，根據(jù)人事科評估的員工的年度職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，依據(jù)第十二條(職能工資)的規(guī)定辦理。第二十五條基本工資提高的原則(一)公司為配合社會物價水平的提高及員工因撫養(yǎng)眷屬人數(shù)的變化，而使得其經(jīng)濟(jì)狀況有所改善時，給予員工以基本工資提高。(二)基本工資提高的原則，根據(jù)附加工資的規(guī)定辦理。(三)基本工資提高的計算，原則上按第二十四條的規(guī)定辦理。第二十六條臨時調(diào)薪(一)員工遇有下列情形時，可由其部門直屬主管人員向人事科申請臨時調(diào)薪，以茲鼓勵。1.有特殊功勞表現(xiàn)。2.中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。3.為同行業(yè)間競相爭取的人才。(二)臨時調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)，則依照第十二條(職能工資)或第十三條(附加工資)的規(guī)定，采用部分調(diào)整或全部調(diào)整的辦法。第二十七條升級(一)公司視員工的表現(xiàn)，審核員工的職務(wù)完成能力、責(zé)任度大小、企劃能力、判斷力、工作績效等事項后，根據(jù)第十二條(職能工資的等級晉升標(biāo)準(zhǔn))的規(guī)定辦理。(二)員工升級后的工資，則就調(diào)升的當(dāng)月起，開始支付調(diào)整后的工資。第二十八條初任員工的工資(一)初入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)公司甄選后成為正式員工時，其工資給付的原則，除衡量社會物價變化及一般同業(yè)間的初任工資水平外，均依規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)辦理。(二)初任員工的基本工資給付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按下列規(guī)定辦理：1.年齡工資……第十條2.年資工資……第十一條3.職能工資……第十二條(1)中學(xué)畢業(yè)Ⅰ等1級(2)高中畢業(yè)Ⅰ等2級(3)大中專畢業(yè)Ⅰ等17級(4)大學(xué)畢業(yè)Ⅱ等3級(5)碩士畢業(yè)Ⅲ等2級(三)當(dāng)社會物價水平或同行業(yè)之間的初任工資水平與規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)工資有所差異時，則以附加工資的形式進(jìn)行補(bǔ)貼。第二十九條(一)中途錄用的員工(初入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生以外者)，其工資給付原則上除按第二十八條的規(guī)定外，在考察員工任職前的經(jīng)歷及工作經(jīng)驗?zāi)陻?shù)后，再決定該員工的職能工資等級。(二)擔(dān)任單純的體力勞動工作者，則應(yīng)無論其學(xué)歷高低，一律以職能等級第Ⅰ等1級任用。□定期獎金第三十條定期獎金的給付公司給付獎金的原則是，根據(jù)公司業(yè)績成長比例以及員工的貢獻(xiàn)程度，于每年的月及月支付。第三十一條獎金計算期間(一)上期獎金的計算期間，從去年月日起至該年度月日止，并于月份與當(dāng)月的工資一起發(fā)放。(二)下期獎金的計算期間，從該年度月日起至月日止，并于月份與當(dāng)月的工資一起發(fā)放。第三十二條定期獎金給付的原則定期獎金金額的高低，是在考核員工于獎金計算期間的工作表現(xiàn)、績效評價、出勤率及貢獻(xiàn)度等因素后加以確定的。第三十三條定期獎金領(lǐng)取的資格(一)在獎金計算期間，中途進(jìn)入公司并未滿兩個月者，不予以給付定期獎金。(二)在獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其獎金領(lǐng)取資格?！醺絼t第三十四條施行本規(guī)則自年月日起開始實施。表-1年齡工資表～歲每增1歲增加元～歲每增1歲增加元～歲每增1歲增加元歲以上者，為上限表-2公司年資工資簡明表年資1－10年每增1年時增加元1年2年表-3公司職能資格表職層職位職能等級管理職監(jiān)督職一般職表-4公司職能工資等級及運(yùn)用表職能等級最低級數(shù)標(biāo)準(zhǔn)額評定下限（初級）－上限Ⅰ等Ⅱ等Ⅲ等Ⅳ等Ⅴ等擔(dān)任管理職務(wù)者是指較大組織的負(fù)責(zé)人或擔(dān)任同等程度的職務(wù)參與經(jīng)營管理，并在較廣的范圍內(nèi)負(fù)有責(zé)任者。五、事務(wù)、技術(shù)職務(wù)事務(wù)、技術(shù)職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者主要是指從事事務(wù)性或技術(shù)性工作的人員，包括較小組織的管理人員。六、技能職務(wù)技能職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者是指在作業(yè)現(xiàn)場直接或間接從事操作的人員，包括班組負(fù)責(zé)人。七、職能等級職能等級按不同職務(wù)分別確定。管理職務(wù)分為等，事務(wù)、技術(shù)以及技能職務(wù)均分為等，各級均再分為級。八、職能等級的評定職能等級按下列原則評定：(1)所擔(dān)任工作的重要性。(2)知識及經(jīng)驗。(3)工作能力及指導(dǎo)能力。九、等級標(biāo)準(zhǔn)在上一條中所述的等級評定的具體標(biāo)準(zhǔn)，詳見“職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)表”(表1.18)。十、職能工資的金額職能工資的金額由“職能工資金額表”確定。十一、初次任職者的職能等級從學(xué)校畢業(yè)后初次任職者，其職能等級按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：(1)大學(xué)畢業(yè)生事務(wù)、技術(shù)職三等或技能職三等(2)高中畢業(yè)生事務(wù)、技術(shù)職二等或技能職二等(3)初中畢業(yè)生事務(wù)、技術(shù)職一等或技能職一等其他來本公司任職者，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)、來公司以前的工作經(jīng)歷、能力等因素后確定。十二、提級和提薪職能等級的提級和提薪，每年一次，在×月進(jìn)行。但當(dāng)其所擔(dān)任的職務(wù)發(fā)生變動時，亦臨時進(jìn)行職能評審。附則十三、本規(guī)定從年月日起實施。表-5公司職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)職能等級等級標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)三等1.參與全公司經(jīng)營方針的規(guī)劃，負(fù)責(zé)一部門的全面工作，或擔(dān)任高度專業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員。2.具有高度的專業(yè)學(xué)問及非常廣泛的學(xué)識和經(jīng)歷。3.擔(dān)任特大項目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.被認(rèn)為與上述各項有同等程度的工作能力者。二等1.負(fù)責(zé)一部門的全面工作，或擔(dān)任高度專業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員。2.具有高度的專業(yè)學(xué)問及非常廣泛的學(xué)識和經(jīng)歷。3.擔(dān)任特大項目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.被認(rèn)為與上述各項有同等程度的工作能力者。一等1.擔(dān)任負(fù)責(zé)并且重要的工作，參與一部門經(jīng)營方針的規(guī)劃。2.具有高度的專業(yè)學(xué)問和相應(yīng)的經(jīng)歷。3.擔(dān)任較大或較重要項目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.同等能力者。事務(wù)技術(shù)職務(wù)八等1.擔(dān)任負(fù)責(zé)并且重要的工作，參與高層次的規(guī)劃、立項、審核等工作，能獨立解決困難的問題。2.具有高度的專業(yè)學(xué)問和相應(yīng)的經(jīng)歷。3.擔(dān)任較大或較重要項目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.同等能力者。七等1.擔(dān)任比較重要的業(yè)務(wù)工作，參與高層次的規(guī)劃、立項、審核等工作。2.具有一定的專業(yè)學(xué)問和相應(yīng)的經(jīng)歷。3.擔(dān)任科室的事務(wù)或技術(shù)指導(dǎo)工作。4.同等能力者。六等1.擔(dān)任本科室范圍內(nèi)的事務(wù)技術(shù)工作，能獨立解決具有一定難度的問題。2.具有大學(xué)畢業(yè)程度的專業(yè)基礎(chǔ)知識及經(jīng)歷，并且具備相當(dāng)于高中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識。3.在上司直接指導(dǎo)下，指導(dǎo)或監(jiān)督下級。4.同等能力者。五等1.擔(dān)任本科室范圍內(nèi)的事務(wù)技術(shù)工作，能完成具有一定難度的工作。2.具有大學(xué)畢業(yè)程度的專業(yè)基礎(chǔ)知識及經(jīng)歷和相當(dāng)于高中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識。3.在上司的直接指導(dǎo)下，指導(dǎo)或監(jiān)督下級。4.同等能力者。四等1.從事一般的作業(yè)，基本具備獨立操作能力。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和較豐富的經(jīng)驗。3.在上司的指導(dǎo)下，指導(dǎo)下級。4.同等能力者。三等1.從事一般的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和一定作業(yè)的經(jīng)驗。3.在上司的直接指導(dǎo)下，指導(dǎo)下級。4.同等能力者。二等1.從事比較簡單的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和一定作業(yè)的經(jīng)驗。3.接受上司的直接指導(dǎo)。4.同等能力者。一等1.從事輔助性的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識。3.接受上司的直接指導(dǎo)。技能職務(wù)八等1.從事重要的作業(yè)，或從事需要高度技術(shù)的作業(yè)，能獨立完成困難的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和豐富的經(jīng)驗。3.在上司的指揮下，擔(dān)任重大作業(yè)項目的指導(dǎo)、監(jiān)督的人員。4.同等能力者。七等1.從事重要的作業(yè)，或從事需要高度技術(shù)的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和豐富的經(jīng)驗。3.在上司的指揮下，擔(dān)任比較重大作業(yè)項目的指導(dǎo)、監(jiān)督的人員。4.同等能力者。六等1.從事重要的作業(yè)，或從事需要高度技術(shù)的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和豐富的經(jīng)驗。3.在上司的指揮下，擔(dān)任比較重大作業(yè)項目的指導(dǎo)、監(jiān)督的人員。4.同等能力者。五等1.從事一般的作業(yè)，具有獨立操作能力。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和豐富的經(jīng)驗。3.在上司的指導(dǎo)下，指導(dǎo)下級。4.同等能力者。四等1.從事一般的作業(yè)，基本具備獨立操作能力。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和豐富的經(jīng)驗。3.在上司的指導(dǎo)下，指導(dǎo)下級。4.同等能力者。三等1.從事一般的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和一定作業(yè)的經(jīng)驗。3.在上司的直接指導(dǎo)下，指導(dǎo)下級。4.同等能力者。二等1.從事比較簡單的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識和一定作業(yè)的經(jīng)驗。3.接受上司的直接指導(dǎo)。4.同等能力者。一等1.從事輔助性的作業(yè)。2.具有初中畢業(yè)程度的一般基礎(chǔ)知識。3.接受上司的直接指導(dǎo)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則第一條凡依員工優(yōu)利儲蓄辦法存款的員工應(yīng)先填具存款申請書蓋妥印鑒后連同存款金額交各單位會計，在存款業(yè)日轉(zhuǎn)匯財務(wù)部或由存款員工將存款申請書連同存款金額直接交財務(wù)部。第二條財務(wù)部于收到存款及申請書的當(dāng)日，應(yīng)立即開具借單，交與存款員工收存或寄交各單位會計轉(zhuǎn)交存款員工收存，并設(shè)立個人存款帳卡。第三條財務(wù)部在每月5日依個人存款帳卡結(jié)計至上月底止的利息，連同支付利息明細(xì)(附格式)交各存款員工簽收。第四條利息的計算一律截算至付息日月份的上月月底，凡未滿一個月者不予計息，凡超過一個月者按日計算。第五條存款員工提取本金時應(yīng)填具提款通知書(附格式)蓋妥原存款印鑒后連同借單于提款日5日，前向財務(wù)部申請。其應(yīng)領(lǐng)的利息亦應(yīng)待下月5日再行發(fā)給。第六條提款金額必須以1000元為單位，如所提金額小于借單金額者，由財務(wù)部收回原借單，再連同所提款項及新制借單付予存款員工。第七條本準(zhǔn)則由財務(wù)部呈經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實施，修訂時亦同。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何處理業(yè)務(wù)員的工資問題用固定工資加年終獎勵的方法激勵銷售員早已是昨日黃花，但提成也不是萬應(yīng)靈藥——弄不好會自毀長城。老辦法不靈了“張總，公司這個月的銷量只有950件，比上個月還要低！”業(yè)務(wù)經(jīng)理一邊看著銷售報表，一邊走進(jìn)張老板的辦公室。“業(yè)務(wù)員天天守著辦公室，哪里會有銷量呢？”聽了業(yè)務(wù)經(jīng)理的匯報，張老板忽然感到：公司的提成辦法已經(jīng)到了非改不可的地步！張老板的公司成立至今已有10年，主要業(yè)務(wù)是向重慶城內(nèi)大大小小的餐館推銷雞精。這兩年，很多人都看好這塊市場，紛紛做起了雞精生意，張老板感到生意越發(fā)難做了。去年，公司每個月的銷量還有1200件左右，今年竟連1000件都保不了了?！案偁幨且粋€因素，但不可能是惟一的原因，我們一定什么地方出現(xiàn)了問題？”頗有些商業(yè)頭腦的張老板一直疑惑不解，直到他發(fā)現(xiàn)公司提成政策存在問題。前幾年，生意比較好做，張老板一直采用固定工資加年終獎的辦法支付業(yè)務(wù)員的工資?？涩F(xiàn)在，競爭激烈了，業(yè)務(wù)員們也不那么拼命跑市場了，每天守在辦公室里等著那筆還算好賺的固定工資，過起了“朝九晚五”的生活，用業(yè)務(wù)經(jīng)理的話說，“業(yè)務(wù)員們快被養(yǎng)成老爺了?！薄军c評】早期的中國市場還是一個物資匱乏的市場，推銷的作用并不突出，因而很多企業(yè)都采用固定工資制，因為這樣可以享受更多的超額利潤。然而，現(xiàn)在的市場已經(jīng)是買方市場了，繼續(xù)采用這樣的分配制度顯然很難適應(yīng)競爭的需要。趕鴨子上架行不通老辦法看來是行不通了！張老板很快制定了一個新的提成辦法：業(yè)務(wù)員一律取消底薪，賣1件提成10元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的底薪降至500元，其獎金和總銷量掛鉤，每件提成1元（注：方案內(nèi)容有所簡化）。新辦法果然“見效奇快”。短短兩個月，公司就發(fā)展了20多家新客戶，月銷量又回到了以前1200件的水平．業(yè)務(wù)員們也紛紛主動出擊，不再“眷戀”辦公室了。看著公司內(nèi)外一片繁忙的景象，張老板暗自得意……不料沒多久，張老板就碰到了一件麻煩事?！皬埧?，周胖娃的火鍋館今天上午關(guān)門了！”業(yè)務(wù)經(jīng)理急匆匆地趕回公司告知張老板。“什么？周胖娃上個月才和公司簽了1年的合同??！”張老板頓時急火攻心，“周胖娃的燈箱、雨棚、圍腰都是公司贊助的，他一關(guān)門，公司的贊助不就泡湯了嗎？”原來，為了爭取生意好的大店，“贊助”是雞精行業(yè)普遍采用的促銷手段，甚至是與大店合作的先決條件。一般來說，張老板贊助一家大店的支出在1500元左右?！耙郧肮疽渤霈F(xiàn)過這種事，可是也沒有這么多??！”張老板有些坐不住了，他決定親自到這些新開發(fā)的大店看一看。真是不看不知道，一看嚇一跳！張老板發(fā)現(xiàn)很多大店的生意并不像業(yè)務(wù)員吹噓得那么好。更可氣的是，有些“大店”根本就不是大店，主要是為了騙取公司的贊助才要貨的?；叵肫饦I(yè)務(wù)員要贊助時信誓旦旦地保證“這家館子絕對沒問題，一個月就要用20幾件貨，再不贊助就被其他公司挖走了”，張老板后悔不迭：“再這樣下去，業(yè)務(wù)員賣得越多，我就虧得越多?！薄军c評】管理學(xué)中有一個著名的木捅理論：木捅盛水的多少取決于最短的木板，而不是取決于最長的木板，所有的漏洞和縫隙都會導(dǎo)致水的流失。同樣，員工績效的提升也不能只靠某一方面的激勵，而是取決于綜合的管理能力。影響員工績效的各種因素就如同木桶上的各個板塊，任何一個因素考慮不周都可能影響公司的整體利益。以張老板的公司為例，業(yè)務(wù)員為了增加銷量，最輕松的辦法就是為自己的客戶多要贊助。張老板的辦法只是單方面地刺激了銷售，并沒有考慮到影響員工績效的其他因素，一味地趕鴨子上架，只會造成員工的積極性越大、破壞性也就越大的不利局面。補(bǔ)充條款的失敗亡羊補(bǔ)牢，為時未晚。張老板急忙宣布了兩條補(bǔ)充規(guī)定：1．凡是要求贊助的客戶，相關(guān)業(yè)務(wù)員必須提交該客戶近期經(jīng)營情況的調(diào)查報告，并經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理實地考查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)；2．凡發(fā)生盲目贊助造成公司損失的，公司承擔(dān)50%，相關(guān)業(yè)務(wù)員承擔(dān)35%，業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān)15%；補(bǔ)充規(guī)定出臺后，盲目贊助的現(xiàn)象漸漸少了，可是公司每個月的銷量反而只有900件了。張老板也估計到了銷量要下滑，不過讓張老板納悶的是：銷量怎么還不如以前好呢？殊不知，張老板的公司這時已危機(jī)四伏，暗流涌動。業(yè)務(wù)員開始紛紛抱怨：“館子的生意說垮就垮，我們又算不到，要我們承擔(dān)35%還怎么抓客戶??？”“只要一筆贊助泡了湯，我們一個月就算白干了！”私下里，業(yè)務(wù)員都在戲謔張老板“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”?！叭罕姷闹腔凼菬o窮的”。一些業(yè)務(wù)員很快就發(fā)現(xiàn)“飛單”（意指將客戶介紹給其他公司）是個好辦法，自己不用承擔(dān)贊助風(fēng)險，還可以收取其他公司的介紹費。盡管有些業(yè)務(wù)員也覺得這樣做對不起公司，可是再一想：“反正我又沒拿固定工資，有什么不好意思！”對張老板可謂忠心耿耿的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也開始抱怨了：“現(xiàn)在我的工作就是當(dāng)業(yè)務(wù)員的‘表哥’（表格的諧音，意指統(tǒng)計業(yè)務(wù)員的銷量），每天給業(yè)務(wù)員擦屁股（意指處理瑣碎的客戶投訴）。”業(yè)務(wù)經(jīng)理對自己承擔(dān)15%的贊助風(fēng)險，更是頗有微詞：“工資又沒漲一分，我還要擔(dān)這么大的責(zé)任?！薄坝行^子現(xiàn)在生意好，說不定下個月就涼了，讓我怎么批？”“批張三的客戶，不批李四的客戶，李四怎么想？”業(yè)務(wù)經(jīng)理漸漸打起了退堂鼓，做起了跳槽的準(zhǔn)備。補(bǔ)充規(guī)定出臺后，公司開發(fā)的大客戶越來越少。一些本來很有價值的客戶，因為業(yè)務(wù)員對贊助風(fēng)險有所顧慮，要么主動放棄了，要么悄悄將客戶介紹給了其他公司。眼看著公司的業(yè)務(wù)一天不如一天，員工的意見越來越大，張老板一籌莫展【點評】有人會問：“如果業(yè)務(wù)員承擔(dān)的贊助損失少一點行不行？”答案是：不行！因為通過內(nèi)部的討價還價是解決不了根本問題的，問題的實質(zhì)是方案本身有缺陷。張老板的本意是激勵業(yè)務(wù)員擴(kuò)大銷量，從而向市場要效益?？墒?，在張老板的方案中，我們看不到向市場要效益的接口在哪里。正是因為業(yè)務(wù)員找不到“過河的橋”，客觀上才助長了業(yè)務(wù)員不擇手段、暗渡陳倉的行為。包干的辦法也不行？就在張老板束手無策之際，一位朋友向張老板獻(xiàn)計：“老張，現(xiàn)在都講‘目標(biāo)管理’，干脆讓業(yè)務(wù)員包干算了！”（注：張老板的這位朋友大大歪曲了目標(biāo)管理的含義。）“對??！”張老板恍然大悟，很快又采用了包干的辦法：1．業(yè)務(wù)員每銷一件提成25元，包括自己的提成、客戶贊助費、招待費以及回扣等一切費用；2.客戶開發(fā)費用由業(yè)務(wù)員自己支出，公司不再負(fù)責(zé)。一件雞精的毛利是50元，扣除業(yè)務(wù)員的提成25元、公司固定開支10元，張老板還賺15元。包干的辦法終于堵住了業(yè)務(wù)員的嘴巴，公司內(nèi)的各種風(fēng)波暫時平息了，可是這個辦法并沒有扭轉(zhuǎn)銷量繼續(xù)下滑的趨勢。銷售月報顯示，公司新開發(fā)的大客戶仍在減少，一些以前的老客戶也在慢慢流失。一番調(diào)查后，細(xì)心的張老板發(fā)現(xiàn)，原來業(yè)務(wù)員都喜歡做小店，不愿意做大店。原來，包干的辦法一經(jīng)宣布，業(yè)務(wù)員就紛紛打起了小算盤：“賣給小店1件貨，自己可以拿25元的純提成，還是現(xiàn)款交易，省心省力；賣給大店1件貨，贊助費起碼就要15元，再加上招待費、回扣等雜七雜八的費用，自己就沒什么搞頭了。再說大店還要鋪貨，萬一垮了，更劃不來?！薄皝G掉大店就丟掉了整個市場，到頭來小店都保不住！”張老板又開始大發(fā)雷霆。其實，張老板用不著發(fā)這么大的火，一段時間后業(yè)務(wù)員漸漸感到包干的辦法也有問題：“張三太不象話了！我剛給客戶報了165的價，他就背著我報162，不是故意搶我的客戶嗎？”“其他公司‘勾兌’一個客戶都是經(jīng)理、老板一起出動，哪像我們公司單打獨斗！”包干后，公司制定的價格政策已是形同虛設(shè)，業(yè)務(wù)員在市場上的報價可謂五花八門；而客戶對價格混亂的意見更是越來越大，到最后，連一些小店都失去了對公司的信任，不再要貨了?！军c評】營銷如果不是依靠團(tuán)隊的力量，而是依靠業(yè)務(wù)員的個人能力在市場上單兵作戰(zhàn)，無異于以卵擊石。其實，組織的核心功能就在于組織具備一定的整合能力，能夠產(chǎn)生1+1>2的整合效果，否則公司作為一個組織就失去了意義，充其量只能算是一個“團(tuán)伙”。另一個老大難問題為了穩(wěn)住業(yè)務(wù)經(jīng)理，張老板又恢復(fù)了業(yè)務(wù)經(jīng)理1300元的固定工資，另外還有300元的交通補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼，其工作職責(zé)也被重新劃定：1．協(xié)助業(yè)務(wù)員解決銷售過程中存在的問題；2．只負(fù)責(zé)處理重大投訴，一般投訴由業(yè)務(wù)員自行處理；3.建立客戶檔案，統(tǒng)計公司日常銷售情況；4．分析經(jīng)營差異，提出改善方案；5．組織策劃公司的促銷活動。張老板暗想：這小子再不安分就說不過去了！事實上，業(yè)務(wù)經(jīng)理并沒有買張老板的賬，包干后其工作態(tài)度反而更消極了：“業(yè)務(wù)員‘勾兌’的新客戶，哪一家不是靠我‘臨門一腳’才解決問題，提成還不是算業(yè)務(wù)員的？”"300元的補(bǔ)貼哪里夠？每個月我還要倒貼200元，飯都不敢請客戶吃一頓！”“說是只處理重大投訴，客戶還不是都找我？哪有時間干其他事情？”業(yè)務(wù)經(jīng)理對業(yè)務(wù)員的事開始睜一只眼閉一只眼，愛理不理了。包干后的幾個月，公司漸漸呈現(xiàn)出一盤散沙的狀態(tài)。而張老板這時已是焦頭爛額、力不從心了……【點評】業(yè)務(wù)經(jīng)理的抱怨實際上反映了公司內(nèi)責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一的問題，這個問題其實也是制約很多企業(yè)發(fā)展的老大難問題。但是，很多企業(yè)并沒有充分認(rèn)識到這一點。他們更熱衷于搞學(xué)習(xí)型組織等前沿的東西，沒有意識到自身存在的職責(zé)錯位、授權(quán)不當(dāng)、分配不公等現(xiàn)象往往是由于公司內(nèi)責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一造成的。事實上，就國內(nèi)絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，能夠做到責(zé)、權(quán)、利相一致，管理的問題就解決了一大半。不是素質(zhì)問題“辦法總比問題多！”不甘心的張老板產(chǎn)生了請“外腦”的打算。不久，一家專業(yè)的管理顧問公司進(jìn)駐張老板的公司?！拔覀児镜膯栴}主要是員工素質(zhì)太低，有些人連初中都沒畢業(yè)。業(yè)務(wù)員只關(guān)心自己的荷包能裝多少，根本不把公司的利益當(dāng)回事，一點集體觀念都沒有?！睆埨习搴軣o奈地向咨詢顧問介紹了情況，“你們是專家，以后還要請你們多給業(yè)務(wù)員上上課。”【點評】很多企業(yè)都把管理的問題歸咎于員工素質(zhì)太低，這一點很值得商榷。其實，員工素質(zhì)太低充其量只能說明業(yè)務(wù)素質(zhì)太低（業(yè)務(wù)素質(zhì)可以通過有針對性的培訓(xùn)加以提高），不能說明道德素質(zhì)太低，因為很難想象一個正常的公司主要是由壞人組成的。因此，管理的問題更多的還是方法問題，而不是員工覺悟問題?！皟刹阶摺彼幏綇埨习宓墓井吘共淮?，一番摸底后，咨詢顧問很快就發(fā)現(xiàn)了問題：“張總，公司的問題看來還是綜合管理水平不高造成的，光靠一個提成方案解決不了問題啊……”咨詢公司的一席話說到了張老板的痛處，張老板自知：“說起來我也是個老板，實際上高中都沒畢業(yè)，搞管理確實是外行！”咨詢顧問隨即開出了一個“兩步走”的藥方：“張總，我們認(rèn)為公司的問題可以分兩步解決：第一步先搭建一個簡單實用的管理平臺，不用搞得太復(fù)雜，只要能體現(xiàn)‘責(zé)、權(quán)、利’相統(tǒng)一的特點就行了；第二步再制定一項以‘多贏’為特征的提成方案，激勵員工從‘要我干’轉(zhuǎn)變?yōu)椤蚁敫伞?，只有這樣，員工的利益才能和公司的發(fā)展相結(jié)合啊……”張老板欣然接受了咨詢顧問的建議?！军c評】為什么張老板以前的辦法都是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳的辦法，不能從根本上解決問題呢？因為張老板看到的問題只是冰山一角，缺乏基礎(chǔ)管理平臺才是問題產(chǎn)生的根源。那么基礎(chǔ)管理平臺又是什么呢？形象地說，基礎(chǔ)管理平臺就是企業(yè)開展各種管理活動的“舞臺”，這一“舞臺”主要是由公司的組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作規(guī)范兩部分組成的。實踐中，盡管很多企業(yè)也有這樣的“舞臺”，是是否穩(wěn)固實用卻是千差萬別。與張老板達(dá)成共識后，咨詢顧問制定了一份詳細(xì)的工作計劃，并形成了基本的解決思路：首先進(jìn)行工作分析，進(jìn)而確定公司的組織架構(gòu)和組織運(yùn)作規(guī)范，在此基礎(chǔ)上導(dǎo)人績效管理，最終形成公司內(nèi)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的經(jīng)營管理機(jī)制?！军c評】有人會問，咨詢顧問的設(shè)計工作為什么首先要從工作分析開始呢？這是因為工作分析所提供的工作崗位原始信息不但是人力資源管理的基礎(chǔ)，更是整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)?？梢赃@樣說，缺少工作分析，任何管理活動都是無本之木、無源之水。當(dāng)前，很多中小企業(yè)認(rèn)為“工作分析是大企業(yè)的事，我們公司不大，暫時用不著搞工作分析”。其實這是對工作分析的誤解，工作分析本來就是一個由粗到細(xì)、由淺入深的過程，中小企業(yè)一樣可以根據(jù)自身的需要，在不同層面上開展工作分析。我們相信，只要堅持搞好工作分析，因此而積累的“工作崗位原始信息”一定會讓中小企業(yè)在未來的發(fā)展中嘗到甜頭。不僅如此，開展工作分析還可以時刻提醒管理者：搞好企業(yè)管理必須一步一個腳印，沒有快捷方式可走。業(yè)務(wù)部提成方案解疑圍繞工作計劃，咨詢工作很快進(jìn)入到了實質(zhì)性的設(shè)計時間。應(yīng)咨詢公司的要求，張老板還特意安排了業(yè)務(wù)經(jīng)理加入項目小組。有了張老板的大力支持，各項工作開展得格外順利。不到兩個月，張老板就拿到了一份初步的提成方案（以下僅介紹與業(yè)務(wù)部有關(guān)的重要條款，基于保密原則，具體的測算過程從略）：1．業(yè)務(wù)員每銷一件提成25元，保持現(xiàn)有的提成標(biāo)準(zhǔn)不變；實際交易中，凡實際成交價格低于公司規(guī)定價格的，按實際降價額從銷售提成中進(jìn)行等額扣減。2．業(yè)務(wù)員當(dāng)月銷量比上月增長5%以外，公司按當(dāng)月新增銷量另給予相關(guān)業(yè)務(wù)員5元／件的獎勵；凡當(dāng)月銷量比七月降低3%以上，公司按當(dāng)月減少銷量另給予相關(guān)業(yè)務(wù)員5元／件的處罰。3．公司給予當(dāng)月銷售增長率第一（絕對銷量不少干30件）的業(yè)務(wù)員200元獎勵。4．業(yè)務(wù)員可自主選擇大客戶的開發(fā)方式。既可選擇自行開發(fā)，每件提成25元，各項開發(fā)支出自行負(fù)擔(dān)，銷量計人個人業(yè)績，日?？蛻艟S護(hù)自行負(fù)責(zé)，也可選擇與公司共同開發(fā)，各項開發(fā)支出公司承擔(dān)80%，業(yè)務(wù)員承擔(dān)20%，銷量不計人個人業(yè)績，但可按8元／件提成，日常客戶維護(hù)由公司與相關(guān)業(yè)務(wù)員共同負(fù)責(zé)?！皹I(yè)務(wù)員還是按25元包干提成，市場價格會不會亂？”看到這里，張老板有些不放心地問到?！皬埧?，業(yè)務(wù)員的報價如果低于公司規(guī)定的價格，就意味著雙倍損失，在正常情況下業(yè)務(wù)員是不會這樣做的。這樣做的另一個好處是業(yè)務(wù)員感到公司的政策有連續(xù)性，可以避免爆炸式的變革帶來的震動?！弊稍冾檰枬M懷信心地解釋?！皩?，小公司確實經(jīng)不起折騰！”張老板對咨詢顧問的解釋頗為贊許?！白寴I(yè)務(wù)員自主選擇大客戶的開發(fā)方式，業(yè)務(wù)員會不會只想吃肉不想啃骨頭？”張老板對這一條吃不準(zhǔn)?！皬埧?，我們發(fā)現(xiàn)公司的客戶80%都是小店，可是銷量只占公司總銷量的20%.，大店雖然只占客戶總數(shù)的20%，但是銷量卻占公司總銷量的80%。因此，公司的主要精力應(yīng)該放在大客戶上?！弊稍冾檰栠@樣解釋?！班?？”張老板還是不太明白?！百u給小店1件貨，業(yè)務(wù)員雖然拿走25元的純提成，但是公司也避免了大量瑣碎的小店維護(hù)工作，因為80%的客戶投訴都來自小店。再說，公司還應(yīng)考慮到業(yè)務(wù)員開發(fā)大店時以豐補(bǔ)欠的情況。僅僅做小店，量又上不去，業(yè)務(wù)員一定會積極開發(fā)大店。要是允許業(yè)務(wù)員兩條腿走路，那么業(yè)務(wù)員就會考慮自己開發(fā)有把握的大店，沒把握的大店考慮和公司共同開發(fā)。有把握的大店畢竟是少數(shù)，一般情況下業(yè)務(wù)員會把大店交回公司開發(fā)，這樣公司就可以集中精力搞好大店工作了。”咨詢顧問的一番詳細(xì)解釋終于打消了張老板的疑慮?！军c評】考慮到提成方案的敏感性，咨詢公司盡量回避了“爆炸式”的變革方式，這一點很值得推崇！現(xiàn)代管理認(rèn)為，除非遇到經(jīng)營狀況的嚴(yán)重惡化或是管理效率的嚴(yán)重低下，否則企業(yè)管理者應(yīng)該十分謹(jǐn)慎地使用“爆炸式”的變革方式。這是因為：“爆炸式”的變革方式一旦考慮不周，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會造成員工士氣低落，引發(fā)員工對改革的強(qiáng)烈反對．因此，我們更推崇分階段、有計劃的變革方式。這種方式首先通過對組織的系統(tǒng)研究找到不同時期的工作重點，進(jìn)而制定出階段性的改革方案，有計劃、有步驟地加以實施，從而有效避免了“爆炸式”變革帶來的副作用，是一種理想的變革方式。詮釋業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)看完與業(yè)務(wù)員相關(guān)的部分，張老板迫不及待地還想知道業(yè)務(wù)經(jīng)理的提成又是怎樣安排的（以下節(jié)選與業(yè)務(wù)經(jīng)理相關(guān)的重要條款）。1．業(yè)務(wù)部按大客戶（不包括業(yè)務(wù)員自主開發(fā)的大客戶）回款銷量，每月提取16元／件作為營銷費用，其中14元用于客戶贊助費、招待費，2元作為促銷淮備金。2．業(yè)務(wù)經(jīng)理按月編制銷售費用預(yù)算，其中500元以內(nèi)的費用由業(yè)務(wù)員提出申請，經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理批淮后開支；500元以上的費用，由業(yè)務(wù)員提出申請，報部門經(jīng)理審查后經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)開支。3．業(yè)務(wù)經(jīng)理的提成和大客戶銷量掛鉤，并采用累進(jìn)提成制，即：提成基數(shù)為800件／月，月銷量低于800件，低于部分按2元／件扣部門經(jīng)理當(dāng)月工資，800件～1000件部分，按2元／件提成，1000件以上部分，按4元／件提成。4．年終，公司按新客戶當(dāng)年累計產(chǎn)生的營業(yè)利潤考核業(yè)務(wù)經(jīng)理，即：按新客戶當(dāng)年累計利潤（或虧損）的30%對業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行獎勵（或懲罰），計算公式為：[新客戶全年累計銷量×（進(jìn)銷差價－業(yè)務(wù)員提成－單件產(chǎn)品分?jǐn)偟墓潭ㄙM用）－開發(fā)新客戶當(dāng)年累計產(chǎn)生的銷售費用]×0.3。"500元以下的開支業(yè)務(wù)經(jīng)理說了算，報銷會不會出亂子呢？”張老板有些擔(dān)心地問到?！皬埧?，授權(quán)確實有一定的控制風(fēng)險?？墒菦]有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，不僅您自己的精力不夠用，公司內(nèi)部的分工與協(xié)作關(guān)系也無法實現(xiàn)??！”咨詢顧問覺得有必要和張老板做進(jìn)一步的溝通?！皬埧?，您也認(rèn)為‘責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一’是必要的，可是不給予相關(guān)責(zé)任人必要的權(quán)限，‘責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一’就是一句空話?。≡僬f有授權(quán)就會有監(jiān)督，我們設(shè)計的管理制度中已充分考慮到了這一點。”“反正有3個月的試行期，先試試也行?！北M管張老板還是有些顧慮，可是咨詢顧問的觀點似乎也不無道理?！皹I(yè)務(wù)經(jīng)理年終提30%，公司會不會虧呢？”看到這里，張老板禁不住想落實一下自己的擔(dān)心?！皬埧?，你放心吧，我們已經(jīng)反復(fù)測算過了。再說羊毛還不是出在羊身上……“我看還是開個員工大會，聽聽大家的意見吧！”經(jīng)過反復(fù)討論，張老板基本接受了咨詢公司設(shè)計的這套方案，不過張老板還是吃不準(zhǔn)員工的想法?！军c評】就一般的中小企業(yè)而言，有經(jīng)驗的管理者認(rèn)為授權(quán)最好是在集權(quán)基礎(chǔ)上的“有限授權(quán)”，他們反對打著用人不疑的旗號過分地分權(quán)，更反對絕對的集權(quán)。既然如此，怎樣把握授權(quán)的“度”，就成為授權(quán)的關(guān)健?？梢赃@樣做，怎樣授權(quán)應(yīng)結(jié)合以下兩個方面進(jìn)行考慮：1．公司是否建立了與授權(quán)相對應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。2.授權(quán)或不授權(quán)是否影響到了組織內(nèi)部的分工與協(xié)作關(guān)系，否則應(yīng)加以調(diào)整。一份成功的提成方案一經(jīng)宣布，業(yè)務(wù)員心中懸著的一塊大石頭終于落了地?！拔覀冞€以為張老板專門請人來‘打整’我們，沒想到新辦法這么通情達(dá)理！”“賣給小店1件貨，我們還是干賺25元；大店要是有贊助風(fēng)險可以交回公司開發(fā)，拿8元錢的提成也劃得來！”業(yè)務(wù)經(jīng)理看了提成方案后更是信心十足：“只要不再給業(yè)務(wù)員擦屁股，憑我這幾年建立的大客戶關(guān)系，完成800件還不是小事一樁！”“其實公司以前發(fā)生的贊助損失主要是沒時間‘盯住’大客戶造成的，現(xiàn)在專心抓大客戶了，盲目贊助的情況肯定能避免，年終的投人產(chǎn)出獎完全拿得到?！贝执忠凰悖瑥埨习逡灿X得公司不會虧：“只要銷量達(dá)到800件，公司就能保本；銷量達(dá)到1000件以上，每超出100件，公司還能向廠家要1%的返點，達(dá)到1500件返點更高?！苯K于，一項“多贏”的提成方案正式出臺了！【點評】制度只能解決“怎么干”的問題，要想解決“我想干”的問題，最直接的辦法是靠利益來引導(dǎo)員工的行為。盡管這種辦法受到很多學(xué)者的批評，但卻是最實用的辦法。換句話說，嚴(yán)格的管理制度可以規(guī)范員工的績效行為；恰當(dāng)?shù)睦娣峙淇梢晕龁T工朝著既定的績效目標(biāo)前進(jìn)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計一、工種統(tǒng)計：總經(jīng)理級：由董事會會議決定。副總經(jīng)理級：由總經(jīng)理提交董事會決定部門經(jīng)理級（正、副部長）：科員：（部長及正、副總經(jīng)理助理）辦事員：（工段班長、機(jī)修班長、中控班長、操作班長、生產(chǎn)班長、各部門骨干）辦事員助理級：（工段助理）普工：二、基本薪酬確定：中層管理人員：（正職）：（副職）：（助理級）：基層管理人員：（正職）：（副職）：管理部門骨干（負(fù)責(zé)人）：產(chǎn)品制造部門各主管：專業(yè)技術(shù)人員：（1）、工藝員：（2）、設(shè)備員：（維修員）（3）、安全員：（4）、采購員：（5）、儀表工：（6）、機(jī)修工：（7）、電工：（8）、中控員：（9）、叉車員：（10）、化驗員：（11）、鍋爐工：11、倉儲人員：12、財務(wù)人員12、普通工人：普通操作人員、輔助工13、后勤人員：14、醫(yī)務(wù)人員：（等級按人力資源薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)）工資等級圖表職類職種薪等高層管理：正、副總經(jīng)理總工程師4500----6000中層管理：正、副職部長（經(jīng)理、主任）2500-----5500正職（總）經(jīng)理助理1500----3000管理類基層管理：各部門骨干、負(fù)責(zé)人（各班長）1500-----3000副總經(jīng)理、部長助理1300-----2500辦事員1200----2500員級：辦事員助理1000---1800研發(fā)：1800---2500品管900--1600技術(shù)類設(shè)備：1500----2200工藝：1500--2500儀表：1000--2200安全：900---2200機(jī)修：機(jī)修班長1000---1500一般員工1000---1200操作班長1500---2000操作：操作工600---750輔助工500---600鍋爐：鍋爐班長700----1200作業(yè)類鍋爐工700----850叉車：1000---1200電工：1000---1500中控：中控班長1000--1500一般人員800---1000化驗：700---1000水處理：600---1000銷售：1500--2500市場類儲運(yùn)：1200---2500采購：1200---2500醫(yī)務(wù)：800----1500后勤類食堂：600--1000物業(yè)：600--800薪等精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工資保密制度為保守公司秘密，保護(hù)公司的安全和利益，特制定本保密制度。所有員工必須自覺遵守本守則。一、公司秘密分為機(jī)密、保密二種，其具體范圍包括：A.機(jī)密資料是公司的重要秘密,泄露會使公司的利益受特別嚴(yán)重?fù)p害。其范圍：1、公司股東、董事會資料,會議記錄.紀(jì)要.保密期限內(nèi)的重要決定事項.2.公司中層以上職員人事考核、涉嫌違法違紀(jì)調(diào)查.未公布的人事任免.獎懲決定.3.公司的年度工作總結(jié).財務(wù)預(yù)算決算報告,繳納稅款.營銷報表和各種綜合統(tǒng)計報表.4.公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)資料,貨源情報,供應(yīng)商咨信調(diào)研資料.5.公司開發(fā)設(shè)計資料,技術(shù)資料和生產(chǎn)情況.6.公司與同行對手的竟?fàn)幉呗?計劃.B.保密資料是公司內(nèi)部的一般秘密,泄密人會對公司造成不良影響,其范圍：1.公司各部門人員編制.調(diào)整,未公布的計劃,員工福利待遇資料.員工手冊.2.公司的安全防范狀況及存在問題.3.公司員工違法違紀(jì)的檢舉.投訴.調(diào)查材料,發(fā)生案件,事故的調(diào)查登記資料.4.公司.法人代表的印章,營業(yè)執(zhí)照,財務(wù)印章,合同協(xié)議.二、公司的保密制度1.建立健全文件.傳真的收發(fā)登記、簽收、催辦、清退、借閱、歸檔制度。2.凡需保密的文件.資料,必須在左上角注明。3.凡涉及公司內(nèi)部秘密的文件資料的報廢處理,必須使用碎紙機(jī),不準(zhǔn)未經(jīng)切碎作收購處理.4.公司員工本人工作所持有的各種文件.資料.電腦復(fù)印軟件,當(dāng)本人離開辦公室外出時,須存放入文件柜或抽屜,不準(zhǔn)隨意亂放,更不能未經(jīng)批準(zhǔn),攜帶外出進(jìn)入公共場所.5.未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),不得向外界提供公司的任何保密資料.6.妥善保管好各種財務(wù)賬冊.公司證照.印章.三、公司的保密措施1.加強(qiáng)員工的思想教育,增強(qiáng)保密觀念.A.公司中層以上領(lǐng)導(dǎo),要自覺帶頭遵守保密制度;部門草擬文件.制作統(tǒng)計報表,主管經(jīng)理要把好保密關(guān),提出規(guī)定B.公司各部門要運(yùn)用各種形式經(jīng)常對所屬員工進(jìn)行保密教育,增強(qiáng)保密觀念.C.全體員工自覺遵守保密基本準(zhǔn)則,做到:不該說的機(jī)密,絕對不說,不該看的機(jī)密,絕對不看（含超越自己職責(zé).業(yè)務(wù)范圍的文件.資料電腦復(fù)印軟件）2.嚴(yán)肅保密紀(jì)律A.對員工依照公司本規(guī)定,在保守國家秘密及公司秘密方面,能忠于職守,從事保密工作取得顯著成績的;發(fā)現(xiàn)他人泄密,立即采取補(bǔ)救措施,避免或減輕損害后果的;對泄密或者非法獲取公司秘密的行為及時檢舉.投訴的.按照有關(guān)規(guī)定給予獎勵.B.對員工因不遵守公司規(guī)定,造成泄密事件,依照有關(guān)法規(guī)及公司的獎懲規(guī)定,給予紀(jì)律制裁.解雇,直至追究刑事責(zé)任.四、本規(guī)定自公布之日起試行,不盡之處試行后修改補(bǔ)充.精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工資計算過程中特殊事項的說明試用期員工和實習(xí)期員工的工資計算試用期和實習(xí)期員工不參與績效考核，他們的月收入合計數(shù)為轉(zhuǎn)正前工資（崗位工資的70%），代課補(bǔ)貼，崗位津貼，減去工作量不夠扣款（實際課表課時和所在崗位標(biāo)準(zhǔn)課時之間的差額而引起的扣款）。工作天數(shù)的說明新進(jìn)員工崗位工資的定級問題參見《xx薪酬管理制度》崗位津貼的給付標(biāo)準(zhǔn)包括：教研組長津貼：150元/月年段長津貼：100元/月班主任津貼：300元/月班（小學(xué)）、400元/月班（初中高中）保管員津貼：250元/學(xué)部月，包括所有的保管工作，如實驗室保管、體育器材保管、資料保管員等。其他崗位津貼：由各部門申報，必須經(jīng)過校委會審批同意后才可發(fā)放。特殊津貼的給付標(biāo)準(zhǔn)特殊津貼是考慮到部分員工的崗位性質(zhì)，以及由于歷史原因造成部分員工以前月度工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于目前評定的崗位工資，為激勵員工而特別給予的津貼，目前基本項目如下：行政司機(jī)每月給予100元/月的特殊津貼，作為電話費津貼；對于部分對石竹山學(xué)校貢獻(xiàn)巨大，并且目前評定崗位工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于以前月度工資的員工，經(jīng)校委會審批分別給予金額不等的特殊津貼，目的是維持這些員工的工資收入不至于過分降低。特殊津貼的給予必須經(jīng)過校委會審批同意才能發(fā)放。教師崗位員工滿工作量標(biāo)準(zhǔn)的制定小學(xué)：每周滿工作量為21課時/周初中：每周滿工作量為20課時/周高中：每周滿工作量為19課時/周課時計算方法：首先計算教學(xué)人員的實際授課課時，然后根據(jù)課程類別分別乘以下表所列課時系數(shù)，最后得到該教學(xué)人員的實際工作量。課程類別語文、數(shù)學(xué)、外語化學(xué)、物理、生物政、史、地音、體、美、電晚自習(xí)早讀課時系數(shù)1.31.21.110.50.3兼職教務(wù)員、政教干事折算為0.5個崗位，即折算為每周0.5個滿工作量。工作量加減的內(nèi)容包括下列幾個部分：實際工作量和滿工作量課時之間的差額課時工資滿勤獎：一個月沒有請假的獎金30元請假扣款其他其他精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔職員退職金給付規(guī)則第一條總則本公司職員退職時，依照其服務(wù)年資、勞績等有關(guān)因素的本規(guī)則的規(guī)定，給付退職金。第二條適用范圍本規(guī)則適用于一般職員，但訂有年以內(nèi)期間的雇用合同者除外。第三條退職金的基準(zhǔn)月額退職金以退職員最后個月的薪津，包括底薪及職務(wù)津貼總額除以該期間的總?cè)諗?shù)，再乘以為一個基數(shù)。退職金基數(shù)表A年資基數(shù)年資基數(shù)年資基數(shù)111112213222121422343313162336441418243855152025406616222642771724274488182628469919282948101020303050第四條退職金總額表7.5.4退職金基數(shù)表年資基數(shù)年資基數(shù)年資基數(shù)10115.6212420126.8222830138233240149.52436511511254061.41612.571.8171482.4181693.21918104.42021退職金總額是將第三條所算得一個基數(shù)的金額，乘以附表所列相當(dāng)于服務(wù)年資的基數(shù)所得的金額，該表稱為基數(shù)表。基數(shù)表共分A及B兩種如下：第五條給付條件1.退職原因?qū)儆谙铝性蛑坏?，按基?shù)表7.5.4計算退職金：(1)非因公傷病，不能繼續(xù)服務(wù)，自請退職的。(2)因公傷病，不能繼續(xù)服務(wù)，自請退職的。(3)死亡。(4)因智能喪失，身體病殘或虛弱，由公司予以解聘的。(5)女職員服務(wù)年資滿年以上年以下，于結(jié)婚個月內(nèi)退職的。(有戶籍謄本證明)。(6)因公司業(yè)務(wù)緊縮或其他類似原因，由公司予以解聘的。2.退職原因?qū)儆谙铝兄坏?，按基?shù)表7.5.4計算退職金：(1)服務(wù)年以上自請辭職的。(2)服務(wù)年以上公司予以解聘的。3.因受懲誡而由公司予以解聘的，不予給付退職金。第六條退職金的加發(fā)退職人員在服務(wù)期間對本公司有特殊貢獻(xiàn)而功績昭著的，可經(jīng)總經(jīng)理室擬定提請董事長及副董事長核定，酌予加發(fā)退職金。第七條服務(wù)年資的計算1.服務(wù)年資是按進(jìn)入公司的月份起至退職之日止計算。退職之日以職員退職的月份為準(zhǔn)。未滿一年的尾數(shù)，其為個月以上的以年計算，不滿個月的不計。2.屬于下列各項的，不予計入服務(wù)年資：(1)屬于一年以內(nèi)期間的雇用契約期間。(2)停職期間，但非因公傷病，請假在個月以內(nèi)的，不受此限。第八條給付日期退職金在職員經(jīng)核準(zhǔn)退職，辦妥離職手續(xù)后，即予給付。第九條分期給付由于特殊原因，本公司無力一次給付退職金時，可予分期給付。第十條附則本規(guī)則提經(jīng)本公司董事會通過后實施，修改時亦同。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔試用期辭職工資結(jié)算具體怎么算律師：實際操作中基本有兩種：一個是離職那天就當(dāng)面結(jié)清，拿錢走人一個是和當(dāng)月正常發(fā)薪日期一起發(fā)薪雖然法律規(guī)定了15天，但完全嚴(yán)格執(zhí)行的比較少，即使企業(yè)沒有在15天之內(nèi)給，但在當(dāng)月發(fā)工資時給了，也不算什么大問題如果你想立即拿到工資，還是和單位好好說說補(bǔ)充：這種結(jié)算方法不違法，還是那句話，如果你想立即拿到工資，就和人事好好談?wù)?員工試用期辭職，工資是否可以“打折”閆女士在新的工作崗位工作了一個月的時間，她發(fā)現(xiàn)自己并不適合這份工作，便提出辭職，可是說好的每個月1000元的月薪卻變成400元錢，幾經(jīng)周折后，又變成了800元錢。在求職過程中，很多用人單位都會提出“試用期3個月”的要求，期間，