企業(yè)績效考核實施方案7篇一、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

⒉績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

⒊績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開頭，至下月日上報考核狀況;

季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開頭，至下月日上報考核狀況;

半年考核時間安排為月日開頭，月日前上報考核狀況;

全年考核時間安排為月日至下一年度月日完畢。

四、績效考核內(nèi)容

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)力量

部屬培育

士氣

目標達成

責任感

自我啟發(fā)

⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核（方法）

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本（崗位職責）的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

⒋依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）

其次季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）

第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）

年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+其次季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%）

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進展調(diào)整。

⒈浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資;被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資;等于平均分的不作調(diào)整。

⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

以上方案自公布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

企業(yè)績效考核實施方案篇2

目前，對于門店一線，實行的績效考核方式主要有如下幾種：

1.與規(guī)劃治理相結(jié)合的目標治理法（MBO）

這種方法被廣泛采納，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，強調(diào)員工對工作目標的認同和參加。為了克制考核過程中監(jiān)視方面的缺乏，還強調(diào)對目標進展分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。

2.關(guān)鍵績效指標考核法（KPI）

這種方法是公司結(jié)合（企業(yè)戰(zhàn)略）目標，從目標治理法與日常治理中提煉出關(guān)鍵指標，通過這些關(guān)鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導(dǎo)向，比目標治理法更加量化，導(dǎo)向性更加明確。

3.360°考核法

這種方法既注意考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。

值得留意的有關(guān)問題：

從以上幾種績效考核的詳細方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好表達了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)進展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效治理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤規(guī)劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并依據(jù)完成狀況獲得相應(yīng)的酬勞。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實現(xiàn)最初積存的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿足度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關(guān)注，將員工的效勞力量、門店的聚客力量納入到績效考核的范疇中，并依據(jù)企業(yè)的進展目標適時適度地調(diào)整考核權(quán)重。

其實，績效考核不應(yīng)當作為企業(yè)的一項治理目標而單獨存在，應(yīng)將其視為企業(yè)績效治理系統(tǒng)之中的一個組成局部，員工層面的績效治理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個人目標為前提，包括制定個人績效規(guī)劃和行動方案、績效考核、信息反應(yīng)，從而促進個人績效的改良與提高。績效考核更多地是做為績效改良的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)進展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣┙o鏈的競爭、效勞的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應(yīng)以長遠進展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內(nèi)容。

所以，藥店可依據(jù)企業(yè)的實際狀況，選取適宜的KPI，將銷售指標納入其中，如可設(shè)置專業(yè)學問把握指標、效勞態(tài)度指標、會員回頭率指標等，并依據(jù)企業(yè)的遠期和近期進展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時，關(guān)注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式，以此作為員工酬勞的組成局部，并作為績效治理的重要依據(jù)，指導(dǎo)治理方向。

企業(yè)績效考核實施方案篇3

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素養(yǎng)、力量和工作熱忱，從而有效進展本錢掌握，特擬定此方案。

一、考核周期

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

三、考核結(jié)果使用

以100分為標準，并依據(jù)食堂人員的詳細表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；

4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；

四、績效工資設(shè)定

崗位崗位工資績效工資工資構(gòu)造備注

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20__年10月1日起執(zhí)行。

企業(yè)績效考核實施方案篇4

為進一步加強醫(yī)院的制度建立，強化醫(yī)院治理，明確工作職責，提高效勞質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院治理宗旨。內(nèi)強素養(yǎng)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使治理標準化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際狀況，經(jīng)院委會討論打算，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核根底上制定此方案。

一、行為準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民效勞宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，喜愛中國共產(chǎn)黨，喜愛祖國，喜愛人民，喜愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺擔當為人民安康效勞的社會義務(wù)和責任。

3、遵守診療技術(shù)操作標準，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、遵守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者效勞。

5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵抗各種商業(yè)賄賂行為。

6、注意醫(yī)患溝通，愛護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)懷、愛惜、理解、敬重患者。

7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、準時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和效勞水平。

9、履行職責，隨時承受應(yīng)對突發(fā)大事醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

10、履行社會義務(wù)，積極參加社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健學問。

(二)行為守則

1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽干凈。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

3、提倡講一般話，語言溫柔、清楚、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進展非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾談天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。制止酒后從事醫(yī)療活動。

6、診查患者時態(tài)度和氣、神態(tài)自然，親切急躁，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為表達人文關(guān)心，留意愛護患者隱私，檢查前、后標準洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

9、客觀、真實、精確、準時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

10、進展試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須馬上向科室責任人（報告），同時依法按程序處理，并向患者急躁解釋說明，防止沖突激化。

12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物治理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生氣構(gòu)醫(yī)療廢物治理方法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)覺一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二非常鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間制止搞消遣活動，如：打撲克牌、玩（麻將），如發(fā)覺一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)覺扣當事人10分。本院職工因工作或其他緣由發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參加者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不聽從治理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)覺其他科收款為私收款，發(fā)覺一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴峻予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，工程必需填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己擔當。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛(wèi)生制度

1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風氣，做到勤清掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨便放置雜物。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)治理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持干凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)覺三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得任憑出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的準時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化治理，不定期抽查藥品，發(fā)覺藥品短缺，扣該科室全部人員當月績效工資。

七、嚴格（財務(wù)治理），實行院長財務(wù)一枝筆。全部開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得任憑支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外損害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)覺核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室消失醫(yī)療事故，科室擔當30%，其余職工擔當30%，醫(yī)院擔當40%，如因個人緣由造成工作不仔細一切后果自己擔當，醫(yī)院不負責任。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，

每月450元。

企業(yè)績效考核實施方案篇5

豬場員工生產(chǎn)指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

《豬場員工生產(chǎn)指標績效考核方案》如下：

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場常年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有有用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，本錢指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

原理：生產(chǎn)指標、本錢指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、本錢指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不行猜測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。

一.生產(chǎn)指標

1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標滿負荷配種規(guī)劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考核獎罰方法

配種妊娠舍人工授精站滿負荷配種規(guī)劃90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元

產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成(肥)舍生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金安排比例

各組（飼養(yǎng)）員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工試驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結(jié)算兌現(xiàn)方法

每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

結(jié)算時涉及（其它）指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科協(xié)作統(tǒng)計結(jié)算。說明：

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進展業(yè)績考核。

豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核方法

按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：一般飼養(yǎng)員20__元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

一.年度指標

平均每頭母豬年供應(yīng)出欄豬20頭(種豬場18頭)

全群料肉比是3.1(種豬場2.9)

平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰方法

平均每頭母豬年供應(yīng)出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元

全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元

平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)方法

每年度結(jié)算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資局部年底一起發(fā)放。

該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。

結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由事業(yè)部組織、財會室負責、生產(chǎn)科協(xié)作統(tǒng)計結(jié)算。說明：

如上三個指標能夠代表豬場生產(chǎn)治理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的全部生產(chǎn)技術(shù)指標如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。其次、第三個指標能夠代表豬場本錢掌握的經(jīng)營水平，正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料本錢就占豬場總本錢的70-80%，其次是藥物本錢。

2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資局部年底一起發(fā)放)。

滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場治理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)分開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

上述詳細指標及獎罰力度有待商榷、爭論。

企業(yè)績效考核實施方案篇6

一、考核指導(dǎo)思想

根據(jù)建立標準化效勞型政府的要求，科學地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員治理和效勞的效果，不斷提高治理和效勞的水平，推動以人為本的鼓勵和約束機制的建立，削減行政本錢，提高工作效能。

二、考核根本原則

建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改良和完善獎懲鼓勵約束機制。

三、考核范圍和內(nèi)容

局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；

2、能：指業(yè)務(wù)學問和工作力量。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作力量、協(xié)調(diào)治理力量、開拓創(chuàng)新力量及文字表達力量四個方面考核；

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤狀況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和奉獻。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標的實際完成狀況方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風廉政建立有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行狀況方面考核。

四、考核標準和等次

考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責說明》和所擔當?shù)哪甓裙ぷ髂繕巳蝿?wù)為根本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所擔當?shù)哪甓裙ぷ髂繕巳蝿?wù)為根本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、根本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟識業(yè)務(wù)，工作勤奮，效勞熱忱，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項（規(guī)章制度），熟識業(yè)務(wù)，熱忱效勞，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。

3、根本稱職（合格）：有肯定的思想政治素養(yǎng)根底，業(yè)務(wù)力量一般，能根本完本錢職工作，但工作作風存在明顯缺乏，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素養(yǎng)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴峻失誤。

五、考核量化

局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各局部的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推舉為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為根本稱職，40分及其以下確定為不稱職

六、考核實施

（一）平?？冃Э己?/p>

平?？冃Э己擞删謾C關(guān)、各事業(yè)單位依據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實際完成狀況等在平?？冃Э己擞涗洷旧险諏嵶龊眉o錄。局機關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進展檢查審核并負責填寫有關(guān)內(nèi)容。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平?？冃Э己藶楦祝诿磕甑谒募径冉Y(jié)合目標考核一并進展。其根本程序為：

局機關(guān)考核工作程序：

1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人依據(jù)被考核人的平?？冃Э己藸顩r和個人（年終（總結(jié)）），在民主評鑒的根底上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進展考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進展民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進展審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組爭論打算；

4、局黨組討論打算后，進展公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；

5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

2、主考人依據(jù)被考核人的平?？冃Э己藸顩r和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的根底上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責組織進展，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的根底上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進展審核并提出考核意見后報局黨組爭論打算。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進展。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作依據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進展，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

（三）當年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職熬煉、外出學習培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、考核結(jié)果的使用

（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特殊突出的，可根據(jù)《國家公務(wù)員嘉獎暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門賜予記功或嘉獎。

（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的根本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為根本稱職的，按以下方法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

3、不發(fā)給一次性年終獎金。

4、公務(wù)員被確定為根本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)承受不少于10天的培訓(xùn)學習。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進展誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結(jié)。

5、公務(wù)員在被確定為根本職稱等次的次年，仍不能到達稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下方法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金。

2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職打算根據(jù)公務(wù)員治理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級