電大職業(yè)技能實訓平臺人力資源管理形成性考核答案廣義的人力資源規(guī)劃實質上是D所有人力資源規(guī)劃的總稱長期的人力資源規(guī)劃一般在（)以上。B5年在公司中，(）是一種集權和分權相結合的組織結構形式。C直線職能制直線制是一種最簡樸的集權式組織結構形式,又稱()。C軍隊式結構法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()％的工資報酬。B300崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式,也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。A崗位與薪酬的相應關系崗位評價方法中成本相對較低的是()。B排列法關于分類法的不對的描述是()。B對精度規(guī)定高工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(）。A相對價值勞動者實際勞動給付的對象是（)。D接受單位受派遣勞動者的工資和社會保險是由（)支付。Ａ勞動者派遺機構()是人力資源開發(fā)的最高目的。A人的發(fā)展()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。D創(chuàng)新能力結構體系（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。B美國模式()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。A科技手段在管理內容上,現(xiàn)代人力資源管理()。D以人為中心在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。D動態(tài)管理在管理方式上,現(xiàn)代人力資源管理采用（)。D人性化管理在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理是（)。B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合在管理技術上,現(xiàn)代人力資源管理(）A追求科學性和藝術性在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。B積極開發(fā)形在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。B以計算機為主在管理層次上,現(xiàn)代人力資源管理部門Ｂ處在決策層公司管理的核心是A人的管理（)不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。C員工的引進與培養(yǎng)校園招聘的優(yōu)點是（）。D學生的可塑性強所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘公司的名稱。D遮蔽廣告準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員,最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（）。C報紙選擇報紙刊登廣告的好處是（)。Ｄ為公司做廣泛宣傳下列描述不對的的是()。Ｂ同一單位招聘申請表相同()是根據(jù)公司過去的記錄資料，或者由社會權威機構相應聘者的條件,按照重要限度擬定相應的權數(shù),從而相應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。Ｃ加權招聘申請表狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。B公司各類人員需求的補充規(guī)劃人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（)。B重要地位崗位分析為公司員工的考核、晉升提供了（）。A基本依據(jù)崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。B崗位規(guī)范()能使員工完畢任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。D工作擴大化崗位設計工作的人手點不涉及()。A勞動關系改善人力資源管理的基礎是（）。Ｂ工作分析設立崗位的基本原則是()。Ｃ因事設崗根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(）。C按勞動效率()被稱為是公司的“憲法”。Ｄ公司基本制度(）是公司人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。Ｃ共同發(fā)展原則不屬于審核人力資源費用預算基本規(guī)定的是()。A效益性()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。Ｄ態(tài)度()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。C工作滿意度最早提出組織承諾的是（)。C貝克爾()與缺勤率和流動率成負相關。A組織承諾(）是指個體對其他個體的知覺。C社會知覺（）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。Ａ首因效應()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。B光環(huán)效益(）就是運用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其因素的過程。A歸因(）是指導致行為或事件的行為者自身可以控制的因素，涉及行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力限度等D內因下列不屬于內部招募優(yōu)點的是（）。B費用較高選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③擬定適合的招聘來源；④分析單位的招聘規(guī)定。下列排序對的的是（)。Ｄ42３１參與招聘會的重要環(huán)節(jié)有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤招聘會的宣傳工作;⑥準備資料和設備。下列排序對的的是()。Ｂ163４５２下列屬于外部招募方法的是()。D熟人推薦關于發(fā)布廣告,下列描述不對的的是(）。Ｂ廣告是內部招聘最常用方法之一下列不屬于借助中介的是()。D校園招聘對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。Ｄ獵頭公司校園招聘亦稱上門招聘,即由公司單位的招聘人員通過到學校招聘、參與畢業(yè)生交流會等形式()招募人員D直接面試不可以考察（)。A內在潛質下列不屬于面試考官在面試中的目的的是()。C決定應聘者是否被錄用從內容上看,公司人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。A人力資源規(guī)劃Ｂ人員規(guī)劃Ｄ組織規(guī)劃E戰(zhàn)略規(guī)劃公司信息采集和解決的基本原則涉及（）。A及時性原則C準確性D經(jīng)濟性E系統(tǒng)性在信息收集過程中,屬于詢問法的方法有(）。Ａ當面調查B電話調查D會議調查E郵寄調查織結構設計后的實行要則涉及（)。B分派職責原則Ｃ管理系統(tǒng)Ｄ明確責任公司組織信息的采集方法有A檔案記錄C電話Ｄ問卷E觀測崗位調查的方式重要有（)B面談C書面調查E現(xiàn)場觀測崗位調查的內容重要涉及（）。B工作任務的性質C工作地點D責任E體力崗位調查的目的是（)。71工作崗位研究的原則涉及()。７2公司員工分類方式涉及()。73內部招募來源有（）。7４人員招聘信息涉及（）。75招聘廣告的設計原則()。７6撰寫招聘廣告應當注意()。第77題:招聘申請表的特點是()。第７8題:公司簡介的作用()。第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。第80題:公司人員選拔的意義(）。第81題:背景調查的內容涉及()。第82題:假文憑的辨認方法有()。第83題:公司人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為()。第８4題:工作崗位分析信息重要來源于(）。第85題：為了使崗位工作豐富化，應當考慮的重要因素有()。第8６題：崗位規(guī)范的內容涉及(）。第87題:工作說明書的內容重要涉及()。第８8題:工作崗位設計的基本原則涉及(）。８9按照定員標準的綜合限度，公司定員標準可分為(）。第9０題:編制定員標準的原則有()。第9１題:審核人工成本預算時,應做到()。第９2題：人力資源費用支出控制的原則涉及(）。93內部選拔的缺陷有（）。第９4題:外部招募的局限性有()。第95題：關于借助中介,下列說法對的的是（)。第９6題:下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是()。第97題:下列符合筆試描述的是（）。第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是（)。第9９題：下列屬于面試中應聘者目的的是（)。一、單項選擇題。本大題共１０個小題，每小題２．0分,共２0.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目規(guī)定的。1.

()不屬于人性的內容:(D)Ａ.

自然屬性B.

生物屬性Ｃ．

心理屬性Ｄ.

社會屬性2.

２0世紀二三十年代,美國哈佛大學專家埃爾頓?梅奧提出了()假說:（A)A.

社會人Ｂ.

經(jīng)濟人C.

管理人Ｄ.

復雜人3.

()不符合人本管理思想:(D）A.

完善人B.

開發(fā)人C．

發(fā)展人D．

約束人4.

（）對人力資本的理解不對的(Ｃ)A.

人力資本是活的資本B.

人力資本凝結于勞動者體內C.

人力資本是有形資本D.

人力資本內含一定的經(jīng)濟關系5．

()不屬于人力資本投資支出的形式:(B)A.

教育支出Ｂ.

管理支出C.

培訓支出Ｄ.

流動支出６．

（）不屬于人力資源開發(fā)目的的特性：(D)A.

多元性B.

層次性Ｃ.

整體性D.

針對性7.

(）不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目的的整體性（D)A．

目的制定的整體性B．

目的實行的整體性Ｃ.

各個目的間不孤立Ｄ．

目的設計的針對性８．

（)是人力資源開發(fā)的最高目的:(A)Ａ．

人的發(fā)展B.

社會發(fā)展C.

公司發(fā)展D.

組織發(fā)展９.

（）不屬于人力資源管理開發(fā)的手段：(C)A.

法律手段B.

行政手段Ｃ.

科技手段D．

經(jīng)濟手段10.在管理內容上,現(xiàn)代人力資源管理(）：(Ｃ)Ａ.

以事為中心B.

以公司為中心C.

以人為中心Ｄ.

以社會為中心二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題4．0分，共40．0分。在每小題給出的選項中,有一項或多項是符合題目規(guī)定的。１.

()說明了現(xiàn)代化的人力資源管理在現(xiàn)代公司中的作用(AC)Ａ.

推動公司發(fā)展的內在動力Ｂ.

促進公司社會化C.

能使公司贏得人才制高點D．

促進社會科學化E．

能使員工隨心所欲的工作２.

（)符合現(xiàn)代人力資源管理哲學思想(BCDＥ)A.

采用使員工“遵守規(guī)則”的策略B.

采用使員工“自立自強”的策略C.

采用使員工“樂于成事”的策略Ｄ．

采用使員工“積極創(chuàng)新”的策略E.

采用使員工“積極積極”的策略3.

()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理(ＡＢCＤE)Ａ.

動態(tài)優(yōu)勢原理B.

同素異構原理Ｃ．

互補增值原理D.

激勵強化原理E.

公平競爭原理4．

(

)屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則(ABCDE）A.

完整全面的看待人的因素B.

因人而異Ｃ.

員工與公司共命運D.

隨機制宜E.

公正平等的對待人5．

(）屬于員工的基本特性(ABCE)A．

生理性行為與生理性需要B.

社會性行為與社會性需要C．

道德性行為與道德性需要D．

自我保護德行為以及需要E.

心理性行為與心理性需要6.

（)屬于員工的動態(tài)特性(BＣＤ)Ａ.

員工學習B.

員工自我保護機制C.

員工激勵Ｄ．

員工的成熟和發(fā)展E.

員工培訓7.

（)屬于公司人力資源管理的職能(ＡCE)A.

吸取、錄用員工B.

培養(yǎng)、教育員工C．

保持、發(fā)展員工D．

招收、配置員工E.

評價、調整員工8.

()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(AE)A．

工作崗位研究B．

KPI技術C.

關鍵事件訪談D.

BSC技術E.

人員素質測評9.

(）屬于人力資源開發(fā)的重要內容(ABＣDE)Ａ.

人才發(fā)現(xiàn)Ｂ.

人才培養(yǎng)Ｃ.

人才教育D.

人才調劑E.

人才發(fā)展１0.（）說明了人力資源開發(fā)目的的多元性(ABCD）A.

社會發(fā)展需要的多元化B．

不同員工的發(fā)展需求不同C.

個體發(fā)展需求的多元化D．

員工的發(fā)展需求也許改變Ｅ．

現(xiàn)有培訓機構的多元化三、判斷題。本大題共10個小題，每小題4.0分,共4０．0分。1.

外界環(huán)境變化迅速的公司適宜采用事業(yè)部制。(錯誤)2．

很多培訓只是為了提高素質,并不涉及錄用,提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵九成為調動其積極性的有利杠桿。（錯誤)3.

考評者與被考評者討論的核心問題是如何對的選擇考評方法。(錯誤)4.

分公司在法律上屬于獨立法人公司。(錯誤)５.

公司的薪酬制度反映了該公司的價值觀，公司價值觀對公司的薪酬管理有著重要的影響作用。(對的)6.

根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法.(錯誤)7.

"因人設崗"是設立崗位的基本原則(錯誤)８.

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。(對的)９.

招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最重要根源是經(jīng)濟利益因素。（錯誤）10.能力主導型的績效考評適合于等于管理性，事務性工作進行考評。(錯誤)一、選擇題1、(D）是指由于公司的因素導致員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間。Ａ、日歷時間

B、缺勤時間

C、非生產(chǎn)時間

D、停工時間2、下列只有公司繳納費用的是(D)Ａ、養(yǎng)老保險

B、失業(yè)保險

C、工傷保險

D、醫(yī)療保險3、公司若要進行全員培訓,應采用(Ｃ）A、崗前培訓

B、脫產(chǎn)培訓

Ｃ、在崗培訓

D、輪崗培訓4、用（C)的方式了解培訓信息更直接,更無拘束,更能了解受訓人員的感受。A、提問

B、問卷

C、參與

Ｄ、觀測５、安全余額越大,銷售額緊縮的余地就(A），經(jīng)營越（）A、大,安全

B、大,危險

Ｃ、小,安全

D、小,危險６、（A)不屬于人力資源管理開發(fā)的手段A、法律手段

Ｂ、行政手段

Ｃ、科技手段

D、經(jīng)濟手段7、準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員,最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A

)A、報紙

B、小冊子

C、網(wǎng)上招聘

Ｄ、零售業(yè)專業(yè)雜志8、（A)個體對其他個體的知覺A、個體知覺

B、社會知覺

C、歸因

D、群體知覺９、勞動力參與率是衡量、測度（C）限度的指標A、人口密度

Ｂ、社會勞動強度

C、人口參與社會勞動

D、參與工作人口比例10、在ＳWOＴ分析圖中,位于第二象限的公司應采用(C)戰(zhàn)略A、增長型B、扭轉型Ｃ、防御型

Ｄ、多種經(jīng)營型1１、（B

）屬于公司的基本活動Ａ、采購管理

B、售后服務

C、公司基礎設施建設

D、技術開發(fā)12、勞動力供應彈性是（B）變動對工資率變動的反映限度。A、勞動力供應

B、勞動力需求

C、勞動力供應量

D、勞動力１3、（Ｂ)不屬于人力資本投資支出的形式A、教育支出

Ｂ、管理費用

Ｃ、培訓支出

D、流動支出１4、(B)不具有法律效力A、立法解釋

B、任意解釋

Ｃ、司法解釋

Ｄ、行政解釋15、工資結構線愈陡,各等級之間薪酬差距（A）A、愈大

B、愈小

Ｃ、不變

D、不擬定１6、績效考評作為績效管理的一個重要中心環(huán)節(jié)，一般是先從（A)開始的A、中層人員

B、基層員工

C、高層人員

Ｄ、管理人員17、關于關鍵事件法,以下說法錯誤的是（Ｄ）Ａ、關鍵事件法對事不對人

Ｂ、具有較大時間跨度

C、不僅要注重對行為自身的評價,還要考慮行為的情境

D、考評的是下屬的特定行為，尚有品質、個性１8、領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與限度的是(D）。A、費德勒的權變模型

B、領導情境理論

C.途徑——目的理論

D.參與模型19、我國法律規(guī)定，勞動者在同一用人單位工作滿（B)年，雙方批準續(xù)延勞動協(xié)議,勞動者提出訂立無固定期限勞動協(xié)議的,應當訂立。A、5年

B、2023

Ｃ、20２3

D、2023２0、(B)涉及行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的互相作用、別人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A、知覺

Ｂ、內因

C、外因

D、歸因二、計算題1、金華夏公司是一家非常注重培訓的公司,最近，該公司組織了５0名員工進行了一次為期20天的培訓,培訓費用如下:培訓使用的教材每人50元,培訓后的自學材料每人３０元,培訓教室和視聽設備租賃費1２0２3元,每人天天餐費10元，培訓管理人員工資及福利９０00元，受訓員工的工資每人天天7０元，公司內培訓教師的受訓費用5000元,培訓教師的課時補貼2023元,培訓管理費用系數(shù)為1．２。請計算：總的培訓成本和每個受訓者的成本。解:(１)已知總培訓費用＝(5０＋30)×5０＋12023＋20×１0×5０＋9００0+70×20×50+５０00＋2０２3＝4０00+12023+＋１000０＋9000＋7０0０0＋５000+2023=112023（元)（2）總的培訓成本=11２023×1.２＝1３440０(元)(３)每個受訓者的成本=13４400÷５0=2６8８(元)2、某員工的工資實行的是計件工資,在產(chǎn)量為30０0個時，計價單價為0.９元每個，產(chǎn)量超過3000個,每超一個，計件單價為１．1元每個，該員工實際產(chǎn)量為36０0個，其實付工資為多少?

解:定額內的工資為：３０0０×0．9=２700(元）

超額工資為：(3600-３0０0)×1.１＝660(元)實付員工工資＝27０0+660=3３60(元)三、案例分析題１、東信公司近幾年在總載周聰?shù)膸ьI下發(fā)展迅速。然而同時，歷來運營良好的組織結構開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設計組織結構的，職能部門涉及財務、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、空調等諸多電器。舊結構已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之是矛盾重重,重要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司提成九個獨立經(jīng)營的分公司,每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能贏利,總部就不再干涉分公司的具體動作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司充足的控制了,各分公司經(jīng)理經(jīng)常不顧總公司的方針政策,各自為政，并且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰結識到他在分權方面有些過度，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：（１)超過１0萬元的友出（2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)（３）營銷戰(zhàn)略的制定(4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性,但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？兩種組織結構各有什么樣的優(yōu)缺陷？答：(1）重組前是直線制結構,或職能制結構；重組后是事業(yè)部制結構。

（2)直線制結構的優(yōu)點：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟。缺陷:部門協(xié)調困難，適應性差。

事業(yè)部結構的優(yōu)點：權力下放，強化了分公司經(jīng)理的職能。重要缺陷：失去了規(guī)模經(jīng)濟，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織結構重疊,管理人員膨脹，各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視整體。2、某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參與一次培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⑴c,不僅是由于培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看看，并且據(jù)了角,本次培訓內容很精彩,并且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙,所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參與。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡樸的交待。培訓期間,小劉和小錢聽課很認真，對都是所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩總在一起，很少跟其他學員交流,也沒有跟講師交流。培訓回來后,主管只是簡樸地詢問了一些培訓期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有具體討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩,但是對實際工作并沒有什么幫助。該項培訓的人員選派是否存在某些問題?為什么？根據(jù)案例提出可以提高培訓效果的有效措施。答：受訓人員的選派存在明顯的問題：(１)缺少培訓前的需求分析;(２)缺少對受訓者學習目的和效果的界定和規(guī)定；（3)缺少規(guī)范的人員培訓計劃。具體措施：1、重視培訓前的需求分析（明確培訓的目的、受訓人員的培訓需求、培訓后應達成的目的、效果和規(guī)定);(２)重視培訓中的信息溝通與交流（涉及學員與培訓師、其他學員和培訓機構等方面的信息互換、溝通與收集);（3)強化培訓后學員培訓效果的評估與考核:培訓后受訓者自己的信息整理，就培訓相關的內容與主管和其他同事的信息溝通、互換與共享，涉及正式的非正式的；（4)主管對受訓者的考核與評估。最后,根據(jù)上述各種信息的采集與進一步分析,提出系統(tǒng)全面的員工培訓計劃，并推行實行。1、某公司銷售部的一名司機，是位老職工,有三十年工齡,出于公司本來薪酬分派制度的不合理，導致該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次公司進行薪酬調整，按崗位評價結果擬定崗位工資,司機崗位的工資也按市場價來擬定，在薪酬測試時,如何分析解決這位司機的薪酬?答：1、進行市場薪酬調查,合理擬定司機價位。2、進行崗位評價擬定薪酬等級。3、與工作績效掛鉤，體現(xiàn)效率優(yōu)先。4、適當考慮工齡補貼,體現(xiàn)兼顧公平。2、X公司是一家大型商場，公司涉及管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年終，A公司又開始了一年一度的績效考評,由于每年年終的績效考評是與獎金掛鉤,大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內填完表格,再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,卻不知該怎么辦。表格重要涉及了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中,工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,如超額完畢工作任務，基本完畢工作任務等等。由于年初種種因素，老張并沒有將員工的業(yè)績目的清楚地擬定下來,因此對業(yè)績考評時,無法判斷誰超額完畢任務,誰沒有完畢任務。工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn),到了年終,僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

由于人力資源部又催得緊,老張只好在這些考評表上勾勾圈圈,再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮,為營業(yè)人員設計考評方法應當注意哪些問題呢?１、

請回答下列問題:（1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改善和加強?(２）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應當注意哪些問題?答:(1）Ｘ公司的績效評估所存在的問題有:①考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與局限性，改善員工以及組織的整體績效,促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。X公司也沒有就績效考核的結果進行績效面談,更沒有制定員工的績效改善計劃。②績效目的不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目的居然模糊,使得考核沒有了對比標準。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺少證據(jù)性資料,使得考評結果的可靠性減少。④在考核過程中,考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn),這種“以近概全”的方式,使得考評結果的對的性減少。⑤考核周期設立不妥。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長,不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題,也不利于平時收集員工的績效信息。(2）應當注意:①明確考核的目的；②重新設計考核周期;③有助于員工績效信息的收集；④重視績效面談的作用;⑤制定績效改善計劃,為員工的績效改善作必要的指導。四、方案設計題1、現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的重要地點，招聘應屆畢業(yè)生。一方面請回答校園招聘可認為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘,招聘的崗位為會計人員和一般管理人員,請您為該公司設計一套招聘方案,并說明設計的理由和應注意到問題。答:1、校園招聘屬于公司外部人員招募的具體形式之一,相對于公司內部的人員選拔,它具有：能帶來新思想、新方法,有助于招收到一流人才;樹立公司的形象等優(yōu)點。同時,由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式,它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強;選擇余地大,候選人專業(yè)多樣化,可滿足公司多方面的需求；招募的成本低,有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。2、校園招聘應注意的問題：(1)要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學生特別容易高估自己的本領和才干,往往對將要選擇的職業(yè),以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠;（4）對學生感愛好的問題做好充足的準備,以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。附:招聘方案:人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的規(guī)定，尋找吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目的。此目的已經(jīng)擬定（即會計人員和一般管理人員)

2、招聘前提:一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥匾膮⒖家罁?jù),同時也為應聘者提供該工作的具體信息。

3、招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，重要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募涉及:了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它重要涉及：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據(jù)選擇結果做出錄用決策并進行安頓的活動,評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評估的活動。

4、招聘準備(1)工作崗位住處的分析（2）招聘申請表設計其重要內容有：①個人基本情況:年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體

狀況等。②求職崗位情況：求職崗位,求職規(guī)定(收入待遇、時間、住房等)③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、因素、證明人等。④教育與培訓情況:學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、愛好、個性與態(tài)度。⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目的等。５、招聘實行(1)招聘渠道選擇①分析單位的招聘規(guī)定;②分析招聘人員特點；③擬定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法；(2)參與招聘會的重要程序①準備展位;②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會的工作；6、招聘的重要方法(1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請表的方法；（3)筆試方法；７、初步篩選（1）篩選簡歷的方法;（2)篩選申請表的方法；（3）筆試方法;8、面試的實行(1)面試基本環(huán)節(jié)；(2)面試設計與準備;(3)面試提問技巧；９、錄用10、招聘活動評估2、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵公司，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙挘常?個鋼號、軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念,為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資８0億元的新廠房正在建設之中。預計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術,相比公司已有的幾條生產(chǎn)線,新生產(chǎn)線的技術含量和自動化限度都有很大的提高。為了保證新線上馬后可以良好運轉,目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊地進行著。但是由于天山公司是老廠,員工學歷都比較低,60％的生產(chǎn)人員只有初中學歷