1、狹義的人力資源是指人口資源。2、人力資源側重于人的質量。3、人力資源涉及人口資源。4、在使用人力資源過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風險以及時間安排等因素，這一般與人力資源的社會性相關。5、小王一周工作很累，通過星期六與星期天的休息，體力得到恢復。這體現(xiàn)著人力資源的時效性與再生性。7、采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，這重要指對人力資源外在要素進行的量的管理。8、在人本管理模式下，強調激勵與約束并存，不可偏頗。11、使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機制中的動力機制。12、人力資源管理的根源最早可以追溯至中國古代的《管子》。14、現(xiàn)代人力資源管理認為員工是“復雜人”。15、未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術性人力資源管理。16、以組織的遠景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。1、組織戰(zhàn)略只是人力資源的組成部分。2、傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進行直接業(yè)務協(xié)作。4、戰(zhàn)略績效管理中，員工行為標準是更為重要也更為客觀性的績效標準。5、明確已有人員的業(yè)績與能力狀況，通常是指人員績效管理戰(zhàn)略。6、戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要環(huán)節(jié)。7、戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實行過程中或過程后，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價。8、優(yōu)先實行的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氛圍優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。1、一個組織在某一階段或時限內對人力資源的需求量，一般是指人力資源的總量需求。2、新技術的出現(xiàn)，由于效率提高，一般只會減少對人力資源的需求。3、人力資源保護領域提出的“事故傾向”理論認為，那些好表現(xiàn)自己、易沖動的人，比較適合從事危險工作。5、員工業(yè)余自學一般屬于人才的外部培養(yǎng)。7、人力資源盤點法，是一種在內部人力資源供應的預測方法，對長期的人力資源供應進行預測。8、培訓一般是解決人力資源短缺的管理決策。1、1964年出版的〈人力資本〉一書是美國學者西奧多?舒爾茨的杰作2、美國學者巴澤爾認為，人力資本產權可以得到完全的界定。4、計量獲得和開發(fā)人力資產的一部分活動的成本，這是一般是指人力資產成本會計。5、人力資本配置理論由赫爾維茲一方面提出。6、在崗培訓成本又被稱為定向成本。7、脫產培訓成本一般重要指在組織外部脫產的培訓成本。9、人力資源投資分析的部門一般僅由財務部門的人員來實行。10、人力資源的剩余價值和人力資源的使用價值可以采用非貨幣性計量方法。1、教師是一個職務。2、對職位任職者的基本規(guī)定如應具有的知識、能力等進行描述的是工作描述。3、組織機構圖表達的是部門或職位之間的一種動態(tài)的聯(lián)系，而工作流程圖則表白或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)系。4、參與法一般是指工作分析中的訪談法。5、定編更多的是從“人數(shù)”這個角度進行分析，定員更多的則是從“編制”這個角度分析。6、通常，連續(xù)6個月以上出國或脫產學習、傷病事假但勞動關系維持不變的人員，仍屬于公司定員范圍。7、勞動定員是社會化大生產所必需的，是實現(xiàn)勞動過程的一般規(guī)定，這是指勞動定員的社會屬性。9、工作分析的最后一個環(huán)節(jié)是工作說明書的編寫。1、員工招聘重要涉及招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。2、制定招聘計劃是招聘流程的首要環(huán)節(jié)。4、羅賓斯認為，廣告是所有招聘中最佳的一種方式。5、心理測驗是是為普遍也是使用最多的一種選拔測評方法。6、從面試對象多少來看，集體面試是最普遍的一種面試方式。8、逐步面試一般分為初試、復試與綜合評估三步。9、直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關系融洽。1、對新職工的職前培訓、對女職工的職前培訓等，是一種分專業(yè)脫產培訓。2、脫產培訓一般是指離開單位所接受的培訓。3、職前培訓是培訓中最常用、最必要的一種培訓方式。4、培訓實行是培訓系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。6、研討法的效果一般沒有講授法效果好。7、在工業(yè)操作領域和管理領域廣泛采用的培訓方法是角色扮演法。8、工作輪換法鼓勵“專才化”。9、學徒法是將課堂教學與脫產培訓相結合起來的一種培訓方法。10、視聽法，更適合于成為學習，是未來培訓發(fā)展的一個必然趨勢。1、績效考核系統(tǒng)就是績效管理的唯一手段。2、績效反饋是績效管理的核心部分。3、績效考核制定標準中的一致性重要指考核的效度。5、一般來講，考核周期越短越好。6、生產人員、服務人員的考核周期可以相對長一些。7、目的管理法考核員工的工作行為，不考核員工完畢既定目的的情況。8、績效反饋時，更注重指同員工的錯誤和局限性。9、績效反饋時，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。1、運用報酬的差異從市場上吸引急需人才，這重要指薪酬的激勵功能。2、福利是一種直接經濟報酬。3、帶薪休假是一種公共福利。4、收益分享制是組織調整員工工資時使用最多的方法。5、斯坎倫計劃是最有名的利潤分享計劃。6、股權屬于短期績效工資。7、易產生不同崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是單一型崗位工資制。8、股票期權計劃過去通常是針對中基層管理人員的激勵工齡。9、獎金一般重要合用于管理人員。10、激勵工資是永久性的工資，而績效增薪是一次性發(fā)放的工資。1、職業(yè)生涯管理是組織對員工職業(yè)進行長期管理的單向的職業(yè)活動。2、職業(yè)錨理論提出了四種職業(yè)錨。3、霍蘭德的職業(yè)個性理論提出了五種個性類型與相應的職業(yè)相適合。4、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設計法，初期職業(yè)生涯是員工個人一生中最為重要的時期。5、員工職業(yè)生涯滿意度調查的對象是組織的領導。1、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想規(guī)定，防止第一，安全為主。2、養(yǎng)老保險制度中被稱為傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險是國家統(tǒng)籌型。3、醫(yī)療保險的籌集通常由用人單位、國家、員工三方共同繳納或承擔。4、工傷保險所提供的補償通常以非鈔票形式體現(xiàn)。5、從人力資源開發(fā)與管理角度看，勞動關系重要是指員工與組織的管理者形成的一種社會關系。6、發(fā)生勞動爭議后，員工可直接向人民法院申請解決爭議。人力資源在一切經濟活動中總是處在主導地位。對的管理者以一個采訪者的身份出現(xiàn)時，人性假設為“自我實現(xiàn)人”。對的人事管理用人注重經驗，人力資源管理用人看重潛能。對的威廉所提出的Z理論屬于人力資源管理的系統(tǒng)管理時期。對的人力資源管理，被許多學者譽為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴”和“同盟”。對的返聘屬于內部選拔。對的德爾非法是一種定性的預測方法。對的計量作為組織資產人的成本，這是指人力資產成本會計。對的經濟技術信息系統(tǒng)投資屬于組織的人力資源投資的范圍。對的通常，在公司中，管理人員占全體員工的比例越低越好。對的發(fā)布職位空缺公告招聘是一種內部招聘方法。對的對面試部分因素有統(tǒng)一規(guī)定的面試，是半結構化面試。對的一般對招聘中高級管理人員時，都需要使用背景調查法。對的案例分析法是一種變被動學習為積極學習的培訓方式。對的績效考核的縱向程序一般按照組織層級，即先高層，再中層，最后基層，形成自上而下的過程。對的

1、人力資源具有哪些特點？人力資源具有生物性和社會性雙重屬性人力資源具有智力性人力資源具有能動性人力資源具有再生性人力資源具有時效性人力資源具有共享性人力資源具有可控性人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性人力資源個體具有獨立性人力資源具有內耗性人力資源具有主導性2、人性假設的核心內容(經濟人、社會人)答：“經濟人”假設的核心內容是：人的本性是不喜歡工作的；只要有也許，人就會逃避工作。由于人先天不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以逼迫、控制、指揮，才干迫使他們?yōu)榻M織目的去工作。一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。人是非理性的，本質上不能自律，易受別人影響。一般人都是為了滿足自己生理需要和安全需要參與工作，只有金錢和其他物質利益才干激勵人們努力去工作?！吧鐣恕奔僭O的核心內容是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要;人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是：管理人員不應只注意完畢任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

②管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。

③主張集體獎，不主張個人獎。

④管理人員應在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡作用。⑤實行"參與式"管理，吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設的核心是：管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關系的調節(jié)者，而是一個采訪者；由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智導致障礙，所以管理者應當以采訪者的身份采訪環(huán)境；管理者的重要任務是尋找什么工作對人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人的自我實現(xiàn)的需要；主張下放權力。3、人本管理的核心內容P23答：人本管理的重要內容有：人的管理第一；組織管理必然應當是通過對人的管理，以及對人本管理的演繹和具體化，進而支配物質資源的配置。以激勵為重要方式；組織應當用不同的誘因刺激人們相應的需要，從而激發(fā)人按照管理規(guī)定和目的規(guī)定行事。建立和諧的人際關系；積極開發(fā)人力資源；哺育和發(fā)揮團隊精神。能否哺育團隊精神，把組織建設成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系列配套措施。4、人力資源管理對組織戰(zhàn)略實行的作用P40答：如今，人力資源管理逐漸被視為聯(lián)系公司高層戰(zhàn)略決策與基層員工平常任務的橋梁，人力資源管理職能的而每個方面都會融入組織整體戰(zhàn)略的實行中。人力資源管理對組織戰(zhàn)略實行的作用重要有：（一）決定組織中人員配置的方向（二）決定組織中員工培訓開發(fā)的方向（三）決定對員工實行績效管理5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序P60答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。重要涉及以下五個環(huán)節(jié)：預測未來的人力資源供應，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型；預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型；供應與需求的平衡。將人力資源需求和內部供應的預測值加以比較以擬定人員的凈需求；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；。評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。6、人力資源規(guī)劃的管理決策p67-p69答：對人力資源規(guī)劃的管理就是要尋求組織對人員的需求與供應的平衡。（1）人力資源短缺時的管理決策組織一般采用三種方法：運用組織的現(xiàn)有人員、從組織外部招聘缺少的人員，減少對人員的規(guī)定。如把工作轉包給其他組織，放棄增長生產，以及用設備代替人工做一部分工作。（2）人力資源剩余時的管理決策組織一般采用的方法有：永久性裁人、人員的重新配置、減少勞動力成本。7、人力資源會計的基本假設P74？(需要拓展)答：人力資源會計的四個基本假設是：人是人力資本的載體人是組織有價值的資源作為組織資源的人的價值受管理方式的影響,用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的。8、工作分析的過程P103答：工作分析有四個過程：工作分析的準備階段，組織應當明確小組成員各自的職責，保證工作的效率和質量；工作分析的實行階段。重要工作是同參與工作分析的有關人員進行溝通、制定具體的實行操作計劃、收集和分析工作信息；工作分析的結果形成階段，本階段需要對收集來的信息進行審查和確認，進而形成職位說明書；工作分析的應用與反饋階段，只有應用工作分析的結果，才干體現(xiàn)工作分析的價值；并且可以在應用中發(fā)現(xiàn)問題，以便調整。9、員工招聘的流程P141圖6-1答：招聘的程序：①招聘計劃；②招聘策略；③尋找候選人；④甄選；⑤檢查評估并反饋到招聘者；⑥簽約。10、甄選的流程答：甄選工作有科學的流程，具體涉及：簡歷篩選初步面試筆試測評復查面試背景調查體檢11、就業(yè)指導的含義與作用P160答：就業(yè)指導就是幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔工作職責的過程。此外，就業(yè)指導有三個作用：使員工盡快了解組織的情況使新員工更快地認同組織文化使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等12、培訓的內容P165答：培訓的內容有三個方面：知識培訓、業(yè)務技能培訓、價值觀培訓。知識培訓。知識培訓涉及四個層次：與工作相關的知識；為各崗位所需的專業(yè)知識；組織的發(fā)展戰(zhàn)略等；更為廣泛的其他知識。業(yè)務技能培訓。業(yè)務技能培訓是近年來員工培訓工作中發(fā)展最快的一項內容，也是為提高員工績效所必須進行的培訓。培訓內容涉及通用技能培訓、專業(yè)技能培訓和職業(yè)資格培訓。價值觀培訓13、員工培訓的基本程序P173答：一般來說，員工培訓的程序重要有五個環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都是下一個環(huán)節(jié)的前提和基礎。培訓的的基本程序的五個環(huán)節(jié)是：（需要拓展）培訓需求分析制定培訓計劃設計培訓課程培訓的實行培訓效果評價。14、績效考核指標擬定的原則P196答：設計的質量，直接影響到整個員工考評的質量。因此，必須遵循以下原則：績效考核指標與工作績效一致性原則；績效考核指標必須與工作內容緊密相關，并且是員工可以影響和控制的。②績效考核指標的可觀測性原則；績效考核指標應當可以直接觀測、測量、計算或通過一定方法辨別、把握與計量?？冃Э己酥笜说慕Y構性原則；績效考核指標體系應當由可以反映工作成績的條件、過程與結果單方面指標構成。④績效考核指標的獨立性原則。為了獲得精確地績效評價，績效考核體系中的各項指標應當互相獨立，沒有交叉。15、薪酬制度設計的基本原則P218答：在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則：按勞取酬原則；這條原則規(guī)定以勞動為尺度,按照勞動的數(shù)量和質量進行報酬的分派。這是對的解決組織與員工之間的關系,調動員工勞動積極性的首要原則。同工同酬原則；這條原則規(guī)定對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。這是解決不同崗位工作之間的工資關系的基本原則。外部平衡原則:這條原則規(guī)定一個組織的工資水平應當與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是解決和調整各類人員工資水平關系的一個原則。④合法保障原則:這條原