人力資源部201*年工作總結及201*年工作規(guī)劃人力資源部201*年工作總結及201*年工作規(guī)劃

201*年度工作總結

201*年是xxxxxx不同凡響的一年，一個一個的里程碑寫進了xxxxx的歷史篇章。在這不同凡響的一年里人力資源中心將201*年的工作總結如下：一、人力資源現(xiàn)狀分析1、人力資源總體狀況分析

公司目前共有在職員工200人。(數(shù)據(jù)截止至201*.12.1）2、各部門人數(shù)分布：

3、總體人員人數(shù)分布分析

4、總體年齡分布

5、總體性別分布

6、人員總體狀況分析

治理干部中本科及以上學歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，女員工占絕大多數(shù)。二、聘請狀況分析

1、聘請長期是人力資源部的主要工作之一，“招人難，留人難”導致影響公司的快速進展。就201*年整體聘請現(xiàn)狀來看，普工聘請狀況比擬客觀，可以滿意生產(chǎn)需求；技術崗位，工程師人員聘請?zhí)幱诹觿?，不能滿意生產(chǎn)需求。

2、聘請方面存在聘請方式單一，有效簡歷來源缺乏的問題，針對內(nèi)部引進技術人員，銷售人員力度不夠。3、聘請渠道的比照：渠道優(yōu)點缺點適合聘請人選1、企業(yè)中高層治理治理人員及局部要求較高的基層治理人員1、中基層治理人員及局部要求較高的基層人員。1、中介機構推舉1、具有著效率高，聘請有效率高，節(jié)約人力的優(yōu)點。1、本錢過高。2、在人員的從業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德上也有肯定的保證。1、獲得大量的人才信息。2、企業(yè)可選的余地較大1、本錢過高。2、媒體公開聘請3、聘請會現(xiàn)場聘請1、人員較多。2、可選擇的余地也較大1、時間較短。2、剛剛畢業(yè)的學生居多1、基層治理人員及基3、從業(yè)閱歷缺乏，平均層普工素養(yǎng)也不會太高。1、缺乏真實性。1、中基層治理人員、2、信息量過大，花費時技術人員、銷售人員間多。及基層普工3、造成聘請資源的鋪張1、基層人員及幫助人員4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜尋1、獲得的信息量較大。2、可選擇的面也很廣。3、可招到相應的崗位人才5、社會公共部門的推舉1、聘請本錢較低。1、專業(yè)技能較差。2、選擇的余地較大。2、培訓本錢高3、穩(wěn)定性較高。1

6、內(nèi)部選拔7、推舉1、本錢較低1、本錢較低。2、節(jié)奏較快1、過程比擬漫長1、可選則的面較小2、易形成小團體1、中基層治理人員及技術人員1、中基層治理人員及銷售人員、技術人員三、離職人員分析

1、離職狀況：201*年以12月為基準計算總員工到達200人，總離職人員人，占總人數(shù)％，其中治理離職人員人，占治理總人數(shù)總人數(shù)%（未包括自離人員）2、離職狀況分析

a、員工缺少奉獻精神，加班就必需調(diào)休。b、工資在同行業(yè)中比照約為偏低。

c、治理與員工溝通較少，并有形成不良的治理氣氛。3、201*年人力資源治理職能現(xiàn)狀分析

a、201*年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。b、聘請工作隨便性很大，各職能部門人員需求無規(guī)劃。c、培訓工作與預先設定的目標有肯定的差距。

201*年度人力資源中心工作規(guī)劃

依據(jù)公司的進展和新廠區(qū)的投產(chǎn)生產(chǎn)，制定201*年工作規(guī)劃如下：一、人力資源總體優(yōu)化

1、進一步完善崗位職責，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到崗位職責的科學適用，保證公司各部門有效運行。

2、調(diào)查周邊薪資狀況，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)。3、完成日常人力資源聘請與配置。

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工仆人翁精神和奉獻精神，增加企業(yè)分散力。

6、建立準時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

9、與文宣中心組織文娛活動、體育競賽等增加團隊感情聯(lián)系。二、聘請效率提高

1、規(guī)劃實行的聘請方式：以現(xiàn)場聘請會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推舉等。其中現(xiàn)場聘請主要考慮：合川地區(qū)人才市場、學校人才市場，必要時可以考慮社保局組織的各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的聘請會。還可以在2、3月份考慮重慶個別大型人才聘請會或地方聘請，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡聘請主要以本地人才網(wǎng)和客車人才網(wǎng)為主（詳細視狀況另定）。

2、已與兩家汽車學校對接，引進汽車專業(yè)的大學生，做到公司用人構造優(yōu)化。三、改善離職率

1、積極引導，強調(diào)培育，敬重員工的選擇。針對員工對當前工作急躁的心態(tài)我們必需對其進展積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作;對于那些要求進步的員工，我們必需通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿意員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)進展。

2、充分利用新廠區(qū)的優(yōu)越工作環(huán)境，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，改善和完善公司的規(guī)章制度使我們的制度更加人性化、更簡單得到員工的敬重、更適應企業(yè)的長足進展，以避開優(yōu)秀員工由于得不到企業(yè)應有敬重與重視而離職。

3、加強與員工的溝通，準時把握員工的思想動態(tài)，針對員工的思想動態(tài)作出有效的處理。四、完善崗位職責、崗位說明書，制度建立。

1、人力資源中心和辦公室牽頭，建立與完善公司制度與工作流程，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清楚的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。2、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增加團隊合作意識，加強員工關系治理。3、推行薪酬治理，完善員工薪資構造。

4、建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效治理績效考核。201*年人力資源中心將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱藨土P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推動公司的進展。

5、提升本部門人員專業(yè)水平，人力資源中心在安排各部門培訓的同時，應著力對本中心人員的素養(yǎng)提升。

總之，201*年是xxxxx具有歷史意義的一年，人力資源中心將把全部工作都圍繞在招人、育人、留人等方面來開展，同時也是進一步深化人力資源系統(tǒng)治理的一年，信任通過這一年的努力，可以改善現(xiàn)有的人力資源治理水平，只要仔細執(zhí)行好各項規(guī)劃和要求，通過努力，信任人力資源治理工作肯定能上一個新的臺階，肯定會為公司制造更多的利潤空間，發(fā)揮更大的作用。

人力資源中心：Aoby

二一一年十二月十三日

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人力資源部201*年度工作總結及201*年度工作規(guī)劃

從酒店試營業(yè)起至今，已近一年的時間，從上半年的主管人事，到8月份的兼管人事和客房再到如今的主抓人事和質(zhì)檢，首先要感謝酒店領導賜予我的種種時機和大力培育，感謝在座各位同事賜予我的幫忙、理解和支持。

截止201*年12月30日，酒店共有員工183人，其中餐飲部59人，房務部30人，廚房部48人，會所部16人，其他行政員工30人。

在過去的一年里，在制度建立方面，在酒店運營初期，在總經(jīng)理的指導下，與各部門溝通，建立健全了一整套的規(guī)章制度，崗位職責以及操作流程。對各崗位的人員編制進展了核定。初步建立了質(zhì)檢體系，使酒店在人性化治理的根底上制度化和標準化。

在人員聘請的方面，采納了以酒店室外大型噴繪和網(wǎng)絡宣傳為主，下鄉(xiāng)投放廣告及宣傳為輔的方式，收到了良好的效果。對于人員流失的問題，主要集中在薪酬，福利，假期，勞動強度等實際的方面，在總經(jīng)理的關懷下，與各部門經(jīng)理溝通，現(xiàn)已制定出良好的薪酬體系，并在不斷的完善中，以求最大限度的掌握人員流失，目前的人員狀態(tài)已日漸穩(wěn)定。

在培訓方面，雖然始終在持續(xù)的進展，但是缺乏規(guī)劃性和統(tǒng)一的標準，所以使得前期的培訓偏重于理論而忽視了實際案例的講解，造成員工對于突發(fā)大事以及疑難問題的處理因缺乏閱歷而手足無措。我們將在明年的工作中建立起完善的培訓體系，以期提高酒店人員的整體素養(yǎng)。

在考核方面，與12月成立了質(zhì)檢部，每周一由餐飲和客房各派出一名治理人員對酒店進展全面的質(zhì)檢，出具質(zhì)檢報告，周四針對周一查出的問題進展復檢，從肯定程度上提高了酒店整體的效勞質(zhì)量。

在薪酬方面，與各部門經(jīng)理溝通，實行了工資的分級制度，評比出優(yōu)秀員工，對于未評為優(yōu)秀員工的人員，也根據(jù)其平常的工作表現(xiàn)，賜予了不同程度的嘉獎，除了發(fā)放獎金外，對于連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工的人員，組織旅游，提高了員工的積極性，在酒店內(nèi)部形成了人人主動學習，人人積極工作，人人爭當優(yōu)秀員工的良好氣氛。

針對酒店的實際狀況和存在的缺乏，201*年，人力資源部將從以下幾個方面入手開展工作。

部門治理方面

（一）會將各部門治理人員的各項規(guī)劃整理歸檔保存，并跟蹤規(guī)劃的完成狀況。

（二）二月初出臺各部門經(jīng)理及主管領班的考核標準，針對性的對于部門經(jīng)營，部門治理方面做出考核量化標準，包括營業(yè)指標，下屬員工流失，下屬員工績效，安全保障，節(jié)能降耗，質(zhì)量治理六大模塊。

（三）三月份要求各部門上交最新的崗位要求，治理規(guī)定，同時完善各部門考核細則。

人事治理方面

（一）標準現(xiàn)有人員的人事檔案的治理，進展入職和離職人員的分類整理，便利快速查閱。依據(jù)酒店一年來的整體運營狀況，對各部

門的人員編制進展重新核定。

（二）拓寬聘請宣傳渠道，采納現(xiàn)場，網(wǎng)絡，報紙及相關學校聯(lián)合聘請的方式，解決各部門的人員缺口。

（三）收集同行業(yè)的薪酬水平，依據(jù)實際狀況盡可能的使酒店的薪酬福利體系保持競爭力。

（四）關注酒店內(nèi)部人才梯隊的建立，實行崗位輪轉，穿插學習，內(nèi)部溝通，競爭上崗的形式在酒店內(nèi)部培育和選拔人才。使酒店的人力資源實現(xiàn)增值，建立員工溝通渠道，重視員工的思想動態(tài)。

培訓方面

（一）收集各部門一年來發(fā)生的各項質(zhì)量大事及投訴案例，便于酒店各部門組織員工學習之用。

（二）加強入職培訓的跟蹤工作，標準新員工入職培訓課程的內(nèi)容及流程，形成統(tǒng)一的標準。

（三）重視酒店安全，質(zhì)量檢查，節(jié)能降耗，銷售技巧及儀容儀表，將其納入持續(xù)培訓的內(nèi)容并定期開展專項檢查。

質(zhì)量檢查方面

（一）建立新的質(zhì)量治理體系，除酒店質(zhì)檢部之外，在各部門成立質(zhì)量治理小組，采納部門質(zhì)檢小組向質(zhì)檢部負責，質(zhì)檢部向總經(jīng)理負責的分級體制。

（二）遵循檢查督導，幫忙及執(zhí)行的原則。其中的執(zhí)行原則，實行第一次指出，其次次批判，第三次懲罰的方式。

（三）建立酒店質(zhì)量治理