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文檔簡(jiǎn)介

復(fù)習(xí):招聘的流程?復(fù)習(xí)復(fù)習(xí):如何做招聘需求分析?情景三制定招聘計(jì)劃任務(wù)5選擇招聘策略5.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題,閱讀引導(dǎo)案例。51.什么時(shí)間在哪里釣魚?2.通過什么渠道和方法釣?3.釣魚的成本和收益怎樣?招聘像什么?招聘的時(shí)間:什么時(shí)間去尋找求職者招聘的規(guī)模:尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點(diǎn):到哪里去尋找求職者招聘的渠道:通過什么渠道找求職者招聘策略:為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略5.2任務(wù)精講招聘的時(shí)間:制定時(shí)間計(jì)劃招聘的規(guī)模:以招聘需求分析為基礎(chǔ)招聘的地點(diǎn):人才市場(chǎng)調(diào)查招聘的渠道:招聘廣告發(fā)布渠道選擇招聘策略:為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略5.2任務(wù)精講招聘的規(guī)模:尋找多少數(shù)量的求職者582030180最終招聘的員工發(fā)出錄用通知(Offer)被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者招聘錄用的金字塔模型

使用這一模型確定的招聘規(guī)模,取決于兩個(gè)因素:一是企業(yè)招聘錄用的階段,階段越多,招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大;二是各個(gè)階段通過的比例,這一比例的確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),每一階段的比例越高,招聘的規(guī)模就越大。招聘的地點(diǎn):到哪里去尋找求職者招聘地點(diǎn)一般要考慮:企業(yè)的位置節(jié)約開支空缺職位類型勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況等招聘地點(diǎn)選擇表基層人員所在地的范圍專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍高級(jí)管理人員全國甚至國際

招聘地點(diǎn)策略地理范圍雇員群體/職業(yè)生產(chǎn)工人文職和辦公人員技術(shù)人員科學(xué)家和工程師中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員地方市場(chǎng)可能性很大可能性很大可能性很大可能性很大區(qū)域市場(chǎng)短缺或緊急短缺或緊急可能性很大可能性很大可能性很大全國市場(chǎng)可能性很大短缺或緊急可能性很大國際市場(chǎng)短缺或緊急可能性很大招聘的時(shí)間:什么時(shí)間去尋找求職者前期招聘前期準(zhǔn)備工作一般需要10天征集個(gè)人簡(jiǎn)歷一般需要10天中期閱讀簡(jiǎn)歷和面試邀請(qǐng)一般需要5天面試一般需要7天企業(yè)聘用與否的決定一般需要5天后期接到聘用通知的候選人做出接受與否的決定一般需要5天受聘者到企業(yè)報(bào)到一般需要15天招聘時(shí)間是一個(gè)提前預(yù)測(cè)量,必須考慮到:職位空缺可能出現(xiàn)的時(shí)間招聘及培訓(xùn)工作將持續(xù)的時(shí)間招聘時(shí)間=用人時(shí)間-培訓(xùn)周期-招聘周期招聘周期表

小組練習(xí)

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司,模擬招聘出納崗位1人,財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位1人,銷售員崗位10人,小組討論確定招聘時(shí)間和地點(diǎn)策略。復(fù)習(xí)提問:如何選擇招聘時(shí)間和地點(diǎn)策略?招聘的時(shí)間:什么時(shí)間去尋找求職者招聘的規(guī)模:尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點(diǎn):到哪里去尋找求職者招聘的渠道:通過什么渠道找求職者招聘策略:為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略招聘需求確定、招募、甄選、錄用和評(píng)估招聘流程有效發(fā)布招聘信息,吸引更多合適應(yīng)聘者招募目的達(dá)到招募目的,實(shí)現(xiàn)招聘成功的關(guān)鍵。招募渠道招聘渠道的重要性內(nèi)部渠道優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)適用條件內(nèi)部公開招聘(布告法)招聘風(fēng)險(xiǎn)??;成本低;激發(fā)員工積極性選擇面窄;可能引發(fā)內(nèi)部矛盾;培訓(xùn)費(fèi)用高內(nèi)部招聘制度完善;培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換(長(zhǎng)時(shí)間)避免人才浪費(fèi);僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善;擴(kuò)展員工知識(shí)面工作輪換(短時(shí)間)員工工作豐富化;專業(yè)性強(qiáng)的工作很難輪換工作輪換制度完善;培養(yǎng)有潛力員工員工推薦(推薦法)可靠性高;選擇面窄;可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善;推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略內(nèi)部招聘應(yīng)注意的問題1.避免長(zhǎng)官意志的影響要在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi),實(shí)事求是、科學(xué)地考察和鑒別人才。2.不要求全責(zé)備不要因?yàn)閷?duì)員工過于了解而對(duì)他們吹毛求疵、求全責(zé)備。3.不要將人才固定化唯才是舉,唯才是用,只要能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展出謀劃策和積極貢獻(xiàn)力量者,都在選擇之列。4.要全方位地發(fā)現(xiàn)人才從員工的工作實(shí)踐、群眾議論、部門推薦、歷史檔案、考核、考績(jī)等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。招募渠道的選擇招募渠道的重要性不斷提升(1)招聘流程“中間陷落”的趨勢(shì);(2)漏斗原理—進(jìn)口決定出口;選擇招聘渠道的考慮因素1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況3.招聘目的4.招聘成本5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格6.企業(yè)外部環(huán)境案例分析:內(nèi)部招聘的選擇

某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書,由于這個(gè)年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐,且文字功底好,文秘工作做得十分出色,深得李某喜愛。兩年后,李某認(rèn)為該給小王一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì),于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理,屬下有十多位員工。誰知在半年內(nèi),先后有三個(gè)下屬離職,部門工作一片混亂,業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔(dān)任高管秘書,并不熟悉基層業(yè)務(wù),從未從事過管理工作的他與同級(jí)、下屬的溝通方式很不到位,決策理想化,讓下屬都覺得非常難受。案例分析:內(nèi)部招聘的選擇

同時(shí),他個(gè)人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報(bào),推行人力資源政策時(shí)沒有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見,于是,開展的一系列HR工作只會(huì)徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微,在各種內(nèi)部壓力下,小王也引咎遞交了辭職信。

案例分析題:這次內(nèi)部提升為什么失敗?復(fù)習(xí):招聘的流程?復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)提問:內(nèi)部渠道策略??jī)?nèi)部渠道優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)適用條件內(nèi)部公開招聘(布告法)招聘風(fēng)險(xiǎn)??;成本低;激發(fā)員工積極性選擇面窄;可能引發(fā)內(nèi)部矛盾;培訓(xùn)費(fèi)用高內(nèi)部招聘制度完善;培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換避免人才浪費(fèi);僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善;擴(kuò)展員工知識(shí)面工作輪換員工工作豐富化;專業(yè)性強(qiáng)的工作很難輪換工作輪換制度完善;培養(yǎng)有潛力員工員工推薦(推薦法)可靠性高;選擇面窄;可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善;推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略任務(wù)5選擇招聘策略—外部渠道策略外部渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍媒體廣告招聘信息發(fā)布廣且迅速;宣傳組織形象簡(jiǎn)歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術(shù)人員人才招聘會(huì)能與應(yīng)聘者面對(duì)面交流;宣傳組織形象;成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證,很難招到高級(jí)或熱門人才招聘中基層管理或技術(shù)人員人才交流中心人才資料庫針對(duì)性強(qiáng);成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證,很難招到高級(jí)或熱門人才長(zhǎng)期招聘中基層管理或技術(shù)人員校園招聘吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生為儲(chǔ)備人才;成本較低培訓(xùn)成本高;應(yīng)屆生流動(dòng)性高招聘基層管理或技術(shù)人員獵頭公司應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量有保證;招聘成功率高費(fèi)用昂貴短缺的中高層管理或技術(shù)人才練習(xí):下列屬于哪種招聘渠道?1.網(wǎng)絡(luò)招聘;2.畢業(yè)生專場(chǎng)招聘會(huì);3.人才市場(chǎng)招聘;4.校園宣講會(huì);5.高端人才中介;外部渠道策略28獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4靈活運(yùn)用換位思考規(guī)范管理外部渠道策略29獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站外部渠道策略30獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4校園招聘多形式廣告簡(jiǎn)歷管理校園宣講會(huì)甄選過程外部渠道策略31獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4品牌影響信息量大成本優(yōu)勢(shì)篩選量大學(xué)生思考?

內(nèi)部和外部招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)??jī)?nèi)部招募外部招募準(zhǔn)確性高;適應(yīng)較快,內(nèi)部員工熟悉組織,招聘風(fēng)險(xiǎn)低;激勵(lì)性強(qiáng);費(fèi)用較低應(yīng)聘者來源廣,選擇余地大,有利于招聘一流人才;新員工能帶來新思想和新方法;樹立組織形象;節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)聘者來源有限;可能會(huì)引起內(nèi)部矛盾;容易抑制創(chuàng)新;培訓(xùn)費(fèi)用較高篩選難度大,時(shí)間長(zhǎng);招聘成本高可能影響內(nèi)部員工積極性;進(jìn)入角色慢,招聘風(fēng)險(xiǎn)高;招募渠道的選擇考證歷年考題——案例分析TS公司在剛剛起步時(shí).曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告,在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名.自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方砸的專家組成招聘團(tuán),總裁親自參加。隨后,招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試,挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試,給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力,使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽kS著知名度的迅速提高,該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才,公司決策層認(rèn)為:尋找人才是非常困難的,但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全,管理上了軌道,有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來,基于這個(gè)思想,每當(dāng)人員缺少的時(shí)候,該公司并不是立即對(duì)外招聘,而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任,如果有,先在內(nèi)部解決,各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流,只要是本部門需要的人才,雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)??甲C歷年考題——案例分析案例分析題:在起步階段,TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?隨著企業(yè)的知名度越來越高,TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?考證歷年考題——案例分析1、外部招募有以下優(yōu)勢(shì):1)帶來新思想和新方法2)有利于招聘一流人才3)樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)1)準(zhǔn)確性高2)適應(yīng)較快3)激勵(lì)性強(qiáng)4)費(fèi)用較低從激勵(lì)方面來分析,內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī),也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募,這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升,從而能鼓舞員工士氣。同時(shí),也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響,可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。5.3任務(wù)實(shí)施方案實(shí)施項(xiàng)目:確定招聘策略實(shí)施方案:

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司,模擬招聘技術(shù)經(jīng)理1人,生產(chǎn)員工崗位10人,銷售經(jīng)理崗位1人,小組討論確定招聘策略。復(fù)習(xí):招聘的流程?復(fù)習(xí)復(fù)習(xí):招聘的渠道??jī)?nèi)部渠道優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)適用條件內(nèi)部公開招聘(布告法)招聘風(fēng)險(xiǎn)小;成本低;激發(fā)員工積極性選擇面窄;可能引發(fā)內(nèi)部矛盾;培訓(xùn)費(fèi)用高內(nèi)部招聘制度完善;培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換避免人才浪費(fèi);僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善;擴(kuò)展員工知識(shí)面工作輪換員工工作豐富化;專業(yè)性強(qiáng)的工作很難輪換工作輪換制度完善;培養(yǎng)有潛力員工員工推薦(推薦法)可靠性高;選擇面窄;可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善;推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略任務(wù)5選擇招聘策略—外部渠道策略外部渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍媒體廣告招聘信息發(fā)布廣且迅速;宣傳組織形象簡(jiǎn)歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術(shù)人員人才招聘會(huì)能與應(yīng)聘者面對(duì)面交流;宣傳組織形象;成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證,很難招到高級(jí)或熱門人才招聘中基層管理或技術(shù)人員人才交流中心人才資料庫針對(duì)性強(qiáng);成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證,很難招到高級(jí)或熱門人才長(zhǎng)期招聘中基層管理或技術(shù)人員校園招聘吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生為儲(chǔ)備人才;成本較低培訓(xùn)成本高;應(yīng)屆生流動(dòng)性高招聘基層管理或技術(shù)人員獵頭公司應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量有保證;招聘成功率高費(fèi)用昂貴短缺的中高層管理或技術(shù)人才情景三制定招聘計(jì)劃任務(wù)6制定招聘計(jì)劃6.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題,閱讀引導(dǎo)案例。任務(wù)6制定招聘計(jì)劃6.2任務(wù)精講6.2.1招聘計(jì)劃的含義

招聘計(jì)劃是招聘需求確定的基礎(chǔ)上制訂的招聘策略及實(shí)施細(xì)則。任務(wù)6制定招聘計(jì)劃6.2任務(wù)精講招聘計(jì)劃的作用:1、招聘工作開展指南;2、為招聘工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法;3、減少了招聘過程中的盲目性和隨意性;4、降低了錯(cuò)誤選才、不規(guī)范選才帶來的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃招聘目標(biāo)招聘環(huán)境分析招聘需求信息招募渠道招募時(shí)間和地點(diǎn)招聘小組人員招聘廣告發(fā)布甄選方案招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表6.2.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘費(fèi)用的種類與內(nèi)容費(fèi)用種類主要內(nèi)容招募費(fèi)用廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、招募差旅費(fèi)、中介費(fèi)等甄選費(fèi)用各種測(cè)評(píng)的工具費(fèi)、測(cè)評(píng)人員費(fèi)和應(yīng)聘人員的接待費(fèi)錄用費(fèi)用背景調(diào)查、體檢、建檔等方面的費(fèi)用安置費(fèi)用新員工遷徙和安家的費(fèi)用、辦公設(shè)備設(shè)施及用品費(fèi)招聘人員費(fèi)用企業(yè)內(nèi)部從事招募、甄選、錄用、安置等工作的人員的工資與福利費(fèi)其他費(fèi)用以上各項(xiàng)費(fèi)用之外的其他費(fèi)用練習(xí):下列費(fèi)用屬于哪種招聘費(fèi)用?1.招聘會(huì)會(huì)費(fèi);2.面試組織費(fèi);3.錄用手續(xù)費(fèi)用;4.安家費(fèi);5.招聘人員工資;練習(xí):下列費(fèi)用屬于哪種招聘費(fèi)用?6.人才市場(chǎng)調(diào)查費(fèi);7.測(cè)評(píng)工具使用費(fèi);8.體檢費(fèi)用;9.新

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