第六章領(lǐng)導(dǎo)6.1領(lǐng)導(dǎo)概述6.2領(lǐng)導(dǎo)理論6.3領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)6.4領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)6.1領(lǐng)導(dǎo)概述6.1.1領(lǐng)導(dǎo)的涵義

是指管理者指揮、帶領(lǐng)和激勵下屬努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。領(lǐng)導(dǎo)主體客體方式6.1.2領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

1、管理者主要偏向于處理復(fù)雜的問題，強(qiáng)調(diào)條理性和連續(xù)性；領(lǐng)導(dǎo)者則是以為指導(dǎo)下屬工作并負(fù)責(zé)其工作結(jié)果的人。2、管理者要通過控制雇員行為來保證他們完成任務(wù)，以非個人化的態(tài)度面對目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者則以一種個人的、積極的態(tài)度面對目標(biāo)。6.2領(lǐng)導(dǎo)理論6.2.1特質(zhì)理論

20世紀(jì)二三十年代有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，也就是把領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)分出來。認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)者具備非領(lǐng)導(dǎo)者不具備的特質(zhì)。與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的6項特質(zhì)內(nèi)在驅(qū)動力領(lǐng)導(dǎo)愿望自信工作相關(guān)知識誠實與正直智慧6.2.2行為理論

20世紀(jì)40年代末到50年代初，對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)行為方式。形成許多觀點。主要介紹：1、三維領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論2、結(jié)構(gòu)維度——關(guān)懷維度理論3、員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向理論4、管理方格理論6.2.2.1三維領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

這是來自艾奧瓦大學(xué)科特·勒溫等人的研究。他們探索了三種領(lǐng)導(dǎo)維度。

獨裁型：民主型：放任型：傾向于集權(quán)管理，采取命令的方式，單邊決策，限制員工參與。傾向于在決策時考慮員工的利益，實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與有關(guān)決策。給員工充分自由，讓他們自己決策，并讓他們按照自己認(rèn)為合適的方式完成工作。6.2.2.2結(jié)構(gòu)——關(guān)懷維度理論

這是20世紀(jì)40年代末，俄亥俄州立大學(xué)的研究成果。其研究的主要問題集中在領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)下屬為目標(biāo)而奮斗時所表現(xiàn)出來的行為。6.2.2.2結(jié)構(gòu)——關(guān)懷維度理論1、結(jié)構(gòu)維度：指領(lǐng)導(dǎo)者更偏重于界定自己和下屬的角色，建立旨在達(dá)到工作目標(biāo)的結(jié)構(gòu)。高結(jié)構(gòu)的特點：領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作業(yè)績和具體工作完成時間十分關(guān)注。2、關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)注重與下屬建立良好關(guān)系，彼此相互信任、相互尊重。高關(guān)懷的特點：領(lǐng)導(dǎo)對下屬健康、生活、情感、地位和滿意度等十分關(guān)心。6.2.2.3員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向理論來自于20世紀(jì)40年代末密執(zhí)安大學(xué)的研究。將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩類：員工導(dǎo)向型和生產(chǎn)導(dǎo)向型。員工導(dǎo)向型，更注重人際關(guān)系，時刻考慮下屬的需要。生產(chǎn)導(dǎo)向型，強(qiáng)調(diào)技術(shù)指標(biāo)和任務(wù)完成情況，把下屬視為達(dá)到目標(biāo)的手段。6.2.2.4管理方格來自管理學(xué)家布萊克和穆頓（Black&Mouton）的研究，1964年提出。他們認(rèn)為，過去理論中“非此即彼”的絕對化觀點并非客觀，指出在對生產(chǎn)關(guān)心和對人關(guān)心的兩種領(lǐng)導(dǎo)方法之間，可以進(jìn)行不同程度的結(jié)合。由此，形成了一個二維矩陣——“布萊克和穆頓管理坐標(biāo)”。（1.9）鄉(xiāng)村俱樂部型管理(9.9)團(tuán)隊型管理（5.5）中庸型管理（1.1）貧乏式管理（9.1）任務(wù)型管理對人關(guān)心程度低高對生產(chǎn)的關(guān)心程度低高6.2.3權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

這一理論認(rèn)為：沒有一種領(lǐng)導(dǎo)行為可以適用于所有情況，有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是由特點的時間的特定情況決定的。介紹：1、費德勒模型2、赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論3、路徑——目標(biāo)模型

6.2.3.1費德勒模型該模型指出，有效的群體績效取決于兩個方面的恰當(dāng)匹配：一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度。該理論的關(guān)鍵在于，首先界定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及不同情境的類型，然后建立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的恰當(dāng)匹配。費德勒模型的發(fā)現(xiàn)類型領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)崗位權(quán)力Ⅰ好高強(qiáng)Ⅱ好高弱Ⅲ好低強(qiáng)Ⅳ好低弱Ⅴ差高強(qiáng)Ⅵ差高弱Ⅶ差低強(qiáng)Ⅷ差低弱有利的中等的不利的任務(wù)取向關(guān)系取向好差績效6.2.3.2赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論由保羅·赫塞（PaulHersy）和肯·布蘭查德(kenBlanchard)開發(fā)的，是一個關(guān)注下屬準(zhǔn)備狀態(tài)的權(quán)變理論。他們認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式而實現(xiàn)，選擇的過程根據(jù)下屬的成熟程度決定。領(lǐng)導(dǎo)者類型低任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者類型R4R3R2R1有能力且愿意有能力但不愿意無能力但愿意無能力且不愿意低高關(guān)系行為低高任務(wù)行為參與授權(quán)推銷告知S3S2S4S1高中低下屬成熟度該理論強(qiáng)調(diào)：當(dāng)下屬成熟度越高時，領(lǐng)導(dǎo)不斷要不斷降低對他們活動的控制，還要不斷減少關(guān)系行為。具體如下：1、如果下屬沒有能力并不愿意承擔(dān)責(zé)任時，領(lǐng)導(dǎo)需要提供清晰和具體的命令。2、如果下屬沒有能力但有愿意，領(lǐng)導(dǎo)既要表現(xiàn)出高度的任務(wù)取向以彌補(bǔ)下屬能力缺陷，又要表現(xiàn)出高關(guān)系取向以使下屬領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖。3、如果下屬有能力但不愿意，領(lǐng)導(dǎo)需要運用支持與參與風(fēng)格。4、如果下屬既有愿意又有能力，領(lǐng)導(dǎo)就不需要做太多工作。6.2.3.3途徑——目標(biāo)理論由羅伯特·豪斯（RobertHouse）開發(fā)的?！巴緩健繕?biāo)”，即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過指明道路與途徑來幫助下屬實現(xiàn)工作目標(biāo)，并通過為下屬清理路程中的各種障礙和危險使下屬的工作更容易。

豪斯確定四種領(lǐng)導(dǎo)者類型：指示型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)成就取向型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬指導(dǎo)對他的期望是什么、完成工作時間的安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指令。與下屬共同磋商，決策充分考慮他們的意見。十分友善，表現(xiàn)出對下屬各種需要的關(guān)懷。設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，并期望下屬實現(xiàn)自己最佳水平。情景變量的作用領(lǐng)導(dǎo)者行為●指示型●支持型●參與型●成就取向型結(jié)果●績效●滿意度下屬的權(quán)變因素●控制點●經(jīng)驗●認(rèn)知能力環(huán)境的權(quán)變因素●任務(wù)結(jié)構(gòu)●正式權(quán)力系統(tǒng)●工作群體引申的結(jié)論：1、與高結(jié)構(gòu)化和設(shè)計規(guī)范的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。2、下屬從事結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致高工作績效和滿意度。3、對高智力和經(jīng)驗豐富的員工來說，指示型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅。4、組織的正式職權(quán)關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)展現(xiàn)支持型行為，降低指示型行為。5、群體內(nèi)部存在實質(zhì)沖突時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度。6、內(nèi)控型下屬對參與型風(fēng)格更滿意。7、外控型下屬對指示型風(fēng)格更滿意。8、任務(wù)結(jié)構(gòu)不明時，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期望水平，使他們相信通過努力可以提高績效水平。6.2.4領(lǐng)導(dǎo)理論的新走向6.2.4.1領(lǐng)導(dǎo)魅力理論麥吉爾大學(xué)的康格和凱南格提出，擁有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者主要特點是：自信果敢樂觀進(jìn)取遠(yuǎn)見卓識不循規(guī)矩第三階段：受訓(xùn)者通過調(diào)動追隨者的情緒開發(fā)他們的潛能。第二階段：受訓(xùn)者自主與他人建立密切關(guān)系，贏得他人尊重和信賴，從而激發(fā)他人追隨自己。第一階段：受訓(xùn)者保持樂觀向上態(tài)度，運用富有激情的有聲語言和體態(tài)語言感染他人。領(lǐng)導(dǎo)魅力理論認(rèn)為每個有識之士都可以通過訓(xùn)練培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)魅力。培訓(xùn)分三個階段：6.2.4.2性別決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論女性領(lǐng)導(dǎo)的行為特性：傾向運用變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過將員工自身利益轉(zhuǎn)化為組織利益而激勵他人。男性領(lǐng)導(dǎo)的行為特征：傾向于使用指示型、命令加控制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過獎勵優(yōu)良工作和懲罰不良業(yè)績進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。技能男性女性激勵他人√√√√√培養(yǎng)溝通√√√√高質(zhì)量完成工作√√√√√戰(zhàn)略規(guī)劃√√√√傾聽他人意見√√√√√分析問題√√√√女性管理者在哪些方面做得更好6.2.4.3領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論20世紀(jì)80年代，艾特森（Eitzen）和耶特曼（Yetman）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的長短與企業(yè)績效高低之間的一種拋物線相關(guān)關(guān)系。1991年哥倫比亞大學(xué)的漢布瑞克（Hambrick）和福克托馬（Fukutomi）完成對總裁和企業(yè)高級主管“經(jīng)驗拐點”出現(xiàn)原因的理論解釋，提出總裁生命周期的五階段模型。總裁生命周期的五個季節(jié)主要變化因素和階段受命上任探索改革形成風(fēng)格全面強(qiáng)化僵化阻礙認(rèn)知模型剛性中強(qiáng)或弱或強(qiáng)中強(qiáng)強(qiáng)且上升非常強(qiáng)職務(wù)知識知之甚少但上升很快，大體熟悉中速上升，非常熟悉緩慢上升，非常熟悉緩慢上升，非常熟悉緩慢上升信息員寬度和質(zhì)量來源廣，未經(jīng)過濾來源廣，信息過濾產(chǎn)生，依賴少數(shù)信息源信息過濾加劇，依賴少數(shù)信息源信息高度過濾，以來非常少數(shù)信息源高度過濾的信息任職興趣高高中高但下降中低下降權(quán)力弱上升，中上升，強(qiáng)上升，非常強(qiáng)失控產(chǎn)生6.3領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)修己安人堅定信念激勵機(jī)制自我管理良好情商6.4領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是智慧、學(xué)識、才能、膽略、經(jīng)驗的綜合反映。是非規(guī)范化的，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能，不能程序化、模式化。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)因人、因事、因地、因時而變，具有靈活性、偶然性、多樣性和特殊性的特點。決不可拘泥陳規(guī)，墨守舊法。6.4.1決策藝術(shù)非程序化決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主觀決策技能起著重要作用。有效決策的五問：1、這項決策應(yīng)該由自己來做嗎？2、這項決策值得自己做嗎？3、必須什么時候決策？4、已經(jīng)掌握決策必要的根據(jù)嗎