1人力資源管理2自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡(jiǎn)單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動(dòng)密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專(zhuān)利保護(hù)研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶(hù)針對(duì)性的服務(wù)個(gè)性化的產(chǎn)品知識(shí)管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)資本資源和競(jìng)爭(zhēng)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)3企業(yè)資源分析長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展人力資源中期生產(chǎn)力技

術(shù)短期利益資金4常見(jiàn)的企業(yè)人力資源問(wèn)題有人忙死、有人閑死高工資、低責(zé)任、沒(méi)激情考核像演戲想進(jìn)的人進(jìn)不了想留的人留不住同工不同酬身份和貢獻(xiàn)，誰(shuí)決定分配5人力資源問(wèn)題的實(shí)質(zhì)人力資源管理人的問(wèn)題企業(yè)的問(wèn)題員工的問(wèn)題老板的問(wèn)題人為什么要工作？人在什么情況下會(huì)努力工作？企業(yè)為什么要雇傭人？員工與企業(yè)是什么關(guān)系？企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何使員工積極工作？什么人應(yīng)該重用？什么人應(yīng)該慎用？什么人應(yīng)該棄用？以上這些重用、慎用、棄用的員工該由誰(shuí)確定？怎樣確定？6目錄理論介紹實(shí)務(wù)操作1總論3招聘2企業(yè)規(guī)劃7個(gè)人規(guī)劃8新進(jìn)展4績(jī)效5薪酬6培訓(xùn)7第一節(jié)人力資源管理總論81.1人力資源管理的內(nèi)容9人力資源人口資源勞動(dòng)力資源人力資源人才資源天才資源10人力資源定義：是指存在于人體的智力資源，是指人類(lèi)能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的勞動(dòng)者的各種能力的總稱(chēng).特殊性具有使用價(jià)值和交換價(jià)值經(jīng)濟(jì)資源可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源最重要的無(wú)形資源創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源11人力資源的特點(diǎn)能動(dòng)性雙重性流動(dòng)性時(shí)代性社會(huì)性再生性持續(xù)性消耗性時(shí)效性特點(diǎn)雙重性流動(dòng)性增值性社會(huì)性再生性持續(xù)性能動(dòng)性時(shí)效性12人才資源才能做事德行做人賢人圣人庸人小人13人力資源的構(gòu)成身體素質(zhì)道德品質(zhì)心理素質(zhì)能力素養(yǎng)智力素質(zhì)情感商數(shù)14人力資源管理指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。15當(dāng)代中國(guó)人力資源管理的主要問(wèn)題職業(yè)經(jīng)理人選拔勞資關(guān)系國(guó)際化人才短缺關(guān)鍵人才頻繁流動(dòng)人力資源管理整合基于能力/職位的管理企業(yè)家16人力資源管理者扮演的主要角色戰(zhàn)略家人力資源管理專(zhuān)家內(nèi)部咨詢(xún)者監(jiān)督者商業(yè)伙伴改革者干預(yù)者17第二節(jié)人力資源管理規(guī)劃人力資源規(guī)劃案例人力資源規(guī)劃——它是什么？你是一個(gè)人力資源顧問(wèn)，一家大型造紙公司新任命的總經(jīng)理給你打來(lái)了電話(huà)：總經(jīng)理：我在這個(gè)職位上大約一個(gè)月了，而我要做的所有事情似乎只是與人們面談和聽(tīng)取人事問(wèn)題。你：你為什么總在與人面談？你們沒(méi)有人力資源部嗎？總經(jīng)理：我們有。然而，人力資源部不雇傭最高層管理人員。我一接管公司，就發(fā)現(xiàn)兩個(gè)副總經(jīng)理要退休，而我們還沒(méi)有一個(gè)代替他們的人。人力資源規(guī)劃案例你：你雇傭什么人了嗎？總經(jīng)理：是的，雇傭了，而這是問(wèn)題的一部分。我從外部雇傭了一個(gè)人。我一宣布這個(gè)決定，就有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理前來(lái)辭職。她說(shuō)她想得到副總經(jīng)理的職位已經(jīng)有8年了，她因?yàn)槲覀儚耐膺吂蛡蛄四橙硕鷼?。我怎么知道她想得到這個(gè)職位呢？你：對(duì)另一個(gè)副總經(jīng)理你們做了些什么？總經(jīng)理：什么也沒(méi)做，因?yàn)槲遗掠钟衅渌擞捎跊](méi)有被考慮擔(dān)任這個(gè)職位而辭職，但這只是問(wèn)題的一半。我剛剛發(fā)現(xiàn)在最年輕的專(zhuān)業(yè)員工中——工程師和會(huì)計(jì)師——在過(guò)去的三年中有80%的流動(dòng)率，他們是在我們這里得到提升的人。正如你所知道的，這就是我在這個(gè)公司怎樣開(kāi)始工作的。我是一個(gè)機(jī)械工程師。人力資源規(guī)劃案例你：有人問(wèn)過(guò)他們?yōu)槭裁匆x開(kāi)嗎？總經(jīng)理：?jiǎn)栠^(guò)他們都給了基本相同的回答，他們說(shuō)感覺(jué)到在這里沒(méi)有什么前途。也許我應(yīng)該把他們所有的人都召集到一起，并解釋我將怎樣使公司取得進(jìn)步。你：你考慮過(guò)一個(gè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)嗎？總經(jīng)理：人力資源規(guī)劃？那是什么？問(wèn)題：1.你如何回答總經(jīng)理的問(wèn)題？2.如果要你幫助這個(gè)公司建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，你將怎樣開(kāi)展工作？2.1人力資源規(guī)劃的分類(lèi)

人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類(lèi)：

總體規(guī)劃總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。

業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、效績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。

2.2人力資源規(guī)劃的制定1．人力資源規(guī)劃的制定程序

人力資源規(guī)劃的制定程序一般可分為四個(gè)階段：

（1）分析預(yù)測(cè)階段主要是收集信息，分析資料，作出預(yù)測(cè)（2）確立目標(biāo)階段目標(biāo)分為“硬性”與“軟性”兩種

（3）實(shí)施規(guī)劃階段企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃來(lái)確保達(dá)到人力資源目標(biāo)（4）控制評(píng)價(jià)階段主要是對(duì)各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)

2．人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定（1）人力資源總體規(guī)劃的制定①與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與薄弱環(huán)節(jié)說(shuō)明

②有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明

③內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

④在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施

（2）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個(gè)方面，如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、升遷計(jì)劃、人員保留計(jì)劃及人員裁減計(jì)劃等

。2.3人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)有許多方法，下面介紹幾種較為簡(jiǎn)便的方法:1．德?tīng)柗品?/p>

這種方法又稱(chēng)專(zhuān)家意見(jiàn)法，它不僅在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中應(yīng)用，在人力資源管理中同樣得到廣泛應(yīng)用。該方法的顯著特點(diǎn)是采取匿名形式進(jìn)行咨詢(xún)，使參與預(yù)測(cè)咨詢(xún)專(zhuān)家互不通氣，可以消除心理因素的影響.

一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)四輪咨詢(xún)，專(zhuān)家們的意見(jiàn)可以相互協(xié)調(diào)。當(dāng)然，協(xié)調(diào)程度要受專(zhuān)家人數(shù)的制約，一般認(rèn)為專(zhuān)家人數(shù)以10～15人為宜。2．總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法

總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式表示：NHR=P+C-T

公式中

NHR

--在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源數(shù)

P

--現(xiàn)有的人力資源數(shù)

C

--未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù)

T

--由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源數(shù)

例：某公司目前員工是300人，在3年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人，試預(yù)測(cè)3年后需要的人力資源數(shù)。

NHR=300+100-25=375人

3.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法

這是從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法其公式為：

公式中：NHR—未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)

TB—未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額

S—目前的人均工資

BN—

目前的人平均獎(jiǎng)金

W—

目前的人平均福利

O—

目前的人平均其它支出

α%—

計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)

T—未來(lái)一段時(shí)間的年限

NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+α%·T）

例如：某公司3年后人力資源預(yù)算總額是500萬(wàn)元/月，目前人均工資是1500元/月，人均獎(jiǎng)金是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他支出是80元/月，公司計(jì)劃人力資源平均每年增加5%，試預(yù)測(cè)3年后需要的人力資源。

NHR=5,000,000≈1,672人（1,500+300+720+80）×（1+5%×3）4.趨勢(shì)方程分析法

該方法主要是以過(guò)去的變化為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線(xiàn)趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小平方法求出直線(xiàn)趨勢(shì)方程,來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。例如：某公司過(guò)去10年來(lái)的人力資源數(shù)據(jù)如表8-1所示：表8-1

年度t12345678910人數(shù)y500480490510520540560550580620假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年，第五年所需人數(shù)

根據(jù)第三章“趨勢(shì)方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢(shì)方程的系數(shù)由下式確定：

求得a=465.98

b=12.55則

y=465.98+12.55x未來(lái)第三年所需人數(shù)

y=465.98+12.55×(10+3)≈630人

未來(lái)第五年所需人數(shù)

y=465.98+12.55×(10+5)

≈655人

2.4人力資源供給預(yù)測(cè)

供給預(yù)測(cè)主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿(mǎn)足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（1）管理人員接替圖（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖（3）馬爾可夫分析矩陣圖

2．人力資源外部供給預(yù)測(cè)1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的信息來(lái)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿(mǎn)足未來(lái)人事變動(dòng)的需求。常用的預(yù)測(cè)方法有以下幾種：

（1）管理人員接替圖這種方法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理者人選，又稱(chēng)為管理者繼承計(jì)劃。職位總經(jīng)理現(xiàn)任劉(46歲)A/2接替人王(40歲)B/2現(xiàn)職生產(chǎn)經(jīng)理職位生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理人事經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理現(xiàn)任王(40歲)B/2高(48歲)B/3姚(45歲)C/2吳(35歲)C/1接替人張(41歲)A/2徐(38歲)B/2魯(40歲)B/1現(xiàn)職生產(chǎn)副經(jīng)理財(cái)務(wù)主管人事主任圖1管理人員接替圖2．人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)內(nèi)部供給不能滿(mǎn)足需求時(shí)就有必要尋找外部供給的資源，影響人力資源外部供給的因素一般有以下幾種：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的變化，能反映人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量，反映求職者對(duì)職業(yè)的選擇，反映當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景等。（2）人口發(fā)展趨勢(shì)。從我國(guó)人口發(fā)展情況看，以下變化趨勢(shì)必將影響人力資源供給的預(yù)測(cè)：如人口絕對(duì)數(shù)增長(zhǎng)較快，人口老齡化，男性人口的比例增加，沿海地區(qū)和城市人口的比例增加等。（3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)組織人力資源供給有以下影響：如掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大，辦公自動(dòng)化普及使中層管理人員大規(guī)模削減，特殊人才相對(duì)短缺，第三產(chǎn)業(yè)人力資源需求量逐漸增加等。W集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題W廠(chǎng)是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，1983年成立于一個(gè)江南小鎮(zhèn)，注冊(cè)資金15萬(wàn)元。15年后的今天，該廠(chǎng)已發(fā)展成為一個(gè)擁有16億資產(chǎn)，下屬9家境內(nèi)獨(dú)資或控股公司、4家境外獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加工企業(yè)集團(tuán)―W公司。W集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題W公司是先有一個(gè)核心企業(yè)，再由"核"擴(kuò)散發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)權(quán)紐帶緊密，實(shí)質(zhì)上屬于一種較典型的母子控股公司。集團(tuán)對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、重大投資決策和人事任免均有絕對(duì)控制權(quán)。顧先生既是集團(tuán)公司的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，又是二級(jí)控股公司的董事長(zhǎng)、法人代表。集團(tuán)董事會(huì)是最高權(quán)力和決策機(jī)構(gòu)。由集團(tuán)正、副總和各二級(jí)公司總經(jīng)理組成的理事會(huì)實(shí)質(zhì)上是協(xié)商和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，無(wú)決策權(quán)。W集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題在職能部門(mén)設(shè)置方面，董事會(huì)下只有董事會(huì)辦公室是實(shí)體，但其職能未與董事會(huì)的需求相吻合；理事會(huì)的一個(gè)辦公室和四個(gè)部門(mén)是最近才設(shè)立的，職能未明確界定。從人員配置上看，理事會(huì)各部部長(zhǎng)都是由對(duì)應(yīng)的主管副總兼任，實(shí)質(zhì)上是職能式組織模式，即職能部門(mén)除了能實(shí)際協(xié)助所在層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人工作外，還有權(quán)在自己的職能范圍內(nèi)向下層人員下達(dá)指令。W集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題集團(tuán)公司專(zhuān)門(mén)成立的總工程師辦公室完全不同于其他企業(yè)作為職能部門(mén)的總工辦，它是由幾位專(zhuān)職人員管理著從全國(guó)高薪聘請(qǐng)來(lái)的56位專(zhuān)家的一個(gè)服務(wù)性部門(mén)。這些專(zhuān)家都有各自的崗位，總工辦只負(fù)責(zé)其生活后勤管理及參謀咨詢(xún)的組織工作。跟隨顧總經(jīng)理一起打天下的一班老功臣令人非常頭痛。他們歷盡艱辛，勞苦功高，但大多文化水平低，又居功自傲，排斥外來(lái)人才和年輕人，導(dǎo)致矛盾時(shí)有發(fā)生。W集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題顧總經(jīng)理雖然只有小學(xué)文化，但思維敏捷、個(gè)性堅(jiān)毅、精力充沛、行事果敢，且十分健談。專(zhuān)家們反映，以前顧總能靜下來(lái)聽(tīng)他們的意見(jiàn)，現(xiàn)在似乎越來(lái)越?jīng)]有耐心了。好在他思路敏捷、反應(yīng)快，總是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并立即調(diào)整方案，化險(xiǎn)為夷。管理層普遍感到難以跟上顧總的跳躍思維、難以溝通，但也基本形成了一個(gè)共識(shí)：按顧總意見(jiàn)辦，準(zhǔn)成。W集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題從顧總自身的角度，他感到W公司主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題。一是集權(quán)分權(quán)問(wèn)題。自W公司發(fā)生了兩起員工攜款外逃事件后，現(xiàn)在公司上下所有報(bào)銷(xiāo)的財(cái)務(wù)票據(jù)都要由他簽審，導(dǎo)致他常常疲勞過(guò)度。顧總曾有兩次暈倒在辦公室。二是風(fēng)險(xiǎn)決策問(wèn)題。現(xiàn)在公司越做越大，但大小決策都集中在顧總一個(gè)人身上。三是控制問(wèn)題。過(guò)去給員工發(fā)個(gè)小紅包、拜個(gè)年什么的就會(huì)得到員工真誠(chéng)的回報(bào)。但自從有關(guān)部門(mén)界定顧總個(gè)人資產(chǎn)占90％，鎮(zhèn)政府只占10％后，員工心理發(fā)生了悄悄地變化。過(guò)去最親密的戰(zhàn)友與他疏遠(yuǎn)了，工作表面上努力，但實(shí)際上是在應(yīng)付。雖然工資待遇一加再加，但他們還是提不起精神。假如你是集團(tuán)公司的人事總監(jiān)，如何解決這些問(wèn)題？40第三節(jié)招聘招聘案例王小婭一位聰明、受人歡迎和見(jiàn)多識(shí)廣的機(jī)械工程師，于2004年6月畢業(yè)于省屬重點(diǎn)工科大學(xué)，擁有工學(xué)學(xué)士學(xué)位。在畢業(yè)前的春季，她外出參加了很多工作面試，并認(rèn)為這些面試多數(shù)是禮貌的，而且對(duì)于給自己和未來(lái)的用人單位留下一個(gè)彼此都很重要的事情上的良好印象是相當(dāng)有益的。因此，她對(duì)于參加一個(gè)她最想去工作的公司的面試抱有很大的期望，這個(gè)公司是綠都環(huán)境保潔公司。她一直對(duì)清潔環(huán)境抱有強(qiáng)烈的興趣，并堅(jiān)信在綠都這種公司中工作，才能最好地發(fā)揮她的知識(shí)和能力，她認(rèn)為，在綠都公司工作能使自己有一個(gè)成功的職業(yè)生涯，同時(shí)使世界變得更加美好。招聘案例但是，面試對(duì)她來(lái)說(shuō)卻是一個(gè)災(zāi)難。當(dāng)她走進(jìn)面試房間時(shí)，就有五個(gè)人，包括公司總裁、兩位副總裁、市場(chǎng)部經(jīng)理以及一位工程師開(kāi)始鋪天蓋地地提問(wèn)。她感覺(jué)這些問(wèn)題的主要目的是使自己犯錯(cuò)誤，而不是尋找自己在工程技術(shù)方面能向公司做什么。提問(wèn)從不必要的無(wú)禮貌問(wèn)題（如果你是如此聰明的一個(gè)人，你為什么在大學(xué)時(shí)從事服務(wù)員工作？）到無(wú)關(guān)和性別歧視問(wèn)題（你是否計(jì)劃安定下來(lái)并在任何時(shí)候很快開(kāi)始家庭生活？）。面試之后，她分別與總裁和分管工程技術(shù)的副總裁會(huì)晤，話(huà)題幾乎全部集中在她的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)方面。她認(rèn)為這些后來(lái)的會(huì)晤進(jìn)行得非常好。但是，鑒于小組面試的明顯無(wú)目的和心胸狹窄這個(gè)事實(shí)，她對(duì)于幾天后得到了該公司的工作感到吃驚。招聘案例綠都公司提供的工作使她必須思考幾件事情。在她看來(lái)，工作本身是無(wú)可挑剔的——她喜歡自己將要做的事情，喜歡這個(gè)行業(yè)以及公司的位置。并且，事實(shí)上公司總裁與其他管理小組成員一樣，在后來(lái)的討論中表現(xiàn)的相當(dāng)禮貌。她唯一想知道面試小組是否是制造緊張氣氛來(lái)觀察自己如何應(yīng)付壓力，如果是，他們?yōu)槭裁催@樣做。招聘案例問(wèn)題：（1）．你怎樣解釋王小婭經(jīng)歷的小組面試的性質(zhì)？此外，你認(rèn)為這反映了公司的一個(gè)深思熟慮的面試策略，還是反映了公司管理方面的疏忽？（2）．如果你是王小婭，你會(huì)接受綠都公司的工作嗎？如果你沒(méi)有把握，是否尋求其他信息幫助你做決定，這些信息是什么？從哪兒了解得到？（3）．當(dāng)你作為面試考官，在招聘該職位的求職者時(shí)，你將問(wèn)些什么問(wèn)題(至少五個(gè)問(wèn)題)？用意何在？招聘案例說(shuō)明：王小婭所申請(qǐng)的應(yīng)用工程師職位要求：機(jī)械工程方面的優(yōu)秀技術(shù)技能；投身于環(huán)保事業(yè)污染控制領(lǐng)域的工作精神；很好地和自信地與有工程問(wèn)題的客戶(hù)打交道的能力；愿意到全國(guó)各地經(jīng)常性出差；一個(gè)智力高和明智的人。463.1招聘的組織與流程47招聘企業(yè)為了發(fā)展的需要，在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，確定企業(yè)的崗位空缺計(jì)劃，通過(guò)在恰當(dāng)范圍內(nèi)發(fā)布恰當(dāng)?shù)男畔?，尋找、吸引那些有能力滿(mǎn)足空缺崗位需求又有興趣到本企業(yè)任職的潛在的合格候選者，并從中甄選出適宜人員予以聘用的過(guò)程48招聘的程序招聘計(jì)劃的制定：確定招聘需求招聘范圍的選擇：內(nèi)部招聘或外部招聘招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘人員的甄選人員錄用與評(píng)價(jià)甄選是主要環(huán)節(jié)狹義的招聘一般指前四個(gè)步驟49招聘原則招聘原則BECDA能崗匹配原則人得其職職得其人雙向選擇原則效率優(yōu)先原則依靠證書(shū)篩選內(nèi)部晉升制度推薦制度確保質(zhì)量原則公平公正原則公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)錄用50內(nèi)外部招募的比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)了解全面、準(zhǔn)確性高、規(guī)避失誤，熟悉工作和進(jìn)入角色適應(yīng)較快，鼓舞士氣、激發(fā)員工內(nèi)在積極性、激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低、穩(wěn)定性強(qiáng)，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)帶來(lái)新思想和新方法，來(lái)源廣，余地大、可以招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象，規(guī)避漣漪效應(yīng)、平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾，節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用缺點(diǎn)來(lái)源局限、水平有限，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，容易產(chǎn)生晉升的漣漪效應(yīng)，“近親繁殖”容易出現(xiàn)團(tuán)體思維和板塊結(jié)構(gòu)、缺少思想碰撞、抑制創(chuàng)新，逐步晉升導(dǎo)致高層管理者年齡偏大招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，新員工進(jìn)入角色、熟悉工作和融合文化慢，影響內(nèi)部員工積極性方法推薦法，布告法，檔案法（人才儲(chǔ)備法）內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、輪崗、返聘發(fā)布廣告，借助中介，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，熟人推薦收購(gòu)兼并，臨時(shí)工，毛遂自薦51內(nèi)部招募的主要方法方法特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)推薦法主管推薦了解潛在能力，可靠性和主管滿(mǎn)意度較高容易主觀和受個(gè)人因素影響（提拔親信，拒絕放走有能力部下）布告法海報(bào)—內(nèi)部網(wǎng)，非管理層人員（普通職員）較高的透明度和公正性，給員工更多選擇，促進(jìn)主管加強(qiáng)管理時(shí)間長(zhǎng)，影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，員工可能盲目變換工作檔案法了解員工在教育、培訓(xùn)、技能、績(jī)效方面的信息可以發(fā)現(xiàn)具備相應(yīng)資格但是因?yàn)榉N種原因沒(méi)有申請(qǐng)的應(yīng)聘者需要搜集的內(nèi)容較多，包括：1.個(gè)人資料：年齡，性別，婚姻狀況2.技能：教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)3.特殊資格：專(zhuān)業(yè)團(tuán)體成員，特殊成就4.工作經(jīng)歷：目前薪資，從事過(guò)的工作。5.公司管理：福利計(jì)劃，退休資訊，上司6.個(gè)人能力：心理及其他測(cè)驗(yàn)成績(jī)，健康資料7.個(gè)人特殊資料：地理位置，工作類(lèi)型52外部招募的主要方法方法特點(diǎn)問(wèn)題廣告法最常用，大眾媒體，傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大且層次豐富，單位選擇余地大如何選擇媒體：傳統(tǒng)、現(xiàn)代如何選擇內(nèi)容：提升形象、吸引力、崗位、申請(qǐng)方式借助中介人才交流中心信息量大、針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉對(duì)熱門(mén)人才和高級(jí)人才的招聘效果不理想招聘洽談會(huì)應(yīng)聘者集中，單位選擇余地大專(zhuān)業(yè)化（中高級(jí)人才、應(yīng)屆生、信息技術(shù)人才）難以招聘高級(jí)人才了解檔次、了解對(duì)象、關(guān)注組織者、注意信息宣傳、著裝舉止正規(guī)、高層出席、耐心獵頭公司人才素質(zhì)高，求職者信息全面，成功率高費(fèi)用昂貴，年薪的25%-35%簽約、搜索、篩選、接觸、協(xié)助辭職校園招聘上門(mén)招聘選拔初級(jí)人才，洽談會(huì)、校園廣告、招聘講座、推薦、校園活動(dòng)、企業(yè)實(shí)習(xí)、企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金就業(yè)政策、多種選擇、不切實(shí)際的估計(jì)、準(zhǔn)備回答感興趣的問(wèn)題流失率高網(wǎng)絡(luò)招聘成本較低，方便快捷，選擇余地大，范圍廣；不受時(shí)間和地點(diǎn)限制；應(yīng)聘者資料存貯、分類(lèi)、處理、檢索便捷化和規(guī)范化職業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)網(wǎng)站成功率低熟人推薦對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確（專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和可信任度），工作比較努力，招募成本低；推薦人才獎(jiǎng)形成裙帶關(guān)系，不利于公司方針、政策、管理制度的落實(shí)533.2簡(jiǎn)歷54簡(jiǎn)歷的作用簡(jiǎn)歷求職者我想告訴你我想了解你企業(yè)我需要員工我需要工作55簡(jiǎn)歷的篩選考察應(yīng)聘者的組織和溝通能力兩頁(yè)，排列合理，突出表述相關(guān)經(jīng)歷個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)

是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求注意含糊的字眼辨別虛假簡(jiǎn)歷

感覺(jué)不可信和感興趣

分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

審察客觀內(nèi)容

符合崗位要求

審查邏輯性

評(píng)估整體印象56十秒鐘閱讀一份應(yīng)屆畢業(yè)生簡(jiǎn)歷封面1秒（含翻頁(yè)）基本資料+照片1秒教育資料0秒獲得的證書(shū)和獎(jiǎng)勵(lì)1秒工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)4秒自我評(píng)價(jià)、自薦信3秒57常規(guī)內(nèi)容基本資料姓名、性別、年齡畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)聯(lián)系方式教育資料時(shí)間、學(xué)校、專(zhuān)業(yè)58吸引人的內(nèi)容個(gè)人愛(ài)好和技能強(qiáng)項(xiàng)、具體、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目和體育項(xiàng)目?jī)?yōu)先與眾不同的內(nèi)容與眾不同的教育、生活、工作和實(shí)踐經(jīng)歷最近的培訓(xùn)畢業(yè)實(shí)踐和畢業(yè)設(shè)計(jì)了解和熟悉的工作領(lǐng)域的最新知識(shí)與工作技能準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)與工作要求相符的關(guān)鍵詞反映申請(qǐng)者是否滿(mǎn)足工作要求的形容詞和數(shù)量詞在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度的說(shuō)明593.3面試與錄用60筆試讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法一般知識(shí)能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度、記憶能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力優(yōu)點(diǎn)：題目多（信度高、效度高），效率高，應(yīng)聘者心理壓力小，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀缺點(diǎn)：無(wú)法考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力有效性：命題恰當(dāng)、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則、閱卷及成績(jī)復(fù)核一般作為初次競(jìng)爭(zhēng)（初試）61筆試（一般能力測(cè)試）題目示例下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽(yáng)依邏輯觀點(diǎn)，下一個(gè)圖形是什么？下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：

A.用一根鐵絲扎住釘套，用力拉B.用剪刀夾出來(lái)

C.用斧頭幫助D.用牙齒咬出來(lái)123932315232?62電話(huà)面試說(shuō)話(huà)的聲調(diào)，抑揚(yáng)頓挫、共鳴感，決定了你談話(huà)內(nèi)容可信度的84%語(yǔ)音：高低、強(qiáng)弱、長(zhǎng)短、音色語(yǔ)速：每分鐘60-100字63面試應(yīng)用直接對(duì)話(huà)方式進(jìn)行的招聘甄選活動(dòng)，主要用于考察應(yīng)聘者的實(shí)際工作技能、行為傾向和人格特點(diǎn)面試是一種特殊的面談，面談是組織中有目的、有計(jì)劃地通過(guò)兩人（或更多人）之間面對(duì)面的交互式談話(huà)和交流信息的過(guò)程最常用的、必不可少的測(cè)試手段64內(nèi)容全面化儀表風(fēng)度專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)口頭表達(dá)能力反應(yīng)能力與應(yīng)變能力綜合分析能力人際交往能力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性工作態(tài)度上進(jìn)心、進(jìn)取心求職動(dòng)機(jī)業(yè)余興趣與愛(ài)好65答題要點(diǎn)傾聽(tīng)良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾經(jīng)常說(shuō)聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭應(yīng)聘者最重要的身體語(yǔ)言應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)在問(wèn)題發(fā)出之后的0.1秒內(nèi)問(wèn)題的答案不能是“Yes”or“No”掌控時(shí)間明確的結(jié)束信息66心理測(cè)試心理測(cè)試是主試者使用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或問(wèn)卷要求應(yīng)試者完成，根據(jù)應(yīng)試者完成的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)判定其心理水平或個(gè)性差異的方法一些特殊的用人單位常常以此來(lái)測(cè)試求職者的氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、智力、個(gè)性等心理素質(zhì)67約翰·霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)試假定你有一次坐飛機(jī)旅行，到了一片島嶼上空，飛機(jī)突然出現(xiàn)了問(wèn)題，你不得不帶上降落傘迫降到以下6個(gè)島嶼中的一個(gè)，這六個(gè)島嶼分別生活著不同的人俗話(huà)說(shuō)，物以類(lèi)聚，人以群分，你最愿意降落到哪個(gè)島上？每個(gè)同學(xué)都做一個(gè)選擇。我們繼續(xù)，假如你第一個(gè)要降落的島嶼已經(jīng)人滿(mǎn)為患了，你的第二選擇是哪個(gè)島？如果第二個(gè)也滿(mǎn)了，你的第三選擇又是什么？請(qǐng)大家保留自己的選擇結(jié)果68美麗的島嶼A島：美麗浪漫的島嶼，島上充滿(mǎn)了美術(shù)館、音樂(lè)館、彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息。同時(shí)，當(dāng)?shù)氐脑【用襁€保留了傳統(tǒng)的舞蹈、音樂(lè)與繪畫(huà)，許多文藝界的朋友都喜歡來(lái)這里找尋靈感I島：深思冥想的島嶼，島上人跡較少，建筑物多僻處一隅，平疇綠野，適合夜觀星象，島上有多處天文館、科博館，以及科學(xué)圖書(shū)館等，島上居民喜好沉思、追求真知，喜歡和來(lái)自各地的哲學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家等交換心得C島：現(xiàn)代井然的島嶼，島上建筑十分現(xiàn)代化，是進(jìn)步的都市形態(tài)，以完善的戶(hù)政管理、地政管理、金融管理見(jiàn)長(zhǎng)。島民個(gè)性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規(guī)劃R島:自然原始的島嶼，島上保留有熱帶的原始植物林相、自然生態(tài)保育很好，也有相當(dāng)規(guī)模的動(dòng)物園、植物園、水族館。島上居民以手工見(jiàn)長(zhǎng)，自己種植花果蔬菜、修繕?lè)课荨⒋蛟炱魑?、制作工具S島：溫暖友善的島嶼，島上居民個(gè)性溫和、十分友善、樂(lè)于助人，社區(qū)均自成一個(gè)密切互動(dòng)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們多互助合作，重視教育，鉉歌不輟，充滿(mǎn)人文氣息E島：顯赫富庶的島嶼，島上的居民熱情豪爽，善于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和貿(mào)易。島上的經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，處處是高級(jí)飯店、俱樂(lè)部、高爾夫球場(chǎng)，來(lái)往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等，衣香鬢影，夜夜笙歌69霍蘭德人格類(lèi)型量表A型，藝術(shù)型ArtisticType創(chuàng)造，喜歡自我表達(dá)，喜歡寫(xiě)作、音樂(lè)、藝術(shù)和戲劇，偏好無(wú)規(guī)則可循的創(chuàng)造性活動(dòng)，具有理想化、情緒化、想象力豐富的個(gè)性特征畫(huà)家、音樂(lè)家、作家、藝術(shù)家、詩(shī)人、漫畫(huà)家、演員、戲劇導(dǎo)演、作曲家、樂(lè)隊(duì)指揮和室內(nèi)裝潢C型，事務(wù)型/傳統(tǒng)型ConventionalType組織和處理數(shù)據(jù)，喜歡固定的、有秩序的工作或活動(dòng)，希望確切地知道工作的要求和標(biāo)準(zhǔn)，愿意在一個(gè)大的機(jī)構(gòu)中處于從屬地位，偏好規(guī)范、有序、清楚、明確的活動(dòng)，具有順從、高效、實(shí)際的個(gè)性特征會(huì)計(jì)師、銀行出納、薄記、行政助理、秘書(shū)、檔案文書(shū)、稅務(wù)專(zhuān)家和計(jì)算機(jī)操作員S型，社會(huì)型SocialType幫助別人，喜歡與人合作，熱情關(guān)心他人的幸福，愿意幫助別人解決困難，偏好能夠幫助別人的活動(dòng)，具有社會(huì)交際能力強(qiáng)、友好合作、理解力強(qiáng)的個(gè)性特征教師、社會(huì)工作者、牧師、心理咨詢(xún)員、服務(wù)性行業(yè)人員I型，研究型InvestigativeType處理信息（觀點(diǎn)、理論），喜歡探索和理解事物，研究那些需要分析、思考的抽象問(wèn)題，喜歡獨(dú)立工作，偏好需要思考、探索和理解的活動(dòng)，具有好奇心強(qiáng)、善于分析、富于創(chuàng)造性、獨(dú)立性強(qiáng)的個(gè)性特征實(shí)驗(yàn)室工作人員、生物學(xué)家、化學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、工程設(shè)計(jì)師、物理學(xué)家和程序設(shè)計(jì)員、新聞?dòng)浾逺型，實(shí)用型RealisticType和事物打交道（工具、機(jī)械、設(shè)備），用手、工具、機(jī)器制造或修理東西，愿意從事實(shí)物性的工作，喜歡戶(hù)外活動(dòng)或操作機(jī)器，偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的活動(dòng)，具有真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從的個(gè)性特征制造業(yè)、漁業(yè)、野外生活管理業(yè)、技術(shù)貿(mào)易業(yè)、機(jī)械業(yè)、農(nóng)業(yè)、技術(shù)林業(yè)、特種工程師和軍事工作E型，企業(yè)型EnterprisingType喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人，或?yàn)榱诉_(dá)到個(gè)人或組織的目的而善于去說(shuō)服別人，偏好能夠獲得權(quán)力和支配他人的活動(dòng)，具有自信、進(jìn)取、敢于冒險(xiǎn)、精力充沛的個(gè)性特征，希望成就一番事業(yè)商業(yè)管理、律師、政治運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖、營(yíng)銷(xiāo)人員、市場(chǎng)或銷(xiāo)售經(jīng)理、公關(guān)人員、采購(gòu)員、投資商、電視制片人和保險(xiǎn)代理70情境模擬測(cè)試編制與被試者擔(dān)任崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題測(cè)試其領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員，一般在招聘中高層管理人員中使用分類(lèi)：語(yǔ)言表達(dá)能力、組織能力、事務(wù)處理能力優(yōu)點(diǎn)：多角度全面評(píng)價(jià)、可以直接上崗內(nèi)容：公文處理模擬法/公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法71第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與考核小王的困惑公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門(mén)，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。從進(jìn)入這家公司開(kāi)始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。小王的困惑這時(shí)，鄰座的電話(huà)響了，電話(huà)鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話(huà)。剛開(kāi)始接電話(huà)的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話(huà)后，小何并沒(méi)有直接談工作，而是先問(wèn)“剛才接電話(huà)的是亮亮嗎，真可愛(ài)，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話(huà)？貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了？”小王覺(jué)得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字？貝貝又是誰(shuí)？事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺(jué)是這件事情很無(wú)聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她掛電話(huà)，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗和工作又有什么關(guān)系？小王的困惑現(xiàn)在小王開(kāi)始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺(jué)緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺(jué)。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢？小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢？畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀？是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提？如果是這樣的話(huà)，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問(wèn)題呢？小王的困惑對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿(mǎn)，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開(kāi)始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問(wèn)題出在哪里？思考題：1、為什么小王會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果？2、公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么？3、在績(jī)效考評(píng)中如何避免以上問(wèn)題的發(fā)生？該讓誰(shuí)下崗？最近，鴻達(dá)電機(jī)廠(chǎng)由于資金短缺、市場(chǎng)疲軟，廠(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)決定實(shí)行優(yōu)化組合以提高生產(chǎn)率。具體到電機(jī)裝配車(chē)間甲班，原有的八名職工要精簡(jiǎn)為五名，即要“組合掉”三名績(jī)效較差的職工令其回家待業(yè)，只拿70%的工資。當(dāng)然，這種精簡(jiǎn)是暫時(shí)的，一旦公司業(yè)務(wù)回升他們還可以重新回來(lái)工作。但廠(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)還是希望盡量做到公平、客觀地決定哪三個(gè)人應(yīng)當(dāng)被精簡(jiǎn)。這八名的個(gè)人資料和考績(jī)情況如下。八名職工的考績(jī)情況（根據(jù)最近18個(gè)月的平均情況）姓名工作評(píng)價(jià)車(chē)間主任的評(píng)價(jià)平均周產(chǎn)量次品率缺勤率合作愛(ài)廠(chǎng)提升上進(jìn)心精神如家潛力羅明19.84.97.3良良中弱白宏圖21.75.38.9差中中弱貝玉琳17.60.91.4優(yōu)良良強(qiáng)李雷20.24.714.2優(yōu)優(yōu)中弱王麗美20.19.610.3差中差弱曹大勇19.83.47.1良中差弱沙寵德18.14.86.0良良中弱魏文斌22.87.04.6中中良強(qiáng)該讓誰(shuí)下崗？八名職工的個(gè)人資料羅明漢族，42歲，已婚，兩個(gè)孩子，高中肄業(yè)，任職14年。白宏圖傣族，37歲，喪偶，一個(gè)孩子，高中畢業(yè)，任職8年。貝玉琳漢族，24歲，未婚，高中畢業(yè)，任職2年。李雷漢族，50歲，單身，夜大畢業(yè)，任職15年。王麗美漢族，36歲，已婚，三個(gè)孩子，高中畢業(yè)，任職3年。曹大勇回族，40歲，已婚，一個(gè)孩子，高中畢業(yè)，任職4年。沙寵德漢族，39歲，離婚，兩個(gè)孩子，大專(zhuān)畢業(yè)，任職7年。魏文斌漢族，42歲，已婚，無(wú)子女，大學(xué)肄業(yè)，任職9年。請(qǐng)根據(jù)這些材料幫助該廠(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)將這八名職工排出一個(gè)順序，最應(yīng)當(dāng)被精簡(jiǎn)的排在第一位，其次應(yīng)當(dāng)被精簡(jiǎn)的排在第二位，依次類(lèi)推，排在第八位的最不應(yīng)被精簡(jiǎn)，要求說(shuō)明所使用的方法并寫(xiě)出具體決策過(guò)程。4.1績(jī)效考評(píng)的作用

所謂績(jī)效考評(píng)，就是根據(jù)人事管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為，表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，其主要作用如下：1．為員工薪酬管理提供依據(jù)

2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)3．為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4．為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù)5．能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)

4.2績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的。在企業(yè)中績(jī)效考評(píng)的典型做法是圍繞員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

德：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺(jué)悟、政治傾向、價(jià)值取向等。

能：主要指員工從事工作的實(shí)際能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。

勤：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。

績(jī)：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等?？?jī)與德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績(jī)是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容。

在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：個(gè)人特征（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果，具體內(nèi)容見(jiàn)表8-6。個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果職務(wù)知識(shí)強(qiáng)項(xiàng)眼手協(xié)調(diào)商業(yè)知識(shí)成就需要社交需要獨(dú)立能力忠誠(chéng)心正直創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行任務(wù)服從指導(dǎo)匯報(bào)問(wèn)題維護(hù)設(shè)備維修記錄遵循規(guī)則正常出勤遞交建議書(shū)工作時(shí)不吸煙銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量損耗量事故次數(shù)設(shè)備修理次數(shù)服務(wù)的顧客數(shù)顧客滿(mǎn)意度表

某國(guó)外企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例4.3績(jī)效考評(píng)的方法

1．員工比較法

員工比較法是一種傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，即對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績(jī)的相對(duì)水平。

2．行為評(píng)價(jià)法

行為評(píng)價(jià)法是通過(guò)員工行為來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。

3．工作成果評(píng)價(jià)法

工作成果評(píng)價(jià)法包括目標(biāo)管理法與指數(shù)評(píng)估法。

1．員工比較法

這種方法一般有以下三種基本形式：（1）直接排序法直接排序法是根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。（2）一一對(duì)比法一一對(duì)比法是將每個(gè)被考評(píng)者就某一考評(píng)要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等），與其他被考評(píng)者進(jìn)行一一對(duì)比，較優(yōu)者為1，較差者為0，然后比較每個(gè)被考評(píng)者的得分，并排出次序。（3）強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。2．行為評(píng)價(jià)法

具體來(lái)說(shuō)有以下幾種不同的類(lèi)型：（1）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是通過(guò)對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀(jì)錄來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。采用此方法必須保持對(duì)被考評(píng)者的日?？?jī)效記錄，這種日常績(jī)效記錄與一般信息收集性的生產(chǎn)記錄，出勤記錄等有所不同，記錄的項(xiàng)目不僅僅是具體的事件和行為，而是重點(diǎn)記錄突出的，與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件