第一章人力資源管理導論一、人力資源的內涵所謂人力資源，指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人口的總稱，它包括數(shù)量和質量兩個指標。

人力資源的數(shù)量=人口總量×勞動年齡人口比例（16-60）那么人力資源的質量如何界定？人力資源的質量：1）身體素質；2）心理素質；3）文化技術素質；4）思想道德素質勞動力資源：強調數(shù)量人才資源：強調質量人力資源的特征生物性能動性再生性增值性時效性社會性問題：你覺得在人力資源管理中最應該關注哪個特征？你對人才的界定？離職原因以才能高低為標準定義人才以杰出程度為標準定義人才以人的價值為標準定義人才以文憑和職稱為標準定義人才以創(chuàng)造性和進步性為標準定義人才人才，是指那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步事業(yè)做出了某種較大貢獻的人。一個人是不是人才,應該由市場決定,沒有學位注冊的,不一定不是人才。知名企業(yè)之優(yōu)秀人才觀埃森哲：良好的溝通+積極的進取心+強烈的責任感

四季酒店：誠信+靈活+踏實

上海錦江湯臣洲際大酒店：職業(yè)精神+職業(yè)態(tài)度+團隊合作精神米其林（中國）投資有限公司：能力是多層次基于個人的能力：主動性、適應性和創(chuàng)新性；基于團隊的能力：溝通能力、團隊合作能力和個人學習能力；基于與公司關系的能力：客戶服務能力；運作功效即工作效率，以及對公司策略的承諾。

陳天橋眼中的人才好人就是

敬業(yè)，要兢兢業(yè)業(yè)，這是一個企業(yè)首先判斷要不要一個人的前提；明白人就是職業(yè)，是知道所在崗位職責和要求，了解自己的優(yōu)勢及發(fā)展方向，這是個匹配的過程。(明白企業(yè)的要求和自己的要求是不是符合)；能人代表專業(yè)，實際上是從崗位技能角度考量的，就是明白人在合適的崗位上去作出應有的貢獻。阿里巴巴的人才觀馬云對自己需要的人才有清醒認識，他需要的是一群愿意和他打拼天下的人，具體來說是兩類人：專業(yè)的IT人才和服務水平高的銷售人才。這兩類人不但要有專業(yè)能力，還必須富有創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神，樂觀敬業(yè)并具有團隊精神。獵頭眼中的人才具有核心優(yōu)勢稀缺人才職業(yè)生涯中有良好的口碑和業(yè)績記錄優(yōu)秀人才不是憑空產(chǎn)生的，是要結合具體一個行業(yè)，一家企業(yè)，一個職位來定義的。人力資本”是美國經(jīng)濟學家舒爾茨于1960年《為人力資本的投資》提出的。在影響經(jīng)濟發(fā)展諸因素中，人的因素是最關鍵的，經(jīng)濟發(fā)展主要取決于人的質量的提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質量，即勞動者的知識程度、技術水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。在人力資本的形成過程中，投資是非常關鍵的。人力資本的核心是教育投資，具體包括以下幾方面的內容：正規(guī)教育投入；在職培訓投入；崗前培訓投入；專項訓練投入。此外，用于職工健身與保健方面的費用等都應視作是人力資本的構成成分。

人力資本二、人力資源管理的職能

最早由懷特.巴克于1958年提出，首次將人力資源管理作為管理的普通職能之一。（一）人力資源管理的定義人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術方法的總和。HRphilosophyHRpoliciesHRprogramsHRpracticesHRprocesses組織個人能力態(tài)度動機任務結構高績效人力資源管理高滿意度人力資源管理所關注的一定是企業(yè)與個人根本利益的同時實現(xiàn)。組織設計與職務分析制定人力資源規(guī)劃招聘和甄選員工培訓與發(fā)展激勵與溝通績效考評與反饋薪酬與福利勞資關系人力資源管理職能（任務）圖1人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘配置培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境值得強調的是，人力資源管理絕不是一組人事管理活動的簡單集合，而是要協(xié)調地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實現(xiàn)組織效率和公平的整體目標。（二）人力資源管理的組織結構（一）簡單結構（二）復雜結構三、人事管理與人力資源管理的比較全員性的人力資源管理高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者直線經(jīng)理：人力資源制度的執(zhí)行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者人力資源部門:

HR開發(fā)與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理氛圍的推動者員工：主動參與HR服務、自我開發(fā)與管理、職業(yè)生涯管理

角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家運用專業(yè)知識和技能研究和開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務，為人力資源問題提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)的有效性員工服務者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度、增強員工忠誠度變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，處理變革中的各種人力資源問題人力資源管理的四種角色理想與現(xiàn)實的距離？《HR工作現(xiàn)狀調查報告》2006年2010年人力資源管理有效性的基本指標比率要考察的人事職能流動率離職率中止合同率解雇率保持率退休率服務期比率薪水和福利組合管理措施工作設計退休計劃出勤率缺勤率工作拖期率離職面談紀律午餐、休息室等便利措施帶薪病假政策比率要考察的人事職能加班率雇員規(guī)劃和時間安排人手不足甄選和培訓程序職位空缺率招聘和甄選程序薪水和一攬子福利計劃公司的公眾形象失誤\廢品率招聘甄選和安置培訓和發(fā)展計劃工作滿意度培訓和發(fā)展率招聘和甄選培訓和發(fā)展抱怨率管理措施工作不滿意度課后作業(yè)6人一組，提交PPT報告報告要點“海底撈”是如何通過員工管理提升競爭力？和星巴克相同嗎？影響海底撈HRM的內外部環(huán)境因素有哪些？對這些因素的重要性進行排序。未來海底撈的HRM可能面臨什么樣的問題？現(xiàn)有的HRM有何風險？你們團隊在完成本次小組作業(yè)中有何障礙，有何收獲？招聘、挑選培訓績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案員工能力通過識別、吸引和挑選出最能干的求職者，大幅度提高整個公司的人力資源隊伍通過培養(yǎng)員工與工作相關的知識、技能、能力來提高員工勝任工作的比率通過績效考核來牽引員工的行為，并通過績效改進來促進整個公司的人力資源隊伍能力的提高通過具有內部公平性和外部公平性的薪酬，使公司能夠吸引和保留那些有能力的員工員工動機通過識別員工的內驅力，來使公司所挑選的求職者與公司的期望保持一致通過績效考核和績效反饋，并且將考核結果與員工的報酬掛鉤起來改變員工的工作動機通過強化正確行為和生產(chǎn)率改進方案和對員工授權來改變員工的工作動機員工態(tài)度員工的工作態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等，這些與工作有關的態(tài)度都受到人力資源管理公平性的影響，而這種公平性也是貫穿于各項人力資源管理活動之中的人力資源管理實踐對員工能力、動機和態(tài)度的影響企業(yè)資源和能力企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)文化政治法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境社會文化環(huán)境科學技術環(huán)境勞動力市場四、人力資源管理環(huán)境政治法律環(huán)境《勞動法》及相關法規(guī)：合同、工時、休假、工資、勞動衛(wèi)生、社會保障、勞動爭議地方相關的法規(guī)、政策產(chǎn)業(yè)相關的法規(guī)政策基本國策：戶籍制度、計劃生育外部環(huán)境分析經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展水平：GDP，經(jīng)濟增長速度產(chǎn)業(yè)結構：一、二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展及比例經(jīng)濟體制：國家與企業(yè)，企業(yè)與各經(jīng)濟部門的關系其他：物價水平、工資水平、稅收水平外部環(huán)境分析勞動力市場數(shù)量和結構、供給和需求?，F(xiàn)況：就業(yè)人口基數(shù)大，但高層次人才缺乏。結構性矛盾──年齡結構、性別結構、專業(yè)結構新成長的勞動力城鎮(zhèn)失業(yè)人員、農村剩余勞動力外部環(huán)境分析科學技術環(huán)境：新技術出現(xiàn)的影響影響產(chǎn)品生命周期勞動技能要求提高：灰領階層信息技術改變了工作方式信息技術廣泛運用于管理工作外部環(huán)境分析社會文化環(huán)境文化傳統(tǒng)信仰和價值觀生活方式人口規(guī)模風俗習慣

外部環(huán)境分析企業(yè)資源和能力有形資源、無形資源研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、財務能力、組織管理能力企業(yè)戰(zhàn)略自主閱讀教材65頁內部環(huán)境分析企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)期經(jīng)驗管理創(chuàng)業(yè)激情利用外腦挖掘內部人才成長期快速發(fā)展結構脆弱人才短缺完善組織結構人才培養(yǎng)企業(yè)文化建設成熟期滋生官僚主義創(chuàng)新激情減弱組織靈活性激勵手段多樣化人才儲備庫衰退期員工士氣低落人才轉型招聘新人才內部環(huán)境分析企業(yè)文化：理念和價值觀決定人力資源管理哲學錄用開發(fā)保留整合內部環(huán)境分析本章結束企業(yè)只有一項真正的資源：人。