員工培訓與職業(yè)發(fā)展安徽大學段華洽可編輯課件思考與討論如何提高培訓質(zhì)量？如何評價培訓效果？如何規(guī)劃職業(yè)發(fā)展？可編輯課件主題目錄A.企業(yè)培訓的現(xiàn)狀與問題B.企業(yè)培訓體系設(shè)計思路:戰(zhàn)略目標計劃C.培訓質(zhì)量控制與效果評估D.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可編輯課件A1-企業(yè)培訓市場情況規(guī)模相當龐大，而且持續(xù)增長，平均看來，歐美增長率約為35%，亞洲為25%；培訓市場越來越國際化；企業(yè)內(nèi)部建立學習機構(gòu)，如摩托羅拉、索尼、思科等；培訓機構(gòu)針對企業(yè)需要設(shè)計課程，體現(xiàn)彈性化思想和量身定做的趨勢；高科技授課形式逐漸占主導地位，網(wǎng)絡(luò)使聯(lián)機傳送、討論成為培訓的新形式。培訓機構(gòu)良莠不齊，據(jù)估計，2001年底，國內(nèi)培訓機構(gòu)超過1萬家，其中北京有2000家，上海1500家，廣州1000家?？删庉嬚n件A2-國際企業(yè)培訓發(fā)展階段從國際上的企業(yè)發(fā)展階段來說，當前企業(yè)的發(fā)展進入到第三個階段，第一個階段是設(shè)置投入階段；第二個階段是管理規(guī)范階段；第三個階段就是潛能開發(fā)階段，其根本的目的就是激活員工的活力和創(chuàng)造性。國際上最先進的企業(yè)培訓工作經(jīng)過5個層次：知識更新培訓，技能開發(fā)培訓，思維能力培訓，觀念轉(zhuǎn)變性培訓，心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)。

可編輯課件A3-企業(yè)培訓的存在問題需求迫切：1996年，只有2%的國內(nèi)國營、民營企業(yè)采用外來培訓，主要是大學教授。到2001年底約有85%以上的國內(nèi)國營、民營企業(yè)需要引進培訓，而且傾向于請國內(nèi)外培訓機構(gòu)。不知信誰：據(jù)統(tǒng)計，有21%的總經(jīng)理及高管、43%的部門經(jīng)理看到通知后，隨手扔掉。報紙、刊物、網(wǎng)上登載各類培訓課程，無法選擇，只好盲目選擇。左評右測，拼命殺價。試探上馬，培訓前準備工作往往忽略面對面溝通及針對性方案，培訓師心里沒底。只要過程，不求結(jié)果。片面看待培訓師，褒貶不一，毀譽參半。可編輯課件A4-企業(yè)培訓的觀念誤區(qū)自然勝任論追隨流行論以干代學論高層天才論重才輕德論培訓無用論培訓費時論花費冤枉論

培訓中的20個典型錯誤.doc

可編輯課件A5-培訓后遺癥八大癥狀抗藥癥：由于求知欲望太強，或者太弱，反而對培訓懷有抵觸情緒，無法以正常心態(tài)接受新知。厭食癥：對事業(yè)毫無進取心，沒有絲毫的培訓欲望，對培訓充滿反感和厭惡。眩暈癥：參加培訓之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱。對未來事業(yè)走向沒有正確的認識，過于樂觀，盲目自信。肥胖癥：所參加的各類培訓過多，培訓頻率過高，造成思維肥胖癥?？删庉嬚n件A5-培訓后遺癥八大癥狀腸胃癥：對不同的培訓適應性很差，往往造成消化不良，對國外培訓機構(gòu)的課程水土不服。抑郁癥：不參加培訓不好，參加培訓后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。夜盲癥：求知欲極強，然而空有一腔熱情，所參加培訓既無針對性，又無目的性。多動癥：參加培訓之后，變得浮躁，頻繁換崗、跳槽，無法踏實工作?？删庉嬚n件A6-治療培訓后遺癥的藥方要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，高層要支持；要符合預定的人力資源策略；事先了解培訓的需求，明確培訓目標；明確培訓對象和具體培訓預算；培訓內(nèi)容要有針對性，與工作內(nèi)容相關(guān)；選擇好合適的培訓機構(gòu)和培訓師；何苦選擇培訓的形式，作好時間地點等安排；要有一套培訓的考核和評估體系；對培訓效果要進行跟蹤和推進運用?？删庉嬚n件B培訓體系設(shè)計思路培訓目標與原則培訓系統(tǒng)模型培訓需求分析培訓計劃培訓方法培訓外包與內(nèi)訓比較傳統(tǒng)培訓與虛擬培訓比較可編輯課件B1-員工培訓的目的育道德——敬業(yè)忠誠團結(jié)合作建觀點——責任主動創(chuàng)新開拓傳知識——基礎(chǔ)專業(yè)廣博更新培能力——專業(yè)技能綜合能力

經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓的啟示.doc可編輯課件B2-員工培訓原則戰(zhàn)略原則理論聯(lián)系實際、學以致用原則專業(yè)知識和技能與企業(yè)文化培訓兼顧原則全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則主動參與原則嚴格考核與擇優(yōu)獎勵原則投資效益原則可編輯課件培訓項目動機績效行為態(tài)度技能知識培訓與開發(fā)的作用模型可編輯課件前期準備階段培訓實施階段評價培訓階段確立目標1.希望達到的結(jié)果確定標準實施培訓受訓者先測培訓控制評價培訓結(jié)果針對標準分析培訓需求2.學習的原則3.組織的制約4.受訓者的特點5.具體的培訓方法6.預算設(shè)計培訓計劃:工作效率變化評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移反饋可編輯課件B3-企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型確定培訓需求——組織、工作、個人設(shè)置培訓目標——知識、技能、態(tài)度擬定培訓計劃——內(nèi)容、形式、時間實施培訓活動——組織、指導、監(jiān)督培訓總結(jié)評估——考核、反饋、應用可編輯課件培訓活動最高管理層職能部門人力資源部員工確定培訓需要和目的部分參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教材——參與負責——計劃培訓項目部分參與參與負責——實施培訓項目——偶爾負責主要負責——評價培訓項目部分參與參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——不同角色在培訓中的作用可編輯課件不同培訓角色的具體職能戰(zhàn)略促進者培訓實施者培訓師（顧問）制定與企業(yè)目標和戰(zhàn)略相關(guān)的培訓目標和戰(zhàn)略開發(fā)并運用培訓資源推動培訓文化的改進建設(shè)開放性的培訓信息系統(tǒng)為部門提供培訓支援主持企業(yè)的培訓評估建設(shè)并管理培訓組織實施培訓需求調(diào)查制定培訓目標和計劃組織培訓計劃的執(zhí)行全程評估培訓活動分配培訓資源的使用參與培訓的組織評估配合講師的培訓實現(xiàn)配合學員了解培訓需求開發(fā)培訓課程改進培訓體系實施培訓工作督促和指導學員學習參與評價培訓效果可編輯課件B4-培訓需求分析從層次上分——企業(yè)戰(zhàn)略需求組織部門需求工作崗位需求員工個人需求從內(nèi)容上分——

彌補任職差距的技能完善性培訓滿足生產(chǎn)、服務需求的培訓提高全員技能的前瞻性培訓非工作技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓培訓需求評估技術(shù)比較.docJT集團人力資源專題培訓需求.doc可編輯課件制定培訓規(guī)劃的步驟與方法步驟目的結(jié)果方法培訓需求分析了解績效差距提供各類數(shù)據(jù)定性/定量分析方法工作說明分析工作現(xiàn)狀工作活動一覽表觀察、問卷、文獻分析、訪談和工作日志工作分析描述工作任務內(nèi)容任務與技能分類表主觀定性/定量活動排序明確任務之間的聯(lián)系學習任務流程圖定性方法為主陳述目標確定培訓目標目標描述文件定性描述為主設(shè)計測驗確定測評工具各種測試題目心理教育測量技術(shù)制定策略確定培訓方案培訓計劃文件定性描述方法設(shè)計內(nèi)容確定培訓課程培訓教案文書、電子課件進行實驗分析方案的可行性形成對培訓計劃的改進意見實驗觀察分析可編輯課件B5-培訓計劃的內(nèi)容1）目的:補缺補差完善提高潛能開發(fā)規(guī)范素養(yǎng)2）原則3）培訓需求：戰(zhàn)略、崗位、個人需求4）培訓對象：高層/中層/基層；在職/后備/待崗5）培訓時間：定期/不定期；長期/短期可編輯課件B5-培訓計劃的內(nèi)容6）培訓地點：企業(yè)；本市；外地；遠程網(wǎng)絡(luò)7）培訓形式：脫產(chǎn)/半脫產(chǎn)/不脫產(chǎn)；集中/分散8）培訓內(nèi)容：專業(yè)知識技能/綜合基礎(chǔ)知識

內(nèi)訓課程體系.htm

企業(yè)內(nèi)訓課程體系.htm

企業(yè)培訓課程框架.doc

經(jīng)理人的溝通能力診斷.htm

可編輯課件B5-培訓計劃的內(nèi)容9）培訓師：知識、技巧、魅力風格的統(tǒng)一10）考核方式：當場/事后；筆試/面試/模擬/現(xiàn)場操作11）費用預算：課酬勞務、資料、場地器材、差旅、學費可編輯課件B6-企業(yè)培訓的具體方法案例研究各種培訓方法比較.doc討論交流現(xiàn)場學習課堂作業(yè)模擬練習心理測試角色扮演游戲競爭小組活動沙漠歷險記案例.doc沙漠歷險記答案.doc可編輯課件知識類培訓的直接傳授培訓方法優(yōu)點缺點說明講授法知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學員個性需求灌輸式、啟發(fā)式、提煉式專題講座法時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點和前沿問題研討法學員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應性強，問題集中對研討題目和內(nèi)容的準備要求較高，對指導教師要求較高集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準備可編輯課件以掌握技能為目的的實踐性培訓優(yōu)點缺點說明工作指導法應用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進行不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多需要把握重點，確定指導人員工作輪換法豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系運作復雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員針對特定對象，合理安排計劃，配備指導人員特別任務法任務具體明確，效果突出明顯非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高適用于項目管理、委員會制和臨時授權(quán)個別指導法有針對性，適應性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯隨意性大，人為因素多，限制性強需要規(guī)范要求，選好指導者，加強監(jiān)督指導可編輯課件適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓優(yōu)點缺點說明自學費用低，自主性強，培養(yǎng)自學能力學習不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決需要有計劃地指導，提供支持條件案例研究法參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流對準備時間和精力要求高，培訓指導環(huán)節(jié)重要，對培訓師要求高有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導向頭腦風暴法參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導向問題選擇難，討論控制要求高，團體氛圍營造有心理障礙合適的主題，開放寬容的氛圍很重要模擬訓練法能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學習氣氛活躍準備時間長，質(zhì)量要求高，對技術(shù)和費用要求高人機對話，模擬練習敏感性訓練法形象、具體、生動，通過領(lǐng)悟反思進行自我教育團體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為適用于組織發(fā)展訓練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng)管理者訓練針對性強，實踐性強自我教育要求高指導教師是關(guān)鍵可編輯課件適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真行為模仿法有利于矯正不良習慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難以標準化，理解和領(lǐng)悟效果不夠適合各類人員培訓拓展訓練強化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能費用較高，項目設(shè)計和操作難度大要求確定培訓目的和重點，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng)可編輯課件培訓需求分析培訓課程設(shè)計培訓計劃制定培訓效果評估培訓實施培訓模式之一可編輯課件項目方案項目簽約課程設(shè)計培訓動員意向洽談新項目后期跟進培訓實施評估培訓模式之二可編輯課件職能、技術(shù)、知識需求分析職能、技術(shù)、知識培訓計劃事業(yè)開發(fā)計劃開發(fā)審查合作開發(fā)計劃行為評估內(nèi)設(shè)課程按顧客要求設(shè)的課程外設(shè)課程培訓模式之三可編輯課件企業(yè)戰(zhàn)略——主要目標部門商業(yè)計劃行為評審提高了的行為效率行為評審完成或超額完成個人/企業(yè)目標建立的主要責任區(qū)人員的行為準則培訓模式之四可編輯課件內(nèi)部培訓培訓外包由HR或培訓部門統(tǒng)一管理，便于操作可以將HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓資源信息對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓量大。培訓中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。單項培訓成本看上去較高，但省去了平時培訓中心運作的長期費用。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。但培訓差旅費和離崗時間需加強控制。企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務培訓占優(yōu)勢。工商管理等通用性軟技能培訓占優(yōu)勢。需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓師。而他們又普遍缺乏如何做培訓師的培訓。如果企業(yè)沒有制定相應的激勵政策，效果很難保證。培訓師具有專業(yè)的授課技巧。培訓現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。需求分析會因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務培訓除外）。好的培訓機構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務水平參差不齊。在考核和培訓評估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。但有時包發(fā)部門和參加培訓的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓供應商不當?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。B7-內(nèi)訓與外包比較可編輯課件B8-虛擬培訓組織與傳統(tǒng)培訓部門的比較比較標準傳統(tǒng)培訓部門虛擬培訓部門戰(zhàn)略導向沒有明確目標或目標模糊假定課堂參與者是其唯一的顧客將培訓內(nèi)容限制在事先準備課程上持續(xù)提供過時的產(chǎn)品按課程組織培訓試圖強制進行培訓闡明并宣傳明確的使命明確顧客是分不同類型的提供滿足客戶需要的解決方案理解產(chǎn)品生命周期按能力組織培訓爭取內(nèi)部顧客產(chǎn)品設(shè)計采用僵化笨重的設(shè)計方法將供應商僅僅看做是原材料庫用基準化和創(chuàng)造性設(shè)計戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品戰(zhàn)略上將供應商作為培訓對象結(jié)構(gòu)多樣化雇傭輔導員和課堂教師的培訓人員由固定數(shù)量的人員來運作管理依靠培訓人員決定部門提供的培訓雇傭產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問的專業(yè)人員從多個領(lǐng)域平衡資源讓直線經(jīng)理參與決定培訓導向和內(nèi)容產(chǎn)品傳送發(fā)放課程表在固定地點按固定課表提供課程提供可供選擇的課程目錄在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓責任承擔相信公司能夠管理雇員開發(fā)課程結(jié)束后參與者不再參與認為教師是支持學習的關(guān)鍵人物將課程的評論作為主要的反饋來源培訓結(jié)果的描述十分模糊相信雇員個人會對其個人成長負責在工作中提供后續(xù)培訓以確保學習的進行認為管理者是支持學習的關(guān)鍵人物評論培訓的戰(zhàn)略效果和短期結(jié)果保證培訓能提高工作績效可編輯課件B9-選擇培訓外包應考慮的問題向不同的培訓機構(gòu)索要相關(guān)信息，包括培訓課程、培訓機構(gòu)簡介、收費情況等?？疾炫嘤枡C構(gòu)的信譽。了解已接受過該培訓機構(gòu)服務的公司的評價，判斷該機構(gòu)是否能提供所需要的服務。查閱該機構(gòu)的資料來源、版權(quán)及需要的語言水平；考慮培訓項目所針對的技能、格式及培訓結(jié)果。了解培訓師的教育背景、語言水平、工作經(jīng)歷和培訓經(jīng)驗?？删庉嬚n件B9-選擇培訓外包應考慮的問題如是內(nèi)訓課程，培訓機構(gòu)應在企業(yè)內(nèi)進行詳實的培訓需求調(diào)查，根據(jù)對培訓需求的分析和企業(yè)對培訓的預算，制定出詳細的培訓計劃。培訓結(jié)束后是否提供評估和跟蹤服務。內(nèi)訓課程應盡量征求公司內(nèi)各部門需求，以派更多人員參加（不過，雖然培訓公司在內(nèi)訓時一般按天收費，但為了培訓效果，學員數(shù)量最好不超過20人）。非關(guān)鍵培訓項目，可以考慮選擇公開課程。培訓結(jié)束后應收集參加人員意見，對該培訓提供者進行評估并存檔。可編輯課件B10-不同層次類型的員工培訓目標高層管理人員：理念+戰(zhàn)略+視野+膽略專業(yè)技術(shù)人員：基礎(chǔ)+前沿+應用+創(chuàng)新基層管理人員：能力+態(tài)度+制度+方法一線員工：責任+技能+規(guī)程+素養(yǎng)

逆風飛揚節(jié)選—培訓精英.doc可編輯課件B11-新員工崗前培訓崗前培訓內(nèi)容：1）一般內(nèi)容包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范、企業(yè)文化2）專業(yè)內(nèi)容包括業(yè)務知識、專業(yè)技能崗前培訓模式1）兩階段模式：全公司培訓、工作現(xiàn)場培訓2）三階段模式：全公司培訓、部門培訓、工作現(xiàn)場培訓

可編輯課件B11-新員工現(xiàn)場培訓方法階段內(nèi)容重點說明針對培訓項目說明意義、內(nèi)容認識理解提問交流展示確認見習上級示范觀摩掌握要領(lǐng)示范領(lǐng)會交流實習在協(xié)助下完成指定工作操作體會分擔與指導者共同分擔工作探索實踐負責代理創(chuàng)造機會代理別人的工作探索嘗試負責承辦正式負責適當?shù)墓ぷ魇炀氊撠焺?chuàng)新可編輯課件B12-在崗員工培訓的類型轉(zhuǎn)崗培訓晉升培訓崗位資格培訓更新知識、掌握新技能的在崗培訓改善績效考核的培訓兩種思路——整體培訓計劃與個人培訓計劃相結(jié)合單純以整體培訓計劃為依據(jù)組織培訓

在職培訓的程序.doc可編輯課件B13-不同類型部屬的培訓對策負擔型鉆空偷懶，經(jīng)常犯錯，說明也不懂研習基礎(chǔ)知識，調(diào)動本人工作評論家型平常滿口道理，真要做時卻不行認真聽取意見，討論正確方法舍不得發(fā)揮型能干好，但不好好干給予挑戰(zhàn)性工作，獎勵績效迷糊型積極熱心，但糊里糊涂研習基礎(chǔ)知識，與他人共事守舊型不愿開拓，不具備相應的知識技能樹立自信，研習基本知識，從事適當工作理論優(yōu)先型充滿干勁，但過于理論化競賽或研習，給予工作指導老實型思路狹窄，魄力不夠研習基礎(chǔ)知識，接受上級指導進取型理論扎實，創(chuàng)新意識充分授權(quán)，挑戰(zhàn)機會，晉升機會可編輯課件C1-企業(yè)員工培訓成果的評估感知與興趣——座談、測評記憶與印象——筆試、面試應用與推廣——宣傳、實驗、試行轉(zhuǎn)化與改進——績效增長、企業(yè)文化創(chuàng)新可編輯課件層面評價重點評價指標評價方法注意事項反應學員對培訓的主觀感覺，興趣、印象、好感、滿意度等培訓內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、時間安排問卷，訪談和座談，電話調(diào)查，一般采用5分制的量表主觀隨意性強，模糊性強，學習學員在知識、技能和態(tài)度方面的學習收獲知識記憶、理解和應用水平，技能的掌握和操作水平，新的態(tài)度觀念考試，演示，答辯，角色扮演，實際操作使用不同的評價方法能比較準確適用行為學員的工作方式、習慣和表現(xiàn)的實際變化勤勉、負責、參與、主動、協(xié)作、技能、效率現(xiàn)場觀察，主管、同事和客戶的評價評價指標設(shè)計和測試方法選擇比較復雜，需要管理層的支持結(jié)果工作績效、組織變革方面的變化工作質(zhì)量和數(shù)量、銷售額、成本、利潤、目標達成率、組織再造、管理創(chuàng)新、團隊建設(shè)目標管理、中長期績效考核時間跨度大，相關(guān)因素多，難以界定培訓的效果，需要管理層的支持可編輯課件培訓評估的作用與內(nèi)容作用內(nèi)容培訓前評估保證培訓需求確認的科學性確保培訓計劃與培訓需求的針對性實現(xiàn)培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性培訓需求整體評估培訓對象知識、技能和態(tài)度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓計劃評估培訓中評估保證培訓活動按照計劃進行培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整有助于科學解釋培訓的實際效果培訓活動參與狀況監(jiān)測培訓內(nèi)容監(jiān)測進度與中間效果監(jiān)測培訓環(huán)境監(jiān)測培訓機構(gòu)和人員監(jiān)測培訓后評估樹立結(jié)果為本的意識扭轉(zhuǎn)目標錯位提高培訓質(zhì)量培訓目標達成情況培訓效果效益綜合評估培訓工作者的工作績效評估可編輯課件C2-影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素分析組織體制領(lǐng)導風格企業(yè)文化績效評估薪酬管理職業(yè)發(fā)展

可編輯課件有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中任務線索：受訓者的工作特帶內(nèi)會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計的反饋結(jié)果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式直接主管應關(guān)注那些應用培訓內(nèi)容的剛剛受過培訓的管理者不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難當剛受過培訓的管理者在應用培訓內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內(nèi)容，他們的薪酬會增加內(nèi)部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓的內(nèi)容應用于工作當中的管理者可編輯課件決定管理者對培訓支持水平的因素自我評價同意不同意知道本課程是關(guān)于哪方面內(nèi)容的知道培訓是否符合我想要雇員做的事情有可靠的方法證明培訓會對雇員有所幫助有可靠的方法證明培訓會有助于本部門工作績效的改進明白組織為什么愿意提供培訓在績效評估中，能對雇員在培訓班上所學的內(nèi)容進行評價對培訓有足夠了解，可在雇員返回工作崗位時提供支持有用于課堂討論的工具和技術(shù)很高興雇員能參加培訓已和將要參加培訓的雇員討論了課程的內(nèi)容他們知道我關(guān)心培訓的內(nèi)容可編輯課件管理者對培訓的支持水平差異支持水平高

低描述在培訓項目中任教作為培訓指導者參與培訓計劃實踐技能讓受訓者有實踐機會強化與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能參與參與培訓鼓勵通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目接受允許雇員參加培訓；承認培訓的重要性可編輯課件C3-培訓質(zhì)量的控制選擇經(jīng)驗豐富、功底扎實、信譽良好的培訓機構(gòu)和培訓師；設(shè)計和選擇針對性強、實用性強的培訓課程；妥善安排培訓時間，保證必要和足夠的培訓時間，處理好工學矛盾；加強實踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動活潑的培訓活動，鞏固知識，強化技能，促進觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變；加強考勤考查，嚴肅培訓紀律。可編輯課件D1-員工職業(yè)發(fā)展的階段職業(yè)理想探索早期工作經(jīng)歷職業(yè)素質(zhì)形成職業(yè)定向成功職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展職業(yè)能力衰退

職業(yè)發(fā)展的責任和資源.doc可編輯課件D2-員工自我認識知識分析——水平、專業(yè)、結(jié)構(gòu)、興趣能力分析——技能、專長、能力個性分析——氣質(zhì)、性格、風格職業(yè)目標分析可編輯課件D3-職業(yè)定向（職業(yè)錨）分析確定職業(yè)錨的依據(jù)：需要，才能，價值觀職業(yè)錨的類型：專業(yè)技能型通才管理型安全穩(wěn)定型創(chuàng)造開拓型自主獨立型可編輯課件D4-企業(yè)中員工發(fā)展的途徑橫向發(fā)展，用人所長——平行部門、崗位之間合理流動縱向發(fā)展，競爭擇優(yōu)——1）專業(yè)技術(shù)型發(fā)展2）行政管理型發(fā)展3）專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展縱