第六章激勵(lì)理論第六章激勵(lì)理論誰能告訴我。。。。。。1、為什么有的人對加工資特別感興趣，而有些對公司的發(fā)展感興趣？2、在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？3、為什么有的公司發(fā)了獎(jiǎng)金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？……

Why誰能告訴我。。。。。。1、為什么有的人對加工資特別感興趣，而激勵(lì)的概念激勵(lì)的定義：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件激勵(lì)的過程：未滿足的需要→緊張→動機(jī)→目標(biāo)行為→目標(biāo)→需要滿足→緊張解除激勵(lì)與動機(jī)：激發(fā)動機(jī)；端正動機(jī)方向；強(qiáng)化動機(jī)；使動機(jī)持久激勵(lì)的概念激勵(lì)的定義：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而一、內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：1需要層次理論2ＥＲＧ理論3、雙因素理論4、成就需要理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事1、馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要1、馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自生理需要——是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能安全需要——泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全社交需要——包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認(rèn)可）自我實(shí)現(xiàn)的需要——指人們發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)社會抱負(fù)的需要生理需要——是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能生理需要需要層次管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要

工資和獎(jiǎng)金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間

職業(yè)職位保障意外事故的防止社會需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)

人際關(guān)系團(tuán)體接納組織的認(rèn)同

名譽(yù)、地位權(quán)利和責(zé)任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn)人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、參與決策、攻關(guān)小組

馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用生理需要需要層次管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要工資生存需要相互關(guān)系成長發(fā)展的需要阿爾德弗的ERG理論模型2、阿爾德弗（Alderfer）的ERG理論生存需要相互關(guān)系成長發(fā)展的需要阿爾德弗的ERG理論模型2、阿ERG理論的基本內(nèi)容人們共存在3種核心的需要E（existence）指生存需要。 這類需要關(guān)系到個(gè)體的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利、安全條件等。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。R（relatedness）指關(guān)系需要， 即人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛理論中的交往需要和一部分尊重需要。G（growth）成長需要這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能而得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛需要理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要和自尊需要。ERG理論的基本內(nèi)容人們共存在3種核心的需要ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。多種需要可以同時(shí)并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個(gè)人也可為成長需要而工作，或三種需要同時(shí)起作用。ERG理論認(rèn)為存在高級需要向低級需要的倒退現(xiàn)象。當(dāng)高級的需要受到挫折時(shí)，會產(chǎn)生倒退現(xiàn)象，而不是象馬斯洛所說的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需要的滿足。例如，如果一個(gè)人社會交往需要得不到滿足，可能會增強(qiáng)他對得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強(qiáng)度不一定減弱。某種需要在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能上升為高級的需要，也可能沒有這種上升趨勢。ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強(qiáng)度不一定減弱。某種需要在一2、赫茨伯格的雙因素論

美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。閱讀P2332、赫茨伯格的雙因素論美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.He導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就

赫茨伯格的雙因素論（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素5040302010010

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意

赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意圖赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素雙因素理論的特點(diǎn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不

馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：馬斯洛需要層次理論針對人的需要和動機(jī)，雙因素理論針對滿足這些需要的目標(biāo)或者誘因聯(lián)系：雙因素理論的保健因素相當(dāng)于需要層次論的低級需要，而激勵(lì)因素相當(dāng)于高級的需要。馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：1.雙因素理論的局限

調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性----工程師、會計(jì)師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點(diǎn)。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。將保健、激勵(lì)因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。1.雙因素理論的局限調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表在我國現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？在我國現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？雙因素理論的應(yīng)用

要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。承認(rèn)員工的個(gè)體差異，盡量安排員工在其喜愛的崗位上。正確發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，在激勵(lì)的過程中防止激勵(lì)因素變成保健因素在員工的工作設(shè)計(jì)上，盡量豐富工作內(nèi)容。雙因素理論的應(yīng)用要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要閱讀P254頁悟空要走，怎么辦？閱讀P254頁4、麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要理論閱讀P244頁麥克利蘭認(rèn)為，任何人都有三個(gè)方面的需要：權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。合群需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。 成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。

4、麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要理論閱讀P244成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.渴望得到管理者明確的工作評價(jià)；2.喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險(xiǎn)；3.以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作；4.善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；5.善于解決具體問題，在工作中承擔(dān)具體的責(zé)任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時(shí)準(zhǔn)確地對他們的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和反饋。成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.渴望得到管權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.喜歡與他人進(jìn)行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個(gè)局勢；5.不喜歡通過團(tuán)隊(duì)來完成任務(wù)6.害怕失敗，并且不愿承認(rèn)錯(cuò)誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的工作。權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.喜歡與他人合群需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1、喜歡與他人進(jìn)行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個(gè)小團(tuán)體；4、喜歡參加大型的社會活動。1、讓他們在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作；2、盡量對他們的工作進(jìn)行表揚(yáng)與認(rèn)可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。合群需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1、喜歡與他人二、過程型激勵(lì)理論這類激勵(lì)理論側(cè)重研究對激勵(lì)理論的認(rèn)知過程。即激勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。1、期望理論2、公平理論3、強(qiáng)化理論二、過程型激勵(lì)理論1、期望理論期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個(gè)人已受他心目中的期望激勵(lì)。

1、期望理論期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的1、期望理論模型閱讀P237頁期望值（E）指個(gè)人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。工具值（I）指達(dá)到既定績效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。效價(jià)（V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對價(jià)值。

n

弗魯姆公式：M=EΣIiVi

i=1個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)期望值工具值效價(jià)EIV1、期望理論模型閱讀P237頁個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。

①努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。

②績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長，積極性就會消失。

③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。根據(jù)期望理論預(yù)測的激勵(lì)程度努力

績效工作績效

（期望值）（期望值）獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)激勵(lì)程度

低低低很低低低高低低高低低低高高低高低低低高低高中等高高低中等高高高很高根據(jù)期望理論預(yù)測的激勵(lì)程度努力績效工作績效（期

效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來說，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由期望理論對企業(yè)安全管理的啟迪作用第六章激勵(lì)理論-課件對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認(rèn)為這種考核對自己今后的工作很重要，同時(shí)經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認(rèn)真進(jìn)行準(zhǔn)備，積極參與；而另外有人認(rèn)為此種考核對自己今后的工作或報(bào)酬無多大關(guān)系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項(xiàng)工作的積極性。

第六章激勵(lì)理論-課件首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對職工的激勵(lì)作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強(qiáng)大多數(shù)職工對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金定額，使安全目標(biāo)對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎(jiǎng)金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結(jié)合運(yùn)用；同時(shí)，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎(jiǎng)酬效價(jià)的認(rèn)識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標(biāo)的期望值。

首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對職工的激勵(lì)作用，既期望理論另外一個(gè)非常重要的應(yīng)用，就是應(yīng)用在促銷上，促銷就是提供一種激發(fā)力，激發(fā)力＝效價(jià)X期望值，促銷要提高銷量，但是前提是在顧客滿意條件下，所以期望值不應(yīng)當(dāng)高于顧客購買后實(shí)際感受到的，也就是說，促銷真正發(fā)揮作用的應(yīng)當(dāng)是效價(jià)，應(yīng)當(dāng)在效價(jià)上做文章。期望理論另外一個(gè)非常重要的應(yīng)用，就是應(yīng)用在促銷上，促銷就管理者及員工對激勵(lì)員工的因素的排列比較員工對激勵(lì)他們的因素的排列管理者對激勵(lì)員工的因素的排列1.對員工所作工作的充分肯定和感激2.有興趣的工作3.豐厚的薪水4.工作安全（穩(wěn)定）5.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展1.豐厚的薪水2.工作安全3.良好的工作環(huán)境4.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展5.對員工所作工作的充分肯定和感激管理者及員工對激勵(lì)員工的因素的排列比較員工對激勵(lì)他們的因素的§5.4亞當(dāng)斯的公平理論閱讀P239公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

§5.4亞當(dāng)斯的公平理論閱讀P239公平理論又稱社會比較一個(gè)人對其所的的報(bào)酬是否滿意，看相對值。把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較。把個(gè)人的報(bào)酬同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。

投入包括：教育/培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、年齡/工齡、態(tài)度等產(chǎn)出包括：工資、福利、獎(jiǎng)金、晉升、名譽(yù)地位、內(nèi)酬等人們在進(jìn)行比較時(shí)，對貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評價(jià)全憑個(gè)體的主觀感覺。一個(gè)人對其所的的報(bào)酬是否滿意，看相對值。

亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負(fù)疚感）亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A參照者BA同B比較OA行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動工作消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效抱怨行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高報(bào)分配公平感的特點(diǎn)相對性不平是比較出來的，是社會比較的結(jié)果，且無絕對標(biāo)準(zhǔn)。主觀性完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。不對稱性人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。擴(kuò)散性人們在某項(xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會波及到整個(gè)情緒。分配公平感的特點(diǎn)相對性

從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲（OA）或增大對方貢獻(xiàn)（IB），減少對方所獲（OB），減少自己貢獻(xiàn)（IA），如出廢品、怠工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。從心理上改變對這些變量的認(rèn)識，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對方所獲價(jià)值。改變參照對象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。退出比較，辭職另謀高就。公平感的恢復(fù)從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲（OA）或增大對方貢獻(xiàn)（IB貢獻(xiàn)律：貢獻(xiàn)律認(rèn)為公平就是論功行賞，使獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)成比例，即多勞多得。其表達(dá)式是：

平均律

不管貢獻(xiàn)大小或其他條件如何，大家一律獲得同等數(shù)量的分配。其表達(dá)式是：OA=OB

需要律需要律就是誰需要得多，就分配得多些，而不考慮貢獻(xiàn)多少，也不是人人平等。其表達(dá)式是：

幾種不同的公平規(guī)范

OA

OB

IAIB

OA

OB

NANB貢獻(xiàn)律：貢獻(xiàn)律認(rèn)為公平就是論功行賞，使獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)成比獎(jiǎng)酬的各個(gè)構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范（1）工資。工資通常由基本工資、崗位工資技能工資、工齡工資及國家若干政策性津貼組成。其中，基礎(chǔ)工資（以大體維持職工本人的最低生活計(jì)算的工資額）依據(jù)的是需要律，崗位技能工資依據(jù)的是貢獻(xiàn)律。（2）獎(jiǎng)勵(lì)。我國常采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式有獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等形式。獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)的是貢獻(xiàn)律，具有明確的針對性和短期刺激性。（3）福利。福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，如帶薪休假、子女教育津貼、廉價(jià)住房、優(yōu)惠購買本企業(yè)股票、各種保險(xiǎn)等。福利有以下幾種形式：全員性福利，依據(jù)的是平均律。特種福利，依據(jù)的是貢獻(xiàn)律。特困補(bǔ)貼，依據(jù)的是需要律。獎(jiǎng)酬的各個(gè)構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范（1）工資。工資通常由如何保證企業(yè)分配的公平性（1）企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。（2）獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性。（3）領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等上來。如何保證企業(yè)分配的公平性（1）企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指亞當(dāng)斯的公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評價(jià)，根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。亞當(dāng)斯的公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先強(qiáng)化的程序連續(xù)強(qiáng)化 每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化 只對部分理想行為給予強(qiáng)化3、行為強(qiáng)化理論刺激行為反應(yīng)結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)更加努力懲罰減少努力中性最終消失強(qiáng)化的程序3、行為強(qiáng)化理論刺激行為反應(yīng)結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)更加努力懲罰減間斷強(qiáng)化的類型——間歇強(qiáng)化概念

類型：

固定時(shí)距強(qiáng)化：

可變時(shí)距強(qiáng)化：

間歇強(qiáng)化取決于上次強(qiáng)化過后所經(jīng)過的時(shí)間，個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠诮?jīng)過一段時(shí)間才會得到強(qiáng)化。如果每隔一個(gè)固定時(shí)間給予一次強(qiáng)化，這種方式叫做固定時(shí)距強(qiáng)化。如果獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)時(shí)間分配，但強(qiáng)化的時(shí)間卻是不可預(yù)測的，這種強(qiáng)化程序叫做可變時(shí)距強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化的類型——間歇強(qiáng)化概念 概念：

類型：

固定比率強(qiáng)化：

可變比率強(qiáng)化：間斷強(qiáng)化的類型——比率強(qiáng)化當(dāng)個(gè)體的行為達(dá)到一個(gè)固定數(shù)目后便給予獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體的行為次數(shù)隨機(jī)出現(xiàn)時(shí)，這種強(qiáng)化叫做可變比率強(qiáng)化當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定次數(shù)后，個(gè)體才得到強(qiáng)化。概念： 間斷強(qiáng)化的類型——比率強(qiáng)化當(dāng)個(gè)體的行為達(dá)連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，強(qiáng)化物一旦消失，原來被強(qiáng)化的行為傾向迅速衰退。這種強(qiáng)化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應(yīng)。間斷強(qiáng)化程序不容易過早產(chǎn)生滿足感，這種強(qiáng)化方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)?？勺兂绦蚺c固定強(qiáng)化程序相比能導(dǎo)致更高的績效水平。強(qiáng)化程序與行為連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，強(qiáng)化物一旦消失，原來被強(qiáng)化強(qiáng)化理論的在安全管理中應(yīng)用第六章激勵(lì)理論-課件在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來指導(dǎo)安全工作，對保障安全生產(chǎn)的正常進(jìn)行可起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個(gè)方面：第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來指導(dǎo)安全工作，對保障安全生第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對于強(qiáng)化的效果有較大例如，可以通過公布因?yàn)椴捎媚硞€(gè)員工的建議而節(jié)省了多少成本，或者采訪提出出色創(chuàng)意的員工，來不斷強(qiáng)調(diào)員工建議的重要性，以鼓勵(lì)員工效仿先進(jìn)。此外，經(jīng)理人仍應(yīng)親自向工作表現(xiàn)持續(xù)令人滿意的員工表示感謝。美國電話電報(bào)公司環(huán)球信用卡服務(wù)部（AT&TUniversalCardServices）設(shè)置了四十多種認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其中一種叫“感恩的世界”（WorldofThanks），即在一疊疊成球狀的彩紙上用各種語言寫滿“謝謝你”的字樣。每個(gè)公司員工都可以給其他人留下感謝的信息，并發(fā)給所感謝的人。這一項(xiàng)目大受歡迎，四年內(nèi)就用了13萬張這種便條。例如，可以通過公布因?yàn)椴捎媚硞€(gè)員工的建議而節(jié)省了多少成本，或三、綜合激勵(lì)模型三、綜合激勵(lì)模型

波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)模型

1.對內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識4.能力與素質(zhì)2.對努力、績效、獎(jiǎng)酬間關(guān)系的感知3.激勵(lì)/

努力5.工作條件6.角色感知7.工作績效8a.外在獎(jiǎng)酬8b.內(nèi)在

獎(jiǎng)酬9.對獎(jiǎng)酬公平性的感知10.滿意感波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)模型

1.對內(nèi)外在4.能力與2.對努四、激勵(lì)的原則和方法目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則正激與負(fù)激結(jié)合按需激勵(lì)民主公正原則四、激勵(lì)的原則和方法目標(biāo)結(jié)合原則方法目標(biāo)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)形象激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)感情激勵(lì)榜樣激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第六章激勵(lì)理論第六章激勵(lì)理論誰能告訴我。。。。。。1、為什么有的人對加工資特別感興趣，而有些對公司的發(fā)展感興趣？2、在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？3、為什么有的公司發(fā)了獎(jiǎng)金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？……

Why誰能告訴我。。。。。。1、為什么有的人對加工資特別感興趣，而激勵(lì)的概念激勵(lì)的定義：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件激勵(lì)的過程：未滿足的需要→緊張→動機(jī)→目標(biāo)行為→目標(biāo)→需要滿足→緊張解除激勵(lì)與動機(jī)：激發(fā)動機(jī)；端正動機(jī)方向；強(qiáng)化動機(jī)；使動機(jī)持久激勵(lì)的概念激勵(lì)的定義：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而一、內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：1需要層次理論2ＥＲＧ理論3、雙因素理論4、成就需要理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事1、馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要1、馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自生理需要——是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能安全需要——泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全社交需要——包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認(rèn)可）自我實(shí)現(xiàn)的需要——指人們發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)社會抱負(fù)的需要生理需要——是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能生理需要需要層次管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要

工資和獎(jiǎng)金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間

職業(yè)職位保障意外事故的防止社會需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)

人際關(guān)系團(tuán)體接納組織的認(rèn)同

名譽(yù)、地位權(quán)利和責(zé)任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn)人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、參與決策、攻關(guān)小組

馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用生理需要需要層次管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要工資生存需要相互關(guān)系成長發(fā)展的需要阿爾德弗的ERG理論模型2、阿爾德弗（Alderfer）的ERG理論生存需要相互關(guān)系成長發(fā)展的需要阿爾德弗的ERG理論模型2、阿ERG理論的基本內(nèi)容人們共存在3種核心的需要E（existence）指生存需要。 這類需要關(guān)系到個(gè)體的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利、安全條件等。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。R（relatedness）指關(guān)系需要， 即人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛理論中的交往需要和一部分尊重需要。G（growth）成長需要這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能而得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛需要理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要和自尊需要。ERG理論的基本內(nèi)容人們共存在3種核心的需要ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。多種需要可以同時(shí)并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個(gè)人也可為成長需要而工作，或三種需要同時(shí)起作用。ERG理論認(rèn)為存在高級需要向低級需要的倒退現(xiàn)象。當(dāng)高級的需要受到挫折時(shí)，會產(chǎn)生倒退現(xiàn)象，而不是象馬斯洛所說的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需要的滿足。例如，如果一個(gè)人社會交往需要得不到滿足，可能會增強(qiáng)他對得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強(qiáng)度不一定減弱。某種需要在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能上升為高級的需要，也可能沒有這種上升趨勢。ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強(qiáng)度不一定減弱。某種需要在一2、赫茨伯格的雙因素論

美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。閱讀P2332、赫茨伯格的雙因素論美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.He導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就

赫茨伯格的雙因素論（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素5040302010010

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意

赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意圖赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素雙因素理論的特點(diǎn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不

馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：馬斯洛需要層次理論針對人的需要和動機(jī)，雙因素理論針對滿足這些需要的目標(biāo)或者誘因聯(lián)系：雙因素理論的保健因素相當(dāng)于需要層次論的低級需要，而激勵(lì)因素相當(dāng)于高級的需要。馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：1.雙因素理論的局限

調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性----工程師、會計(jì)師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點(diǎn)。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。將保健、激勵(lì)因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。1.雙因素理論的局限調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表在我國現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？在我國現(xiàn)有狀況下，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？雙因素理論的應(yīng)用

要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。承認(rèn)員工的個(gè)體差異，盡量安排員工在其喜愛的崗位上。正確發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，在激勵(lì)的過程中防止激勵(lì)因素變成保健因素在員工的工作設(shè)計(jì)上，盡量豐富工作內(nèi)容。雙因素理論的應(yīng)用要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要閱讀P254頁悟空要走，怎么辦？閱讀P254頁4、麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要理論閱讀P244頁麥克利蘭認(rèn)為，任何人都有三個(gè)方面的需要：權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。合群需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。 成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。

4、麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要理論閱讀P244成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.渴望得到管理者明確的工作評價(jià)；2.喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險(xiǎn)；3.以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作；4.善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；5.善于解決具體問題，在工作中承擔(dān)具體的責(zé)任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時(shí)準(zhǔn)確地對他們的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和反饋。成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.渴望得到管權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.喜歡與他人進(jìn)行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個(gè)局勢；5.不喜歡通過團(tuán)隊(duì)來完成任務(wù)6.害怕失敗，并且不愿承認(rèn)錯(cuò)誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的工作。權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.喜歡與他人合群需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1、喜歡與他人進(jìn)行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個(gè)小團(tuán)體；4、喜歡參加大型的社會活動。1、讓他們在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作；2、盡量對他們的工作進(jìn)行表揚(yáng)與認(rèn)可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。合群需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1、喜歡與他人二、過程型激勵(lì)理論這類激勵(lì)理論側(cè)重研究對激勵(lì)理論的認(rèn)知過程。即激勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。1、期望理論2、公平理論3、強(qiáng)化理論二、過程型激勵(lì)理論1、期望理論期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個(gè)人已受他心目中的期望激勵(lì)。

1、期望理論期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的1、期望理論模型閱讀P237頁期望值（E）指個(gè)人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。工具值（I）指達(dá)到既定績效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。效價(jià)（V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對價(jià)值。

n

弗魯姆公式：M=EΣIiVi

i=1個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)期望值工具值效價(jià)EIV1、期望理論模型閱讀P237頁個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。

①努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。

②績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長，積極性就會消失。

③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。根據(jù)期望理論預(yù)測的激勵(lì)程度努力

績效工作績效

（期望值）（期望值）獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)激勵(lì)程度

低低低很低低低高低低高低低低高高低高低低低高低高中等高高低中等高高高很高根據(jù)期望理論預(yù)測的激勵(lì)程度努力績效工作績效（期

效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來說，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由期望理論對企業(yè)安全管理的啟迪作用第六章激勵(lì)理論-課件對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認(rèn)為這種考核對自己今后的工作很重要，同時(shí)經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認(rèn)真進(jìn)行準(zhǔn)備，積極參與；而另外有人認(rèn)為此種考核對自己今后的工作或報(bào)酬無多大關(guān)系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項(xiàng)工作的積極性。

第六章激勵(lì)理論-課件首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對職工的激勵(lì)作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強(qiáng)大多數(shù)職工對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金定額，使安全目標(biāo)對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎(jiǎng)金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結(jié)合運(yùn)用；同時(shí)，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎(jiǎng)酬效價(jià)的認(rèn)識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標(biāo)的期望值。

首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對職工的激勵(lì)作用，既期望理論另外一個(gè)非常重要的應(yīng)用，就是應(yīng)用在促銷上，促銷就是提供一種激發(fā)力，激發(fā)力＝效價(jià)X期望值，促銷要提高銷量，但是前提是在顧客滿意條件下，所以期望值不應(yīng)當(dāng)高于顧客購買后實(shí)際感受到的，也就是說，促銷真正發(fā)揮作用的應(yīng)當(dāng)是效價(jià)，應(yīng)當(dāng)在效價(jià)上做文章。期望理論另外一個(gè)非常重要的應(yīng)用，就是應(yīng)用在促銷上，促銷就管理者及員工對激勵(lì)員工的因素的排列比較員工對激勵(lì)他們的因素的排列管理者對激勵(lì)員工的因素的排列1.對員工所作工作的充分肯定和感激2.有興趣的工作3.豐厚的薪水4.工作安全（穩(wěn)定）5.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展1.豐厚的薪水2.工作安全3.良好的工作環(huán)境4.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展5.對員工所作工作的充分肯定和感激管理者及員工對激勵(lì)員工的因素的排列比較員工對激勵(lì)他們的因素的§5.4亞當(dāng)斯的公平理論閱讀P239公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

§5.4亞當(dāng)斯的公平理論閱讀P239公平理論又稱社會比較一個(gè)人對其所的的報(bào)酬是否滿意，看相對值。把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較。把個(gè)人的報(bào)酬同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。

投入包括：教育/培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、年齡/工齡、態(tài)度等產(chǎn)出包括：工資、福利、獎(jiǎng)金、晉升、名譽(yù)地位、內(nèi)酬等人們在進(jìn)行比較時(shí)，對貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評價(jià)全憑個(gè)體的主觀感覺。一個(gè)人對其所的的報(bào)酬是否滿意，看相對值。

亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負(fù)疚感）亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A參照者BA同B比較OA行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動工作消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效抱怨行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高報(bào)分配公平感的特點(diǎn)相對性不平是比較出來的，是社會比較的結(jié)果，且無絕對標(biāo)準(zhǔn)。主觀性完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。不對稱性人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。擴(kuò)散性人們在某項(xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會波及到整個(gè)情緒。分配公平感的特點(diǎn)相對性

從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲（OA）或增大對方貢獻(xiàn)（IB），減少對方所獲（OB），減少自己貢獻(xiàn)（IA），如出廢品、怠工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。從心理上改變對這些變量的認(rèn)識，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對方所獲價(jià)值。改變參照對象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。退出比較，辭職另謀高就。公平感的恢復(fù)從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲（OA）或增大對方貢獻(xiàn)（IB貢獻(xiàn)律：貢獻(xiàn)律認(rèn)為公平就是論功行賞，使獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)成比例，即多勞多得。其表達(dá)式是：

平均律

不管貢獻(xiàn)大小或其他條件如何，大家一律獲得同等數(shù)量的分配。其表達(dá)式是：OA=OB

需要律需要律就是誰需要得多，就分配得多些，而不考慮貢獻(xiàn)多少，也不是人人平等。其表達(dá)式是：

幾種不同的公平規(guī)范

OA

OB

IAIB

OA

OB

NANB貢獻(xiàn)律：貢獻(xiàn)律認(rèn)為公平就是論功行賞，使獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)成比獎(jiǎng)酬的各個(gè)構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范（1）工資。工資通常由基本工資、崗位工資技能工資、工齡工資及國家若干政策性津貼組成。其中，基礎(chǔ)工資（以大體維持職工本人的最低生活計(jì)算的工資額）依據(jù)的是需要律，崗位技能工資依據(jù)的是貢獻(xiàn)律。（2）獎(jiǎng)勵(lì)。我國常采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式有獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等形式。獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)的是貢獻(xiàn)律，具有明確的針對性和短期刺激性。（3）福利。福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，如帶薪休假、子女教育津貼、廉價(jià)住房、優(yōu)惠購買本企業(yè)股票、各種保險(xiǎn)等。福利有以下幾種形式：全員性福利，依據(jù)的是平均律。特種福利，依據(jù)的是貢獻(xiàn)律。特困補(bǔ)貼，依據(jù)的是需要律。獎(jiǎng)酬的各個(gè)構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范（1）工資。工資通常由如何保證企業(yè)分配的公平性（1）企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。（2）獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性。（3）領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等上來。如何保證企業(yè)分配的公平性（1）企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指亞當(dāng)斯的公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評價(jià)，根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。亞當(dāng)斯的公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先強(qiáng)化的程序連續(xù)強(qiáng)化 每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化 只對部分理想行為給予強(qiáng)化3、行