杜學(xué)敏第五章工作分析應(yīng)用杜學(xué)敏第五章工作分析應(yīng)用工作分析的幾個主要應(yīng)用領(lǐng)域：定編定員、工作設(shè)計、工作評估和績效管理。工作分析的幾個主要應(yīng)用領(lǐng)域：定編定員、工作設(shè)計、工作評估和績工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建立起有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構(gòu)成，為定編定員提供依據(jù)；工作分析可以準確揭示每個職位的工作性質(zhì)、特征、責任大小、技術(shù)難以、任職者資格等職位特點和任職條件，為勞動力管理提供標準。工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建第一節(jié)定編定員一、定編定員概況1.定編定員的概念就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理的確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行合理的配備。

第一節(jié)定編定員一、定編定員概況定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)定員、事業(yè)單位定員。定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)定員、事定編定員的主要特征：定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進行；定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行；定編定員具有嚴格的時間性，既有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；定編定員必須具備一定條件。定編定員的主要特征：定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進職位：也叫崗位，在完成一項或多項責任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位，以事為中心。職位：也叫崗位，在完成一項或多項責任的組織中的一個任職者所對職位分類按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？梢苑譃?類員工：工人、學(xué)徒工、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員。職位分類按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通常定編定員的作用與原則定編定員的作用：定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動力的依據(jù)；定編定員是編制勞動計劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)；定編定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；還可以控制企業(yè)各類人員比例，改善勞動組織，貫徹勞動分配的有效措施，加強勞動紀律。定編定員的作用與原則定編定員的作用：定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心，科學(xué)合理的進行定編定員，所謂科學(xué)就是要符合勞動管理的一般規(guī)律，做到精簡又有效，即滿負荷的工作精神。所謂合理就是要從企業(yè)的實際情況出發(fā)；二是企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；三是進行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路；四是堅持科學(xué)性，保證員工正常休息時間。定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心，科學(xué)合理的進行安排各類人員比例需注意處理幾個關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；二是正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系；三是正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系；四是合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。安排各類人員比例需注意處理幾個關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非定編定員的方法：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；安組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。其中按效率定員是基礎(chǔ)。定編定員的方法：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比定員標準：就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一的規(guī)定。定員標準的的種類：通用標準；行業(yè)定員標準；企業(yè)定員標準。定員標準：就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對企業(yè)各類人員定員標準按照綜合程度分為單項定員和綜合定員標準。單項定員標準是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標準，也稱謂詳細定員標準；綜合定員標準只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)全部人員的配備數(shù)量標準，也稱為概略定員標準。一般來說，單項定員標準便于具體使用，綜合定員標準便于對企業(yè)進行全面考核。定員標準按照綜合程度分為單項定員和綜合定員標準。制定定員標準的意義：為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)；可以使各企業(yè)的定編定員水平完整統(tǒng)一；可以作為企業(yè)的上級主管部門考核企業(yè)定員水平的尺度，可以用來指導(dǎo)和督促企業(yè)的定員工作；制定定員標準可以為新建企業(yè)或擴建企業(yè)設(shè)計崗位定編定員計劃提供依據(jù)。制定定員標準的意義：為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)；定員管理的過程：準備階段；定員階段；定員方案的執(zhí)行階段。準備階段：主要是收集和研究有關(guān)定員方面的各種資料。定員階段：可以由專業(yè)人員對組織中的人員進行測定、核算，制定出初步的定編定員方案。執(zhí)行定員方案所需注意的問題：應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；出現(xiàn)富余人員，應(yīng)對這部分人進行妥善的安置。定員管理的過程：準備階段；定員階段；定員方案的執(zhí)行階段。定編定員的日常管理工作：建立健全的組織機構(gòu)和有關(guān)管理制度，對定編定員進行定期的統(tǒng)計和分析，加強基礎(chǔ)資料的積累和利用。定編定員的日常管理工作：建立健全的組織機構(gòu)和有關(guān)管理制度，對第二節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計的概念和發(fā)展工作任務(wù)特性雙因素激勵理論與工作設(shè)計的原則工作設(shè)計的方法第二節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計的概念和發(fā)展工作設(shè)計：就是為了有效地實現(xiàn)組織目標，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計。工作設(shè)計：就是為了有效地實現(xiàn)組織目標，提高工作績效，對工作內(nèi)工作設(shè)計的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。工作設(shè)計的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作任務(wù)的特性：有些工作比另外一些工作更有趣，更有挑戰(zhàn)性；有些人喜歡不同的工作，或者更喜歡豐富的工作；報酬的多少并不是人們選擇工作的唯一標準。工作任務(wù)的特性：有些工作比另外一些工作更有趣，更有挑戰(zhàn)性；有5個核心任務(wù)維度：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作反饋。其中前三個是導(dǎo)致工作有意義的因素。5個核心任務(wù)維度：技能多樣性；赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作保障、公司管理與監(jiān)控以及與上級、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素。這些因素稱為“保健因素”。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)給員工帶來滿意的因素：工作中的成就感、工作給人的責任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個人發(fā)展機會、對工作成果的認同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵作用，這些因素被稱為“激勵因素”。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作設(shè)計的原則：給員工盡可能的自主性和控制權(quán)；讓員工對自己的績效做到心中有數(shù)；在一定范圍內(nèi)讓員工自己決定工作節(jié)奏；讓員工盡量負責完整的工作；讓員工有不斷學(xué)習的機會。工作設(shè)計的原則：給員工盡可能的自主性和控制權(quán)；讓員工對自己的工作設(shè)計的兩種情況：一是對組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進行設(shè)計，另一種是對目前組織中已經(jīng)存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進行重新設(shè)計。工作設(shè)計的兩種情況：一是對組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和工作設(shè)計的主要方法：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。工作設(shè)計的主要方法：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。工作輪換：就是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作職位上去工作。也被稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換應(yīng)注意的問題：首先必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換；工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率；應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。工作輪換：就是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作工作輪換的優(yōu)點：一是豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性；擴大員工所掌握的技能范圍；減少員工的離職率。工作輪換的缺點：生產(chǎn)力水平會有所下降；需要的培訓(xùn)費較高；增加了管理人員的工作量和工作難度。工作輪換的優(yōu)點：一是豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥工作擴大化：就是對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。工作豐富化的方法：任務(wù)組合、建構(gòu)自然工作單位、建立員工-客戶關(guān)系、縱向的工作負荷、開通反饋渠道。工作擴大化：就是對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工工作設(shè)計的意義：通過工作設(shè)計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作環(huán)境、工作關(guān)系等與工作人員的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度的提高勞動生產(chǎn)率；在工作設(shè)計中，更多考慮了人都因素對工作的影響，改變了工作單調(diào)重復(fù)和不完整的特性，實現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了由于工作單調(diào)，重復(fù)和不完整而導(dǎo)致的工作人員不良的心理反應(yīng)；工作設(shè)計的意義：通過工作設(shè)計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作設(shè)計不但改善了工作人員與物理環(huán)境、與機器設(shè)備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級的關(guān)系，這樣工作人員可以獲得工作中的自主權(quán)和責任感，增強主人翁意識，更好的融入到組織文化中去，而且，工作人員與上下級和同事也能形成良好的人際關(guān)系。工作設(shè)計不但改善了工作人員與物理環(huán)境、與機器設(shè)備的關(guān)系，而且付給員工薪酬的原則是3P原則：職位付薪酬、以個人能力付薪酬和以績效付薪酬。其中最基礎(chǔ)的就是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。付給員工薪酬的原則是3P原則：職位付薪酬、以個人能力付薪酬和第三節(jié)工作評估工作評估的概念工作評估的方法職位排序法職位分類法因素比較法要素計點法工作評估與薪酬體系設(shè)計第三節(jié)工作評估工作評估的概念工作評估：就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的運動。工作評估的內(nèi)容：主要包括工作的任務(wù)和責任、完成所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險等。工作評估：就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對工作的性設(shè)計評估的要素和標準：.①一個職位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評估的等級就應(yīng)該越高，所得到薪酬也應(yīng)該越高②從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高深，被評估的等級就越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高設(shè)計評估的要素和標準：.①一個職位所承擔的責任和風險越大，③一個職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評估的等級就應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高④一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級就應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高，③一個職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越工作評估方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。工作評估方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法職位排序法：就是根據(jù)一些特定的標準，例如工作的復(fù)雜程度。對組織的貢獻大小等，對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。職位排序法：就是根據(jù)一些特定的標準，例如工作的復(fù)雜程度。對組職位排序法實施的程序：獲取與職位有關(guān)的信息；成立職位評估委員會；選定參與排序的職位；對排序的標準達成共識；進行比較和排序；評估者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進行調(diào)整；綜合評估委員會成員排序的結(jié)果，得出最終的排序。職位排序法實施的程序：獲取與職位有關(guān)的信息；職位排序法的優(yōu)點：簡單、易操作、省時省力。職位排序法的缺點：這種方法帶有一定的主觀性，評估者多依據(jù)自己對職位的主觀感覺進行排序；其次僅僅對職位進行排序還無法準確的得知職位之間的相對價值關(guān)系；再有排序的方法可能只適用于較小規(guī)模的組織，對于大型組織則不是很適合。職位排序法的優(yōu)點：簡單、易操作、省時省力。職位分類法：就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，把他們歸到各個級別中去。職位分類法的操作步驟：首先也是需要對職位進行工作分析，得到職位描述和職位規(guī)范信息；其次同職位排序法一樣，也需要建立一個評估小組對職位進行分類；最關(guān)鍵的一步，建立一個職位級別體系，包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級建立定義與描述；最后就是要將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。職位分類法：就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準職位分類法的優(yōu)點：是一種簡便、已理解和操作的工作評估方法。比較靈活，尤其適用與組織中職位發(fā)生變化的情況。職位分類法的缺點：就是對職位等級的劃分和界定存在一定難度，有一定的主觀性。對職位的評估也是比較粗糙的。職位分類法的優(yōu)點：是一種簡便、已理解和操作的工作評估方法。比因素比較法：是一種量化的工作評估方法。因素比較法與職位排序法的區(qū)別：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種薪酬因素，按照各種因素分別進行排序。因素比較法：是一種量化的工作評估方法。因素比較法的基本實施步驟：進行工作分析建立職務(wù)說明書，成立進行工作評估小組；選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有滿足公認的市場工資水平的職位作為基準職位；分析這些基準職位，找出一系列共同的薪酬因素；因素比較法的基本實施步驟：進行工作分析建立職務(wù)說明書，成立進將每個基準職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上；將帶評估的職位在每個薪酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率；將帶評估職位在各個薪酬因素上的工資率或者分值相加匯總，得到待評估職位的工資水平。將每個基準職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上；因素比較法的優(yōu)點：就是可以根據(jù)在各個薪酬因素上得到的評估結(jié)果計算出一個具體的薪酬金額，這樣尅更加精確的反映出職位之間的相對價值關(guān)系。因素比較法的缺點：比較復(fù)雜；由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準職位的工資水平。因素比較法的優(yōu)點：就是可以根據(jù)在各個薪酬因素上得到的評估結(jié)果要素計點法要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種工作評估方法，這種方法也是一種定量化的工作評估方法。要素計點：就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也被稱為“點數(shù)”。要素計點法要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種工作評估方法要素計點法的實施步驟：進行工作分析，并成立工作評估委員會；選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化量表；根據(jù)這個評估兩對職位在各個要素上的表現(xiàn)進行評估。要素計點法的實施步驟：進行工作分析，并成立工作評估委員會；海氏工作評估系統(tǒng)是愛德沃德·海與他的同事研究出來的在20世紀50年代。是目前企業(yè)中使用的最為廣泛的工作評估系統(tǒng)之一。海氏工作評估系統(tǒng)是愛德沃德·海與他的同事研究出來的在20世第四節(jié)工作分析與績效管理職位描述是績效目標和績效指標的來源職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系工作崗位特性決定了績效管理的方式第四節(jié)工作分析與績效管理職位描述是績效目標和績效指標的來源績效管理績效管理：指的是對員工的績效也就是在工作中的表現(xiàn)進行管理的過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)通常包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談及績效改進。績效管理績效管理：指的是對員工的績效也就是在工作中的表現(xiàn)進行職責是一個職位比較穩(wěn)定的核心特征。職責是一個職位比較穩(wěn)定的核心特征。怎么樣通過工作分析得出關(guān)鍵的績效指標：首先當我們通過工作分析確定了一個職位的工作職責之后，就需要找到每一項工作職責的工作產(chǎn)出是什么，也就是這項職責產(chǎn)生了什么樣的成果；然后我們再找出對這些工作產(chǎn)出分別進行評估的角度；怎么樣通過工作分析得出關(guān)鍵的績效指標：首先當我們通過工作分析謝謝！謝謝！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！杜學(xué)敏第五章工作分析應(yīng)用杜學(xué)敏第五章工作分析應(yīng)用工作分析的幾個主要應(yīng)用領(lǐng)域：定編定員、工作設(shè)計、工作評估和績效管理。工作分析的幾個主要應(yīng)用領(lǐng)域：定編定員、工作設(shè)計、工作評估和績工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建立起有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構(gòu)成，為定編定員提供依據(jù)；工作分析可以準確揭示每個職位的工作性質(zhì)、特征、責任大小、技術(shù)難以、任職者資格等職位特點和任職條件，為勞動力管理提供標準。工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建第一節(jié)定編定員一、定編定員概況1.定編定員的概念就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理的確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行合理的配備。

第一節(jié)定編定員一、定編定員概況定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)定員、事業(yè)單位定員。定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)定員、事定編定員的主要特征：定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進行；定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行；定編定員具有嚴格的時間性，既有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；定編定員必須具備一定條件。定編定員的主要特征：定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進職位：也叫崗位，在完成一項或多項責任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位，以事為中心。職位：也叫崗位，在完成一項或多項責任的組織中的一個任職者所對職位分類按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？梢苑譃?類員工：工人、學(xué)徒工、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員。職位分類按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通常定編定員的作用與原則定編定員的作用：定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動力的依據(jù)；定編定員是編制勞動計劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)；定編定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；還可以控制企業(yè)各類人員比例，改善勞動組織，貫徹勞動分配的有效措施，加強勞動紀律。定編定員的作用與原則定編定員的作用：定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心，科學(xué)合理的進行定編定員，所謂科學(xué)就是要符合勞動管理的一般規(guī)律，做到精簡又有效，即滿負荷的工作精神。所謂合理就是要從企業(yè)的實際情況出發(fā)；二是企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；三是進行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路；四是堅持科學(xué)性，保證員工正常休息時間。定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心，科學(xué)合理的進行安排各類人員比例需注意處理幾個關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；二是正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系；三是正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系；四是合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。安排各類人員比例需注意處理幾個關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非定編定員的方法：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；安組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。其中按效率定員是基礎(chǔ)。定編定員的方法：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比定員標準：就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一的規(guī)定。定員標準的的種類：通用標準；行業(yè)定員標準；企業(yè)定員標準。定員標準：就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對企業(yè)各類人員定員標準按照綜合程度分為單項定員和綜合定員標準。單項定員標準是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標準，也稱謂詳細定員標準；綜合定員標準只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)全部人員的配備數(shù)量標準，也稱為概略定員標準。一般來說，單項定員標準便于具體使用，綜合定員標準便于對企業(yè)進行全面考核。定員標準按照綜合程度分為單項定員和綜合定員標準。制定定員標準的意義：為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)；可以使各企業(yè)的定編定員水平完整統(tǒng)一；可以作為企業(yè)的上級主管部門考核企業(yè)定員水平的尺度，可以用來指導(dǎo)和督促企業(yè)的定員工作；制定定員標準可以為新建企業(yè)或擴建企業(yè)設(shè)計崗位定編定員計劃提供依據(jù)。制定定員標準的意義：為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)；定員管理的過程：準備階段；定員階段；定員方案的執(zhí)行階段。準備階段：主要是收集和研究有關(guān)定員方面的各種資料。定員階段：可以由專業(yè)人員對組織中的人員進行測定、核算，制定出初步的定編定員方案。執(zhí)行定員方案所需注意的問題：應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；出現(xiàn)富余人員，應(yīng)對這部分人進行妥善的安置。定員管理的過程：準備階段；定員階段；定員方案的執(zhí)行階段。定編定員的日常管理工作：建立健全的組織機構(gòu)和有關(guān)管理制度，對定編定員進行定期的統(tǒng)計和分析，加強基礎(chǔ)資料的積累和利用。定編定員的日常管理工作：建立健全的組織機構(gòu)和有關(guān)管理制度，對第二節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計的概念和發(fā)展工作任務(wù)特性雙因素激勵理論與工作設(shè)計的原則工作設(shè)計的方法第二節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計的概念和發(fā)展工作設(shè)計：就是為了有效地實現(xiàn)組織目標，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計。工作設(shè)計：就是為了有效地實現(xiàn)組織目標，提高工作績效，對工作內(nèi)工作設(shè)計的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。工作設(shè)計的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作任務(wù)的特性：有些工作比另外一些工作更有趣，更有挑戰(zhàn)性；有些人喜歡不同的工作，或者更喜歡豐富的工作；報酬的多少并不是人們選擇工作的唯一標準。工作任務(wù)的特性：有些工作比另外一些工作更有趣，更有挑戰(zhàn)性；有5個核心任務(wù)維度：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作反饋。其中前三個是導(dǎo)致工作有意義的因素。5個核心任務(wù)維度：技能多樣性；赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作保障、公司管理與監(jiān)控以及與上級、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素。這些因素稱為“保健因素”。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)給員工帶來滿意的因素：工作中的成就感、工作給人的責任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個人發(fā)展機會、對工作成果的認同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵作用，這些因素被稱為“激勵因素”。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作設(shè)計的原則：給員工盡可能的自主性和控制權(quán)；讓員工對自己的績效做到心中有數(shù)；在一定范圍內(nèi)讓員工自己決定工作節(jié)奏；讓員工盡量負責完整的工作；讓員工有不斷學(xué)習的機會。工作設(shè)計的原則：給員工盡可能的自主性和控制權(quán)；讓員工對自己的工作設(shè)計的兩種情況：一是對組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進行設(shè)計，另一種是對目前組織中已經(jīng)存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進行重新設(shè)計。工作設(shè)計的兩種情況：一是對組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和工作設(shè)計的主要方法：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。工作設(shè)計的主要方法：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。工作輪換：就是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作職位上去工作。也被稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換應(yīng)注意的問題：首先必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換；工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率；應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。工作輪換：就是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作工作輪換的優(yōu)點：一是豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性；擴大員工所掌握的技能范圍；減少員工的離職率。工作輪換的缺點：生產(chǎn)力水平會有所下降；需要的培訓(xùn)費較高；增加了管理人員的工作量和工作難度。工作輪換的優(yōu)點：一是豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥工作擴大化：就是對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。工作豐富化的方法：任務(wù)組合、建構(gòu)自然工作單位、建立員工-客戶關(guān)系、縱向的工作負荷、開通反饋渠道。工作擴大化：就是對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工工作設(shè)計的意義：通過工作設(shè)計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作環(huán)境、工作關(guān)系等與工作人員的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度的提高勞動生產(chǎn)率；在工作設(shè)計中，更多考慮了人都因素對工作的影響，改變了工作單調(diào)重復(fù)和不完整的特性，實現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了由于工作單調(diào)，重復(fù)和不完整而導(dǎo)致的工作人員不良的心理反應(yīng)；工作設(shè)計的意義：通過工作設(shè)計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作設(shè)計不但改善了工作人員與物理環(huán)境、與機器設(shè)備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級的關(guān)系，這樣工作人員可以獲得工作中的自主權(quán)和責任感，增強主人翁意識，更好的融入到組織文化中去，而且，工作人員與上下級和同事也能形成良好的人際關(guān)系。工作設(shè)計不但改善了工作人員與物理環(huán)境、與機器設(shè)備的關(guān)系，而且付給員工薪酬的原則是3P原則：職位付薪酬、以個人能力付薪酬和以績效付薪酬。其中最基礎(chǔ)的就是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。付給員工薪酬的原則是3P原則：職位付薪酬、以個人能力付薪酬和第三節(jié)工作評估工作評估的概念工作評估的方法職位排序法職位分類法因素比較法要素計點法工作評估與薪酬體系設(shè)計第三節(jié)工作評估工作評估的概念工作評估：就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的運動。工作評估的內(nèi)容：主要包括工作的任務(wù)和責任、完成所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險等。工作評估：就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對工作的性設(shè)計評估的要素和標準：.①一個職位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評估的等級就應(yīng)該越高，所得到薪酬也應(yīng)該越高②從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高深，被評估的等級就越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高設(shè)計評估的要素和標準：.①一個職位所承擔的責任和風險越大，③一個職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評估的等級就應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高④一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級就應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高，③一個職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越工作評估方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。工作評估方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法職位排序法：就是根據(jù)一些特定的標準，例如工作的復(fù)雜程度。對組織的貢獻大小等，對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。職位排序法：就是根據(jù)一些特定的標準，例如工作的復(fù)雜程度。對組職位排序法實施的程序：獲取與職位有關(guān)的信息；成立職位評估委員會；選定參與排序的職位；對排序的標準達成共識；進行比較和排序；評估者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進行調(diào)整；綜合評估委員會成員排序的結(jié)果，得出最終的排序。職位排序法實施的程序：獲取與職位有關(guān)的信息；職位排序法的優(yōu)點：簡單、易操作、省時省力。職位排序法的缺點：這種方法帶有一定的主觀性，評估者多依據(jù)自己對職位的主觀感覺進行排序；其次僅僅對職位進行排序還無法準確的得知職位之間的相對價值關(guān)系；再有排序的方法可能只適用于較小規(guī)模的組織，對于大型組織則不是很適合。職位排序法的優(yōu)點：簡單、易操作、省時省力。職位分類法：就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，把他們歸到各個級別中去。職位分類法的操作步驟：首先也是需要對職位進行工作分析，得到職位描述和職位規(guī)范信息；其次同職位排序法一樣，也需要建立一個評估小組對職位進行分類；最關(guān)鍵的一步，建立一個職位級別體系，包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級建立定義與描述；最后就是要將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。職位分類法：就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準職位分類法的優(yōu)點：是一種簡便、已理解和操作的工作評估方法。比較靈活，尤其適用與組織中職位發(fā)生變化的情況。職位分類法的缺點：就是對職位等級的劃分和界定存在一定難度，有一定的主觀性。對職位的評估也是比較粗糙的。職位分類法的優(yōu)點：是一種簡便、已理解和操作的工作評估方法。比因素比較法：是一種量化的工作評估方法。因素比較法與職位排序法的區(qū)別：職