ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機(jī)密2022/12/24重要說明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/24收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對收入沒有影響，必然會(huì)引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2022/12/24員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動(dòng)力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2022/12/24員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開發(fā)部的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個(gè)人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會(huì)給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24出現(xiàn)以上上問題的的一個(gè)重重要原因因是開發(fā)發(fā)部長期期以來忽忽略了人人力資源源的開發(fā)發(fā)與管理理，人力力資源管管理還停停留在簡簡單的人人事管理理水平上上傳統(tǒng)人事事管理現(xiàn)代人力力資源管管理內(nèi)容管理方式式理念檔案關(guān)系系、人事事關(guān)系、、勞動(dòng)合合同等簡簡單的事事務(wù)性工工作工作涉及及到從人人力規(guī)劃劃、錄用用、整合合、獎(jiǎng)酬酬、調(diào)控控和開發(fā)發(fā)的全過過程人事管理理只是人人事部門門的管理理，忽略略了高層層經(jīng)理人人員與直直線人員員的人事事管理職職責(zé)注重級別別人力資源源的重要要性日益益凸現(xiàn)，，全員參參與人力力資源管管理注重貢獻(xiàn)獻(xiàn)人力資源源是一種種重要的的稀缺資資源，是是企業(yè)獲獲取競爭爭優(yōu)勢的的工具以責(zé)任為為中心，，心理契契約，發(fā)發(fā)展個(gè)性性企業(yè)的競競爭最終終會(huì)體現(xiàn)現(xiàn)在人才才領(lǐng)域的的競爭，，誰擁有有優(yōu)秀的的人才，，誰就會(huì)會(huì)在未來來的競爭爭中取勝勝人力資源源是一種種成本的的消耗，，人事管管理的任任務(wù)是控控制這種種成本以權(quán)力為為中心，，規(guī)范和和制約，，壓仰個(gè)個(gè)性2022/12/18同時(shí)，人人力資源源管理部部門的職職能缺位位直接導(dǎo)導(dǎo)致了人人力資源源管理的的效用不不能充分分發(fā)揮人力資源源部職責(zé)責(zé)存在問題題目前的人人事工作作中只有有事務(wù)性性的執(zhí)行行整體人力力資源利利用效率率降低建立人力力資源管管理程序序開發(fā)/選選擇人力力資源管管理方法法監(jiān)控/評評價(jià)人力力資源管管理實(shí)踐踐在涉及人人力資源源管理的的事務(wù)上上協(xié)助直直線管理理者不能參與與決策意意見，對對人力資資源管理理效果無無明確責(zé)責(zé)任高級專業(yè)業(yè)人員缺缺乏，難難以成為為高層管管理者的的決策參參謀2022/12/18目前的開開發(fā)部缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管管理，無無法達(dá)到到吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才、留住住優(yōu)秀人人才和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀秀人才的的目的不能做到到：吸引優(yōu)秀秀人才保留優(yōu)秀秀人才發(fā)展優(yōu)秀秀人才人事部門門在招聘聘中的參參與程度度低，只只是一個(gè)個(gè)簡單的的組織者者，無法法提供專專業(yè)性的的意見，，招聘的的人才質(zhì)質(zhì)量不能能得到保保證不能根據(jù)據(jù)個(gè)人的的發(fā)展意意愿和組組織的要要求把個(gè)個(gè)人放置置到合適適的崗位位上培訓(xùn)的針針對性不不強(qiáng)缺少各類類專業(yè)人人員的發(fā)發(fā)展通道道考核制度度不完善善，報(bào)酬酬與績效效脫鉤，，不能有有效激勵(lì)勵(lì)員工，，員工積積極性不不高存在著因因人設(shè)崗崗而不是是因事設(shè)設(shè)崗的現(xiàn)現(xiàn)象招聘考核激勵(lì)勵(lì)崗位設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展人員配置置2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/18開發(fā)部尚尚無系統(tǒng)統(tǒng)地根據(jù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定相應(yīng)的的人力資資源規(guī)劃劃，目前前懂經(jīng)營營與管理理的復(fù)合合型人才才欠缺人力資源源規(guī)劃，，是指根根據(jù)組織織的發(fā)展展戰(zhàn)略、、組織目目標(biāo)及組組織內(nèi)外外環(huán)境的的變化，，預(yù)測未未來的組組織任務(wù)務(wù)和環(huán)境境對組織織的要求求，為完完成這些些任務(wù)和和滿足這這些要求求而提供供人力資資源的過過程人力資源源規(guī)劃考考慮的因因素：企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)人力資源源的代謝謝和替換換組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化是否合理理利用了了現(xiàn)有的的員工？？是否有足足夠的員員工？我們在人人力資源源方面的的需求如如何？我們的人人力資源源現(xiàn)狀如如何？是否需要要開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員員工技能能？不能回答答：如何補(bǔ)足足這一差差距？員工認(rèn)為為企業(yè)目目前需要要的人才才類型：：資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷考慮不足足：2022/12/18人力資源源規(guī)劃功功能的缺缺失從各各個(gè)方面面影響了了開發(fā)部部人力資資源管理理的效果果人力規(guī)劃劃引導(dǎo)各各項(xiàng)人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的目標(biāo)標(biāo)，無目目標(biāo)的管管理活動(dòng)動(dòng)等于沒沒有管理理崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充充規(guī)劃教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃人力分配配規(guī)劃解決開發(fā)發(fā)部定崗崗定編問問題中長期內(nèi)內(nèi)使崗位位職務(wù)空空缺能從從質(zhì)量上上和數(shù)量量上得到到合理的的補(bǔ)充依據(jù)公司司發(fā)展的的需要，，為公司司培養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前和未未來所需需要的各各級合格格人員依據(jù)開發(fā)發(fā)部組織織機(jī)構(gòu)、、崗位職職務(wù)的專專業(yè)分工工來配置置所需的的人員崗位職責(zé)責(zé)界定不不清，人人員冗余余沒有形成成人才梯梯隊(duì)，后后備人才才不足人員素質(zhì)質(zhì)不高，，缺少發(fā)發(fā)展動(dòng)力力人員沒有有合理配配置，人人才浪費(fèi)費(fèi)組成部分分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)認(rèn)為部門門內(nèi)部職職責(zé)不清清將近九成成的員工工覺得目目前開發(fā)發(fā)部人員員素質(zhì)不不高40.64%的員工指指出目前前開發(fā)部部人員老老化，缺缺乏高層層次人才才資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷問卷顯示示：2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/18人員配置置的三種種模式行政配置置模式在高度集集中的體體制下，，人力資資源配置置都是通通過行政政計(jì)劃這這唯一的的手段來來實(shí)現(xiàn)的的。在人人力資源源的配置置上不論論是分配配的范圍圍、規(guī)模模、方式式，還是是用人的的數(shù)額、、設(shè)崗、、工資以以及調(diào)動(dòng)動(dòng)等都無無一例外外地由行行政計(jì)劃劃來確定定，員工工和企業(yè)業(yè)都被動(dòng)動(dòng)地附屬屬與行政政計(jì)劃，，缺乏自自主權(quán)。。市場配置置模式在自由的的市場條條件下，，人力資資源的配配置是通通過市場場途徑來來實(shí)現(xiàn)的的。企業(yè)業(yè)根據(jù)經(jīng)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展趨趨勢來決決定用什什么人，，用多少少人，如如何用人人，而員員工則根根據(jù)自身身的條件件和對企企業(yè)發(fā)展展的判斷斷來自由由選擇職職業(yè)，沒沒有任何何行政約約束。行政調(diào)控控與市場場調(diào)節(jié)相相結(jié)合的的模式企業(yè)面對對市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的要要求，考考慮自身身現(xiàn)狀，，基于舊舊有行政政干預(yù)模模式下形形成的人人力資源源狀況，，把人力力資源配配置到效效率、效效益最優(yōu)優(yōu)的環(huán)節(jié)節(jié)中去，，并以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)，逐漸漸向市場場調(diào)節(jié)模模式過渡渡。2022/12/18開發(fā)部的部部分人員配配置沒有考考慮到工作作和崗位需需要，造成成人浮于事事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素素質(zhì)不稱職，工工作無法完完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位位設(shè)置和人人員安排不正常的崗崗位設(shè)置和和人員安排調(diào)查問卷顯顯示：65.3%的的員工認(rèn)為為,開發(fā)部部目前存在在人浮于事事的現(xiàn)象資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/18人員職系結(jié)結(jié)構(gòu)不合理理，前期的的研發(fā)人員員與后期的的銷售人員員比較少，，中間部分分的生產(chǎn)人人員比較多多ZZ集團(tuán)從前是是建筑公司司出身，受受這種歷史史背景的影影響，開發(fā)發(fā)部員工中中，熟悉生生產(chǎn)的員工工比較多，，懂經(jīng)營的的人才比較較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)質(zhì)的研發(fā)人人員開發(fā)適適應(yīng)市場的的產(chǎn)品配備高素質(zhì)質(zhì)的市場人人員實(shí)現(xiàn)利利潤配備適度生生產(chǎn)人員人人員控制產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量在開發(fā)部發(fā)發(fā)展的初期期，房地產(chǎn)產(chǎn)市場還是是賣方市場場，只要生生產(chǎn)出房子子就不愁賣賣，因此形形成了以生生產(chǎn)為主的的橄欖型結(jié)結(jié)構(gòu)。未來來的市場是是買方市場場，應(yīng)該以以市場為導(dǎo)導(dǎo)向，加強(qiáng)強(qiáng)生產(chǎn)過程程的兩端，，優(yōu)化人員員結(jié)構(gòu)，提提高市場競競爭力2022/12/18銷售部門實(shí)際運(yùn)營中中，各部門門普遍反映映人手不足足，這也成成為制約開開發(fā)部長期期發(fā)展的一一個(gè)關(guān)鍵因因素問卷顯示40.64%的員工工認(rèn)為開發(fā)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)質(zhì)人才，同同時(shí)，各部部門均反映映本部門人人手不足工程部門營銷研究與與策劃水平平下降項(xiàng)目實(shí)施過過程中，無無法保證質(zhì)質(zhì)量前期研究人人手不足，，為后期運(yùn)運(yùn)作留下隱隱患想發(fā)展，可可是沒干事事兒的人啊?。∪鄙賹＜倚托偷娜藛T，，項(xiàng)目可行行性研究不不細(xì)致技術(shù)人員大大量時(shí)間被被事務(wù)性工工作占用，，無法投入入質(zhì)量審核核監(jiān)督中去去每人負(fù)責(zé)一一個(gè)項(xiàng)目的的策劃，投投入和競爭爭對手相比比明顯不足足資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷，，訪談結(jié)果果前期部門2022/12/18人才缺乏只只是一個(gè)方方面，很多多時(shí)候同時(shí)時(shí)還存在人人才浪費(fèi)，，實(shí)質(zhì)上是是人才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有得到到優(yōu)化配置置的結(jié)果人力沒有得得到有效地地配置,導(dǎo)導(dǎo)致人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮問題后果人才缺乏的的同時(shí)也在在浪費(fèi)人才才員工的穩(wěn)定定性弱，流流動(dòng)性增強(qiáng)強(qiáng)人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引頂尖人才才訪談得知，，研究生去去做拆遷統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)學(xué)生被派去去做保潔2022/12/18目前開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部的人才梯梯隊(duì)與人才儲(chǔ)儲(chǔ)備沒有建立立起來，不利利于企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展展需求：拓寬寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要要求進(jìn)行人才才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備備缺乏人才梯隊(duì)隊(duì)有效人力資源源經(jīng)常處于過過度使用狀態(tài)態(tài)，缺乏知識(shí)識(shí)的更新及技技能的提高企業(yè)所急需的的人才常常緊緊缺，市場供供給較少激烈的環(huán)境競競爭實(shí)質(zhì)是人人才競爭不進(jìn)行人才儲(chǔ)儲(chǔ)備不利于企企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展競爭對手采取取優(yōu)秀人力資資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進(jìn)行人人才爭奪人才引進(jìn)不足足，可供培養(yǎng)養(yǎng)的后備力量量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)養(yǎng)不足，后勁勁缺乏高級人才面臨臨退休，出現(xiàn)現(xiàn)斷檔資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/12/18由于缺乏系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)的崗位位分析工作，，導(dǎo)致招聘工工作缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分分析是人力資資源工作開展展的基礎(chǔ)，以以明確崗位的的工作職責(zé)和和工作范圍以以及對人員的的素質(zhì)要求招聘工作是一一項(xiàng)建立在崗崗位設(shè)計(jì)與崗崗位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)性性工作，離開開了崗位設(shè)計(jì)計(jì)與崗位分析析，招聘工作作不可能得到到有效的開展展2022/12/18實(shí)際的招聘沒沒有解決企業(yè)業(yè)人才短缺的的現(xiàn)狀人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘聘滿足企業(yè)用用人需求招聘渠道單一一招聘針對性不不強(qiáng)人才市場上吸吸引力低內(nèi)部招聘較少少，以外部招招聘為主，主主要來源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部最需要要的管理人才才和技術(shù)人才才引進(jìn)力度不不夠公司氛圍影響響人才流入對特殊人才的的招聘力度不不夠，由于個(gè)個(gè)別人員的引引進(jìn)效果不理理想而延緩了了高薪聘請高高素質(zhì)人才的的步伐缺乏招聘效果果考核引進(jìn)人員質(zhì)量量不高，不能能滿足需要招聘中存在照照顧關(guān)系戶的的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本本質(zhì)量降低很多人才到了了公司轉(zhuǎn)一圈圈就離開了，，原因是覺得得在開發(fā)部沒沒有什么前途途，一些離開開的員工認(rèn)為為開發(fā)部的氣氣氛過于沉悶悶，像養(yǎng)老院院。2022/12/18從目前開發(fā)部部人員基本情情況來看，高高級人才的絕絕對數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行行業(yè)內(nèi)相似企企業(yè)，積極引引入高素質(zhì)人人才是開發(fā)部部的當(dāng)務(wù)之急急開發(fā)部由于高高級人才絕對對數(shù)量少，同同時(shí)又面臨10個(gè)具有高高級職稱的人人員退休，高高層次人才儲(chǔ)儲(chǔ)備不足成了了制約企業(yè)發(fā)發(fā)展的大問題題。資料來源：外外部調(diào)研數(shù)據(jù)據(jù)2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/12/18考評的目的是是使員工的績績效得到真實(shí)實(shí)的評價(jià)，然然后借助有效效的激勵(lì)手段段使員工產(chǎn)生生滿意感人力資源的綜綜合激勵(lì)理論論模型績效考評的準(zhǔn)準(zhǔn)確與否是員員工滿意度的的因素之一員工努力個(gè)人能力素質(zhì)質(zhì)工作績效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿意感對績效結(jié)果有有效的激勵(lì)手手段是促進(jìn)滿滿意度的另一一重要因素感覺到的公平平獎(jiǎng)賞2022/12/18考核結(jié)果是人人力資源體系系其他環(huán)節(jié)主主要的基本資資料來源員工有效性：保證員工工工作努力方向向與企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相一致致人事決策：為員工加薪薪、晉升和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)發(fā)展展：使員工認(rèn)識(shí)識(shí)到自己的不不足，明確今今后的努力方方向培訓(xùn)計(jì)劃和目目標(biāo)：有利于針對對員工的不足足開展針對性性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中中存在的問題題考核考核工作是人人力資源管理理鏈條中一項(xiàng)項(xiàng)重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，缺乏乏有效的考核核基礎(chǔ)，人力力資源管理體體系將失去真真實(shí)性和有效效性。2022/12/18開發(fā)部考核方方式不科學(xué)，，沒有真正意意義上的考核核，只有每年年一次的年底底考評，無法法實(shí)現(xiàn)考核的的目的考核成了“走走過場”、““形式主義””，無法有效效地把員工的的績效的優(yōu)劣劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)優(yōu)異者提供更更多的機(jī)會(huì)，，也無法淘汰汰和鞭策不合合格的員工，，長此下去，，員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化，，形成不良的的組織氣氛無法針對考核核結(jié)果決定薪薪酬，不能對對績優(yōu)的員工工進(jìn)行充分的的激勵(lì)無法通過績效效考核建立起起組織目標(biāo)和和個(gè)人發(fā)展目目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)聯(lián)系考核過程過于簡單，流流于形式，年底每人寫一一份工作總結(jié)結(jié)，交給主管管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)后后，主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給經(jīng)理理辦公會(huì)決定定考核結(jié)果考核期限過長長，每年年終終考評一次，，無法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績效表現(xiàn)并并及時(shí)反饋考核指標(biāo)主觀觀性強(qiáng)，不能能全面、真實(shí)實(shí)地衡量考評評者的業(yè)績、、能力和態(tài)度度考核結(jié)果沒有有與其他指標(biāo)標(biāo)掛鉤2022/12/18考核結(jié)果不能能起到提高員員工績效的作作用考核結(jié)果不能能起到公平評評價(jià)員工績效效的作用考核結(jié)果差別別不大考核結(jié)果沒有有與獎(jiǎng)懲掛鉤鉤考核結(jié)果缺乏乏有效的溝通通我表現(xiàn)到底怎怎么樣?干好干壞一個(gè)個(gè)樣！員工需要了解解自身績效被被認(rèn)可程度，，領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)劣劣，然而目前前考核結(jié)果基基本上沒有與與任何其他指指標(biāo)掛鉤，無無法起到激勵(lì)勵(lì)和約束的作作用考核不影響收收入，誰會(huì)在在乎考核結(jié)果果上級公司布置置考核任務(wù)人事部組織各各部門人員進(jìn)進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整整個(gè)程序2022/12/18考核制度執(zhí)行行不嚴(yán)肅，好好的制度沒有有好的效果國有企業(yè)轉(zhuǎn)變變過來的開發(fā)發(fā)部，有詳盡盡的制度，但是為什么這這么多制度沒沒有取得好的的效果呢？就是因?yàn)闆]有有嚴(yán)肅的態(tài)度度近六成的員工工認(rèn)為目前開開發(fā)部對員工工的評價(jià)很不不公平有制度、沒執(zhí)執(zhí)行說你行，你就就行資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/12/18一般員工問題之一：目目前的崗薪工工資確定主要要考慮兩個(gè)方方面：是否有有管理職務(wù)和和工作年限的的長短，忽略略了崗位的內(nèi)內(nèi)在價(jià)值工資水平如果不能當(dāng)““官”，無無論工作業(yè)績績、工作技能能如何提高，，工資水平的的提高都有限限各崗位之間的的相對價(jià)值沒沒有體現(xiàn)出來來。各崗位對對企業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度是不同同的，卻沒有有相應(yīng)的認(rèn)同同工資級別的確確定更多的是是根據(jù)工作年年限，這種年年功序列的直直接影響就是是鼓勵(lì)員工““熬年頭”，，提高技能顯顯得并不重要要官本位的思想想薪酬大鍋飯缺乏發(fā)展的動(dòng)動(dòng)力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2022/12/18問題之二：工工資結(jié)構(gòu)不合合理，當(dāng)月工工資比重過小小，無法起到到持續(xù)的、直直接的激勵(lì)作作用按照目前的工工資結(jié)構(gòu)，扣扣除了養(yǎng)老保保險(xiǎn)、住房基基金、醫(yī)療保保險(xiǎn)、失業(yè)保保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌籌之后，每月月員工的固定定收入較少。。雖然說年底底兌現(xiàn)和管理理費(fèi)用節(jié)余等等形式增加了了員工的收入入，但是受落落袋為安心理理的影響，員員工的不安全全感導(dǎo)致了對對現(xiàn)有薪酬水水平的不滿意意2022/12/18問題之三：崗崗效工資沒有有起到其應(yīng)有有的作用崗效工資的含含義應(yīng)該是考考慮到個(gè)人在在崗位上的績績效表現(xiàn)而采采取的一種激激勵(lì)措施目前的工資體體系中雖然有有崗效工資，，但是了采取取平均發(fā)放的的形式，由于于缺乏考核，，沒有和個(gè)人人的表現(xiàn)掛鉤鉤，造成了另另一種大鍋飯飯平均的激勵(lì)等于沒有激勵(lì)2022/12/18問題之四：薪薪酬制度不透透明、信息不不對稱造成員員工不滿意傾傾向增加無論是否實(shí)行行保密工資，，工資制度要透明，并且且能夠嚴(yán)格來來執(zhí)行，消除除制度之外的的隨意化銷售中心每個(gè)個(gè)月都是成千千上萬的拿提提成，是怎么么算出來的？？搞承包的效益益好時(shí)多拿，，效益不好或或者收入低于于其他部門的的時(shí)候，為了了平衡，也千千方百計(jì)的增增加收入，制制度執(zhí)行的嚴(yán)嚴(yán)肅性跑哪里里去了？員工的反應(yīng)銷售中心一線線人員拿提成成我們沒有意意見，后方人人員和我們做做同樣的活，，為什么拿得得比我們多各單位都是業(yè)業(yè)務(wù)流程中不不可分割的部部分，為什么么只有他們直直接和銷售收收入掛鉤？資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2022/12/18其中，其他部部門的員工對對銷售中心的的意見較大………考慮到作為企企業(yè)的最終利利潤實(shí)現(xiàn)單位位，采取有針針對性的傾斜斜，調(diào)動(dòng)銷售售人員的積極極性，縮小和和外部的差距距是目前銷售售中心采取底底薪+按照回回款額提成這這種工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要原因因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)部部的大鍋飯沒沒有消除，一一些銷售中心心的二線人員員也采取和回回款額掛鉤的的辦法，但是是提成后的收收入超過部機(jī)機(jī)關(guān)從事相同同職能工作的的人員很多，，造成員工意意見較大初衷2022/12/18員工的觀點(diǎn)點(diǎn)：員工對對崗位的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造與與薪酬水平平的看法資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得的回報(bào)高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價(jià)付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2022/12/18員工的觀點(diǎn)點(diǎn)：員工認(rèn)認(rèn)為在設(shè)定定工資結(jié)構(gòu)構(gòu)時(shí)，崗位位價(jià)值是首首先要考慮慮的因素此圖采用用百分比比排位資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/18員工的觀觀點(diǎn)：應(yīng)應(yīng)該引進(jìn)進(jìn)浮動(dòng)工工資大部分員員工認(rèn)為為應(yīng)該引引入浮動(dòng)動(dòng)工資，，并且浮浮動(dòng)工資資的比例例在10%—30%之之間比較較合適。。設(shè)立浮浮動(dòng)工資資也就是是績效工工資的目目的是體體現(xiàn)員工工工作努努力程度度和因此此產(chǎn)生的的績效產(chǎn)產(chǎn)出。引引入浮動(dòng)動(dòng)工資可可以使員員工的收收入與績績效直接接掛鉤，，有利于于促進(jìn)員員工努力力工作。。對于是否否應(yīng)該引引入浮動(dòng)動(dòng)工資，，員工有有以下觀觀點(diǎn)：是否應(yīng)該該引入浮浮動(dòng)工資資浮動(dòng)工資資占工資資收入的的比例資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/18開發(fā)部和和員工對對培訓(xùn)的的定位不不正確，，僅將培培訓(xùn)作為為評職稱稱的一個(gè)個(gè)條件，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計(jì)缺乏乏針對性性培訓(xùn)需求求分析制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施施培訓(xùn)成果果的評價(jià)價(jià)員工是否否需要培培訓(xùn)，哪哪些人需需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可可以接受受培訓(xùn)，，多長時(shí)時(shí)間開展展一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容是什什么，采采用什么么樣的方方式培訓(xùn)的效效果如何何，是否否滿足需需要，是是否需要要再培訓(xùn)訓(xùn)員工沒有有自主的的提出培培訓(xùn)的要要求，開開發(fā)部也也沒有相相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)力度不不夠，以以總公司司培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容不符符合員工工的需求求，僅僅僅是為了了應(yīng)付評評職稱的的需要只要參加加培訓(xùn)就就可以，，沒有人人在乎培培訓(xùn)結(jié)果果2022/12/18目前開發(fā)發(fā)部組織織的培訓(xùn)訓(xùn)不能充充分滿足足員工的的需求為員工提提供的培培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)少，一一些能力力強(qiáng)、有有發(fā)展?jié)摑摿Φ膯T員工由于于事務(wù)性性工作過過多，沒沒有時(shí)間間也沒有有機(jī)會(huì)參參加培訓(xùn)訓(xùn)，不利利于員工工個(gè)人和和開發(fā)部部整體的的長期發(fā)發(fā)展。員工迫切切需要參參加的培培訓(xùn)員工參加加過的培培訓(xùn)資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷為員工提提供有針針對性的的教育機(jī)機(jī)會(huì)，是是對人才才的一種種重視和和培養(yǎng)。。然而目目前開發(fā)發(fā)部的培培訓(xùn)結(jié)構(gòu)構(gòu)，沒有有完全針針對員工工對培訓(xùn)訓(xùn)的各種種需求，，且只有有三成多多的員工工認(rèn)為目目前接受受的培訓(xùn)訓(xùn)對自己己幫助很很大。2022/12/18員工沒有有接受職職業(yè)生涯涯規(guī)劃的的指導(dǎo)，，不明確確在開發(fā)發(fā)部的個(gè)個(gè)人發(fā)展展方向錄用時(shí)無無明確的的在開發(fā)發(fā)部發(fā)展展方向的的指導(dǎo)上級與人人員的溝溝通不足足，缺乏乏對員工工發(fā)展的的支持和和引導(dǎo)目前的崗崗薪制不不能鼓勵(lì)勵(lì)員工自自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高高技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感感覺摸索索提高自自己,公公司的培培訓(xùn)不滿滿足需要要未幫助員員工很好好的分析析自身，，考核績績效未成成為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并并反饋個(gè)人感受受不到公公司的關(guān)關(guān)心和指指導(dǎo)，缺缺乏外在在驅(qū)動(dòng)力力沒有合理理的激勵(lì)勵(lì)措施，，以工作作動(dòng)力為為主的內(nèi)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)動(dòng)力不能能持久員工在開開發(fā)部發(fā)發(fā)展方向向不明不知道何何去何從從2022/12/18開發(fā)部為為員工提提供的發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)不充足足，員工工沒有足足夠的上上升空間間，不利利于企業(yè)業(yè)的長期期穩(wěn)定問卷顯示示34.56%員工認(rèn)認(rèn)為職位位晉升可可以更好好的提高高積極性性和創(chuàng)造造性問卷顯示示43.37%的年輕員員工(35歲以以下)認(rèn)為晉升升機(jī)會(huì)是是選擇工工作的主主要因素素員工有高高的素質(zhì)質(zhì)和好的的心愿，，但是沒沒有得到到充分的的激勵(lì)與與發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)影響員工工的積極極性，造造成人員員流失隱隱患然而九成成員工認(rèn)認(rèn)為自己己沒有什什么機(jī)會(huì)會(huì)晉升資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/18目前開發(fā)發(fā)部各部部室主任任/副主主任實(shí)際際上從事事的不是是真正意意義上的的管理職職位，而而是更多多地承擔(dān)擔(dān)了技術(shù)術(shù)主管的的任務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)數(shù)較少的的部門，，全部員員工只有有5、6個(gè)人，，卻有2、3個(gè)個(gè)主任/副主任任，中高高層管理理群體過過于龐大大業(yè)績好、、能力突突出的各各類專業(yè)業(yè)的人員員沒有自自己獨(dú)立立的晉升升渠道，，他們被被提拔后后只能到到管理崗崗位任職職專業(yè)人員員到了管管理崗位位上變成成了一個(gè)個(gè)“高級級”的技技術(shù)人員員，而沒沒有發(fā)揮揮管理者者應(yīng)有的的作用少了一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的的專業(yè)人人才，卻卻多了一一個(gè)蹩腳腳的管理理者2022/12/18這種局面面是由于于開發(fā)部部單軌晉晉升通道道造成的的管理崗位位有限，，無法滿滿足所有有人晉升升的需要要缺乏多種種晉升通通道，沒沒有為專專業(yè)人員員設(shè)置可可供發(fā)展展的崗位位不到管理理崗位，，薪酬及及待遇再再無提升升余地，，職位晉晉升是唯唯一途徑徑只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，影影響專專業(yè)人員員專注于于研究，，發(fā)展技技術(shù)，增增強(qiáng)公司司技術(shù)實(shí)實(shí)力懂專業(yè)的的人不一一定懂管管理，不不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合走管管理崗位位管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求財(cái)務(wù)人員員工程技術(shù)術(shù)人員行政人員員各專業(yè)人人員其他人員員2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/18總結(jié)：目目前開發(fā)發(fā)部急待待解決三三大矛盾盾激勵(lì)與約約束不匹匹配利益與貢貢獻(xiàn)不匹匹配發(fā)展愿望望與用人人機(jī)制不不匹配權(quán)力和利利益下放放到個(gè)人人，但是是沒有相相應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督手段段個(gè)人的職職責(zé)、能能力和努努力程度度沒有通通過收入入體現(xiàn)出出來員工有能能力、有有意愿為為公司創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，但是是沒有機(jī)機(jī)會(huì)考核薪酬設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)與職職業(yè)生涯涯規(guī)劃2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)2022/12/18開發(fā)部發(fā)展到到今天需要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源源管理的思路路人治的特點(diǎn)人為因素太多多不利于企業(yè)業(yè)的進(jìn)一步發(fā)發(fā)展易形成集權(quán)化化、隨意性的的管理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖圖，看上級臉臉色行事扼殺積極性和和創(chuàng)造性，造造成人才流失失規(guī)范化管理的的特點(diǎn)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的必然有章可循，有有法可依目標(biāo)明確，利利于競爭信任員工和培培養(yǎng)員工，利利于企業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展易形成積極進(jìn)進(jìn)取的良好的的工作氛圍人為企業(yè)服務(wù)務(wù)企業(yè)為人服務(wù)務(wù)2022/12/18開發(fā)部解決人人力資源問題題的當(dāng)務(wù)之急急是設(shè)立真正正意義上的人人力資源部門門，并明確其其主要職責(zé)制定符合公司司戰(zhàn)略發(fā)展總總體目標(biāo)相適適應(yīng)的人力資資源長期、中中期、年度規(guī)規(guī)劃；根據(jù)公司運(yùn)行行體系要求，，完善公司管管理架構(gòu)，合合理人員配置置，進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析并制定定職位說明及及有關(guān)人力資資源管理制度度；組織和實(shí)施公公司人力招聘聘、培訓(xùn)、考考核、激勵(lì)、、薪酬、晉升升等工作；制定年度人力力資源管理計(jì)計(jì)劃并組織實(shí)實(shí)施；了解國家及地地方勞動(dòng)法律律關(guān)系，處理理勞資關(guān)系，，辦理員工勞勞動(dòng)合同、社社會(huì)保障等工工作。對派往子公司司的產(chǎn)權(quán)代表表、董事，對對分/子公司司的高級管理理人員制定績績效評價(jià)體系系；建立公司中高高層后備力量量檔案，并提提出其職業(yè)生生涯計(jì)劃；推進(jìn)干部改革革，實(shí)現(xiàn)與人人才市場的接接軌；并關(guān)注注人力市場動(dòng)動(dòng)態(tài)，定期組組織調(diào)研，并并提供調(diào)研報(bào)報(bào)告；處理員工關(guān)系系，解決糾紛紛；關(guān)注員工工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)進(jìn)內(nèi)部溝通。。2022/12/18確定公司培訓(xùn)訓(xùn)需求，負(fù)責(zé)公司員工工培訓(xùn)工作的的實(shí)施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程程的立項(xiàng)、開開發(fā)教材和確確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束束后的評估工工作參與公司員工工職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)在職責(zé)明確的的基礎(chǔ)上合理理分工，保證證人力資源部部門的崗位配配置充足、高高效負(fù)責(zé)公司人力力資源規(guī)劃和和開發(fā)工作負(fù)責(zé)公司招聘聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃劃業(yè)績評估與激激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)計(jì)人員培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理理工資管理，包包括工資核定定、獎(jiǎng)金分配配以及各種月月度、年度報(bào)報(bào)表及審批單單的編制。工資核算，建建立職工收入入臺(tái)帳核定各項(xiàng)保險(xiǎn)險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)報(bào)表及審批批單勞資合同及用用工管理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司員工工的招聘工作作，并進(jìn)行人人事調(diào)配對公司員工業(yè)業(yè)績進(jìn)行考核核、建立考核核檔案定期提供公司司人員結(jié)構(gòu)分分布狀況負(fù)責(zé)員工晉升升的管理職稱管理，組組織、申報(bào)各各類人員的報(bào)報(bào)名與評審，，職稱統(tǒng)計(jì)2022/12/18開發(fā)部人力資資源體系建立立的原則：以以人為本，企企業(yè)與人互動(dòng)動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化化制度建設(shè)和和執(zhí)行原則一：人力力資源管理的的目標(biāo)從開發(fā)發(fā)部整體經(jīng)營營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)進(jìn)行考慮原則二：通過過定崗定編，，優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)原則三：立足足于開發(fā)部目目前狀況考慮慮其可行性原則四：以薪薪酬考核制度度為核心，立立足于績效體體系原則五：以員員工培訓(xùn)發(fā)展展為宗旨，致致力于建立優(yōu)優(yōu)秀員工隊(duì)伍伍2022/12/18人力資源體系系中各個(gè)組成成部分要有機(jī)機(jī)地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/18有針針對對性性地地進(jìn)進(jìn)行行人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，從從開開發(fā)發(fā)部部長長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展展角角度度建建設(shè)設(shè)高高素素質(zhì)質(zhì)員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍規(guī)劃劃目目標(biāo)標(biāo)壯大大前前期期開開發(fā)發(fā)隊(duì)隊(duì)伍伍強(qiáng)化化營營銷銷和和銷銷售售有效效制制約約和和激激勵(lì)勵(lì)整體體建建議議加強(qiáng)強(qiáng)人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)、、發(fā)發(fā)展展，，提提高高招招聘聘質(zhì)質(zhì)量量，，加加大大招招聘聘力力度度加大大營營銷銷隊(duì)隊(duì)伍伍和和技技術(shù)術(shù)隊(duì)隊(duì)伍伍建建設(shè)設(shè)建立立完完善善的的考考核核機(jī)機(jī)制制，，以以識(shí)識(shí)別別績績效效優(yōu)優(yōu)異異的的員員工工2022/12/18人力資源源規(guī)劃的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)是針對對目前人人員存量量與未來來企業(yè)發(fā)發(fā)展中人人員需求求的差距距制定補(bǔ)補(bǔ)足計(jì)劃劃分析目前前人力資資源狀況況，清楚楚目前人人員存量量的優(yōu)勢勢和劣勢勢制定未來來發(fā)展規(guī)規(guī)劃，考考察當(dāng)前前人力狀狀況與未未來需求求的人力力狀況之之間的關(guān)關(guān)系如果存在在差距，，則制定定一個(gè)有有效的計(jì)計(jì)劃來彌彌補(bǔ)這種種差距短缺過剩招聘裁員人力資源源規(guī)劃通過定崗崗定編來來實(shí)現(xiàn)2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2022/12/18進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的工作作分析，，明確崗崗位職責(zé)責(zé)，合理理有效地地進(jìn)行崗崗位分工工使招聘工工作有據(jù)據(jù)可依，，規(guī)范運(yùn)運(yùn)作使工作分分配更具具科學(xué)性性，系統(tǒng)統(tǒng)性確定工作作要求，，以建立立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；確定工作作之間的的相互關(guān)關(guān)系，以以利于合合理的晉晉升、調(diào)調(diào)動(dòng)與指指派；為制定考考核程序序及方法法提供依依據(jù)為改進(jìn)工工作方法法積累必必要的資資料，為為組織的的變革提提供依據(jù)據(jù)為確定組組織的人人力資源源需求、、制定人人力資源源計(jì)劃提提供依據(jù)據(jù)工作分析析的目的的：2022/12/18工作分析析的內(nèi)容容基本資料料工作描述述任職資格格說明工作環(huán)境境職務(wù)名稱稱直接上級級職位所屬部門門工資等級級工資水平平所轄人員員定員人數(shù)數(shù)工作性質(zhì)質(zhì)工作場所所工作環(huán)境境的危險(xiǎn)險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間間特征工作的均均衡性工作環(huán)境境的舒服服程度工作概要要工作活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容工作職責(zé)責(zé)工作結(jié)果果工作關(guān)系系最低學(xué)歷歷工作的年年限和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)一般能力力興趣愛好好個(gè)性特征征性別、年年齡特征征體能要求求2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2022/12/18根據(jù)工作作分析結(jié)結(jié)果，結(jié)結(jié)合公司司目前人人力需求求開展招招聘工作作原則“公開””、“平平等”、、“高效效”、““擇優(yōu)””招聘需求求現(xiàn)有職位位的空缺缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大大的需要要公司對組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)有所調(diào)調(diào)整的需需要調(diào)整不合合格的員員工隊(duì)伍伍為確保公公司發(fā)展展所需的的人才儲(chǔ)儲(chǔ)備急需的外外來資深深人士突發(fā)的人人員需求求招聘形式式內(nèi)部招聘聘（競聘聘）外部招聘聘（競爭爭對手處處挖人、、校園招招聘、人人員推薦薦、獵頭頭公司與與人才市市場）2022/12/18人員招聘聘工作責(zé)責(zé)任的劃劃分制定整體體用人計(jì)計(jì)劃辦理招聘聘廣告的的審批手手續(xù)招聘廣告告的聯(lián)系系刊登應(yīng)聘信件件的登記記筆試組織織公司情況況介紹體格檢查查和背景景調(diào)查正式錄取取通知的的發(fā)放辦理錄取取報(bào)到手手續(xù)負(fù)責(zé)錄用用人員的的培訓(xùn)招聘計(jì)劃劃的制定定和報(bào)批批招聘崗位位要求的的填寫新崗位職職務(wù)說明明的撰寫寫筆試考卷卷的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)聘人員員的初選選面試和候候選人員員的確定定人力資源源部門的的內(nèi)容和和職責(zé)用人部門門的內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)2022/12/18內(nèi)部招聘聘流程發(fā)布內(nèi)部部招聘信信息應(yīng)聘者前前來應(yīng)聘聘人力資源源部初步步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審批批面試甄選選小組面面試按崗位要要求評估估必要測試試合格不進(jìn)行人人事調(diào)動(dòng)動(dòng)否是同意否是公布人事事調(diào)動(dòng)名名單辦理調(diào)動(dòng)動(dòng)手續(xù)否是是2022/12/18外部招聘聘流程發(fā)布招聘聘信息應(yīng)聘者前前來應(yīng)聘聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理審批面試小組組復(fù)試按崗位評評估辦理入職職手續(xù)、、確定試試用目標(biāo)標(biāo)試用期考考察辦理轉(zhuǎn)正正手續(xù)不合格者者勉強(qiáng)合格格者人力資源源部初試試是否接受受決定錄用用輸入外來來人才儲(chǔ)儲(chǔ)備庫否是否是人力資源源部初步步篩選不錄用體檢合格格合格者勉強(qiáng)合格格者不合格者者不合格者者合格者必要測試試2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2022/12/18考核驅(qū)動(dòng)動(dòng)著整個(gè)個(gè)人力資資源管理理流程的的運(yùn)行，，對人力力資源管管理的順順利進(jìn)行行有重大大意義招聘個(gè)人發(fā)展展職責(zé)任命命業(yè)績評估估招聘的類型和人人數(shù)進(jìn)行必要要的職位位重組以滿滿足晉升升或解聘的的目標(biāo)依據(jù)考核核結(jié)果發(fā)發(fā)放績效效工資使直線主主管能更更好地提提供指導(dǎo)導(dǎo)員工使員工能能更好的的挖掘自自身的培培訓(xùn)需求求對人力和和現(xiàn)有的的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評評估找出有潛潛力的員員工薪酬組織設(shè)計(jì)計(jì)2022/12/18考核體系系設(shè)計(jì)的的原則客觀性原原則全面性原原則相關(guān)性原原則效率性原原則針對性原原則能夠定量量的指標(biāo)標(biāo)盡量量量化，不不能定量量的指標(biāo)標(biāo)通過詳詳細(xì)、全全面的描描述定性性的分析析，使主主觀性盡盡可能降降低通過不同同的考核核人員（（上級、、同級、、下級、、自身）），不同同的考核核維度（（態(tài)度、、能力、、業(yè)績）），全面面反映考考核對象象的情況況每類考核核人員只只針對熟熟悉并有有密切關(guān)關(guān)系的部部分對考考核對象象進(jìn)行考考核，例例如同級級部門管管理者考考核周邊邊績效，，同事考考核合作作精神，，下級考考核管理理能力等等在較少的的時(shí)間、、人力投投入的條條件下，，取得較較為客觀觀的考核核結(jié)果對于不同同職位、、不同部部門的考考核對象象，各考考核主體體（上級級、同級級、下級級、自身身）評價(jià)價(jià)結(jié)果權(quán)權(quán)重不同同，各考考核維度度（態(tài)度度、能力力、業(yè)績績）所占占比例不不同2022/12/18開發(fā)部建建立考核核體系要要解決幾幾個(gè)重要要問題獲取對系系統(tǒng)的支支持選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)脑u價(jià)價(jià)工具選擇評定定者應(yīng)用考核核結(jié)果保證評估估公平獲取高層層管理者者的支持持獲取直線線經(jīng)理的的支持尋求員工工的投入入注重實(shí)用用性成本（開開發(fā)成本本、執(zhí)行行成本））與考評評效益成成比例根據(jù)工作作性質(zhì)的的不同采采取不同同的考核核方式?jīng)Q定上級級、下級級、同事事、自我我評價(jià)的的范圍以以及權(quán)重重根據(jù)不同同考核對對象的工工作性質(zhì)質(zhì)確定不不同的考考核頻率率考核結(jié)果果沒有應(yīng)應(yīng)用等于于沒有考考核將考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于薪酬酬、晉升升等不同同方面對不同人人考核雖雖然采用用不同方方式，但但是要保保持相同同的尺度度，不允允許特殊殊照顧建立員工工投訴系系統(tǒng)，保保證評估估的公平平性2022/12/18整個(gè)公司從上上而下建立起起全面考核的的觀念，健全全各項(xiàng)考核制制度，完善各各層次人員的的考核職能合理授權(quán)，推推動(dòng)考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事事部門，貫徹徹本部門的考考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議2022/12/18不同考核對象象的考核主體體與考核頻率率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考核核的方式，一一年四次，這這樣既可以避避免月度考核核導(dǎo)致的考核核成本加大弊弊端，也避免免了因?yàn)榭己撕似谙捱^長造造成的員工績績效不能及時(shí)時(shí)反饋的弊端端季度考核與年年度考核結(jié)合合2022/12/18不同考核對象象、不同維度度的指標(biāo)權(quán)重重考核總體維度度能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗崗位的特點(diǎn)設(shè)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2022/12/18考核因素定義義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動(dòng)協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極地學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工工作上所需要要的知識(shí)對工作是否有有抵觸情緒、、嚴(yán)重程度如如何是否主動(dòng)承擔(dān)擔(dān)一些額外任任務(wù)是否經(jīng)常提出出新的思路和和合理化建議議任務(wù)績效管理績效周邊績效從本職任務(wù)完完成結(jié)果角度度評價(jià)從管理工作的的結(jié)果角度評評價(jià)從對相關(guān)部門門服務(wù)的結(jié)果果角度評價(jià)2022/12/18能力考核知識(shí)學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說服對方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說明：以上指指標(biāo)除溝通、、協(xié)調(diào)、服務(wù)務(wù)由相關(guān)部門門或同事考核核，溝通、監(jiān)監(jiān)督、指導(dǎo)由由下級考核外外，其他指標(biāo)標(biāo)均由直接上上級考核?？己艘蛩囟x義表（續(xù)）2022/12/18總經(jīng)理董事會(huì)考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績績效、管理績績效）能力注：任務(wù)績效效中的財(cái)務(wù)指指標(biāo)是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：與年底獎(jiǎng)金掛掛鉤考核頻率：每年考核一次次總經(jīng)理由董事事會(huì)考核2022/12/18對中高層管理理者（總經(jīng)理理除外）的評評價(jià)采取360度的考評評方法，考核核主體的考核核維度及權(quán)重重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效、周邊績績效、管理績績效），能力力（管理能力力、專業(yè)知識(shí)識(shí)技能）權(quán)重：50%主要維度：績績效（周邊績績效）權(quán)重：30%主要維度：能能力（管理能能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度業(yè)績考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉升/晉級和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2022/12/18對科員采取直直接上級和同同事考核方法法，考核主體體的考核維度度及權(quán)重各有有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效），態(tài)度度（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服務(wù)務(wù)態(tài)度、合作作精神），能能力（專業(yè)知知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)態(tài)度（服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，整體考核年年底獎(jiǎng)金與職職稱評定、晉晉升/晉級掛掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2022/12/18對工人的評價(jià)價(jià)應(yīng)采取直接接上級考評方方法被考評人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主要要維度：績效效（工時(shí)考核核），態(tài)度（（考勤、紀(jì)律律性、服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神），能力力（專業(yè)知識(shí)識(shí)技能）權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：每季績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉級和和年終獎(jiǎng)金掛掛鉤考核頻率：每季度一次，，年底一次2022/12/18考核結(jié)果的確確定上級考核分?jǐn)?shù)數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分?jǐn)?shù)數(shù)+×權(quán)重下級考核分?jǐn)?shù)數(shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行行強(qiáng)制分布，從而避免考核核失效的現(xiàn)象象2022/12/18考核結(jié)果作作為確定員員工績效工工資的依據(jù)據(jù)季度考核結(jié)結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績效工資年度考核結(jié)結(jié)果主要體現(xiàn)在在崗位價(jià)值值和技能上上2022/12/18考核的結(jié)果果作為人員員變動(dòng)的根根本依據(jù)可明確地包包括諸如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力、、智力等特有品品質(zhì)基于業(yè)績考考核得分，，強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果/成就就高表現(xiàn)尚可者者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，，提供有針針對性的發(fā)展展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，，并特殊指指導(dǎo)超級明星:多方向快速速提升業(yè)績能力潛力2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2022/12/18薪酬體系設(shè)設(shè)立的原則則是以崗位位評價(jià)為基基礎(chǔ)，綜合合考慮其他他因素得到到一個(gè)持續(xù)續(xù)、全面反反映個(gè)人對對企業(yè)貢獻(xiàn)獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)計(jì)劃員工績效職務(wù)技能高高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀觀工齡企業(yè)齡齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能能力地區(qū)與行業(yè)業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場場崗位評價(jià)外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)質(zhì)是企業(yè)對對員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)的一種補(bǔ)補(bǔ)償，因此此，薪酬制制定要全面面考慮員工工對企業(yè)的的各種貢獻(xiàn)獻(xiàn)，即包含含兩部分內(nèi)內(nèi)容：員工工所處的崗崗位本身對對企業(yè)的價(jià)價(jià)值和該員員工在該崗崗位上為企企業(yè)創(chuàng)造的的價(jià)值。2022/12/18未來將采取取一種當(dāng)期期與長期結(jié)結(jié)合、穩(wěn)定定與浮動(dòng)結(jié)結(jié)合、崗位位與技能結(jié)結(jié)合的系統(tǒng)統(tǒng)化的工資資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績效工資保底工資+等級工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)80%20%80%20%加大當(dāng)期收收入，及時(shí)時(shí)對員工的的貢獻(xiàn)做出出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工工資，加大大考核力度度，浮動(dòng)工工資與考核核結(jié)果掛鉤鉤以崗位為基基礎(chǔ)，考慮慮員工技能能因素+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)工齡工資+學(xué)歷工資+2022/12/18崗位評價(jià)采采用評分法法，指標(biāo)分分成4大類類28小項(xiàng)項(xiàng)，盡量科科學(xué)合理地地將崗位價(jià)價(jià)值進(jìn)行量量化個(gè)人努力程程度因素工作環(huán)境因因素知識(shí)技能因因素責(zé)任因素崗位評價(jià)根據(jù)開發(fā)部部情況確定定各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)及權(quán)重組建專家小小組，選擇擇了解開發(fā)發(fā)部情況的的各層次人人員試打分調(diào)整指標(biāo)、、權(quán)重正式打分2022/12/18步驟一：將所有沒有有管理職務(wù)務(wù)（經(jīng)理/副經(jīng)理，，主任/副副主任,分分公司經(jīng)理理等）的人人員按照工工作性質(zhì)分分成5個(gè)職職系：工程程技術(shù)職系系，財(cái)會(huì)職職系，銷售售/營銷職職系，行政政事務(wù)職系系，工勤職職系；步驟二：根據(jù)每個(gè)職職系內(nèi)員工工資歷、外外部職稱、、績效等因因素的不同同，決定開開發(fā)部對員員工的聘任任職稱?？兛冃б话愕牡膯T工按照照外部職稱稱聘任，績績優(yōu)員工可可以破格聘聘任，表現(xiàn)現(xiàn)不佳者或或者對公司司的貢獻(xiàn)不不大的員工工也可以降降級聘任。。即每個(gè)職職系內(nèi)部有有3個(gè)職稱稱等級；步驟三：將每個(gè)職稱稱等級劃分分成個(gè)數(shù)相相同的幾個(gè)個(gè)檔次，每每個(gè)檔次代代表崗位評評價(jià)的一個(gè)個(gè)分?jǐn)?shù)范圍圍，例如：：一檔表示示崗位評價(jià)價(jià)分?jǐn)?shù)150分—180分；；步驟四：根據(jù)崗位評評價(jià)分?jǐn)?shù)把把每個(gè)崗位位對應(yīng)到初初級職稱的的每一個(gè)檔檔次，例如如：150分—180分的某某個(gè)工程技技術(shù)崗位對對應(yīng)到工程程技術(shù)職系系初級職稱稱等級一檔檔；步驟五：根據(jù)員工聘聘任職稱將將每個(gè)員工工對應(yīng)到相相應(yīng)的職稱稱等級，例例如：在步步驟二中評評為中級職職稱且目前前在150分—180分的技技術(shù)崗位任任職的員工工對應(yīng)到中中級職稱等等級一檔；；步驟六：未來如果聘聘任職稱沒沒有變化，，在每個(gè)加加薪周期內(nèi)內(nèi)，在同一一職稱等級級中晉級或或者降級；；如果聘任任職稱發(fā)生生變化，則則按照步驟驟五對應(yīng)到到相應(yīng)的職職稱等級中中去，若調(diào)調(diào)整后的級級別低于當(dāng)當(dāng)前職級，，則按照就就高原則保保持當(dāng)前職職級不變，，下一加薪薪周期再考考慮晉級或或降級。鼓勵(lì)不同職職系人員專專精所長，，在自己本本職工作領(lǐng)領(lǐng)域努力進(jìn)進(jìn)取，而不不是為了加加薪去爭取取管理職位位注：管理人員與與工勤職系系僅參與步步驟四、五五、六，且且不涉及步步驟六中有有關(guān)職稱等等級的部分分。2022/12/18等級工資分分等分級示示意表管理職系工程技術(shù)職職系財(cái)會(huì)職系行政事務(wù)職職系職級初級職稱等等級中級職稱等等級高級職稱等等級x檔3檔2檔1檔x檔3檔2檔1檔x檔3檔2檔1檔工勤職系銷售/營銷銷職系1501802022/12/18針對銷售中中心的收入入有兩種解解決方案，，兩種方案案各有利弊弊，但無論論實(shí)行哪一一種，都要要使方案透透明公開，，拿的人安安心，其他他人放心方案一：銷售中心所所有人員均均拿提成，，但提成比比例要適當(dāng)當(dāng)縮小，銷銷售中心內(nèi)內(nèi)部各類人人員提成比比例要有差差距。利：收入重心向向銷售中心心傾斜，從從而顯示開開發(fā)部工作作重心向銷銷售中心轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。針對對銷售中心心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)隊(duì)激勵(lì)，提提高整個(gè)銷銷售中心工工作績效。。弊：非直接銷售售人員拿提提成，無法法真實(shí)體現(xiàn)現(xiàn)其崗位的的價(jià)值，造造成其他部部門同樣崗崗位的員工工的不公平平感，員工工積極性受受到挫傷。。方案二：銷售中心除除直接銷售售人員以外外其他人員員不拿提成成，但是在在崗位評價(jià)價(jià)時(shí)應(yīng)該考考慮其較高高的崗位價(jià)價(jià)值。銷售售人員提成成比例參考考市場價(jià)格格。利：符合同崗?fù)甑男匠瓿暝O(shè)計(jì)原則則，消除其其他部門的的不公平感感。弊：銷售中心非非直接銷售售人員與銷銷售工作緊緊密相關(guān)，，對銷售工工作有直接接影響，收收入降低會(huì)會(huì)影響其積積極性，進(jìn)進(jìn)而迅速地地反映到對對銷售工作作的影響。。注：銷售中心人人員提成當(dāng)當(dāng)月計(jì)提后后發(fā)放70%，整個(gè)個(gè)銷售項(xiàng)目目結(jié)束后，，如果完成成各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)，再再發(fā)放剩余余的30%2022/12/18本部人員年年底獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放需要考考慮開發(fā)部部效益、部部門績效和和個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)，分公司司的獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放參考本本部的發(fā)放放方法確定開發(fā)部部獎(jiǎng)金總額額核定各部門門的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額各部門完成成工作目標(biāo)標(biāo)的情況年年度考核根據(jù)開發(fā)部部整體效益益確定年度個(gè)人績績效考核各部門獎(jiǎng)金金總額個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總總額×個(gè)人考核結(jié)結(jié)果個(gè)人工資總總額×個(gè)人考核結(jié)結(jié)果部門獎(jiǎng)金總總額×=開發(fā)部獎(jiǎng)金總額×部門考核結(jié)果部門工資總額×部門考核結(jié)果部門工資總額×∑=2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2022/12/18培訓(xùn)的原原則系統(tǒng)性原原則主動(dòng)性原原則