2022/12/171招聘需求分析馬靜招聘理念和原則招聘需求分析招聘需求預(yù)測理念與原則1、招聘的定義2、招聘的目標(biāo)、基礎(chǔ)與前提3、招聘的原則1、招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到本組織任職的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

是否團(tuán)隊(duì)必須要的？依據(jù)是否明確？我們需要什么要樣的人？怎么讓他們知道我們需要？怎么選出這我們要的人?核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備擁有最適合的技能，且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

適合的尺度

怎么把握勞動者的愿望什么叫相對穩(wěn)定意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)2、招聘的目標(biāo)、基礎(chǔ)與前提招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺(獲得企業(yè)所需要的人)降低成本(人力資源成本)規(guī)范招聘行為

保護(hù)招聘專員：流程、時(shí)間公司形象確保人員質(zhì)量等。招聘的基礎(chǔ)：組織結(jié)構(gòu)；人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的前提：人才盤點(diǎn)外部盤點(diǎn)企業(yè)所處行業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的布局

怎么找到目標(biāo)企業(yè)？

人才在區(qū)域的分布

怎么找到找到人才分布的區(qū)域？外部人才層次及供給容量分布內(nèi)部盤點(diǎn)公司的人才結(jié)構(gòu)

男女比例是多少？學(xué)歷比例？技術(shù)職位非專業(yè)員工比例？職能部門同業(yè)務(wù)部門的人員比例是多少？你知道正常情況下IT公司人資同公司員工的比例嗎？。。。

崗位過去人才的流失情況

公司的正常流失率是多少？如果離職率超過了預(yù)警值，我們需要做些什么？以前招聘周期及到崗率

招聘申請的響應(yīng)時(shí)間是多長？人才供應(yīng)渠道

哪類職位，采用哪種人才供給渠道最好！3、招聘的原原則效率優(yōu)先先原則；；用最少少的成本本獲得適適合職位位的最佳佳人選的的過程。。算過，招招聘一個(gè)個(gè)員工你你的招聘聘成本是是多少嗎嗎？雙向選擇擇原則；；優(yōu)秀企企業(yè)和優(yōu)優(yōu)秀人才才都有優(yōu)優(yōu)先選擇擇權(quán)公平公正正原則；；標(biāo)準(zhǔn)不不一，就就業(yè)歧視視。確保質(zhì)量量的原則則；招聘需求求分析1、招聘需需求產(chǎn)生生的原因因2、招聘需需求分析析維度1、招聘需需求產(chǎn)生生的原因因組織人力力資源自自然減員員,即因員工工的調(diào)動動，離職職，退休休，休假假等產(chǎn)生生的崗位位空缺。。組織業(yè)務(wù)務(wù)量變化化,因組織成成長發(fā)展展導(dǎo)致的的崗位空空缺?，F(xiàn)有的人人力資源源配置不不合理,即人與崗崗位的不不匹配導(dǎo)導(dǎo)致的崗崗位空缺缺。2、招聘需需求分析析維度1.1招聘環(huán)境境分析。。1.2組織人力力源配置置狀況分分析。1.1環(huán)境分析析外部環(huán)境境經(jīng)濟(jì)條件件：企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)活活動受市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的影響響。難道招聘聘專員還還要做國國家經(jīng)濟(jì)濟(jì)及行業(yè)業(yè)發(fā)展預(yù)預(yù)測？勞動力市市場：勞動力力市場的的勞動力力數(shù)量和和素質(zhì)構(gòu)構(gòu)成，影響響到組織織能否招招聘到適適合的人人員。用什么方方法了解解勞動力力市場的的情況?法律法規(guī)規(guī)：組織招招聘應(yīng)遵遵循我國國《勞動法》有關(guān)規(guī)定定及各地地區(qū)相關(guān)關(guān)法規(guī)、、條例，，避免法法律糾紛紛，造成成不必要要的損失失。勞動合同同法女職工禁禁忌勞動動的規(guī)定定集體合同同規(guī)定未成年工工特殊保保護(hù)規(guī)定定企業(yè)勞動動爭議處處理?xiàng)l例例殘疾人就就業(yè)保障障條例。。。其它：社會的技技術(shù)變革革、外部部競爭者者、政府府管理、、社會文文化、教教育狀況況等內(nèi)部環(huán)境境戰(zhàn)略規(guī)劃劃：不同的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，會有有不同職職位的人人員需求求，對應(yīng)應(yīng)不同的的招聘策策略。你了解企企業(yè)三至至五年的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略嗎？？組織生命命周期：：擴(kuò)張期、、平臺期期、衰退退期財(cái)務(wù)預(yù)算算：財(cái)務(wù)預(yù)算算決定人人力資源源總成本本，影響響人力資資源各職職位體系系工資限限額，從從而影響響到計(jì)劃劃招聘的的職位的的數(shù)量和和可承擔(dān)擔(dān)薪資水水平。我們開的的工資水水平太低低，招不不到人啊啊！組織文化化及管理理風(fēng)格：：即組織的的價(jià)值觀觀，上級級主管的的管理風(fēng)風(fēng)格即對對所屬員員工的要要求和價(jià)價(jià)值取向向，影響響著組織織計(jì)劃招招聘的員員工應(yīng)具具備哪些些性格特特征。知道自已已看簡歷歷或面試試的偏好好嗎？你初試過過的人員員，被復(fù)復(fù)試采用用的機(jī)率率是多少少？分析過公公司主要要主管在在做人員員招聘時(shí)時(shí)的用人人偏好嗎嗎？2、組織人人力資源源配置狀狀況分析析指人與事事的配置置關(guān)系，，通過人人的能力力和事的的匹配，，人與人人的協(xié)調(diào)調(diào)合作，，充分開開發(fā)利用用員工，，使組織織目標(biāo)得得以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。它是是判斷組組織人力力資源狀狀況是否否良好的的標(biāo)志之之一，也也是招聘聘工作的的核心。。2.1人員配制制的基本本原則要素有用用原理:任何要素素(人員)都是有用用的，沒沒有無用用之人，，只有沒沒用好之之人。實(shí)實(shí)際應(yīng)用用:發(fā)覺人員員可用之之處,為人員可可用創(chuàng)造造條件。。能位對應(yīng)應(yīng)原理:人與人之之間不僅僅存在能能力特點(diǎn)點(diǎn)的不同同，而且且在能力力水平上上也不同同。具有有不同能能力特點(diǎn)點(diǎn)和水平平的人，，應(yīng)安排排在相應(yīng)應(yīng)崗位上上?；パa(bǔ)增值值原理:通過個(gè)體體之間取取長補(bǔ)短短而形成成整體優(yōu)優(yōu)勢，實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)最最優(yōu)化的的目標(biāo)，，使組織織人力資資源增值值；動態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理:人與事的的不適應(yīng)應(yīng)是絕對對的，適適應(yīng)是相相對的，，從不適適應(yīng)到適適應(yīng)是動動態(tài)的。。彈性冗余余原理:在人與事事的配置置過程中中，既要要達(dá)到工工作的滿滿負(fù)荷，，又要符符合人力力資源的的身心要要求，對對人對事事的安排排要留有有余地。。2.2五個(gè)維度度人與事的的總量配配置分析析人與事的的數(shù)量關(guān)關(guān)系是否否對應(yīng)，，多少事事要用多多少人去去干，這這種數(shù)量量關(guān)系隨隨社會發(fā)發(fā)展變化化而變化化，企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況變變化，人人的能力力變化，，因此這這種數(shù)量量匹配的的狀態(tài)也也是隨時(shí)時(shí)發(fā)生變變化。人力資源源過剩人力資源源不足人力資源源過剩和和不足并并存人與事的的結(jié)構(gòu)配配置分析析；不同的性性質(zhì)的工工作應(yīng)由由具有相相應(yīng)專長長的人去去完成，，把各類類人員分分配在最最能發(fā)揮揮專長的的崗位上上，做到到人盡其其才，才才盡其用用。有多少員員工處半半工作或或不飽滿滿工作狀狀態(tài)？有多少高高級工程程師在做做初中級級工程師師的事？？人與事的的質(zhì)量配配置分析析；即事的難難易程度度與人的的能力水水平的關(guān)關(guān)系。人力資源源管理的的根本任任務(wù)是合合理配置置和使用用人力資資源，提提高人力力資源的的投入產(chǎn)產(chǎn)出比例例。人才“高高消費(fèi)””的問題題：自限人才才獲取的的渠道；；增加無形形人力資資源成本本；增加員工工穩(wěn)定性性控制的的難度。。工作負(fù)荷荷合理狀狀況分析析；事的數(shù)量量是否與與人的承承受能力力相適應(yīng)應(yīng)，使人人力資源源能夠保保持身心心健康。。適度的體體力勞動動強(qiáng)度適度的腦腦力勞動動強(qiáng)度適度的工工作時(shí)間間什么是適適度？人員使用用用效果果分析。。指管理者者將人的的績效好好環(huán)與人人自身能能力的強(qiáng)強(qiáng)弱做比比較，分分析問題題，提高高員工的的工作能能力并與與員工共共同制定定改進(jìn)績績效的措措施。能力C區(qū)A區(qū)D區(qū)B區(qū)績效招聘需求求預(yù)測1、人事需需求預(yù)測測中需要要考慮的的因素；；2、確定人人力資源源需求的的特定技技術(shù)。1、人事需需求預(yù)測測中需要要考慮的的因素可能的員員工流動動比率；；員工的質(zhì)質(zhì)量和性性質(zhì)；產(chǎn)品或服服務(wù)的質(zhì)質(zhì)量要求求生產(chǎn)率提提高的技技術(shù)與管管理的變變化部門能夠夠獲得的的經(jīng)濟(jì)資資源2、確定人人力資源源需求的的特定技技術(shù)趨勢分析析就是首先先通過分分析企業(yè)業(yè)在過去去五年左左右時(shí)間間中的雇雇傭趨勢勢，然后后以此為為依據(jù)來來預(yù)測企企業(yè)未來來人事需需求的技技術(shù)。局限：趨趨勢分析析作為一一種初步步預(yù)測是是很有價(jià)價(jià)值的，，但僅有有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠夠，因?yàn)闉楣蛡蛩胶苌偕贂挥捎蛇^去的的狀況決決定。其其它一些些因素（（如銷售售額和生生產(chǎn)率的的變化等等）也將將影響企企業(yè)未來來的人事事需要。。散點(diǎn)分析析通過確定定企業(yè)的的業(yè)務(wù)活活動量和和人事水水平這兩兩種因素素之間是是否相關(guān)關(guān)來預(yù)測測企業(yè)未未來人事事需求的的技術(shù)。。如果兩兩者是相相關(guān)的，，那么只只要預(yù)測測出企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)活動量量，就可可據(jù)此預(yù)預(yù)測出企企業(yè)的人人事需求求。比率分析析是以以下下兩種因因素的比比率為依依據(jù)的：：某些原因因性因素素（如銷銷售額））所需雇員員數(shù)量（（如銷售售人員數(shù)數(shù)量）局限：同同趨勢分分析一樣樣，比率率分析假假定生產(chǎn)產(chǎn)率保持持不變，，如果生生產(chǎn)率有有所改變變，那么么歷史比比率所進(jìn)進(jìn)行的人人事預(yù)測測就不太太準(zhǔn)確了了運(yùn)用計(jì)算機(jī)機(jī)預(yù)測人人事需求求(computerizedforecast)在建立人人事需求求的計(jì)算算機(jī)預(yù)測測系統(tǒng)時(shí)時(shí)需要一一些典型型數(shù)據(jù),如生產(chǎn)單單位產(chǎn)品品所需要要的直接接勞動工工時(shí)（對對生產(chǎn)率率的一種種衡量））以及當(dāng)當(dāng)前產(chǎn)品品系列的的三種銷銷售額計(jì)計(jì)劃－－－最低銷銷售額、、最高銷銷售額、、可能銷銷售額。。管理人員員的判斷斷可能對初初始的人人事需求求預(yù)測產(chǎn)產(chǎn)生修正正作用的的因素包包括：企業(yè)提高高產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量或服服務(wù)質(zhì)量量的決定定或者進(jìn)進(jìn)入新