144/144二十一世紀是一個以知識和文化為本位的時代，知識治理和文化治理成為這一時代的核心治理思想。隨著知識治理在圖書館實踐中的深入，人們發(fā)覺圖書館文化己經(jīng)成為阻礙圖書館實施知識治理的最大因素，圖書館文化創(chuàng)新與建設被提上日程，成為圖書館界函需解決的問題。而文化創(chuàng)新的開展必定要涉及一個方向性問題，即朝哪個方向創(chuàng)新。只有方向?qū)α?，?chuàng)新活動才能有目的地進行下去。本人正是抓住了那個關鍵問題，看到了知識治理與圖書館文化之間的內(nèi)在聯(lián)系，只有將知識治理與圖書館文化結合起來，研究圖書館文化創(chuàng)新問題，才能真正解決圖書館治理創(chuàng)新問題。基于知識治理的圖書館文化創(chuàng)新研究必定成為圖書館治理創(chuàng)新研究的一種新趨勢。本文正是以圖書館知識治理為立足點和落腳點，來構建圍繞知識治理的圖書館文化創(chuàng)新機制，希望能夠通過機制的構建為圖書館文化創(chuàng)新活動的開展提供良好的運行環(huán)境，培育圖書館知識治理文化的形成，從而推動圖書館知識治理的順利實施。新時代的圖書館離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開創(chuàng)新機制，之因此講創(chuàng)新機制是圖書館創(chuàng)新的基礎和前提，是基于創(chuàng)新機制的建立對圖書館及圖書館創(chuàng)新的決定性作用而言的。建立圖書館文化創(chuàng)新機制的目的在于為圖書館文化創(chuàng)新活動營造良好的運行環(huán)境，保證圖書館新文化的順利誕生，提高圖書館文化創(chuàng)新能力。圖書館文化創(chuàng)新工作的成功需要各個部門的協(xié)同合作，因此需要通過制訂一系列制度和工作規(guī)范來盡可能地實現(xiàn)有效協(xié)調(diào)，使創(chuàng)新戰(zhàn)略得以順利實施，使文化創(chuàng)新的選題切合時代需要。圖書館文化創(chuàng)新需要完善的創(chuàng)新機制作為保障，科學合理的文化創(chuàng)新機制是圖書館文化創(chuàng)新成功的關鍵，也是掃除圖書館知識治理實施障礙的關鍵。4.1基于知識治理的圖書館文化創(chuàng)新機制構成及相互作用模式通過對圖書館知識治理與圖書館文化創(chuàng)新的內(nèi)在聯(lián)系，圖書館知識治理對圖書館文化創(chuàng)新需求的理論闡述，以及對從事圖書館知識治理的圖書館文化創(chuàng)新案例的詳細分析，結合圖書館文化創(chuàng)新機制構成本身，個人認為，基于知識治理的圖書館文化創(chuàng)新機制大體由長效的學習機制、科學民主的決策機制、以人為本的服務機制、暢通高效的溝通機制、合理有效的激勵機制五部分構成，它們共同形成了圖書館文化創(chuàng)新機制的主題框架，它們之間的關系可用下面的回路圖4一1來表示。圖書館文化創(chuàng)新是創(chuàng)新主體在圖書館文化創(chuàng)新機制的作用下為實現(xiàn)創(chuàng)新目標而開展的一系列活動，圖書館文化創(chuàng)新機制與創(chuàng)新目標是相互支持的關系，建立圖書館文化創(chuàng)新機制是為了實現(xiàn)既定的創(chuàng)新目標，而創(chuàng)新目標的不斷更新又反過來阻礙圖書館文化創(chuàng)新機制的進一步完善，這是一個反復循環(huán)的回路。基于知識治理的圖書館文化創(chuàng)新機制包括五個子機制:學習機制、決策機制、服務機制、溝通機制和激勵機制。五個子機制在圖書館文化創(chuàng)新中的作用是不一樣的。圖書館文化創(chuàng)新的學習機制是其它機制的基礎，圖書館職員通過學習，不斷的更新觀念，提高個人的素養(yǎng)，提升創(chuàng)新能力，為圖書館文化創(chuàng)新提供所需知識和技能，為圖書館文化創(chuàng)新戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供知識源，為創(chuàng)新決策提供依據(jù);圖書館文化創(chuàng)新的決策機制是其它一切機制的統(tǒng)帥，決策貫穿圖書館文化創(chuàng)新的整個過程，在圖書館文化創(chuàng)新活動中，各項工作的開展都離不開決策，沒有各創(chuàng)新過程中的決策，就不存在創(chuàng)新活動;圖書館文化創(chuàng)新的服務機制是圖書館文化創(chuàng)新機制的核心部分，其它機制要緊通過服務機制作用于圖書館服務的每個細節(jié)，從而實現(xiàn)文化創(chuàng)新;圖書館文化創(chuàng)新的溝通機制要緊為圖書館文化創(chuàng)新過程中信息的交流與傳播制造良好的環(huán)境保障，促進創(chuàng)新過程中知識的流淌與共享，促進創(chuàng)新過程中知識的整合以及對整合知識的汲取，從而提高圖書館文化創(chuàng)新的速度和效果;圖書館文化創(chuàng)新的激勵機制，是圖書館文化創(chuàng)新活動啟動、開展和強化的力量源泉，創(chuàng)新速度的快慢、創(chuàng)新規(guī)模的大小要緊由激勵機制提供的動力大小所決定。4.2圖書館文化創(chuàng)新的學習機制學習是創(chuàng)新之源，尤其是在以知識為主導的經(jīng)濟時代。學習能力無疑成了組織核心能力系統(tǒng)中最關鍵的組成部分，是組織取得競爭優(yōu)勢的最終源泉。圖書館作為知識經(jīng)濟大背景下的一個實體組織，學習對它來講也同樣重要，學習差不多成為現(xiàn)代圖書館生存、進展和保持持續(xù)競爭力的重要途徑之一。在新的競爭環(huán)境下，圖書館只有具備比對手學習的更快、創(chuàng)新的更快的能力，才能立于不敗之地。如何才能具備比競爭對手學習的更快、創(chuàng)新的更快的能力呢?這就需要建立一個健全有效的學習機制。基于知識治理的圖書館文化創(chuàng)新學習機制應該是一個長效的學習機制，這種學習機制將驅(qū)動圖書館成為一個以終身學習、全員學習、全過程學習、團隊學習為特征的學習型組織。建立圖書館文化創(chuàng)新的學習機制，圖書館必須制造和完善一系列軟、硬件環(huán)境，以保證全體成員的學習活動能順利開展。我們能夠從以下幾個方面來建立一個健全有效的學習機制。4.2.1強化創(chuàng)新理念—提高學習意愿彼得·圣吉有一句名言“在以后，你所擁有的、唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你競爭對手學習的更快的能力”。①而這種能力所指的便是一個人的學習創(chuàng)新能力。在日益競爭的環(huán)境中，不僅僅對圖書館提出了新的要求，也對館員提出了新的要求。只有明白得創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新，才能站穩(wěn)腳跟，才能有更大的進展。因此，圖書館要不斷地增強館員的創(chuàng)新意識，提高館員的學習意愿。要強化館員的創(chuàng)新理念，提高館員的學習意愿，圖書館就必須在思想教育上加大投入力度。在傳統(tǒng)的觀念下，人們適應于用己有的知識解決問題，逐漸形成了被稱之為“維持性學習”的模式，館員對知識的攝取差不多上處于被動狀態(tài)，缺乏學習的主動性和制造性。但在知識經(jīng)濟時代，知識更新速度急劇加快，傳統(tǒng)的“維持性學習”或者“適應性學習”模式差不多明顯不能適應形勢進展的需求，“制造性學習”成為新時代圖書館學習的必定趨勢，因此，館員必須轉變傳統(tǒng)觀念，轉變學習方式，進行制造性學習。4.2.2制定共同愿景—明確學習方向共同愿景是組織成員共同愿望的景象，是組織成員共同持有的可望且可及的奮斗目標。共同愿景為職員的學習與創(chuàng)新提供了焦點和方向，阻礙到組織的全面活動，并使各種不同的活動融合起來。圖書館也不例外，要想保障圖書館文化創(chuàng)新獲得持續(xù)的成功，正確而長遠的愿景在圖書館的學習與創(chuàng)新過程中是不可或缺的。一般來講，圖書館共同愿景的形成，能夠由外部環(huán)境的刺激而形成，也能夠由圖書館內(nèi)部形成的共有思維而激發(fā)，并受圖書館組織經(jīng)歷的阻礙。共同愿景的存在使圖書館職員放棄了原有的心智模式，勇于承認個人和組織的缺點，因而能夠激發(fā)新的考慮和行動方式，向更高的目標努力。缺少共同愿景，圖書館關注的將會是短期目標，充其量只會產(chǎn)生適應性學習;而共同愿景的存在使人們致力于制造性學習，并能在適當?shù)臅r候激發(fā)和保證圖書館創(chuàng)新行為的順利開展。4.2.3開展多元學習—提高學習能力(l)持續(xù)學習。持續(xù)學習又可稱之為“終身學習”，個人或組織通過持續(xù)學習的修煉，能夠提高其持續(xù)學習與創(chuàng)新的能力。在個人層次上持續(xù)學習表現(xiàn)為職員形成終生學習的品質(zhì)和“在工作中學習”的適應，并因此而能夠彰顯生命價值與意義;在組織層次上持續(xù)學習表現(xiàn)為不斷探究知識并應用知識以促進組織獲得核心競爭力的戰(zhàn)略性過程。全員學習。又可稱為群體互動式學習。全員學習十分強調(diào)個人學習、團隊學習與組織學習的辨證關系，通過一系列個人行為的修煉，建設良好的群體學習環(huán)境，將個人學習提升到組織學習境地，從而達到真正學習的目的。全過程學習。在組織學習進程中，必定會遇到如此或那樣的學習障礙。組織應該將學習活動分解并滲透到組織學習進程的每一時期，不斷消除每一時期的學習障礙，突破組織成長的極限，才能將組織有機地導入到一個更加良好的學習循環(huán)之中。(4)團隊學習。團隊都有潛在的智慧，然而一個不能夠形成整體搭配的團隊，決不能將這種潛在智慧充分發(fā)揮出來。團隊學習是團隊形成整體搭配、實現(xiàn)共同目標、建設共同愿景的過程。通過團隊考慮，形成真正具有制造性的團隊智力，從而保證組織更具有洞察力和創(chuàng)新精神。4.2.4建立溝通渠道—促進交流學習圖書館的創(chuàng)新學習要求有開放的溝通渠道，打破有形無形的界限，促進思想交流。一般而言，圖書館的學習要緊通過三種信息渠道進行交流與溝通:一種是縱向信息溝通，即沿著組織的指揮鏈在上下級之間進行，使領導同其下屬成員之間保持信息暢通;另一種是橫向信息溝通，即團隊以及內(nèi)部成員之間同一層次所發(fā)生的溝通，其要緊功能是使系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)配合和相互了解;第三種是斜向信息溝通，即不同系統(tǒng)、不同層次人員之間的溝通。因此，一方面，圖書館通過知識治理與信息技術建立一個有利于學習和交流的基礎設施網(wǎng)絡平臺，以充分利用組織內(nèi)部以及外部大量可編碼的知識，使圖書館學習與創(chuàng)新建立在高效的信息網(wǎng)絡基礎上;另一方面，圖書館通過變革傳統(tǒng)的垂直式組織結構為扁平式組織結構，在成員之間建立一種水平鏈接，提供一個平等的開放式壞境，使圖書館內(nèi)部高層治理者和職員之間能夠坦誠溝通，相互學習，共享知識，加速組織中知識的縱向溝通和橫向交流，從而促進知識的傳播與共享。4.2.5建立激勵機制—提供學習動力人都有惰性，在沒有壓力的環(huán)境下，人的進取心往往會被惰性所取代。因此圖書館應建立一套科學的行之有效的激勵機制，對組織成員的學習和創(chuàng)新給予支持和獎勵，保證學習活動持續(xù)健康有序地進行。比如在公平、公正、公開的原則下推行競爭上崗和聘任制度，建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機制;實行按勞分配、多勞多得，關于勤奮學習、努力工作的館員應酌情給予精神和物質(zhì)的獎勵以資鼓舞，而關于少數(shù)放松學習、不思進取的館員應進行批判教育，給予適當?shù)木窈臀镔|(zhì)懲處，使其迎頭趕上，以免阻礙整體學習效果和學習氛圍;從組織目標和館員能力興趣動身，制定與實施符合圖書館組織需要的個人成長與進展打算—“職業(yè)生涯治理”，最大限度地挖掘館員的智力和潛能，持續(xù)地調(diào)動館職員作學習的積極主動性;完善學習考評體系，把學習培訓的成效與館員的績效考評結合起來，作為今后聘任晉升的重要依據(jù)。4.3圖書館文化創(chuàng)新的決策機制周三多在《治理學一原理與方法》一書中提出:決策是人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定目標而制訂行動方案，并預備實施的活動，也是一個提出問題、分析問題、解決問題的過程。圖書館文化創(chuàng)新決策確實是指圖書館作為創(chuàng)新決策主體對整個文化創(chuàng)新過程中涉及的創(chuàng)新目標、創(chuàng)新方案選擇原則、操縱措施、創(chuàng)新方案評價選優(yōu)、方案落實及監(jiān)控等做出決定的過程。在圖書館的文化創(chuàng)新活動中，各項工作都離不開決策，沒有創(chuàng)新過程中的決策，就沒有創(chuàng)新活動的存在。圖書館文化創(chuàng)新的難度首先反映在決策上，而決策機制又是能否獲得正確決策的關鍵。健全的決策機制是有效決策的必要條件。為了便于創(chuàng)新決策活動能夠更好地進行，圖書館必須建立健全的創(chuàng)新決策機制。基于知識治理的圖書館文化創(chuàng)新決策機制應該是一個科學化民主化的領導決策機制。科學化決策機制，要求決策主體在科學決策理論的指導下，按照科學的決策程序，運用科學的決策方法和先進的技術手段，對決策對象的特點、規(guī)律進行研究，對決策對象與外界聯(lián)系及趨勢進行分析，確定決策目標，擬定、評估、抉擇和完善可行方案。民主化決策機制，要求決策主體在決策活動中的每個時期都要有民主意識、群眾意識，聽取群眾意見;同時，要求決策主體發(fā)揚民主作風，善于集中群眾的經(jīng)驗和智慧。任何一種決策機制差不多上由許多子系統(tǒng)組成的有機體，各個子系統(tǒng)之間是一個相互關聯(lián)的整體，它們相互依存又相互制約，可謂牽一發(fā)而動全局。因此，要想保證決策活動的有效進行，正確決策的誕生，就必須全面地看待分析事物的各個有機組成部分，做到統(tǒng)籌兼顧，上下協(xié)調(diào)。4.3.1建立健全的圖書館決策信息收集機制從某種意義上講，決策過程實際上是一個信息的收集、加工、評價和轉換過程?？茖W準確的決策往往建立在所需信息的全面、準確、快速的基礎之上。決策的正確與否往往與所需信息的質(zhì)量和完整性成正比。信息越全面、準確、快速，決策的基礎就越堅實，決策過程中思維的廣度和深度就越大，決策科學化程度就越高。因此建立一個科學民主的決策機制，圖書館就必須建立健全的決策信息收集機制，確保決策信息的全面、準確、系統(tǒng)、有效與及時。(1)通過治理信息中心，做好日常的館務信息收集工作。①有意識地對館領導報告中提出的問題，各部、組反映的問題，工作人員討論中提出的問題，讀者反映的問題等，按性質(zhì)加以歸納整理;②做好各種相關統(tǒng)計(各部、組完成任務的統(tǒng)計、出勤統(tǒng)計、館藏分類統(tǒng)計、讀者綜合統(tǒng)計、讀者利用文獻統(tǒng)計、設備情況統(tǒng)計、工作人員綜合情況統(tǒng)計等)，對比標準和要求，分析本館存在的問題。(2)通過正式或非正式溝通，了解各部門存在的問題。比如定期開展工作匯報會，或通過同部門主任的對話詢問，深入準確地了解部門及全館問題。還能夠通過評估圖書館的行政、業(yè)務工作，全面估價圖書館工作成績與問題。(3)建立調(diào)查研究制度，通過深入細致的調(diào)查了解圖書館問題。對圖書館的重大決策問題，館長可設立“方案設計組”(成員由館領導及館內(nèi)外專家組成)，深入工作人員與讀者之中調(diào)查。其方法有:①問卷法?！胺桨冈O計組”的專家可擬定些簡單易答的問題，由入會者解答。②座談法。確實是分不召集工作人員座談會、讀者座談會，用提意見與建議的方式，了解問題。③短路溝通法。確實是用設意見箱、建議箱的方式，了解圖書館的問題。除此之外，還能夠借助于網(wǎng)絡信息技術，開通館長信箱，開發(fā)圖書館論壇，廣泛聽取眾人的意見。凡是涉及圖書館進展規(guī)劃、重要工作部署，以及關系職員或用戶切身利益的重大事項，提出初步方案后，應在圖書館網(wǎng)站上予以公布，充分聽取大伙兒的意見建議，提高重大決策的透明度。最后由館長依照每次論壇的主題，指定有關部門負責收集、整理，形成書面材料上交館長辦公室。4.3.2建立健全的圖書館決策咨詢機制圖書館的正確決策，離不開咨詢系統(tǒng)，需要借助“外腦”，利用各方面的智力。為提高決策的水平和質(zhì)量，保證決策的正確性，減少決策失誤，必須進一步發(fā)揮咨詢系統(tǒng)在決策中的重要作用。(l)建立決策咨詢專家?guī)?，重大決策聽取專家意見。廣泛吸納行業(yè)內(nèi)、系統(tǒng)內(nèi)、社會范圍內(nèi)的專家，進入專家?guī)?。關于圖書館進展戰(zhàn)略、重大進展規(guī)劃、重大建設項目等涉及全局性的，需要做出科學預測或評估擇優(yōu)的重大決策，邀請相關的專家組成相應的課題組進行研究、分析、推斷、論證，并提出方案。(2)建立聽證會制度。圖書館重大決策出臺前，應召開聽證會，鼓舞全體成員暢所欲言，充分發(fā)表意見;會后認真研究分析，采納正確意見，對條件不成熟或其他緣故未能吸納的意見，要向有關人士通報情況或做出解釋。4.3.3建立健全的決策執(zhí)行監(jiān)督制度決策的執(zhí)行是決策付諸實施、變成現(xiàn)實的關鍵環(huán)節(jié)，也是驗證、修正決策的過程。加強監(jiān)督有利于令行禁止，保證政令暢通，在全體職員中樹立良好形象。為確保決策落到實處，必須進一步加大決策的執(zhí)行、監(jiān)督力度。(1)建立決策執(zhí)行責任制。對圖書館重大決策的執(zhí)行與落實，要明確執(zhí)行責任部門和責任人組織實施，明確各項工作的分管領導，工作目標和進度要求。(2)健全跟蹤督辦制度。館長是督辦工作的第一責任人，凡重大決策、重要決定，圖書館黨組織、分管領導和有關部門的主任必須抓好落實，跟蹤督辦。對重大決策，圖書館綜合辦公室要進行全過程跟蹤、檢查督促，必要時，可成立重大事項督辦組。要加大綜合協(xié)調(diào)、督查調(diào)研力度，及時將決策執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行綜合分析，為領導修正決策和再決策提供參考。(3)建立決策的監(jiān)督制度。進一步完善圖書館監(jiān)督體系，加強黨內(nèi)監(jiān)督、行政監(jiān)督、部門內(nèi)部監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督相結合。4.4圖書館文化創(chuàng)新的服務機制服務是一種為滿足他人需求進行的勞動，是一種人與人之間相互阻礙相互作用的互動行為①。由于服務雙方差不多上有感情、有思想的個體或群體，因此服務的過程實質(zhì)上是一種文化情感的溝通與交流。文化支撐著服務，服務本身蘊含著文化。毫無疑問，圖書館服務無不受著文化的支配，服務與文化融為一體，形成獨特的圖書館服務文化(即圖書館在服務的過程中所形成的價值觀念、群體意識思維方式和行為準則的總和。服務機制是圖書館服務付諸實施的一系列具體行為，包括圖書館服務內(nèi)容、服務方式、服務品牌、服務特色、服務治理等。服務機制是圖書館服務文化的承載體，是服務文化最具體最直接的體現(xiàn)。因此建立良好的服務機制，是構建和諧圖書館服務文化的重要保證?；谥R治理的圖書館文化創(chuàng)新服務機制應該是一個以服務為本位，以用戶為中心，以制度為保障，以技術為支撐的創(chuàng)新型服務機制。這種服務機制的構建應從以下幾個方面入手:4.4.1開展用戶研究—確定用戶的服務需求明確用戶的服務需求是圖書館進行有效服務的前提條件。圖書館服務的對象確實是用戶，用戶的需要是圖書館開展工作的動身點與歸宿點。如何應對用戶對圖書館的需要?圖書館首先要主動開展用戶研究。圖書館能夠從服務理念、服務氛圍、服務行為、服務產(chǎn)品、服務技術設備等幾個方面對用戶進行研究，明確用戶的服務需求。其次，要為用戶努力制造優(yōu)質(zhì)的服務條件。比如營造優(yōu)雅、安靜、整潔的學習環(huán)境;呈現(xiàn)熱情、周到、細致的微笑服務;提供全面、豐富、合理的館藏資源。再次，要積極地引導用戶的需要，挖掘用戶深層次的潛在需求。在網(wǎng)絡化的信息環(huán)境中，除了一些常規(guī)的服務需求只之外，用戶還會有一些專門的需求，比如:對知識的獵取、檢索、組織的需求，對知識共享、知識創(chuàng)新的需求、對學習與教育的需求、對個性化服務的需求等等。4.4.2創(chuàng)新服務方式—提升服務能力(l)開展基于內(nèi)容的專業(yè)化垂直服務傳統(tǒng)的圖書館信息服務是一種基于形式上可接近性的參考咨詢模式，通過建立參考咨詢部，設立參考咨詢臺的方式為用戶提供服務。這種服務方式存在專門大的局限性，比如在服務深度上，受參考咨詢?nèi)藛T專業(yè)的限制，不可能滿足每個學科專業(yè)用戶的專業(yè)性需求;在服務量上，存在著用戶提問的內(nèi)容寬泛、數(shù)量龐大和咨詢?nèi)藛T的相對不足的矛盾。而基于內(nèi)容的專業(yè)化垂直服務，是一種用戶目標驅(qū)動的面向解決方案的服務模式。它要求參考咨詢?nèi)藛T對學科專業(yè)和參考咨詢工作都有特長;它需要參考咨詢?nèi)藛T具有超前意識，主動出擊，深入目標用戶;它特不重視用戶需求分析，通過對信息的分析和重組來形成符合需要的知識產(chǎn)品，并對知識產(chǎn)品的質(zhì)量進行評價;它要求與用戶的聯(lián)系更明確、更緊密，建立起針對具體用戶或用戶過程的服務責任制。如選擇出有學科專業(yè)背景及業(yè)務知識豐富的館員，分配到各院、系、所作為圖書館信息服務的聯(lián)系人，負責全面深入了解有關院、系、所的教學、科研任務及其對圖書館文獻保障服務的綜合需求;為各院、系、所在圖書館主頁上提供學科文獻信息導航服務，逐步向重點學科組開展門戶網(wǎng)站的學科信息推送，以定期或不定期的形式組織師生參加圖書館舉辦的有關電子數(shù)據(jù)庫檢索和利用的培訓講座。(2)開展以用戶為本的個性化信息服務個性化服務要緊是針對具體用戶的需要和過程而提供連續(xù)性服務的服務模式。目前這種服務模式差不多被大多數(shù)圖書館所采納。在新興的知識服務中專門多也體現(xiàn)了個性化的信息服務。比如開展網(wǎng)上資源知識導航服務、建立專業(yè)知識庫、開展專業(yè)的參考咨詢服務等，差不多上針對用戶的個性化需求提供的服務。圖書館能夠通過對用戶的專業(yè)研究方向、興趣愛好、借閱歷史記錄等的分析，主動向用戶提供其可能需要的最新資源和服務動態(tài)的方式來進行個性化服務，也能夠通過依照用戶的知識需求，利用推送技術和智能代理技術隨時進行信息查詢、篩選，主動向用戶推送自己定制的知識信息，以保障用戶利用信息的針對性和時效性的方式來進行個性化服務。目前圖書館網(wǎng)站上建立的“MYL工BRARY”站點，確實是一種典型的針對用戶的個性化服務。4.4.3建立健全的服務治理機制為了提升圖書館的服務能力，圖書館必須建立健全的服務治理機制。圖書館服務的治理機制一般包括決策機制、領導機制、組織機制、競爭機制以及激勵約束機制等。決策機制。由于決策貫穿于治理的始終，決策關于治理來講異常關鍵，決策是否成功、有效都會直接阻礙治理的效果。圖書館決策者應依照本館實際情況及自身條件，恰當?shù)剡\用科學的方法、程序來確定本館開展服務的方案，包括目標、內(nèi)容、方式、途徑、步驟和相應的政策、措施等。因此，圖書館應成立科學決策團隊，用集體智慧和科學思維來謀略以后圖書館服務的進展。領導機制。目前我國大多圖書館采納的是“館長負責制”，但它卻存在責、權、利集于館長一身，在一定程度上不利于調(diào)動各層干部和職員的積極性等缺陷。而圖書館理事會是一種新型領導機制，它能夠?qū)ｉT好地界定圖書館理事會與館長、職員的關系，實現(xiàn)有效授權、明確責權、分工與合作，能夠克服過去圖書館館長一言堂的毛病，能夠確保決策的科學與合理性。因此，從長遠的進展來看，圖書館宜實行理事會領導下的館長負責制。(3)組織機制。傳統(tǒng)的圖書館組織治理模式差不多不能適應新時代的要求，圖書館應該建立一種扁平化的圖書館知識型團隊動態(tài)組織結構。(4)競爭機制?，F(xiàn)代圖書館服務的開展需要引進競爭機制。對內(nèi)需要建立明確的崗位職責、崗位收益、上崗條件，對聘用對象、內(nèi)容、程序、方法等實行公開化;對外需要實現(xiàn)聘用對象的社會化、契約化，從而在館內(nèi)建立其一套公正、公開、公平、擇優(yōu)的競爭用人機制。(5)激勵與約束機制。圖書館開展服務同樣需要利用激勵約束機制來激發(fā)職員的工作熱情、規(guī)范職員的服務行為。關于激勵約束機制本人將會在4，6中作詳細的闡述。適應形勢和環(huán)境、用戶需求的變化，不斷提高圖書館服務質(zhì)量，是圖書館賴以生存和進展的基礎，定期對圖書館的服務做出全面、系統(tǒng)、客觀的評價，是做好圖書館服務工作的前提，是確立服務重點、合理調(diào)配人力，進一步提升服務水平，樹立服務形象的重要基礎。由于圖書館服務質(zhì)量的受制因素是多方面的，不同類型不同規(guī)模的圖書館表現(xiàn)情況不盡相同，因此在制定評價指標時，應該依照各館自身的服務情況、用戶情況和系統(tǒng)特征進行全面考慮，找出其共同特征和要求，采納相對客觀的評價指標。(l)用戶評價與自我評價相結合評價事物的價值有三個要素:主體、標準和客體。主體的價值往往是通過客體依據(jù)一定的標準對主體進行評價來實現(xiàn)的。在圖書館信息服務體系中，圖書館是提供服務的主體，用戶或讀者是消費服務的客體，因此圖書館服務質(zhì)量的高低必須由用戶來評價?，F(xiàn)在比較流行的一種圖書館服務質(zhì)量評價模式確實是一種以用戶中意度指數(shù)測評的一種方法。然而，專門多時候，用戶并非簡單地依照其信息需求的滿足程度來評價信息服務的質(zhì)量，而是依據(jù)獲得的信息能否解決實際問題來評價的，因此，讀者的評價在一定程度上必定存在著不專門客觀的一面。而圖書館作為服務主體，由三個要素—資源、人、信息產(chǎn)品—組成，要素的優(yōu)劣也直接阻礙到信息服務的質(zhì)量，因此理應同意主體進行一定程度上的自我評價。因此，圖書館信息服務質(zhì)量的測評要做到用戶評價與自我評價相結合，才能保證評價的結果更全面更科學。(2)有效性與可操作性相結合圖書館信息服務質(zhì)量測評所使用的指標首先必須是能反映服務質(zhì)量本質(zhì)屬性的指標;其次，科學的測評必須在考慮有效性的同時，還要考慮到測評參數(shù)的可操作性，做到有效性與可操作性相結合。(3)定量和定性相結合定量是建立一套完整的量化考核指標，直接用數(shù)值來表示服務績效，而定性是將服務績效細化為相應的指標，分成若干等級來進行測評。將兩種測評方法相結合，能夠比較全面地了解圖書館服務的狀況以及整體效果。(4)平常測評和定時測評相結合長期不懈地進行服務績效測評，并建立測評結果歸檔制度也是專門有必要的。服務績效測評是一項長期的工作，要把平常測評和定時測評結合起來，尤其是對圖書館員服務的績效測評，要建立一套完整的考核制度，同時把結果歸檔保存，并與個人評先、評優(yōu)、聘用、晉級等個人利益直接掛鉤。4.4.5建立健全的服務預防補救機制圖書館服務，尤其是現(xiàn)代圖書館服務，是一個復雜的服務領域，涉及到諸多主客觀因素，比如人、財、物、環(huán)境等。在圖書館服務的過程中，任何一個環(huán)節(jié)都可能出現(xiàn)如此那樣的問題，特不是隨著讀者需求的多樣性和個性化，總是會時不時地發(fā)生一些不可預知的特不規(guī)問題，無法按照預先確定的服務程序來進行，預防補救機制由此而產(chǎn)生。在開展服務補救工作時，應該注意以下問題:①服務補救一定要及時。出現(xiàn)服務失誤時，主負責人要快速查明發(fā)生事故的要緊緣故果斷采取積極有效的補救措施，讓讀者或用戶能在最短的時刻內(nèi)的都及時的補救服務。假如不能及時地解決問題，就會強烈的引起讀者的不滿，勢必阻礙圖書館的服務形象。②服務補救應該是一組優(yōu)化組合的措施。當出現(xiàn)服務失誤時，圖書館提供給讀者的補救措施應該是可供讀者自行選擇的一組方法。如此在充分尊重讀者的前提下，由讀者自己選擇最適合的補救措施，能夠讓讀者從多方面感受到服務補救的好處，最大程度地降低讀者對服務失誤帶來的不滿情緒。另外，圖書館還應該采納預防與補救相結合的方法，來降低服務失誤頻率，贏得讀者應服務失誤而失去的信任。預防和補救是補救機制中的兩個不同側重點。補救是對己經(jīng)造成的不滿服務的處理和改進，屬于反饋操縱;預防則是對特不規(guī)工作環(huán)境的預測和防備，屬于前饋操縱，其目的是將可能出現(xiàn)的服務失誤扼殺在萌芽狀態(tài)中。4.5圖書館文化創(chuàng)新的溝通機制溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程。在各類組織溝通中，治理的有效性在專門大程度上取決于有效的溝通。美國聞名的以后學家約翰·奈斯比特指出:“以后競爭是治理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間以及其與外部組織的有效溝通上”①。溝通滲透于治理的各個方面，沒有溝通就沒有治理目標的實現(xiàn)。圖書館的治理也同樣需要溝通。溝通不僅有利于圖書館上下級之間、各部門之間的協(xié)調(diào)、有效工作，還有利于治理者做出正確合理的決策;溝通不僅有利于治理者激勵下屬，建立良好的人際關系和工作氛圍，提供館員的工作熱情，還有利于用戶服務工作的開展。有效的信息溝通能夠使全體館員在思想、認識、行動上保持統(tǒng)一，步調(diào)一致，共同促進圖書館組織目標的實現(xiàn)。然而有效的信息溝通必須以合理有效的溝通機制為載體。溝通機制關于溝通的作用就好比生物的調(diào)節(jié)機制關于生物體的作用一樣重要。圖書館作為一個組織機構，無時無刻都在進行著物質(zhì)、能量的轉換，在那個過程中，信息的交流和傳遞是先導性的，溝通機制是否健全、有效直接關乎圖書館的運行效果。一般意義上的圖書館溝通機制包括內(nèi)部溝通，即圖書館內(nèi)部成員之間、部門之間的信息交流，也包括外部溝通，即圖書館與讀者，圖書館與上級或社會其他組織的信息交流。本文所研究的溝通僅限于圖書館內(nèi)部成員之間、部門之間、圖書館與讀者的信息溝通。基于知識治理的圖書館文化創(chuàng)新溝通機制應該是一個具有濃厚溝通氛圍、融合多種溝通網(wǎng)絡、采納多種溝通方式的長效溝通機制。建立長期有效通達順暢的溝通機制，既要注重長期性，邊探究邊完善，循序漸進，因為其建立的過程及發(fā)揮的效果是長期的;又要注重有效性，通過拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，積極打造暢通、高效的溝通平臺。(l)提高認識，鼓舞溝通思想是行動的先導，認識上的提高才有行動上的自覺。一要充分認識溝通在工作中的重要作用;二要樹立全局觀念，把建立溝通機制作為圖書館提高自身競爭力的重要舉措;三要結合自身實際情況，營造一個鼓舞性的溝通氛圍。(2)堅持縱橫結合，雙向溝通按照溝通的方向，圖書館的信息溝通可分為縱向的上行溝通和下行溝通、橫向的部門溝通。上行溝通是指館員向領導反映情況、提出問題、要求和建議等，是自下而上的溝通。下行溝通是指館領導向館員傳達政策、方針等，是自上而下的溝通。而橫向溝通要緊是部門內(nèi)部和部門之間進行的水平式溝通。在整個溝通過程中，要重視溝通的雙向性。通過雙向交流，上級的決定、通知、要求能夠以原貌向下傳遞，做到上行下達;而下面的信息，諸如服務動態(tài)、用戶異議、職員意見和建議等亦能夠反饋上來，下得去，上得來，上下雙向暢通無阻。通過雙向交流，部門之間、部門成員之間能夠共享信息，合作完成任務、解決問題和沖突并從對方獲得支持，通過相互配合、協(xié)調(diào)，真正實現(xiàn)信息的及時、準確、有效傳遞，提高工作效率，共同完成圖書館的各項工作。(3)拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設新型溝通平臺在溝通的渠道方面，能夠分級、分層次。部門內(nèi)完善定期交流制度，增加交流次數(shù)，給予充分的自主權進行一定的非定期會議、討論，提高職員主觀能動性;部門與部門之間制定定期和非定期的互動打算，就特定的項目、內(nèi)容進行有目的性的討論，能夠是兩個部門間，也能夠是多個部門間或是面向全體職員。還能夠通過建立館長信箱、短信平臺、職員論壇等新的溝通渠道，結合傳統(tǒng)的面談、電話、信件等，使職員能夠以自己擅長的方式進行最佳的溝通，從而提高溝通效率和效果。在溝通的方式方面，能夠豐富交流形式，座談、小組討論、定期匯報、演講、部門間競賽、辯論等，必定能夠激發(fā)職員溝通的緊迫感和責任感，能夠做到預備充分、溝通暢言;要充分運用現(xiàn)代化的辦公和信息技術，在座談匯報中應用PPT、電子表格、視頻等加深印象，提高溝通效率;還能夠通過開展各種業(yè)余活動如羽毛、乒乓、棋類等讓職員自由溝通。在新型溝通平臺的建設方面，一要注重各種溝通渠道和溝通方式的有機結合，針對不同部門的具體情況，制定各部門的溝通打算;二要重視職員的參與性，緊密結合職員自身綜合條件，做好充分的調(diào)研工作，抓好職員心理，結合職員培訓等工作，充分調(diào)動職員參與的積極性，從而達到良好的預期;(5)建立信息溝通的監(jiān)督評估機制，不斷改進，鼓舞溝通創(chuàng)新通過以上措施，一個信息溝通機制己經(jīng)初步建立。但要建立一個完善的信息溝通機制，監(jiān)督評估機制比不可少。在建立長效溝通機制的過程中，需要堅持定期總結溝通機制產(chǎn)生的效果，在原有基礎上改進不足，不斷完善;廣泛征求職員意見，鼓舞全體職員進行溝通創(chuàng)新，提高職員的參與積極性。如此才能使溝通機制發(fā)揮長期的效果。我們能夠設立溝通專員對整個圖書館的信息溝通行為進行監(jiān)督，通過建立意見箱、意見熱線，收集溝通信息，定期不定期地對溝通中存在的問題進行改善，通過不定期的非正式或正式場合聽取職員對溝通機制的反饋，不斷完善信息溝通機制。4.6圖書館文化創(chuàng)新的激勵機制激勵，確實是組織通過設置適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，借助信息溝通，以一定的行為規(guī)范和約束性措施，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，從而有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動①。美國哈佛大學教授威廉澹姆士研究發(fā)覺，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，剛剛能保住飯碗即止;在有良好激勵的環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80%一90%②。因此，使每位職員始終處于良好的激勵環(huán)境中，是組織人力資源開發(fā)和治理所追求的理想狀態(tài)。所謂的激勵機制，確實是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和，即組織激勵內(nèi)在關系結構、運行方式和進展演變規(guī)律的總和?；谥R治理的圖書館文化創(chuàng)新激勵機制，不同于一般的激勵機制，它更強調(diào)對創(chuàng)新人才的激勵，對知識創(chuàng)新、知識共享的激勵。因此能夠從以下兩個方面進行圖書館文化創(chuàng)新激勵機制的構建:4.6.1對創(chuàng)新人才的激勵首先，制造公平的競爭環(huán)境。所謂的公平競爭的環(huán)境，確實是指在人才培養(yǎng)、考核、職稱評審、技術級不晉升等有關問題上，對每個人才一都一視同仁，平等競爭，成功的機會均等。人才是知識的要緊載體，是創(chuàng)新的決定性因素。建設創(chuàng)新型圖書館，要形成鼓舞公平競爭的良好環(huán)境和優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍。其次，充分考慮個體差異，按需激勵。圖書館要依照人才的不同類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。依照馬斯洛的“需求層次理論”可知，人們一般有五個層次的需求，這五種需求按次序逐級上升，下一級需求差不多滿足以后，追求上一級的需求就成為行為的要緊驅(qū)動力。由于人們的不同需求、不同思想覺悟、不同的價值觀及奮斗目標，決定了相同的激勵方式對不同的人來講是不一定適用的，因此，激勵手段的選擇及應用要因人而異，才能做到有的放矢，獲得理想的激勵效果。再次，為創(chuàng)新人員提供培訓機會。在滿足自身物質(zhì)利益的同時，職員往往會追求更高層次的自我超越和自我完善。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，能夠提高職員實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位制造條件。在許多圖書館里，培訓己經(jīng)成為一種正式的獎勵。因此，圖書館要將培訓作為激勵創(chuàng)新人員積極向上的一種必要手段。另外，注意對創(chuàng)新失敗的激勵。知識經(jīng)濟時代，圖書館存在和進展的全然在于不斷創(chuàng)新，而創(chuàng)新是有風險的，不可能每一次創(chuàng)新都成功。鼓舞創(chuàng)新失敗成了一個不可忽視的問題。因此圖書館應該建立一種鼓舞失敗制度，這種制度明確同意失敗的范圍，如次數(shù)、時刻、經(jīng)費等。在規(guī)定范圍內(nèi)的失敗是同意的，甚至是鼓舞的，而超出范圍的失敗則是不同意的，需要受到懲處。另外，這種制度強調(diào)對創(chuàng)新失敗的總結，要求失敗者分析創(chuàng)新失敗的緣故，整理并公布，使他人引以為戒。通過鼓舞失敗制度，寬容一定范圍內(nèi)的失敗，充分鼓舞企業(yè)職員的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新意識，同時又不斷總結“前車之鑒”，做到“失敗是成功之母”。最后，還要注意在實施激勵手段時一定要掌握好激勵的時機、范圍以及力度。激勵是否及時，往往直接阻礙到激勵的效果，一項研究結果表明，及時激勵的有效度為80%，而滯后的有效度僅為7%。激勵的范圍是否合適，也會直接阻礙激勵的效果，激勵的面太廣，人人都成了先進，就起不到激勵的作用，反之，若總把少數(shù)館員當成榜樣、樹為標兵，又會使寬敞職員失去進步的熱情。激勵的力度是否適當，也直接阻礙激勵的效果，不管獎勵與懲處、依舊表揚與批判，都存在一個適度與適量的問題，輕描淡寫的批判、漫不經(jīng)心的表揚專門難起到激勵的作用，而過度的獎勵與懲處則專門可能會產(chǎn)生不良的后果，使人員的積極性受挫。4.6.2對知識共享、知識創(chuàng)新的激勵在圖書館內(nèi)，開展知識共享，推動知識所有者把自己的知識與他人共享，變成集體擁有的知識，關于圖書館知識創(chuàng)新具有重要意義。傳統(tǒng)觀念上，專門多人都視知識為權力的來源，獎勵大多是提供給表現(xiàn)好的個人，如此就造成了職員將自己的創(chuàng)新意見視為自己的私有財產(chǎn)，而不愿與他人分享。知識共享和創(chuàng)新要以人力資本為代價，要承擔風險。擁有知識就擁有某種權力，分享知識意味著將自己的職位置于風險之中。許多職員往往不愿將自己掌握的、特不是自己的專有知識告知他人。為了促進職員的知識交流，實現(xiàn)知識的共享，圖書館必須提供知識制造與分享的獎勵與誘因。目前來講，知識產(chǎn)權愛護激勵是比較有效的知識創(chuàng)新激勵手段，圖書館要承認知識的來源建立內(nèi)部知識產(chǎn)權愛護制度。如某一職員所提出的創(chuàng)新知識得到其他職員的響應或被知識商品化倡導者所確認，他就有權調(diào)動一些資源實現(xiàn)其設想，并從中獵取酬勞。另外，圖書館要建立一種知識酬金制度，要緊是依照知識創(chuàng)新成就的大小分不給予不同程度的獎勵，如給予表彰、開慶功會、工資進升、增加津貼或破格擢升聘用等。再者，確立合理考核指標，對職員的考核除了視其自身擁有的知識外，還應該看他傳播了多少最新和有用的知識。從制造業(yè)績來看，不僅要看它個人的成果比例，還應該考察他在組織協(xié)調(diào)和提供創(chuàng)新思維等方面所作出的貢獻。最后，還要發(fā)揮高層領導者的示范作用。圖書館的高層治理者能夠通過自身行為來強化職員的知識共享意識，比如高層治理者能夠通過網(wǎng)絡同職員進行網(wǎng)上業(yè)務交流與指導。高校圖書館人力資源治理相關概念人力資源，是人力資源治理的對象。目前大伙兒比較認同的觀念是:人.力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，能夠被治理者運用以產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)治理目標的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品行素養(yǎng)等。關于高校圖書館來講，人力資源要緊是指館員。而人才要緊是指有專業(yè)技能的或者有較高工作能力的或者有較雄厚學科背景知識的館員。人力資源與其他資源相比，具有生活性、可操縱性、個體獨立性、群體組織性、社會性、不穩(wěn)定性、能動性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、再生性、增值性、稀缺性等不同特點。關于高校圖書館的館員來講人力資源的這些特點都能夠體現(xiàn)出來。例如人力資源的可操縱性是講人力資源的生成是可控的，不是自然而高佼圖一書館人愁資一原彗理劍祈講究然的過程，需要人們?nèi)ビ薪M織有打算的培養(yǎng)與開發(fā)。關于高校圖書館員來講需要治理者有目的、有打算的進行培訓，如此才能形成豐厚的人力資源基礎。人力資源的個體獨立性是指人力資源以個體為單位，獨立存活于每個活著的個體身上，而且受著各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的阻礙?？紤]到這種存在的個體獨立性與散在性，在治理上就必須要協(xié)調(diào)好，幸免內(nèi)耗，以形成系統(tǒng)優(yōu)勢。在高校圖書館的人力資源治理中就要兼顧到每個館員的個體情況，協(xié)調(diào)好整體利益，形成系統(tǒng)優(yōu)勢。關于人力資源治理的概念，目前人們有專門多種講法，然而差不多上人們認同:今天的人力資源治理是超越昨天人事治理的一種新思想與新觀點。人力資源治理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事治理活動。人力資源治理是在經(jīng)濟學和人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考評、合同治理與薪資酬勞等治理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及以后進展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員進展的最大化。關于高校圖書館來講·，高校圖書館人力資源治理確實是把圖書館員視作一種重要的人力資源和一種財寶，運用現(xiàn)代治理方法，對館員進行合理的引進、培訓、組織和調(diào)配，’建立合理的績效考評、薪資激勵等治理形式，以達到充分發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、更合理的使用人才，充分發(fā)揮館員的主觀能動性的目標。人力資源治理的目標是為實現(xiàn)組織目標服務的，也是為組織在市場競爭中得以生存和進展服務的。因此，它本身的目標便是對組織所需人力資源做到“招得進，留得住，用得好，升得快”。即把組織所需人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內(nèi)，有效地使他們在工作中發(fā)揮才能，并通過適當?shù)募畲胧?，如公正合理的晉升制度，使他們對前途充滿希望，充分調(diào)動積極性，以此來達成組織的最終目標，為組織服務。除此之外，人力資源治理還應以協(xié)助組織進展其競爭優(yōu)勢，提高組織效率和協(xié)助組織樹立良好形象為其工作的目標。高校圖書館人力資源治理的目標則是為了關心高校圖書館建立合理的人力資源結構，將知識經(jīng)濟時代高校圖書館進展所需要的人才引進、培訓、組織和調(diào)配，以達到提升高校圖書館的服務層次、服務水平和服務能力，提高高校圖書館的凝聚力和核心競爭力的目的，最終使高校圖書館適應時代的進展，達到高校圖書館自身事業(yè)的進展。高校圖書館儀力資源治理創(chuàng)新研究我國人力資源治理的實踐，一般來講包括制定人力資源規(guī)劃、工作分析和工作設計、人力資源的招募、甄選和調(diào)配、人力資源的開發(fā)、人力資源績效考核、人力資源薪酬福利等幾個方面的內(nèi)容。下文的高校圖書館的人力管理實踐也將要緊圍繞這些方面進行論述。2人力資源治理創(chuàng)新是高校圖書館適應時代變化進展的需要高校圖書館是為高校教學科研服務的場所，是高校教學、科研的信息支撐平臺，其服務對象是高校師生，在信息時代高校師生對信息的需求不管從質(zhì)量上依舊從時效上比往常明顯有了大幅度的提升，同時也出現(xiàn)了一些知識和信息需求的多樣化、個性化、專門化現(xiàn)象，針對這些需求，高校圖書館只有開展多種形式的知識和信息資源服務，盡力滿足用戶的需求，才能實現(xiàn)圖書館事業(yè)的進展，才能真正起到一個學校的文獻信息保障體系的作用。那個地點就需要治理者不再固守原有的治理思想，而是同意新的人力資源治理理念，例如同意“以人為中心”的治理理念。“以人為中心”的治理理念能夠從兩個方面進行理解，一方面從圖書館的用戶角度談:要求高校圖書館以用戶為根本，以用戶為中心，研究用戶的知識結構、知識信息的需求動向和他們需求的針對性、特色性，全面了解用戶的需求，并對此做出快速積極的反應。從被動式服務轉為主動式服務，通過和師生及時的溝通，了解師生的需求，將資源服務工作落到實處。，“以用戶為中心”的服務宗旨的實現(xiàn)，真正達到提供高質(zhì)量信息服務的目的。在新的時代形勢下，面對多樣化的知識和信息資源提供者的挑戰(zhàn)，只有抓住了用戶，高校圖書館的存在和進展才能接著進行下去?！耙匀藶橹行摹钡闹卫砝砟顝牧硪环矫鎰t要求高校圖書館在對自己內(nèi)部工作人員的治理上以職員為中心，要給職員提供一個能夠自由發(fā)揮的空間，激發(fā)職員的潛能，使職員的積極性和制造性不被壓制，減少職員的流失，這關于數(shù)字圖書館的高水平建設和高質(zhì)量的咨詢服務的開展有著至關重要的作用。不管從哪個方面講高校圖書館要適應時代的進展治理者必須更新人力資源治理理念。居;{泛圖書館戈力‘蓋原扮J哩立以祈研究3人力資源治理創(chuàng)新是高校圖書館留住人才的有效手段將現(xiàn)代人力資源治理的各種先進理淪和方法應用到高校圖書館的治理當中去，對高校圖書館的人力資源進行有效開發(fā)和治理，是圖書館在新的知識經(jīng)濟時代留住高學歷、高層次人才的有效手段。隨著知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代的到來，現(xiàn)代高校圖書館對文獻資源的治理己經(jīng)從傳統(tǒng)的以手工為主的治理手段轉變到以自動化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化等現(xiàn)代技術為主的治理手段上，圖書館員作為知識和智力的載體，在圖書館的生存和進展中成為首要因素，高素養(yǎng)、高層次的創(chuàng)新型知識人才和專家成為圖書館進展最重要的資源。因此，圖書館事業(yè)的進展，必須依靠寬敞圖書館員的積極參與和發(fā)揮他們的聰慧智慧，這就要求圖書館治理層必須充分地調(diào)動他們的積極性。現(xiàn)代人力資源治理理論在知識經(jīng)濟的浪潮下創(chuàng)新進展的一個核心也正是強調(diào)對“人”的重視，強一調(diào)“人”的主體地位在組織進展中的重要作用，強調(diào)“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性治理。高校圖書館進行人力資源的治理創(chuàng)新，以人為中心，把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定進展戰(zhàn)略和進展規(guī)劃的依據(jù);關懷館員個人的進展，把館員個人的進展和圖書館的進展緊密結合起來，依照館員個人的專長、能力和知識結構，提供相應的工作崗位，為其設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為館員的學習和教育培訓等提高自身進展的措施提供各種關心。這是在當前高校圖書館不能專門好的解決工作人員獲得良好的經(jīng)濟收益的前提下，留住人才的一個有效措施。4人力資源治理創(chuàng)新是高校圖書館業(yè)務工作進展和創(chuàng)新的需要在知識經(jīng)濟時代，高校圖書館的業(yè)務工作發(fā)生了專門大的變化，尤其是在網(wǎng)絡計算機技術的支持下迅速進展起來的數(shù)字圖書館，使得高校圖書館的日常工作也有了特不巨大的變化。就目前高校圖書館的工作而言，采訪、分類、編目、信息咨詢、自動化治理等業(yè)務工作學術性、技術性和專業(yè)性都比較強，需要受過高等教育的專業(yè)技術人員來從事。而這些人員一般都具有較強的成就需求、尊重需求及求知的需求，圖書館的治理者應該充分重視他們的作用，高校圖一書館人力、谷源治理創(chuàng)新研究在治理中尊重他們的價值，盡量滿足他們的個性需求，激勵他們的積極性，充分發(fā)揮他們的制造性，切實把對他們的重視和有效發(fā)揮他們的作用放在重要的位置上。隨著圖書館的服務功能和服務模式逐步轉向以專門知識和信息資源的加工和提供服務上，圖書館的專業(yè)人才、專門人才和知識專家將承擔起圖書館進展規(guī)劃的參與者、網(wǎng)絡互信息資源的組織者及知識的制造者的職能。為了使他們適應這些職能要求，圖書館治理者更應當有意識地為他們提供和制造機會，使他們通過接著教育、職業(yè)培訓、在職教育等多種途徑來提高自己，掌握從事圖書館創(chuàng)新進展的各種知識和技能，從而使他們成為合格的知識和信息服務工作者。高校圖書館在人力資源治理模式上的創(chuàng)新研究將有利于充分調(diào)動圖書館員的積極性、主動性和制造性，只有如此才能更有效的促進圖書館事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定進展。5人力資源治理創(chuàng)新是增強高校圖書館核心競爭力的需要圖書館核心競爭力是以知識、技術為基礎的綜合能力，是圖書館賴以生存和穩(wěn)定進展的根基，是圖書館所具有并可為圖書館帶來競爭優(yōu)勢的特定能力的有機組合。核心競爭力是圖書館進展的決定性因素，是其它競爭對手難以超越和模仿的專門能力。這是一個圖書館存在的理由和取得社會認可的前提。有學者提出圖書館的核心競爭力要緊來源于三個方面:圖書館可提供的文獻信息資源、服務水平和專業(yè)人力資源。關于高校圖書館來講符合學校學科建設的豐富獨特的文獻信息資源是差不多保障，針對師生快速便捷的各種服務是其顯現(xiàn)優(yōu)勢的基礎，而知識結構合理、知識更新迅速、創(chuàng)新能力超強的專業(yè)隊伍則是其保障之保障，基礎之基礎，三者缺一不可。而其中最關鍵的因素是人，是具有專業(yè)特長的人所組成的具有制造力的團隊，是團隊所具有的學習能力，是將學習所獲得的知識用于工作實踐，并使高校圖書館保持與時俱進的能力。能夠看出人力資源是高校圖書館的核心資源，是高校圖書館制造更好的信息、知識產(chǎn)品，提供更優(yōu)質(zhì)的知識服務的行為主體和活力源泉。高膠圖}石i若、‘;J資源治理劍沂講完那么高佼圖書館必須通過人力資源獵取競爭優(yōu)勢。這就要求高校圖書館對人力資源進行科學的開發(fā)和治理，即高校圖書館只有打破往常的人事治理模式，進行人力資源治理創(chuàng)新研究，通過科學的分析組成分工協(xié)作的高效工作團隊，才能使人力資源確實轉變成推進高校圖書館進展的動力源泉，實現(xiàn)高校圖書館本身核心競爭力的提高。6人力資源治理創(chuàng)新是使圖書館其他資源合理利用的需要文獻信息、資金、設備、人員和技術等差不多上高校圖書館的資源，在這些資源要素當中，人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素，其他資源特不是文獻信息資源能否得到用戶充分利用、發(fā)揮其價值，以及高校圖書館的整體效益能否得到提高等，最終都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。特不是在現(xiàn)在知識經(jīng)濟時代，數(shù)字圖書館的進展迅猛，一些相關的軟硬件設備層出不窮，如果沒有相關的技術人員支持，那數(shù)字圖書館是不可能正常運轉的。一個高校圖書館的館藏差不多上有自己的特色的，一般差不多上與學校的歷史沿革和學科建設緊密相關的，如何利用好館藏的文獻信息資料，如何使之發(fā)揮出應用的作用，差不多上需要有學科背景的高層次專業(yè)人員操作的。因此只有人力資源和其他資源充分結合，才能提高圖書館知識的利用率，從而產(chǎn)生極大的社會效益。2我國高校圖書館人力資源治理要緊存在的問題近幾年來，計算機技術和網(wǎng)路技術帶來了高校圖書館界的一次革命—由傳統(tǒng)圖書館到數(shù)字圖書館的巨大變革，這使高校圖書館的工作內(nèi)涵和外延都發(fā)生了巨大的變化。同時隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場經(jīng)濟的不斷進展，人力資源以及人力資源治理的現(xiàn)代理念也開始被引入到許多高校圖書館的管理工作中，治理者們也開始認識到高校圖書館事業(yè)的進展和騰飛關鍵在人才，包括人才的培養(yǎng)、人才的引進、人才的配置和激勵等。因此治理者們普遍在高;佼圖書誼戈力資源治理創(chuàng)新研究治理中也引進了競爭機制、考核激勵機制和淘汰機制，高校圖書館的人力資源建設工作取得專門大的進步。然而由于歷史的緣故和事業(yè)單位長期以來存在的體制弊端以及落后的治理思維適應，導致目前高校圖書館的人力資源形式依舊十分嚴峻，要緊表現(xiàn)在以下幾方面:2.1人力資源的引進機制不合理目前國內(nèi)的一些高校圖書館，領導層對圖書館的人力資源引進和配置缺乏系統(tǒng)科學的規(guī)劃，從而出現(xiàn)了人員引進的盲目隨意性和人員配置上的學非所用、干非所長的情況。人員引進不合理問題能夠講是一個歷史遺留問題，突出表現(xiàn)在兩個方面:一方面，由于主管部門和相關業(yè)務關系部門的外在壓力，高校圖書館一度成為解決學校教職工子女就業(yè)和引進人才的配偶就業(yè)的場所，實行崗位聘任后，又接納了部分校內(nèi)其他部門崗位分流人員。因此現(xiàn)在關于高校圖書館有“博士夫人館”、“人才家屬館”等戲稱。這些盡管是戲稱，然而也反映了人們對高校圖書館人才的引進特不不重視的現(xiàn)象。能夠看出在許多人的眼里高校圖書館是一個不需要多少專業(yè)知識的部門，每天的工作確實是簡單的借、還書的重復勞動。因此才會在解決教職工子女就業(yè)和安排引進人才家屬時第一個想到圖書館。從這種戲稱中我們也看出關于高校圖書館的人才引進機制還沒有科學化、合理化、規(guī)范化。這批引進到圖書館的人才家屬和其他單位分流到圖書館的工作人員層次不齊，學歷背景情況復雜，專門難保證他們的知識背景和學歷層次都符合圖書館工作的需要。在往常傳統(tǒng)圖書館占主導地位的時代不需要太多的專業(yè)知識只要具有良好的服務意識還能夠差不多完成圖書館的借還服務。然而在目前數(shù)字圖書館蓬勃進展的今天，傳統(tǒng)圖書館的服務己經(jīng)不能滿足寬敞師生的需要，而數(shù)字資源的推送、學科專題的咨詢等專業(yè)化、人性化和智能化的服務越來越要求圖書館工作人員的各方面綜合素養(yǎng)。而上面所談到的工作人員引進的盲目性就極大地阻礙了高校圖書館整體工作的開展和工作效益的發(fā)揮。人力資源引進機制不合理就造成了人員結構的失調(diào)。據(jù)調(diào)查目前高校圖書館人員結構不合理的要緊問題是知識結構不合理和男女比例失調(diào)。在高校高狡圖書館權_力‘任一原營理Jli折研充圖書館內(nèi)部一般存在低學歷人員多、高學歷人員少;文科多、理科少;其他專業(yè)多、圖書情報專業(yè)少等現(xiàn)象。這種人才職級結構不合理的現(xiàn)象直接阻礙到高校圖書館的高層次工作的開展，如:參考咨詢、網(wǎng)絡信息資源檢索、學科導航、特色數(shù)據(jù)庫的建設等，導致讀者服務工作難以適應時代對高校圖書館的要求。另外在我國高校圖書館男女比例失調(diào)的情況也專門嚴峻，平均男女比例在1:生左右。如表2.1所示，國內(nèi)幾家高校圖書館的男女比例都嚴峻失調(diào)。女職員遠遠高于男職員，而韓國高校圖書館則是男職員數(shù)量較多。表2.1部分圖書館工作人員男女配置情況圖圖書館館職員總數(shù)數(shù)男男女女男:女女清清華大學圖書館館14666266614555l:5.666人人民大學圖書館館170003222138881:4.333中中國礦業(yè)大學圖書館館8222177765551:3.888四四)11大學圖書館館23666科科162221:2.222武武漢大學圖書館館340009333247771:2.6666西西南科技大學圖書館館6OOO111118881:4.444中中國海洋大學圖書館館9333188875551:4.1666韓韓國釜慶大學圖書館館222214448881:0.5777這些男女比例失調(diào)現(xiàn)象給高校圖書館的工作造成了一定程度的阻礙，例如一些需要體力的勞動比如講機器的維護、圖書期刊的高強度倒架等由男職員完成要比女職員完成效率高一些。還有個不高校圖書館由于女職員產(chǎn)假集中，導致工作不行協(xié)調(diào)等情況，這些講明在人員的引進時依舊要適當注意男女比例的協(xié)調(diào)問題。2.2人力資源的配置機制不合理一方面部分國內(nèi)高校圖書館目前的崗位配置情況不合理，沒有科學合理的崗位設置，缺乏富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的崗位。在數(shù)字圖書館迅猛進展的今高咬圖書誼戈力資源曹一理劉新研充天，部分高校圖書館還不能跟上時代的節(jié)奏，背離時代進展方向，固守原來的傳統(tǒng)圖書館的工作模式，使崗位設置不符合現(xiàn)代數(shù)字圖書館的進展要求。在崗位設置上沒有考慮到數(shù)字圖書館工作的需要，沒有考慮到復合型圖書館事業(yè)進展的需要，沒有考慮到專業(yè)型、創(chuàng)新型人才的需要，是目前高校圖書館人力資源治理上需要改進的地點。傳統(tǒng)圖書館的館藏以印刷版圖書為主，一般的崗位設置是圖書的采訪、登到、分類、編目、卡片加工治理、典藏、流通、閱覽等，而且這一切對工作人員的要求不高，要緊差不多上以手工操作為主。然而現(xiàn)在館藏結構是復合型館藏，是印刷版文獻和電子文獻的結合，在一些文獻資源的處理上要求提高，要求掌握計算機網(wǎng)絡技術。原來固有的崗位設置也差不多不能滿足圖書館工作的需要了。需要設置一些新型崗位:例如學科館員、咨詢館員、數(shù)字資源建設館員等等。面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，合理調(diào)整崗位結構己經(jīng)是勢在必行了。例如美國圖書館員的崗位層次一直以來分為五種:辦事員、助理圖書館員、副圖書館員、圖書館員和高級圖書館員。然而針對近年來圖書館聘用大量非圖書館學專業(yè)背景的工作人員的現(xiàn)實，美國圖書館協(xié)會(ALA)于1999年組建專門工作組，提出了融圖書館學和其他相關專業(yè)為一體的崗位職級分類表。加入了參考館員、功能專家、公共服務、主題專家等崗位。這是美國先進的人力資源治理經(jīng)驗，值得我們學習。另一方面在高校圖書館內(nèi)部由于各種關系的緣故和領導的偏好，在人力資源的崗位配置上也有著一些不合理的地點。專門多高校圖書館的領導還沒有完全適應知識經(jīng)濟時代的進展，對圖書館的部分崗位的任務和職責沒有完全和時代掛鉤，以往常傳統(tǒng)圖書館的老眼光看待問題，導致對崗位要求把握不準，出現(xiàn)了一些人力資源配置不合理的情況。這種人力資源崗位配置不合理的情況突出表現(xiàn)在:部分專業(yè)性、業(yè)務性強的工作是由沒有該專業(yè)背景、不熟悉該專業(yè)情況、不具備該技術能力的人員擔當;而部分專業(yè)人員在不能發(fā)揮自己專業(yè)特長的崗位長期從事知識要求低、技術含量低、簡單重復性的工作。這些情況差不多上人員配置不科學、不合理的表現(xiàn)。這種崗位配置失調(diào)的情況后果是專門嚴峻的，一是造成了崗位任務不能高效準確的完成，另一方面在專門大程度上造成了專業(yè)人才的白費。有各種復雜要求、需要各種專業(yè)技能的工作由不具備該項能力和素養(yǎng)的人員擔當勢必造成工作的失誤，使工作無法韻渡!引弓;官.，J籠原雀二止里立」韶「拼!二‘免順利完成。而高層次、高素養(yǎng)人才假如長期從事一些簡單重復性機械工作，勢必引起他們對工作的厭倦感，導致人力資源的白費和人才的流失。2.3考核機制和薪酬激勵機制不完善目前相當一部分高校圖書館還保持著原來固有的“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制和薪酬激勵機制。首先是專門多高校圖書館沒有重視考核機制，沒有建立科學合理的、完善的考核體制。沒有合理的考核就無法對館員的工作進行定性定量分析，無法體現(xiàn)出按勞分配、按貢獻分配;也無法使館員對于自己的工作有一個準確的定位，使自己清晰的明白自己的差距，更好的實現(xiàn)自己的目標。另外就一般高校圖書館目前的情況來看，專業(yè)人才崗位收入和一般工作人員的崗位收入幾乎沒有什么差不，專門多需要高新技術的崗位(例如計算機系統(tǒng)維護、網(wǎng)絡維護、專業(yè)信息導航等)差不多上需要由專業(yè)人才承擔，但在這些專業(yè)人才的工資待遇和其他待遇上都沒有得到合適的體現(xiàn)，與在一般崗位的工作人員幾乎沒有區(qū)不，如此就與其他單位同等專業(yè)技術崗位相比收入和待遇或者偏低，又沒有合適的進展空間和科研條件，如此就嚴峻打擊了專業(yè)人才的積極性和制造性。2.4人才使用機制和培訓機制不完善高校圖書館的人才使用機制和人才的后續(xù)培訓機制不完善，造成了高校圖書館的人力資源治理情況不符合知識經(jīng)濟時代要求，不能滿足圖書館事業(yè)進展需要。高校圖書館在人才使用機制和培訓機制不科學、不合理和不完善的地點一要緊表現(xiàn)在以下一些方面。(l)沒有量才而用。在高校圖書館系統(tǒng)中由于一些固有的事業(yè)單位的弊端，部分存在“關系”、“門路”等問題，因此出現(xiàn)過一些大材小用或者小材大用的現(xiàn)象，這些對圖書館事業(yè)的進展是特不不利的。前者會造成人才的浪高校圖書館人力資源治理JJi新研冗費，一些高學歷、高層次的人才沒有能夠發(fā)揮目己特長的地點，抱負得不到施展、價值得不到體現(xiàn)，因此就極易造成人才的流失。而后者則會造成高校圖書館工作上的損失，使工作目標不能有效實現(xiàn)。(2)工作內(nèi)容沒有創(chuàng)新性和豐富化。專門多高校圖書館還沿襲傳統(tǒng)圖書館的工作模式，專門多工作由于其工作模式固定、工作內(nèi)容簡單而造成了工作枯燥、呆板，使工作人員感受乏味。而治理者也沒有充分考慮到職員的身心要求，結合信息時代的需要和數(shù)字圖書館的進展，設計一些有創(chuàng)新性的工作，或者使工作內(nèi)容豐富化，以提高職員的中意度。(3)“大鍋飯”的分配模式。由于高校圖書館是事業(yè)單位，因此“大鍋飯”的分配模式比較常見，不能體現(xiàn)多勞多得，大伙兒干多干少都一樣，如此極大的挫傷了一部分人員的積極性，造成了勞動生產(chǎn)率的低下。(4)不重視職員培訓。目前所講的職員培訓應該是指為改變職員的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和以后的工作崗位上表現(xiàn)達到組織要求而進行的一切有打算、有組織的努力。而目前高校圖書館所普遍存在的問題是不重視職員的培訓，不僅僅是工作技能上的培訓缺乏，在職業(yè)道德、個人素養(yǎng)等等方面的系統(tǒng)培訓也比較缺乏。(5)存在培訓對象不合理現(xiàn)象。在高校圖書館由于種種緣故的存在，致使一部分治理者把培訓的機會當作了送人情的禮品，因此使有些能力不夠、接受力能力比較弱的人參加了各類培訓然而卻缺乏實際應用能力，而使得部分能力較強、水平較高、工作需要的人反而沒有能參加培訓，如此就造成了資源白費、工作目標無法實現(xiàn)。概括的講，高校圖書館的治理層往往存在著忽視人力資源的現(xiàn)象:重視現(xiàn)代技術設備等硬件設備的添置更新，忽略對高新層次工作人員的引進，重視對物質(zhì)經(jīng)費的投入，不重視人力資本的投入。另外，現(xiàn)在許多高校圖書館雖然開始重視人才的引進，但卻缺乏對人才的合理使用和后期培養(yǎng)。以上的不合理用人機制和培訓機制使高校圖書館陷入了人力資源匾乏的境地，在建設數(shù)字圖書館或者提供高新層次服務上顯得力不從心，不能適應時代進展的需求。高改困書沱’、習蒼原r爹理劉.擊一講一氣2.5人才流失現(xiàn)象嚴峻由于目前高校圖書館治理層人力資源治理觀念的淡薄，國內(nèi)許多高校圖書館缺乏系統(tǒng)科學的人力資源治理制度，加之市場經(jīng)濟大潮對人們思想的不斷沖擊，近幾年來高校圖書館的許多高層次、高素養(yǎng)、有能力的人才由于在圖書館找不到自身價值的發(fā)揮空間而紛紛跳槽，還有的人才因為自身的觀念和圖書館的治理體制在許多方面出現(xiàn)不相融合的現(xiàn)象而提出調(diào)離。這些問題的存在使高校圖書館的人力資源現(xiàn)況不容樂觀，能夠講部分國內(nèi)高校圖書館的人才調(diào)配出現(xiàn)過失控，高層次、高學歷、高素養(yǎng)的人才流失嚴峻。據(jù)天津市圖工委的調(diào)查，天津市的高校圖書館專業(yè)人員中1y10的表示對圖書館工作不感興趣，1690的抱著有機會就走的態(tài)度，50%圖書情報專業(yè)的大學生己跳槽。在江蘇高校圖書館，只有13%的人對圖書館感興趣，預備調(diào)走的占35%。全國圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學生進行了一次調(diào)查，結果顯示安心圖書館工作的只占47.890，想調(diào)走的占3%9。另外，還據(jù)調(diào)查，各大專院校近幾年來從畢業(yè)生中留下3000多名非圖書情報專業(yè)畢業(yè)生充實到圖書館，可通過各種渠道外流的就達2000余人，還在崗位上的也充滿了不安心的因素。圖2.1各地高校圖書館工作人員對圖書館工作的意向。(a)天津市，(b)江蘇省，(C)北京、武漢、長春、廣州等地高咬圖書館戈力資源譽理劉新研充從中國海洋大學圖書館的情況來看，從1996年到2001年6年的時刻內(nèi)，從事計算機技術的專業(yè)人才調(diào)離圖書館崗位的達6人之多，其中出國進修1人，到國內(nèi)知名大企業(yè)工作3人，考研后變化工作2人。綜上所述，從目前國內(nèi)高校圖書館的總體情況來看，相當一部分高校圖書館在就業(yè)緊張的形勢下盡管臨時吸引一批專業(yè)人才，然而由于圖書館缺乏現(xiàn)代人力資源開發(fā)和治理的機制，許多圖書館還受制于學校經(jīng)費緊缺狀況，難以提供各種像出國進修、專業(yè)級培訓等能夠提高職員自身競爭力的機會，也沒有能夠使職員中意的職業(yè)生涯規(guī)劃，再加上高校圖書館待遇比較低，所以有相當一部分專業(yè)人才和高學歷人才抱有調(diào)動工作或通過接著深造等形式調(diào)離圖書館的方法。通過這些數(shù)據(jù)和分析能夠看出，高校圖書館的人力資源狀況出現(xiàn)了嚴峻失衡，人員的整體素養(yǎng)與數(shù)字圖書館的建設的需要和知識經(jīng)濟時代進展的需要極不相稱，人力資源層次結構失衡情況比較嚴峻。這要緊表現(xiàn)在，高校圖書館高層次人才比較缺乏，特不是現(xiàn)代治理人才、信息技術人才、學科專業(yè)人才、復合型人才比較緊缺，這在專門大程度上制約了圖書館的信息化建設和知識創(chuàng)新等方面的進展。3高校圖書館人力資源存在問題的緣故分析3.1人力資源治理觀念不強從全國高校圖書館的整體情況來看，現(xiàn)代人力資源治理的新理念還沒有完全建立起來，許多高校圖書館對人員的治理差不多上還停留在傳統(tǒng)人事治理上，表現(xiàn)在對人力資源治理的新理念缺乏了解，對人力資源治理的重要性缺乏認識。把圖書館事業(yè)的進展要緊還定位在資金投入上，以為資金的短缺是圖書館的瓶頸，還沒有意識到圖書館進展的真正危機和瓶頸是高素養(yǎng)、現(xiàn)代化的知識創(chuàng)新型人才的短缺。因此，在實際的治理工作中，許多高校圖書館哥。飛習七三潔人_習著源生·少里公」柑T研j一己例如許多“211”院校的圖書誼抓住這幾年“211”專項資金支持的機會，大力進行硬件設備的更新和文獻資源建沒，這本無可厚非，也是必須去做的，然而在“211”項目的規(guī)劃上專門少考慮到人力資源的開發(fā)建設問題，圖書館發(fā)展工作的中心要緊還集中在“事”和“物”上，還沒有轉到以“人”為中心的進展觀上，因此對人才開發(fā)的意識不足，人才危機意識淡薄。特不是許多圖書館的要緊領導人，缺乏現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)和治理理念，還停留在傳統(tǒng)的人事治理上，觀念滯后于時代進展的需要，己經(jīng)成為高校圖書館事業(yè)發(fā)展的要緊障礙之一。3.2人力資源治理制度不健全由于許多高校圖書館在人力資源的治理方面缺乏人力資源治理有效的長期規(guī)劃，未能形成良好的競爭機制和健全的人員治理機制，在崗位設置和人員調(diào)配等方面隨意性較大，這就導致了崗位設置和人員結構不匹配，人力資源配置不合理，不能專門好地體現(xiàn)能級對應的原則，使得一些能力與素養(yǎng)較為出色的人長期從事低層次或者與個人特長不相符的工作，既挫傷了職員的工作積極性，又制約了人的主觀能動性的發(fā)揮，造成一定程度的人力資源白費。另一方面職員收入與職員的實際工作業(yè)績掛鉤的激勵機制還沒有真正發(fā)揮作用，分配中的平均主義思想還未根除;缺乏規(guī)范系統(tǒng)的人力資源引進、培養(yǎng)、穩(wěn)定和崗位業(yè)績、職責考核等方面詳細的操作制度，激勵與約束還沒有在管理中發(fā)揮作用，如此在治理中就不能專門好地激發(fā)工作人員的潛能，使職員專門難對圖書館產(chǎn)生歸屬感。由于缺乏系統(tǒng)的培訓和教育機制，還導致了工作人員的知識結構老化，難以適應新時期圖書館事業(yè)進展的需要。3.3外部環(huán)境的沖擊人總是生存在一定環(huán)境中，環(huán)境的優(yōu)劣對人的阻礙是專門大的。而現(xiàn)在的外部大環(huán)境是隨著市場經(jīng)濟的進展，人們的傳統(tǒng)觀念在不斷的更新，形成了高佼圖書館-\力資源治理Jli新研兄新的價值觀念，如主體性觀念、公平競爭的觀念、經(jīng)濟效益的觀念等，這對許多仍處于傳統(tǒng)模式下的高校圖書館造成了專門大的沖擊。在市場經(jīng)濟條件下，人才市場日益活躍，社會擇業(yè)范圍不斷拓寬，人們的擇業(yè)觀念和價值觀念發(fā)生了專門大的變化。對物質(zhì)利益追求的重視，誘導人們自發(fā)專注于物質(zhì)利益的滿足，經(jīng)濟意識的覺醒和趨利心態(tài)，也使人們紛紛擠向高收入行業(yè)。而和其他行業(yè)和職業(yè)相比較，在圖書館工作收入菲薄，而且沒有其他能夠創(chuàng)收的機會，工資待遇的低下不能滿足人們的經(jīng)濟價值追求。同時傳統(tǒng)圖書館概念在人們頭腦中根深蒂固，館員的工作，被認為是可有可無的、無足掛齒的。這些偏見的存在使得館員難以對自己的職業(yè)產(chǎn)生成就感和光榮感，館員的專業(yè)才能得不到發(fā)揮，歸屬感與成就感得不到統(tǒng)一與滿足，心理也會失衡。因此在強大的外部環(huán)境的沖擊下，許多有能力、高學歷的人才和熱門專業(yè)人才一有機會紛紛跳槽，造成了圖書館人才流失現(xiàn)象嚴峻。3.4缺乏高層次人才的工作環(huán)境和進展空間在知識經(jīng)濟時代，建設新型的數(shù)字化圖書館和研究型圖書館等知識型圖書館的過程中，高層次的制造型人才對圖書館的進展至關重要。然而當前我國高校圖書館總體上高層次人才匾乏和流失的現(xiàn)象十分嚴峻，其中一個要緊緣故確實是缺乏高層次人才進展的空間和工作的環(huán)境。到目前為止，我國許多高校圖書館依舊以傳統(tǒng)的作業(yè)流程設置部門，配置人員，圖書館工作依舊以圖書資料的登到、分類、編目、借閱、流通為要緊內(nèi)容，還沒有轉向以知識的深層加工和專門知識的定向服務、信息資源的傳遞為主的新時代圖書館發(fā)展需求上來。在這種環(huán)境下，高層次人才難有用武之地，看不到自身的價值，束縛了他們進行創(chuàng)新工作的激情，局限了他們的進展空間，為了找到自身的價值，不使自身的知識老化，這也迫使許多高層次的人才不得不轉向其他工作崗位。高狡圖·弓范又一勺資._原芽理劉祈研究4先進高校圖書館人力資源治理經(jīng)驗借鑒4.1美國高校圖書館人力資源治理經(jīng)驗借鑒美國的圖書館事業(yè)進展比較快，研究美國高校圖書館的人力資源治理現(xiàn)狀關于我們進行國內(nèi)高校圖書館人力資源治理有專門大的促進作用。人力資源治理一個特不重要的方面確實是人才的選聘。國內(nèi)高校圖書館一般在那個環(huán)克制約因素多、自主性差，導致專門難選擇到合適的人才。美國高校圖書館特不重視人才的選聘，特不值得國內(nèi)高校圖書館借鑒。美國高校圖書館在招聘人員時，一般比較注重以下方面:(1)清晰描述崗位所需要的勝任特征(知識、技能、經(jīng)驗)，確保列出的人員素養(yǎng)要求靈活開放，能讓更多的申請者入圍;(2)向所有職員闡明招聘的重要性和意義，并通過廣告、人際推舉和個人接觸方式舉薦人才。(3)宣傳圖書館所屬的機構、所擁有的人員、工作氛圍和福利待遇，給申請人高工資、高回報的信號;(劫在決策者內(nèi)部快速傳閱申請人的資料，盡快決策，給申請人高效率的印象;(5)參加上級機構統(tǒng)一組織的招聘活動，請大學的教學人員共同參與圖書館的招聘。美國高校圖書館一般都在招聘人員時也有嚴格、分工明確的聘任程序?？傊麄€環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，即保證了選聘的保質(zhì)保量完成，又使應聘者得到了尊重，使入選人獲得了中意。美國高校圖書館的評價激勵機制也特不值得我們學習。他們對工作人員實行嚴格的績效評估，并把評估的結果與薪資待遇聯(lián)系起來。例如，斯坦福大學圖書館制定了工作人員績效評估手冊。他們申明的評估目的是:客觀、真實地評價他們的工作。由每個部門主管決定考核的時刻?？己嗽u估周期一般為一年一次。每次考核結束，所有被考核人都能得到一份獨立的考核報告?？己说耐暾涗浐臀臋n也隨之記入個人檔案。他們特不注重考核評估過程中的交流。考核評估過程中，考核人和被考核人之間至少要召開一次會議，以便圖書館員能和上級共同討論他的工作表現(xiàn)，比如，哪些方面符合他所在崗位的差不多要求，哪些方面還需改進。在整個評估過程中，上級和職員能夠就工作職責、表現(xiàn)方式和目標不斷溝通交流。并月.還采納書面方式記載總結每高佼圖書館人力資源管;里]li新I汗兀位工作人員對圖書館所做貢獻的程度。而且圖書館員同意專業(yè)接著教育，參加行業(yè)內(nèi)的學術活動，發(fā)表學術論文的數(shù)量等也要作力績效評估的內(nèi)容。考核體系的內(nèi)容在一定的考核期內(nèi)保持相對的穩(wěn)定。但隨著社會環(huán)境的變化或圖書館文化的改變，對圖書館工作人員的考核內(nèi)容體系要發(fā)生相應的變化。一般而言，考核內(nèi)容體系變化的頻率和周期都與圖書館戰(zhàn)略目標的變化周期保持對應關系。美國高校圖書館的人才教育培養(yǎng)機制也比較完善。他們一般結合實際需求制定專業(yè)教育培訓打算。美國圖書館界曾將做得較出色的圖書館學會的課程體系聯(lián)系起來。美國專門圖書館協(xié)會曾組織過一次大規(guī)模的調(diào)查，通過圖書館從業(yè)人員的廣泛參與，找出了21世紀專門圖書館從業(yè)人員應具備的差不多勝任特征和專業(yè)勝任特征。然后，通過調(diào)查大學圖書館學信息學院和學會、協(xié)會舉辦的培訓課程，建立了課程培訓目標與職業(yè)所需勝任