第三章培訓與開發(fā)主講：萬建新第一節(jié)培訓管理職場感言：一支軍隊要敢于亮劍一個企業(yè)要敢于挑戰(zhàn)一個員工要敢于負責一、培訓需求分析的目的（P115）：

1、誰最需要培訓？

2、為什么要培訓？

3、培訓什么內(nèi)容？案例分享：毛主席為什么重視對基層干部的培養(yǎng)？毛主席為什么要在連以上建立黨組織？二、培訓需求分析的作用（P115）1、有利于找出差距確立培訓目標。2、找出解決問題的方法。3、有利于進行前瞻性預測分析。4、有利于進行培訓成本的預算。5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。三、培訓需求的層次分析（P116）1、戰(zhàn)略層次。2、組織層次。3、員工個體層次?！襞嘤杻?nèi)容1、新員工對本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、歷史狀況、企業(yè)文化的了解。2、訓練員工成為辦事能力強的人，給他們實際學習的機會，讓他們工作認真。3、形成小團隊活性化，增進員工的團結(jié)精神以及相互間的信賴關(guān)系，實現(xiàn)為人處世的教育。員工應該在培訓中養(yǎng)成良好的心態(tài)以便積極樂觀地面對工作。4、訓練員工成為企業(yè)界的中流砥柱。職場格言：積極的心態(tài)像太陽，照到哪里哪里亮！消極的心態(tài)像月亮，初一十五不一樣！四、培訓需求信息的收集方法（P122）1、面談法2、重點團隊分析法3、工作任務分析法4、觀察法5、調(diào)查問卷補充內(nèi)容：因職而異進行培訓（1）公司經(jīng)理■教會經(jīng)理怎樣有效地運用他們的經(jīng)驗，盡可能發(fā)揮他們的才能?！鰩椭?jīng)理及時了解掌握公司內(nèi)部條件和外部條件的變化，如定期召開會議，交流各部門信息，落實各階段計劃，組織經(jīng)理學習政府的有關(guān)政策法規(guī)等，幫助他們了解政治、經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的趨勢?！鰩椭?jīng)理迅速掌握一些必備的基本技能，如處理技術(shù)問題、處理人際關(guān)系、主持會議、分析、談話等方面的技能。■幫助新上任的經(jīng)理迅速了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標、公司內(nèi)外關(guān)系、內(nèi)外環(huán)境等，幫助他們盡快適應新的工作。（2）基層管理人員通過培訓，要掌握必要的管理技能，明白自己的新職責，改變自己過時的工作觀念，熟悉新的工作環(huán)境，掌握新的工作方法。（3）專業(yè)人員這種方式主要針對會計師、工程師、經(jīng)濟師、律師等各類專業(yè)人員。（4）普通職員培訓普通職員要依據(jù)工作規(guī)范和工作說明書的要求，明確各自的權(quán)責關(guān)系，掌握必要的工作技能，以便能夠按時有效地完成本職工作。思考：為什么很多企業(yè)家不愿意在培訓上投入，總是擔心自己培養(yǎng)的人才會“跳槽”？對比：國外企業(yè)：虧本做員工培訓國內(nèi)企業(yè)：等有錢了再做培訓企業(yè)三種人：買嘴：說得多，做得少買力：說得少，做得多買命：只做不說五、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（P126）1、培訓項目的確定。2、培訓內(nèi)容的開發(fā)。基本原則：滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)。3、實施過程的設(shè)計。4、評估手段的選擇。5、培訓資源的籌備。6、培訓成本的預算?！暨x擇適當?shù)脑u估設(shè)計方案1、一次性項目評估的設(shè)計；2、單一小組、事前測試理事后測試的設(shè)計；3、單一小組、多重測評的設(shè)計；4、對照組的設(shè)計；5、理想化的實驗設(shè)計；6、只有事后測評的對照設(shè)計。有效溝通的三大要素：基本問題——心態(tài)基本原理——關(guān)心基本要求——主動自私：關(guān)心只在五倫之內(nèi)自我：別人的問題與我無關(guān)自大：我的想法就是答案案例：

謝顯明從通用軸承有限公司的原人事科長“搖身一變”成為新組建的的人力資源部的部長。為了讓老總看到人力資源部的新氣象，他向公司提出了一份進行全員培訓的計劃書。公司老總很開明，也意識到培訓的重要性，很快就批準了他的全員培訓計劃。謝躊躇滿志，信心十足，大膽提出“用半年時間對公司全體人員——上自總經(jīng)理，下至一線操作人員，進行為期一個月的脫產(chǎn)電腦操作培訓”。為此，向公司申請培訓費用人均200元，聘請大學教授任講師，使用最新的培訓教材，從Word、Excel到Powerpoint，涉獵辦公自動化的幾乎所有內(nèi)容。培訓轟轟烈烈地開始，卻無聲無息地結(jié)束了。謝由于工作超前、思想新穎得到了老總的高度評價，已被內(nèi)定為副總經(jīng)理的候選人。但培訓的效果怎樣呢？思考：你認為謝經(jīng)理的這次培訓有哪能些問題？如何是你，你會怎么做？第二節(jié)培訓方法的選擇THANKYOUSUCCESS2022/10/1321可編輯企業(yè)現(xiàn)狀：聽話的不做事做事的不聽話一、培訓方法的選擇（P145-156）1、直接傳授型培訓法——講授法。2、實踐型培訓法——工作輪換。3、參與型培訓法——案例研究、頭腦風暴。4、態(tài)度型培訓法——拓展訓練。5、科技時代的培訓方法——網(wǎng)上培訓、模擬培訓。6、其他方法——函授、進修、讀書活動。案例分享：

為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。

2004年初公司全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較緊，各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：

（1）A公司的培訓工作有何可取之處？

（2）A公司的培訓工作存在哪些問題？案例分享：紅棗粥一天，丈夫早早回家做了一鍋紅棗粥。妻子下班回到家，邊喝邊問：“這棗可真甜，哪里買的？”丈夫說是鄉(xiāng)下的姑媽托人捎來的。妻子感慨地說：“姑媽想得真周到，年年都捎棗來！”丈夫說：“那還用說，我從小失去父母，是姑媽把我撫養(yǎng)大的嘛！姑媽把我看得比親生兒子還重要呢！”妻子嘆了口氣說：“她老人家這一生也真是夠辛苦的?！边@時，丈夫也嘆了口氣，說：“聽捎棗的人說，姑媽的老胃病又犯了。我想——”“那就把姑媽接來吧，到醫(yī)院好好治治，這可不能耽誤啊。”不等丈夫把話說完，妻子就說出了丈夫想說還未說出的話。二、頭腦風暴法的操作程序1、準備階段2、熱身階段3、明確問題4、記錄參加者的思想5、暢談階段6、解決問題案例分享：漲價

一個小朋友從口袋里掏出一元錢，向售貨員說：“阿姨，我買一支羊毫的毛筆。”售貨員聽后說：“羊毫筆一元五毛錢一支。”小朋友疑惑地問：“上周還一元錢一支呢?！笔圬泦T不耐煩地說：“這年頭羊肉都漲價了，羊毛不也跟著漲價么？”小朋友說：“那我買一支狼毫的毛筆，狼肉沒有漲價吧?！钡谌?jié)培訓制度的建立與推行一、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成（P161）1、培訓服務制度（含培訓服務協(xié)議）；2、入職培訓制度；3、培訓激勵制度；4、培訓考核評估制度；5、培訓獎懲制度；6、培訓風險管理制度。另外還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等。案例分享：

A公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費用1200萬元人民幣。預計投入生產(chǎn)后每個月可以為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛同在A公司工程部上班，每人每月工資為1萬元，共同負責新生產(chǎn)線和的調(diào)試工作。為了快速、高效和高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務，以便早日投入生產(chǎn)，公司派他們兩人去德國培訓了兩個月，并為每人支付了10萬元人民幣的培訓費。公司與他們分別簽訂了培訓協(xié)議，培訓協(xié)議規(guī)定他們回國后必須為公司服務5年，如果5年內(nèi)離職，需按遞減的方式賠償培訓費用。二人當初均在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個月。為加強對該項目的管理，A公司又從香港聘請了一位生產(chǎn)經(jīng)理，負責對項目的管理工作，但他沒有中國大陸的管理經(jīng)驗。工程師小朱不適應新領(lǐng)導的管理方式，加上另外一家公司愿意替他支付培訓賠償費用，并以3倍的薪酬聘請他，于是他決定提出辭職申請。如果小朱離開，設(shè)備安裝將推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認為公司不可能為小朱漲200%的工資，因此就在辭職報告上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。問題：（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？（3）如果你是人事部經(jīng)理王雷，你將如何來處理這件事呢？（4）如果你是公司總經(jīng)理，你又會如何處理呢？參考答案：（1）直接成本是0。（2）間接成本是100萬+200萬×24×10%（利潤損失）+200萬（推遲損失費+設(shè)備租賃費）＝780萬。（3）作為人事部經(jīng)理，首先要盡力地挽留他，然后抓緊與生產(chǎn)部經(jīng)理進行溝通，協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)理和員工之間的關(guān)系，盡量讓他們達到融洽，能夠相互配合。（4）作為總經(jīng)理，在這件事情發(fā)生以后，首先要計算一下員工離職以后對企業(yè)的直接和間接損失，如果通過計算發(fā)現(xiàn)公司的損失很大，那就要盡力去挽留他?？梢詮囊韵聨讉€方面進行挽留：第一要為員工勾畫一個明確、廣闊的發(fā)展前景；第二是向員工說明公司對人力資源管理的重視程度；第三是做好生產(chǎn)部經(jīng)理的工作，然后讓兩者相互溝通協(xié)調(diào)，能在工作中默契配合；第四就是要建立一種企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。二、起草和修訂培訓制度的要求1、戰(zhàn)略性2、長期性3、適用性案例分享：一年前，RB制造公司因為產(chǎn)品質(zhì)量問題失去了兩個較大的主顧。公司領(lǐng)導一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00~9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。因為課程是安排在周五晚上，聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結(jié)這一培訓活動的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，也很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？

(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？六、構(gòu)建良好的團隊：（一）團隊就具備的條件：1、主動性2、思考性3、協(xié)作性4、敢于負責（二）構(gòu)建良好的團隊1、形成良好的目標和愿景2、自動為團隊獻計獻策3、每個人都要對自己的行為負責案例分享：——華為的“狼”文化每個人的成長一般都會經(jīng)歷三個階段：依賴期、獨立期和共贏期。不成功大成功小成功依賴期：你共贏期：我們獨立期：我案例分享：希爾頓公司——愈困難愈鼓舞希爾頓酒店有限公司在世界各地有200余家旅館，公司規(guī)模在美國旅館業(yè)名列榜首。創(chuàng)業(yè)之初，創(chuàng)辦人康拉德希爾頓曾召集他的20多個店員說：“你們是惟