HumanResourcesManagement:人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的制度、流程、技術(shù)和方法的總和。JobAnalysis:職位分析通過系統(tǒng)地收集、分析工作的信息，確定該工作的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等基本因素的過程。HumanResourcePlanning:：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲(chǔ)備和或減少相應(yīng)的人力資源。EmployeeRecruitmentandSelection：招聘和甄選招募是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。影響求職者的數(shù)量和類型、以及求職者是否接受這份工作機(jī)會(huì)。直接與人力資源規(guī)劃和選拔相聯(lián)系。代表著組織和潛在的員工的第一次接觸甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。PerformanceAppraisal：績效考核績效考核又叫績效評(píng)估或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法，原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。就是在工作一段時(shí)間或工作完成后，對(duì)照工作說明書或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)和履行程度以及員工個(gè)人發(fā)展的情況，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。TrainingandDevelopment:：培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績效提高。CompensationManagement:薪酬管理薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素的影響，確定自己的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬溝通、調(diào)整和控制的整個(gè)過程。LaborRelations：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。CoreCompetitiveness:核心競爭力隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識(shí)和技能，或者知識(shí)和技能的集合體。Knowledge-basedeconomy:矢口識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)IndustrialEconomy:工業(yè)經(jīng)濟(jì)即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。BusinessStrategy:企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化，本身的資源和實(shí)力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝工作要素(JobElements)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。例如，接起電話。任務(wù)(Task)是指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。職責(zé)(Responsibility)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。職位(Position)是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部副經(jīng)理周平。職務(wù)(Job)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如：銷售部副經(jīng)理。職位簇(Family)根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營銷職位簇。Jobdescription工作描述，又稱工作說明書。是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)的一份目錄清單。jobspecification也稱任職資格，指一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征(KSAOs)的一份目錄清單職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動(dòng)崗位Delphitechnique德爾菲法德爾菲法又稱專家會(huì)議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。TrendAnalysis趨勢分析法確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求RatioAnalysis比率分析法利用員工數(shù)量與一些已知要素的固定比例關(guān)系進(jìn)行需求預(yù)測Scatterplot散點(diǎn)法通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩個(gè)因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)Humanresourceinformationsystem(HRIS)人力資源信息系統(tǒng)憑借信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的系統(tǒng)，主要功能是保證人力資源開發(fā)與管理工作的科學(xué)化和高效率Recruiters招募人員Applicants求職者JobVacancy職位空缺正懸空并須要立刻填補(bǔ),而機(jī)構(gòu)單位亦正積極進(jìn)行招聘以填補(bǔ)的職位空缺JobOffer工作機(jī)會(huì)Headhunter獵頭公司這是那種專門獵取高級(jí)管理人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)OrganizationalImages企業(yè)形象企業(yè)形象是指人們通過企業(yè)的各種標(biāo)志(如產(chǎn)品特點(diǎn)、行銷策略、人員風(fēng)格等)而建立起來的對(duì)企業(yè)的總體印象

CriteriaKaosCriteriaKaos企業(yè)文化指標(biāo)ManagementAssessmentcenter 管理評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。Applicant 工作申請者Reliability 信度測量結(jié)果的一致性程度。測試方法或工具本身是否穩(wěn)定。即不同時(shí)間、不同測驗(yàn)條件下所得到的分?jǐn)?shù)是否具有一致性。Validity 效度測試的正確性程度。即測試工具能測量到測量目標(biāo)的程度。比如，面試成績與錄用后業(yè)績是否相關(guān)。Structuredinterview結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。PersonnelAssessment人員測評(píng)它通過履歷判斷，答卷考試，心理測試，面試，情景模擬，評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測量和評(píng)定。Leadlessgroupdiscussion無領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組面試俗稱“群面”，比較科學(xué)的說法是叫做“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。小組面試是近年來被越來越多外企、名企采用的面試方式，而且公務(wù)員招考中也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節(jié)約時(shí)間，二是可以讓應(yīng)聘者在相對(duì)放松的環(huán)境中較為自如地發(fā)揮，從而全面考察應(yīng)聘者的語言能力、思維能力和在團(tuán)隊(duì)中適合扮演的角色。In-basket-activity 公文處理“公文處理”技術(shù)又稱“公文筐”測驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一（在評(píng)價(jià)自信技術(shù)中使用頻率為95%），它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測試在