1、凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員流失意向影響因素分析及對(duì)策研究摘 要進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，物質(zhì)、信息、人才構(gòu)成了社會(huì)的三大支柱能量。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也使人才在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下流動(dòng)變得越來(lái)越頻繁。隨著勞動(dòng)人事制度和企業(yè)用工制度的靈活變化，加之社會(huì)保障體系的進(jìn)一步完善，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們就業(yè)觀念更新，使人才的流動(dòng)、流失成為必然。尤其是中高層人員的流失給企業(yè)會(huì)帶來(lái)不可估量的損失。因此，探索導(dǎo)致員工流失意向的影響因素并及時(shí)加以化解成為留住企業(yè)中高層人才的關(guān)鍵所在。本文以凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員為研究對(duì)象，選用了文獻(xiàn)研究與調(diào)查問(wèn)卷的方法，運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷收集的一手?jǐn)?shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，分別從家庭、個(gè)人、組織、社會(huì)以及

2、其他方面對(duì)中高層人員流失意向進(jìn)行分析，得出影響其流失意向的關(guān)鍵因素為組織內(nèi)部原因，并針對(duì)分析原因，提出家庭成員應(yīng)妥善安排生活并加大支持力度，個(gè)人需提升對(duì)工作的認(rèn)知能力，社會(huì)加強(qiáng)支持與宣傳，組織應(yīng)健全完善各種制度的對(duì)策與建議。本文的研究成果對(duì)于凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員流失方面的控制具有一定的指導(dǎo)意義，對(duì)于中高層的結(jié)構(gòu)調(diào)整以及適時(shí)改革具有借鑒意義，同時(shí)對(duì)該企業(yè)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與組織改革具有參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：中高層人員流失；流失意向；影響因素；對(duì)策與建議., , , , . . , , s , . , . , a ., ., a , , , , , ,., , ., . a a , a .:;目

3、 錄 o 1-4 h u1.緒論11.1研究的背景11.2研究的目的和意義21.3研究方法21.4研究的內(nèi)容及思路32.文獻(xiàn)綜述52.1基本概念52.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀63.中高層人員流失意向影響因素分析93.1公司簡(jiǎn)介93.2目前中高層人員流失現(xiàn)狀93.3問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與質(zhì)量檢驗(yàn)103.4中高層人員流失意向影響因素分析124.對(duì)策與建議194.1家庭成員應(yīng)妥善安排生活，加大對(duì)工作的支持力度194.2提升個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)知度194.3完善健全各種制度以解決中高層人員流失意向問(wèn)題194.4加強(qiáng)社會(huì)的輿論支持與宣傳力度22參考文獻(xiàn)25致 謝26附錄128附錄2311.緒論1.1研究的背景隨著全球化經(jīng)濟(jì)的迅

4、猛發(fā)展，職業(yè)選擇更加多元化，企業(yè)人員的流失成為各個(gè)行業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其是中高層人員的流失問(wèn)題。誠(chéng)然，人員的適當(dāng)流失會(huì)給企業(yè)注入新鮮的血液，但流失卻也造成了企業(yè)成本的巨大損失。同時(shí)，單個(gè)人員的流失可能會(huì)引起連鎖反應(yīng)，也就是一個(gè)員工的離職可能會(huì)造成“帶動(dòng)效應(yīng)”即與該員工關(guān)系好的很可能一起隨這個(gè)員工而流失。由此，造成企業(yè)內(nèi)部人員的短缺，影響了企業(yè)的直接成本與間接成本，最終，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)造成偏頗。當(dāng)前，企業(yè)人員流失成為一種普遍的現(xiàn)象，企業(yè)人員的流失降低了服務(wù)的質(zhì)量，增加了企業(yè)成本，更重要的是人才的流失會(huì)降低企業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。所以我們競(jìng)爭(zhēng)的不僅是公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，而是人才的一次

5、競(jìng)爭(zhēng)。如何留住人才，避免人力的過(guò)多流失成為新世紀(jì)的熱門(mén)話題，這也是本文選擇這個(gè)課題進(jìn)行研究的重要因素。當(dāng)前，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人員流失較為頻繁，企業(yè)人員流失問(wèn)題作為人力資源管理面對(duì)的一大難題一直被廣泛地關(guān)注。因此，企業(yè)人員流失意向已成為整個(gè)社會(huì)不容忽視的問(wèn)題。因此，如何留住人才是提升企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效手段。根據(jù)20一三年凱諾實(shí)業(yè)有限公司流失人員主要數(shù)據(jù)顯示，該公司總?cè)丝跀?shù)為700人，其中，中高層人員及以上人口數(shù)為60人，流失率高達(dá)一五.一三%。隨著就業(yè)觀念的更新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速、科技水平提高、家庭人員需要照顧、對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展不滿(mǎn)意以及個(gè)人自身等因素共同影響，致使凱諾實(shí)業(yè)有限公司流失人員數(shù)量逐

6、年遞增。據(jù)統(tǒng)計(jì)，機(jī)械制造業(yè)2012年的流失率高達(dá)一八.6%，而20一三年竟增長(zhǎng)至21.6%。而我國(guó)的機(jī)械制造行業(yè)每年以1.61%的速度快速增長(zhǎng)。本篇論文針對(duì)中高層人員流失意向的影響因素，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，為公司高層管理者的決策提供參考。1.2研究的目的和意義1.2.1 目的（1）通過(guò)實(shí)地走訪和調(diào)查，掌握天津凱諾實(shí)業(yè)有限公司的基本現(xiàn)狀，包括中高層人員的數(shù)量、流失意向數(shù)量、流失率以及中高層人員的個(gè)人信息四個(gè)方面，從而構(gòu)建出凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)。（2）通過(guò)對(duì)凱諾實(shí)業(yè)有限公司的深入走訪與考察，了解和分析中高層人員流失意向主要的影響因素。 （3）針對(duì)中高層人員流失意向的影響因素提出

7、有針對(duì)性的解決方案和建設(shè)性意見(jiàn)。為企業(yè)中高層人員流失意向問(wèn)題提供對(duì)策參考，以促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人員流失問(wèn)題的我良好解決，穩(wěn)定企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)。1.2.2 意義為人力資源管理員工流失意向問(wèn)題的研究提供一個(gè)新視角，全面分析企業(yè)中高層人員流失意向的主要影響因素，進(jìn)一步提出應(yīng)對(duì)中高層人員流失意向問(wèn)題的對(duì)策?？蔀槠髽I(yè)人力資源部門(mén)制定解決人員流失問(wèn)題的對(duì)策提供實(shí)踐上的新路徑。此次調(diào)查研究有利于了解企業(yè)中高層人員流失的意向以及人員流失的原因，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知水平，提高對(duì)企業(yè)人員流失意向問(wèn)題的重視程度。通過(guò)對(duì)天津凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員流失意向現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)，分析出人員流失意向的影響因素，為改善企業(yè)中高層人員流

8、失現(xiàn)狀以及人力資源未來(lái)發(fā)展提供可借鑒的理論方面的知識(shí)，促進(jìn)人力資源管理的全面和完善，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.3研究方法本研究采用了綜合性的方法，問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)研究法、統(tǒng)計(jì)分析法，綜合運(yùn)用這些方法來(lái)分析和研究所需問(wèn)題。在問(wèn)卷調(diào)查法中其中主要的調(diào)查對(duì)象為凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層的人員。在此，我將把各種研究方法的相關(guān)定義作簡(jiǎn)單介紹。（1）問(wèn)卷調(diào)查法：該方法是以書(shū)面提出問(wèn)題并收集所需要的數(shù)據(jù)資料的一種研究方法。將所要研究的問(wèn)題編制成問(wèn)題表格的方式填答，從而了解被試者對(duì)某一現(xiàn)象或問(wèn)題的看法和意見(jiàn)。問(wèn)卷法的運(yùn)用，關(guān)鍵在于編制問(wèn)卷，選擇被試對(duì)象和結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析。（2）訪談

9、法：是通過(guò)訪員和受訪人面對(duì)面地交談來(lái)了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基本研究方法。訪談不但可以了解具體的細(xì)節(jié)情況，并且還可以通過(guò)結(jié)合觀察法,研究受訪者的非語(yǔ)言行為，從而了解受訪者語(yǔ)言背后的所包含的緊張、掩飾等具體情感,從而對(duì)受訪者的具體狀況有更全面的認(rèn)識(shí)。（3）文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究課題，通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得影響人員流失的因素，從而全面地、準(zhǔn)確地了解掌握所要研究問(wèn)題的一種方法。（4）研究法：是一種描述性統(tǒng)計(jì)分析法。在對(duì)企業(yè)中高層人員進(jìn)行離職傾向的實(shí)證分析中，它通過(guò)對(duì)調(diào)查項(xiàng)數(shù)進(jìn)行信度與效度的分析，得出問(wèn)卷數(shù)據(jù)的一致性與有效性的結(jié)論，有助于研究結(jié)果結(jié)論的可靠性。1.4研究的內(nèi)容及思路本

10、文以凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層在職人員為調(diào)查對(duì)象，分別從個(gè)人原因、家庭原因、組織原因、社會(huì)原因及其他原因幾個(gè)方面探討企業(yè)中高層人員流失意向的問(wèn)題。在研究此問(wèn)題時(shí)，我們按照“研究的背景理論分析研究實(shí)踐調(diào)查原因分析對(duì)策與建議”的思路進(jìn)行研究。背景即是對(duì)企業(yè)中高層人員去年的流失率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，引出該課題的必要性。在此，我們借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，并對(duì)此進(jìn)行總結(jié)該概括。實(shí)踐調(diào)查主要應(yīng)用訪談法與調(diào)查問(wèn)卷相結(jié)合的方法，收集出企業(yè)中高層人員流失意向的主要因素，在此前提情況下提出針對(duì)性的對(duì)策與建議。本文研究思路如下圖所示：緒論緒論文獻(xiàn)綜述中高層流失意向影響因素分析對(duì)策與建議研究的背景研究的目的及意義研究的內(nèi)容與

11、方法基本概念國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀總結(jié)概括公司簡(jiǎn)介目前中高層人員流失現(xiàn)狀問(wèn)卷設(shè)計(jì)與質(zhì)量檢驗(yàn)提升個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)知度研究的技術(shù)路線中高層人員流失意向影響因素分析及對(duì)策研究以凱諾實(shí)業(yè)有限公司為例妥善安排生活，加大支持工作的力度企業(yè)需要完善健全各種制度人員流失意向影響因素分析加強(qiáng)社會(huì)的輿論支持與宣傳力度圖1-1 論文整體研究框架圖2.文獻(xiàn)綜述2.1基本概念 2.1.1中高層人員相關(guān)概念中層人員是指處于高層管理人員和基層管理人員之間的一個(gè)或若干個(gè)中間層次的管理人員，他們的主要職責(zé)是，貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員的工作。高層人員是指對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面責(zé)任的人，他們的主要職責(zé)是

12、制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大體方針，并評(píng)價(jià)整個(gè)組織的績(jī)效。企業(yè)高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤(pán)負(fù)責(zé)某個(gè)部門(mén)，兼有參謀和主管雙重身份1。本文中，中高層是指一個(gè)企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人。在企業(yè)中是指工程師、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、部長(zhǎng)、總經(jīng)理以及外聘的高級(jí)管理者。總之，中高層人員是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者。2.1.2員工流失相關(guān)概念界定所謂員工流失是指組織不愿意員工流出而員工個(gè)人卻自愿的流出。員工流失一般具有群體性、時(shí)段性和趨利性2?！叭后w性”即員工流失往往發(fā)生在一些新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰，認(rèn)為受到不公平

13、待遇和人際關(guān)系不好的人員群體中?！皶r(shí)段性”即員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱(chēng)提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失?！摆吚浴奔磫T工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型3。員工流失率就是在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)離職員工占單位員工總數(shù)的比例。員工流失率分析的目的在于掌握員工流失的數(shù)量，分析員工流失的原因，以便及時(shí)采用措施。流失意向是指在流失的過(guò)程中，流失人員對(duì)待以及處理客觀事物的活動(dòng)，表現(xiàn)為人員的欲望、愿望、希望、謀慮等行為反應(yīng)傾向，是個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)和行為的意志取向過(guò)

14、程。2.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國(guó)外研究綜述西方國(guó)家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究最早可追溯到上個(gè)世紀(jì)初。各個(gè)學(xué)者從不同角度、不同層面分別對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果，以下分別將較有代表性的觀點(diǎn)簡(jiǎn)單作以闡述。著名的心理學(xué)家勒溫 4從環(huán)境推動(dòng)角度說(shuō)明觀點(diǎn)，即不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境(如專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系冷漠、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)斷自負(fù)、得不到機(jī)會(huì)等等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)

15、這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙5認(rèn)為：人才選擇流出企業(yè)，其意愿基于以下兩方面的考慮，一是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿(mǎn)意度方面做出判斷是否流出；二是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)以及外部就業(yè)工作機(jī)會(huì)做出是否流出的選擇。提出個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾對(duì)于員工流失的影響顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，和又進(jìn)一步得出結(jié)論：工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失6。和模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意愿的影響。指出了對(duì)工作不滿(mǎn)時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒(méi)有明確指出如何識(shí)別選

16、擇這些不同方式的員工。和兩位教授提出并工作嵌入理論并將其引入雇員主動(dòng)離職研究領(lǐng)域。他們將工作嵌入形象的表述為一張網(wǎng)，使人陷入其中。從留職的角度將工作嵌入定義為：使員工留在當(dāng)前組織中的各種影響力的總和。也可以從離職的角度定義為：工作嵌入是阻止員工離開(kāi)的各種力量的總和7。工作嵌入概括了使得雇員繼續(xù)留在工作上的有關(guān)組織與社區(qū)相關(guān)的因素，這些因素會(huì)使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿(mǎn)意或可供選擇的工作機(jī)會(huì)，雇員仍會(huì)留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為8。“心理契約”模型是施恩正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合9

17、?！逼髽I(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。目前，對(duì)心理契約內(nèi)容的研究較多地集中在員工的心理契約中的組織責(zé)任方面，主要表現(xiàn)在工資薪酬、獎(jiǎng)金福利和職業(yè)發(fā)展方面等10。和、等學(xué)者分別通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人才對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際情況（工作環(huán)境、福利等）與工作前的期望越吻合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度越高，離職意圖就越低11。2.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述近年來(lái)，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者也結(jié)合我國(guó)人力資源的特點(diǎn)，從不同角度對(duì)員工流失影響因素進(jìn)行研究，并形成了如下觀點(diǎn)：符益群，凌文輇，方俐洛將員工

18、流失的影響因素從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行劃分12：(1)宏觀因素：外部環(huán)境因素如社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等；組織因素，包括人際關(guān)系、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、員工參與程度、溝通、組織的道德氛圍、薪酬制度等；(2)中觀因素：個(gè)體和組織適合性；與工作相關(guān)因素，包括角色壓力、工作任務(wù)的多樣性、工作時(shí)間、工作性質(zhì)；(3)微觀因素：個(gè)體因素，包括年齡、性別、教育水平、在組織內(nèi)的任期、個(gè)體能力、個(gè)體特征、個(gè)體績(jī)效、家庭責(zé)任等。該研究中提到了心理需求對(duì)員工流失的影響，這是對(duì)員工流失影響因素的深入。張勉認(rèn)為員工流失的影響因素由薪酬待遇、管理問(wèn)題、個(gè)人因素、中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響等 一三。該研究提出中國(guó)傳統(tǒng)文化也會(huì)對(duì)員

19、工流失產(chǎn)生影響，這是國(guó)內(nèi)員工流失的獨(dú)特性因素，對(duì)國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的深入研究非常有指導(dǎo)和借鑒意義。我國(guó)學(xué)者田梅認(rèn)為企業(yè)中高層人員的流失主要是因?yàn)轶w制改革的滯后、薪酬的偏低、分配機(jī)制不公平、發(fā)展空間不足以及上層的領(lǐng)導(dǎo)方式14。并且指出薪酬是一個(gè)人總收入水平的基本性的指標(biāo)，工資不滿(mǎn)意很容易造成中高層人員流失的意向。劉娜認(rèn)為，薪酬與員工自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值是企業(yè)中高層人員流失的主要原因。薪酬是制定分配的標(biāo)準(zhǔn)，也是人員感到滿(mǎn)足的重要因素。在薪酬的基礎(chǔ)上，讓員工的能力得到認(rèn)可，使之自我價(jià)值充分發(fā)揮是降低中高層人員流失意向的有效手段一五。2004年梁小威、廖建橋根據(jù)國(guó)外文獻(xiàn)將社會(huì)資本及其“工作嵌入”觀念引入組

20、織員工離職研究模型，分析了“工作嵌入”模式的組織員工保持機(jī)制和策略問(wèn)題。他們認(rèn)為員工組織績(jī)效與自愿離職關(guān)系具有保持性和流失性的多路徑和多激勵(lì)環(huán)節(jié)的關(guān)系系統(tǒng)；與個(gè)人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)相關(guān)聯(lián)的工作外報(bào)酬和家庭責(zé)任可以是制約員工離職的重要因素16。賀翔和楊柳在中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題探討17總結(jié)到中小企業(yè)知識(shí)型員工流失率的影響主要在以下幾個(gè)方面：所處的行業(yè)類(lèi)型、企業(yè)特征、收入政策、福利政策及管理風(fēng)格、工作團(tuán)隊(duì)、工作因素等。流失的自身因素包括工作滿(mǎn)意度、個(gè)人文化意識(shí)、非工作價(jià)值觀。綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究人員流失意向影響因素這個(gè)問(wèn)題時(shí)，對(duì)于組織方面的因素如薪酬制度、組織管理、工作性質(zhì)、績(jī)效公平、職位晉升等都

21、得到了比較一致的結(jié)論，即他們都比較同意組織因素是影響員工流失意向的關(guān)鍵性原因。但是，因?yàn)橹形鞣絿?guó)情有所差異，每個(gè)人都在適合國(guó)情的基礎(chǔ)上又綜合了自己的獨(dú)特見(jiàn)解，由此也引申出非工作因素對(duì)員工流失意向的影響。 3.中高層人員流失意向影響因素分析3.1公司簡(jiǎn)介 凱諾實(shí)業(yè)有限公司位于天津市靜海縣，屬于機(jī)械制造業(yè)，主營(yíng)汽車(chē)零配件。公司設(shè)有美包部、銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、研發(fā)部、電力部等等部門(mén)。職位有車(chē)間普工、學(xué)徒工人、技術(shù)員、繪圖員、領(lǐng)班、主任、部長(zhǎng)、工程師等。公司成立于2003年，成立以來(lái)，公司一直看重的為生產(chǎn)產(chǎn)量與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，人員的構(gòu)成中車(chē)間普工數(shù)量較多，文化程度參差不齊。目前，該公

22、司現(xiàn)有員工700人，其中，中高層人員共有60人。約占公司總?cè)藬?shù)的8.57%。其中，部門(mén)中層領(lǐng)導(dǎo)有40人，約占總員工數(shù)的5.71%；高層管理者10人，約占總員工數(shù)的1.43%；外聘高層有10人，約占總員工數(shù)的1.43%。如下圖3-1為企業(yè)人員的比例分布圖：圖3-1 凱諾實(shí)業(yè)有限公司人員比例示意圖3.2目前中高層人員流失現(xiàn)狀20一三年數(shù)據(jù)顯示，該公司中高層一月份的流失率為1.67%，二月份沒(méi)有流失，三月份流失率高達(dá)3.45%，四月份為1.67%，五月份無(wú)流失，六月份流失率為1.67%，七月份無(wú)流失，八月份為3.33%，九月份以及十二月份均為1.67%，十月份與十一月份沒(méi)有流失。我們發(fā)現(xiàn)中高層人員流

23、失率比較符合“時(shí)段性”的規(guī)律。從表3-1的數(shù)據(jù)顯示結(jié)果，我們可以得出：20一三年中凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員年流失率為一五.一三%，處于警戒線之上，企業(yè)應(yīng)該提起高度的注意。根據(jù)凱諾實(shí)業(yè)有限公司20一三年中高層人員的流失人數(shù)制作下表：表3-1 20一三年凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層流失人數(shù)月份離職人數(shù)平均在職人數(shù)流失率一月1601.67%二月0590三月2583.45%四月1601.67%五月0600六月1601.67%七月0590八月2603.33%九月1601.67%十月0590十一月0590十二月1601.67%3.3問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與質(zhì)量檢驗(yàn)3.3.1問(wèn)卷的設(shè)計(jì)及發(fā)放（1）調(diào)查方法與過(guò)程為了實(shí)現(xiàn)本文

24、的研究目地，在了解運(yùn)用相關(guān)理論知識(shí)和參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，采取問(wèn)卷與訪談相結(jié)合的調(diào)查方法。主要目的是為了更好的了解中高層人員流失意向的真實(shí)想法，收集到更真實(shí)更有效的數(shù)據(jù)和信息，以便于更好進(jìn)行分析。第一步，初步設(shè)計(jì)問(wèn)卷；第二步，預(yù)調(diào)研；第三步，修正問(wèn)卷；第四步，正式調(diào)研與發(fā)放問(wèn)卷；第五步，以調(diào)研和問(wèn)卷的有效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行實(shí)證分析研究，找出問(wèn)題，提出解決對(duì)策。（2）問(wèn)卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容問(wèn)卷共涉及43個(gè)小題。其中分為兩個(gè)部分，第一部分為個(gè)人基本信息，共8道題，旨在了解被調(diào)查對(duì)象的基本信息情況。第二部分為影響因素分析，共有5大類(lèi)，其中，家庭因素3道題，個(gè)人因素4道題，組織因素17道題，社會(huì)因素

25、5道題，其他6道題，共計(jì)36個(gè)小因素分析。（3）問(wèn)卷調(diào)查調(diào)查的對(duì)象本次調(diào)查我們選取的是凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員，樣本的容量控制在60人。調(diào)查的方式本次調(diào)查通過(guò)為中高層人員發(fā)放問(wèn)卷的方式，以及利用通訊工具對(duì)部分中高層人員進(jìn)行會(huì)話聊天的方式了解詳細(xì)的情況，同時(shí)說(shuō)明本次問(wèn)卷純屬學(xué)術(shù)研究，使其能夠暢所欲言，做出真實(shí)的答題。 問(wèn)卷回收情況本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷60份，回收60份，其中有效問(wèn)卷60份，回收率100%、有效率100%。調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)將回收的調(diào)查問(wèn)卷中的個(gè)人信息進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，制成選項(xiàng)比例分布表，數(shù)據(jù)及調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄。在對(duì)60位中高層進(jìn)行調(diào)查中，其中男性45名，占中高層總?cè)藬?shù)的75%，女性一五名

26、，占一五%。我們發(fā)現(xiàn)本次被調(diào)查者的基本信息如下：a.在職位的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)“主任”這個(gè)崗位人數(shù)最多，占33.4%；b.男性所占比例居多，為75%；c.月薪在50006000元的占41.7%，d.年齡在3140的占了66.6%；e.在公司工作23年的占41.7%；f.外地人口占中高層人員的20%；g.近期有離職意向的占30%。3.3.2問(wèn)卷的信度及效度檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)信度反映量表數(shù)據(jù)的一致性程度，即數(shù)據(jù)的可靠性與穩(wěn)定性。信度越高，量表越穩(wěn)定，一致性程度越高，測(cè)量結(jié)果以及數(shù)據(jù)越可靠和有效。在此，我們利用克朗巴哈的系數(shù)進(jìn)行信度的檢測(cè)。系數(shù)越小，則信度越低；反之，系數(shù)越大，則一致性程度越高，信度越

27、好。系數(shù)介于01之間，一般來(lái)說(shuō)，系數(shù)的最小可接受值為0.650.70，介于0.700.80之間說(shuō)明信度相當(dāng)好，若在0.80以上則說(shuō)明信度非常高。將問(wèn)卷的影響因素（如表3-2）進(jìn)行信度檢測(cè)，系數(shù)大于0.70，說(shuō)明調(diào)查問(wèn)卷有較好的信度。如下表3-2是問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)：表3-2 信度檢驗(yàn)項(xiàng)目項(xiàng)目數(shù)系數(shù)家庭因素信度系數(shù)30.697自身因素信度系數(shù)40.683組織因素信度系數(shù)170.786社會(huì)因素信度系數(shù)50.701其他因素信度系數(shù)60.68235個(gè)項(xiàng)目信度系數(shù)350.726（2）問(wèn)卷的效度檢驗(yàn)效度是指測(cè)量的有效程度或測(cè)量的正確性 , 即一個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量出所要測(cè)量特性的程度。根據(jù)本文研究的課題，我們只需要

28、對(duì)其內(nèi)容效度進(jìn)行檢測(cè)即可。內(nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)康拇硭麥y(cè)量的內(nèi)容和引起預(yù)期反應(yīng)所達(dá)到的程度。要有較高的內(nèi)容效度應(yīng)具備如下兩個(gè)條件 :一是要有定義好的內(nèi)容范圍。 二是測(cè)驗(yàn)題目取樣應(yīng)有代表性 ( 對(duì)所界定的內(nèi)容范圍而言 ) 。本問(wèn)卷是全面閱讀了企業(yè)中高層人員流失意向影響因素以及員工流失影響因素及流失模型等相關(guān)理論后，并在分析和借鑒此前其他學(xué)者（根據(jù)文躍然、曾湘泉、程延園等著名專(zhuān)家編寫(xiě)的有關(guān)人員流失問(wèn)題的問(wèn)卷進(jìn)行改編和設(shè)計(jì)）人員流失影響因素的測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)上，反復(fù)進(jìn)行討論、修正得出的，因此本問(wèn)卷具有一定的內(nèi)容效度。3.4中高層人員流失意向影響因素分析造成中高層人員流失意向的因素是多方面綜合起來(lái)的。下

29、面我們分別從家庭因素、自身因素、組織因素、社會(huì)因素以及其他因素中分析凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員流失意向的影響因素所占的重要性程度。3.4.1家庭因素對(duì)中高層人員流失意向的影響機(jī)械制造行業(yè)屬于工業(yè)性質(zhì)，許多家人朋友容易聯(lián)想到危險(xiǎn)事故以及臟、亂、差的工作環(huán)境，先入為主的偏激概念使得有部分家人或者朋友親戚不太同意在這個(gè)行業(yè)工作太久。再者，通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)，我們得出外地員工占企業(yè)中高層人員的20%。由于外地員工占到中高層人員總數(shù)的20%，因此顧慮到的家庭方面的因素就比較多，加之在家中的父母隨著年齡的增長(zhǎng)，體弱多病，更需要子女能在身邊多加陪伴和照顧。如圖3-2所示，為企業(yè)中高層戶(hù)籍所在地分布情況：圖3-2

30、戶(hù)籍所在地分布圖3.4.2自身因素對(duì)中高層人員流失意向的影響根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示的重要程度，75%的中高層人員普遍認(rèn)為個(gè)人是否勝任工作崗位對(duì)于流失意向影響不大或者沒(méi)有影響；個(gè)人對(duì)工作是否有興趣以及想要回家發(fā)展這兩個(gè)影響因素重要程度皆為一般；但是“身體狀況”因素卻是調(diào)查中顯示比較重要的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，年齡與人員流失傾向?yàn)樨?fù)相關(guān)的關(guān)系。年齡越大，越想要安定的工作，而不愿意頻繁的跳槽。從圖3-3，我們可以看出該公司中高層66.6%的人員年齡在3140歲之間，屬于青壯年。并且在實(shí)際采訪中，我們了解到因?yàn)樯眢w狀況不佳而離職的人員可以說(shuō)是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)有離職傾向的人還是主要因?yàn)閷?duì)組織內(nèi)部原因的不滿(mǎn)意。

31、此外，人員的流失意向與工作年限呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即工作年限越長(zhǎng)，對(duì)組織愈加依賴(lài)，感情愈深，流失意向自然就低。表3-3為被調(diào)查者在公司工作的年限：調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有5人為公司工作時(shí)間在五年之上，接近一半的人數(shù)在公司工作了2年到3年，還有25%的為“新上任”的，只工作了一年或者一年都不到，對(duì)組織沒(méi)有深厚的感情，于是流失意向就比較高。根據(jù)被調(diào)查者年齡信息分布，職稱(chēng)比例圖，如圖3-3所示。表3-3 員工在公司工作年限在公司工作年限1年及以下23年35年5年以上人數(shù)一五25一五5所占百分比25%41.7%25%8.3%圖3-3 中高層年齡比例圖3.4.3組織因素對(duì)中高層人員流失意向的影響在對(duì)組織因素的數(shù)

32、據(jù)統(tǒng)計(jì)中，我們得出影響中高層人員流失意向的主要因素為以下幾點(diǎn)：（1）工資薪酬待遇對(duì)中高層人員流失意向的影響工資薪酬往往是上班族所考慮的一個(gè)重要因素。企業(yè)給的工資薪酬往往也是留人時(shí)的一個(gè)籌碼。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，由圖3-4，我們可以清楚的看到凱諾實(shí)業(yè)有限公司中高層人員的月薪中所占比例最多的為41.7%，薪資范圍在50006000元。加之每月扣除五險(xiǎn)一金，個(gè)人所得稅等費(fèi)額，一部分中高層人員感覺(jué)工資薪酬就有些低了。由圖3-3的數(shù)據(jù)也可以明了的看出中高層人員大部分都是青壯年，很多“上有老下有小”的人會(huì)更顯得經(jīng)濟(jì)拮據(jù)；加之當(dāng)今社會(huì)應(yīng)酬比較多，講究“過(guò)節(jié)送禮”、“禮尚往來(lái)”、“送紅包”等等，使得錢(qián)包縮水不少。并

33、且根據(jù)實(shí)際情況調(diào)查，凱諾實(shí)業(yè)有限公司的薪酬安排是直線式的，工資之間的幅度過(guò)大，導(dǎo)致兩端人員的工資差距有些極端，這也是部分人員不滿(mǎn)意工資水平的原因之一。根據(jù)表3-4的數(shù)據(jù)顯示，對(duì)工資滿(mǎn)意和對(duì)工資非常滿(mǎn)意的百分比總共為37%，這充分說(shuō)明了大部分中高層人員對(duì)于自己的月薪并沒(méi)有達(dá)到“滿(mǎn)意”的結(jié)果。圖3-4 中高層人員月薪調(diào)查表3-4 您對(duì)自己的工資是否滿(mǎn)意感受不滿(mǎn)意不太滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意人數(shù)11126211所占百分比2%一八%43%35%2%（2）職位晉升空間對(duì)中高層人員流失意向的影響對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，擁有廣闊的晉升空間是自我價(jià)值的一種體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。目前凱諾實(shí)業(yè)有限公司

34、中高層職位一共可以分為5個(gè)層級(jí)，分別為主任、部長(zhǎng)、工程師、經(jīng)理和經(jīng)理以上人員。其中主任職位有20人，部長(zhǎng)職位人員共計(jì)一五人，工程師職位人員共計(jì)一五人，經(jīng)理共5人，經(jīng)理以上職位5人。在實(shí)地調(diào)查中得知：每個(gè)崗位都有固定的人數(shù)，并且想要晉升上一級(jí)的崗位需要兩年進(jìn)行一次申請(qǐng)，并且參加多次考核，一次不通過(guò)者，只能等到下次申請(qǐng)的機(jī)會(huì)，并且不能跨級(jí)升職。因此，想要晉升職位，需要花費(fèi)至少三年的時(shí)間。在此期間若沒(méi)有良好的競(jìng)爭(zhēng)秩序以及公正合理的體制，不免會(huì)人心渙散，那么人員流失的意向就會(huì)升高。人員數(shù)目比例如圖3-5所示：圖3-5 中高層職位人數(shù)比例表（3）企業(yè)福利水平對(duì)中高層人員流失意向的影響 福利是一個(gè)公司除去

35、工資外的另一項(xiàng)非物質(zhì)財(cái)產(chǎn)，同時(shí)，福利水平高還能彌補(bǔ)工資薪酬的不足，使員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度提高一個(gè)臺(tái)階。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，中高層人員對(duì)于公司的福利水平滿(mǎn)意或者非常滿(mǎn)意的僅有23%。在實(shí)地的調(diào)查中，我們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司的法定節(jié)假日只享受節(jié)假日休息的權(quán)利，并沒(méi)有其他的物資享受。在一年中，發(fā)放小禮品的次數(shù)屈指可數(shù)。事實(shí)上，凱諾實(shí)業(yè)有限公司具備的福利包括法定節(jié)假日、春節(jié)十天假期、年終米面油發(fā)放、上下班車(chē)以及餐補(bǔ)。因此，可以說(shuō)在對(duì)工資的補(bǔ)充方面并沒(méi)有起到化學(xué)反應(yīng)。而一個(gè)公司福利水平的高低也能間接反映出對(duì)員工的人性關(guān)懷，從而提升員工的滿(mǎn)意度。表3-5對(duì)公司福利水平的滿(mǎn)意度調(diào)查：表3-5 您對(duì)公司福利水平是否滿(mǎn)意感

36、受不滿(mǎn)意不太滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意人數(shù)5833122所占比例9%一三%56%20%3%（4）激勵(lì)機(jī)制對(duì)中高層人員流失意向的影響激勵(lì)是行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力，每個(gè)人都需要來(lái)自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵(lì)，相互之間的激勵(lì)和自我激勵(lì)。要有良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，則必須建立企業(yè)內(nèi)部制度。無(wú)規(guī)矩不成方圓，同樣，企業(yè)若是沒(méi)有制度，怎么能有秩序的發(fā)展呢？凱諾實(shí)業(yè)有限公司在成立以及發(fā)展的道路上還沒(méi)有建立起完善的制度，獎(jiǎng)勵(lì)條例與機(jī)會(huì)沒(méi)有多少，處罰的條例相對(duì)來(lái)說(shuō)多一些。例如：上班遲到一次扣50元，但是卻沒(méi)有設(shè)立全勤獎(jiǎng)。根據(jù)實(shí)際調(diào)查，中高層人員普遍對(duì)激勵(lì)機(jī)制不滿(mǎn)意。正如上述提及到的，凱諾實(shí)業(yè)有限公司在發(fā)展的道路上一直比較注重的是產(chǎn)品

37、訂單銷(xiāo)量以及技術(shù)指標(biāo)，忽略了對(duì)體制以及制度的更新，致使公司沒(méi)有完整的一個(gè)系統(tǒng)，只有零散的制度類(lèi)文件。如表3-6是對(duì)激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度的調(diào)查：表3-6 您對(duì)激勵(lì)機(jī)制是否滿(mǎn)意感受不滿(mǎn)意不太滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意人數(shù)2229900所占比例37%48%一五%00（5）企業(yè)文化對(duì)中高層人員流失意向的影響企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒(méi)有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會(huì)從實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，這種目標(biāo)一定具有可行性和科學(xué)性。企業(yè)文化關(guān)乎到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和持久的生命力。企業(yè)文化雖然看不見(jiàn)，但文化的內(nèi)涵與魅力將把人們凝聚在一起，更加的有向心力。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)公司的精神面貌

38、以及公司符號(hào)的縮影，更是公司的隱形財(cái)富。凱諾實(shí)業(yè)有限公司在企業(yè)文化方面還比較空洞，目前文化這部分只有凱諾之歌與產(chǎn)品的質(zhì)量方針口號(hào)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：60%的中高層對(duì)于企業(yè)文化方面還是欠缺滿(mǎn)意，但是文化是一個(gè)逐步積淀的過(guò)程。正如諺語(yǔ)“冰凍三尺非一日之寒”，文化亦是這樣，需要企業(yè)在發(fā)展的路途中逐步實(shí)現(xiàn)。表3-7是對(duì)企業(yè)文化滿(mǎn)意度的調(diào)查：表3-7您對(duì)企業(yè)文化是否滿(mǎn)意感受不滿(mǎn)意不太滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意人數(shù)310231212所占比例5%16%39%20%20%（6）人際關(guān)系對(duì)中高層人員流失意向的影響中國(guó)是一個(gè)人際交往的國(guó)度，研究調(diào)查顯示，好的人際關(guān)系、融洽的工作氛圍使人的身心愉悅，不僅有利于個(gè)人的身體健康，也能

39、提高工作效率。公司無(wú)疑使員工的第二個(gè)家，一天中除了在家里的時(shí)間，剩下的時(shí)間大部分是在公司中度過(guò)的，每天面對(duì)的同事與自己更像是近鄰般親厚。根據(jù)表3-8數(shù)據(jù)可以得出，企業(yè)中高層人員普遍對(duì)公司內(nèi)部的人際關(guān)系不是很滿(mǎn)意。對(duì)企業(yè)人際關(guān)系滿(mǎn)意的僅達(dá)到了20%。人際交往是員工心理歸屬感的需要，建立良好的工作關(guān)系不僅有利于員工身心健康，也更能降低人員流失意向。表3-8是對(duì)企業(yè)人際關(guān)系滿(mǎn)意度的調(diào)查：表3-8 您對(duì)企業(yè)人際關(guān)系是否滿(mǎn)意感受不滿(mǎn)意不太滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意人數(shù)743一五93所占比例12%26%25%一五%5%3.4.4社會(huì)因素對(duì)中高層人員流失意向的影響誠(chéng)然人員的流失主要是個(gè)人與組織內(nèi)部因素較多，但是不

40、可否認(rèn)的是社會(huì)因素起到了推波助瀾的作用。每個(gè)人都想擁有更好的經(jīng)濟(jì)，更豐厚的待遇，更融洽的人際關(guān)系，于此同時(shí)，社會(huì)的發(fā)展?jié)M足了人們多元化的需求，讓人們有更多的平臺(tái)去找一份自己適合的工作。社會(huì)為我們提供了發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)、便捷的交通、穩(wěn)定的就業(yè)、完善的制度以及更多就業(yè)多元化的平臺(tái)，由此，更進(jìn)一步促進(jìn)了人員的流動(dòng)。如表3-9，為社會(huì)因素影響程度重要度的比例分析：表3-9 社會(huì)因素重要度調(diào)查影響很大影響較大影響一般影響不大沒(méi)有影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平12%23%55%10%0外部更好更多就業(yè)機(jī)會(huì)82% 一五%3% 00行業(yè)流失率23%34%33% 8%2%就業(yè)水平提高12%56%20% 9%3%社會(huì)保障制度完善

41、 3% 9%34% 40% 14%3.4.5其他因素對(duì)中高層人員流失意向的影響企業(yè)中高層人員的流失意向是主觀原因與客觀因素相互作用的結(jié)果。而現(xiàn)在人們?cè)诠ぷ髦卸夹枰玫揭环N成就與滿(mǎn)足感。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中高層人員需要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在統(tǒng)計(jì)中，我們發(fā)現(xiàn)中高層人員一八人有離職意向，占中高層總?cè)藬?shù)的30%。在一八個(gè)人中，5人在工作中的能力得不到同事或者下屬的認(rèn)可，使其感覺(jué)到沮喪；3個(gè)為外地員工，家里催著回家發(fā)展；2人有了新的職業(yè)規(guī)劃；4人要外出學(xué)習(xí)深造；3人由于要不時(shí)在車(chē)間協(xié)助工作，怕影響身體想要轉(zhuǎn)變行業(yè)；1人認(rèn)為企業(yè)的文化觀念淡薄，素質(zhì)低下的人太多，自己不太適應(yīng)這種環(huán)境?？傊?，由于家庭

42、、個(gè)人、組織、社會(huì)等等因素錯(cuò)綜交織在一起，使得企業(yè)中高層人員流失意向原因復(fù)雜多變，從而我們需要全方位的制定預(yù)防措施降低人員流失意向。4.對(duì)策與建議4.1家庭成員應(yīng)妥善安排生活，加大對(duì)工作的支持力度 家庭是每個(gè)人的港灣，我們也要遵循中國(guó)的“孝文化”，讓“工作責(zé)任”與“孝道”統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)。自己需要和父母多做交流溝通，利用自己的節(jié)假日多看看父母。同時(shí)，父母也該懂得理解體諒孩子，現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)是全球化的發(fā)展趨勢(shì)了，不是像以前的自給自足。生活在一個(gè)新的時(shí)代里，要給孩子留足夠的空間，多出去闖蕩闖蕩，豐富自己的人生閱歷，積攢下知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與人脈，對(duì)于教育下一代更是有著深刻的意義。 同時(shí)，父母也需要理解子女的工

43、作，要作為子女的后盾力量，要懂得照看好孫子輩的孩子，更要照顧好自己的身體，要舍得為了自己的身體健康身體時(shí)常做體檢，免去子女在工作中的后顧之憂(yōu)。 總之，家庭成員是我們每個(gè)人割舍不下的血脈親情，因此，家庭成員在工作方面更需要給予大力支持。4.2提升個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)知度很多人沒(méi)有定性，尤其在對(duì)待工作方面處于迷茫的狀態(tài)，甚至有的人對(duì)待工作更是三天打魚(yú)兩天曬網(wǎng)，因此很容易就有了離職的念頭。對(duì)此，提出以下幾點(diǎn)建議： 首先自身需要具備良好的修養(yǎng)，對(duì)工作要有熱忱的作風(fēng)；同時(shí)要有勝任工作的能力；第二，在其位要謀其職，做好崗位本分的事情，要保持敬業(yè)的精神而不是關(guān)心其他公司的一些職位信息；第三，選擇一個(gè)自己有興趣的行

44、業(yè)發(fā)展，要知道興趣是一切的源泉，也是工作是否持久的輔助性因素。選擇一個(gè)自己感興趣的行業(yè)或者工作，不僅能夠保證自身就業(yè)的穩(wěn)定性，同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。4.3企業(yè)完善健全各種制度 企業(yè)組織內(nèi)部的不足是引起人員流失意向的提高的一項(xiàng)最為重要的因素。也正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)更需要發(fā)現(xiàn)自己本身的缺陷，實(shí)施改進(jìn)措施。對(duì)此，根據(jù)凱諾實(shí)業(yè)有限公司企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，在此提出以下幾點(diǎn)建議：4.3.1調(diào)整工資制度方案，制定合理的工資工資是生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時(shí)也反映了個(gè)人的價(jià)值與奉獻(xiàn)大小。同時(shí)薪酬也是影響員工流失意向變化的重大因素，更是反映了企業(yè)對(duì)這個(gè)員工價(jià)值的認(rèn)可以及重視程度。因此，工資待遇滿(mǎn)意與否在某一程度

45、上對(duì)員工流失意向的高低有著極其重要的影響。首先公司必須了解市場(chǎng)薪酬水平，可以通過(guò)與顧問(wèn)機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產(chǎn)生的薪酬不公平情形，在每次對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)也必須進(jìn)行縱向和橫向的薪酬水平衡量。第三，員工入職時(shí)必須了解清楚員工薪酬偏好，必須考慮公司的薪酬制度能否滿(mǎn)足。如果在試用期內(nèi)給予了低于員工期望的薪酬水平，就必須確信在試用期后能夠略高于員工的要求。第四，員工在公司工作一段時(shí)間后，相應(yīng)的工資需有所調(diào)整?？傊?，我們要根據(jù)行業(yè)實(shí)際情況按照崗位技能、工作難易程度、職位工種來(lái)劃分

46、薪酬制度。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，亦是激勵(lì)員工的重要手段。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才外流一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。4.3.2擴(kuò)大職位晉升空間的多樣化一般來(lái)說(shuō)，員工大都比較注重自己的職業(yè)生涯發(fā)展，尤其對(duì)于中高層人員來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展的高度不僅是金錢(qián)的增多，更是顯示了自己的社會(huì)地位。根據(jù)馬斯洛

47、的需要層次理論，在對(duì)最基本的需求滿(mǎn)足后就會(huì)轉(zhuǎn)而想更高層次發(fā)展，因此我們可以推測(cè)中高層人員更需要個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，公司要幫助員工規(guī)劃自身的職業(yè)生涯并且要努力使之實(shí)現(xiàn)。但是目前該公司職位晉升的途徑太過(guò)單一，層級(jí)劃分不明確，同一職位層級(jí)過(guò)少，上升空間小。因此，首先，應(yīng)該劃分好各崗位層級(jí)，職位間層級(jí)的晉升可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)情況、工作效率等逐層晉升。其次，各個(gè)職位之間的晉升除了逐級(jí)升職，也可以采用跳級(jí)的路徑。職位晉升中的考核可以將兩年一申請(qǐng)改為一年一申請(qǐng)，這樣對(duì)于員工來(lái)講晉升的幾率更大一些，工作的主動(dòng)性提升，那么工作效率也隨之會(huì)增高。再者，可以實(shí)行雙階梯晉升制度。即根據(jù)員工的實(shí)際情況，給員

48、工提供兩條晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯。兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級(jí)別的待遇、地位是相同的。 4.3.3提升企業(yè)福利水平建立員工需要的有吸引力的福利。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿(mǎn)意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。企業(yè)不僅要在在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)）做得好，但軟性福利方面也要考慮。根據(jù)企業(yè)的情況，我建議增加一些小福利，如員工生日福利、節(jié)假日小禮品福利、高溫送清涼福利以及購(gòu)物卡等等來(lái)方便員工的生活，同時(shí)在一定程度上也能彌補(bǔ)工資不足的缺憾。 福利雖然沒(méi)有明文規(guī)定，但是它卻是一份安慰劑，也

49、是勉勵(lì)員工的無(wú)形動(dòng)力，更是降低人員流失意向的補(bǔ)充因素。因此，在滿(mǎn)足硬性福利的同時(shí)也應(yīng)該適時(shí)的增添些軟性福利。 4.3.4完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)鞭策員工高工作績(jī)效的有效途徑，也是企業(yè)用人留人的重要因素。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確的引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)。企業(yè)要正常高效地運(yùn)行，就要正確的用人以及留人。我們可以分別用成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物資激勵(lì)。成就激勵(lì)即企業(yè)可以頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，評(píng)選先進(jìn)個(gè)人等方案。能力激勵(lì)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)能力的培訓(xùn)不斷提高工作者的能力水平，還有就是經(jīng)營(yíng)者可以用工作內(nèi)容激勵(lì)，讓員工干自己感興趣的工作或喜歡的工作從而提高工作效率，也進(jìn)一步能降低中高層人員的流失意向。

50、環(huán)境激勵(lì)主要包括文化方面和客觀環(huán)境方面。也就是說(shuō)要把職工當(dāng)成“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，并且在客觀環(huán)境中要有舒適、衛(wèi)生、優(yōu)美、安靜的辦公氛圍。物資激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，也就是要給表現(xiàn)突出、對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工發(fā)獎(jiǎng)金，從物質(zhì)資金層面籠絡(luò)人心。 4.3.5制定具有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是一股無(wú)形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個(gè)人。因此我們應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對(duì)在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人員，這樣才能在未來(lái)的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤(rùn)滑劑和加速劑的作用。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)

51、需要有明確的企業(yè)文化，營(yíng)造良好氛圍，開(kāi)闊員工視野，使員工真正感受到大家庭的溫暖，建立起新型忠誠(chéng)關(guān)系的企業(yè)文化，最大限度地減少人員流失意向。 4.3.6加大人際交流與溝通的力度要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。4.4加強(qiáng)社會(huì)的輿論支持與宣傳力度企業(yè)人員的流失意向雖然大多數(shù)原因都是組織和個(gè)人因素引起的，但我們不可否認(rèn)的是，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步、就業(yè)觀念的更替等等因素也起到了一定的推動(dòng)作用。那么，社會(huì)也應(yīng)該在人

52、員的就業(yè)方面做到宣傳與穩(wěn)定人員的流失。（1）明確政府的責(zé)任，對(duì)就業(yè)狀態(tài)持續(xù)的進(jìn)行跟進(jìn)。并且應(yīng)該關(guān)注企業(yè)人員流失意向的動(dòng)態(tài)，制定與就業(yè)有關(guān)的政策平衡企業(yè)與員工之間的關(guān)系。（2）設(shè)置靈活的就業(yè)方式。 可以讓求職者“試工作”，看是否符合自己，有利于穩(wěn)定行業(yè)的就業(yè)率。也進(jìn)一步可以控制企業(yè)內(nèi)部人員的流失意向。 （3）加大宣傳力度。 采用各種宣傳手段進(jìn)行就業(yè)宣傳，讓廣大人員對(duì)于就業(yè)了解的更加透徹，找工作不再盲目，這也在一定程度上能夠抑制企業(yè)人員的流失意向。5.結(jié)束語(yǔ)員工的流失傾向與離職是兩個(gè)不同的概念。員工流失傾向是通過(guò)家庭、個(gè)人、組織、社會(huì)等等原因表現(xiàn)出來(lái)的反映心理的認(rèn)知度。企業(yè)要善于把握員工這些認(rèn)知和

53、反應(yīng)，更重要是通過(guò)員工這些反應(yīng)去發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的深層次問(wèn)題。 從本文來(lái)看，組織因素對(duì)于中高層人員的流失傾向來(lái)看，薪酬的多少以及分配的滿(mǎn)意度與公平行能對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生的影響可謂是首當(dāng)其沖；工作激勵(lì)機(jī)制也是一個(gè)重要原因；另外，在組織內(nèi)部的人際關(guān)系、晉升空間、福利水平等等方面都有重要影響。在組織本身的因素之外，家庭的支持度，自身對(duì)工作的認(rèn)知度，社會(huì)就業(yè)的引導(dǎo)等都對(duì)企業(yè)中高層人員的流失意向產(chǎn)生了錯(cuò)綜復(fù)雜的作用。這些因素的出現(xiàn)可以看出員工越來(lái)越多追求的是組織、生活、自我發(fā)展的綜合平衡。企業(yè)要培養(yǎng)一種對(duì)新形勢(shì)的敏感性，準(zhǔn)確把握員工的心理需求，并且善于運(yùn)用權(quán)變的思維去管理。本文在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者意見(jiàn)的同時(shí)，提

54、出了“以人為本”的管理思想，“留人先留心”的策略，用綜合的多因素視角去探析企業(yè)人才流失的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用什么樣的方式去留住人才，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式防止員工流失。企業(yè)只有制定出符合自身的切實(shí)可行的人才發(fā)展規(guī)劃并貫徹實(shí)施，才能達(dá)到為本企業(yè)留住人才、企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)的目的，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。當(dāng)然，本文在研究上也有一定的局限性。首先，人員流失意向與人員流失是兩個(gè)完全不同的概念，用人員流失意向研究人員流失具有一定的偏差；第二，在調(diào)查問(wèn)卷的填寫(xiě)方面，填寫(xiě)人員可能因?yàn)橄勇闊┗蛘咝那椴患压ぷ鞣泵Φ鹊仍蛴绊懥舜痤}的質(zhì)量問(wèn)題；第三，不能保證每個(gè)人都是認(rèn)真并且

55、按照自己的實(shí)際情況答題。參考文獻(xiàn)1 楊玉文,李慧明,翟慶國(guó). 情感、工作滿(mǎn)意度及幸福感的關(guān)系研究J.軟科學(xué).2010年02期2 王人杰.企業(yè)員工穩(wěn)定策略研究J.三峽大學(xué)學(xué)報(bào).2010年S1期3 王文俊.國(guó)外員工流失模型之研究.經(jīng)濟(jì)師2010年11期 4 關(guān)培蘭.組織行為學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社.20115 詹姆斯馬奇.企業(yè)行為理論.中國(guó)人民大學(xué)出版社.20086 J.19737 儲(chǔ)小平,盛瓊芳.組織變革、心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職研究兼論和的員工離職展開(kāi)模型J.中山大學(xué)學(xué)報(bào).2010.3:17-一八8 高姍，劉勇.工作嵌入概述J.社會(huì)心理科學(xué).2008.23（26）9 中小企業(yè)知識(shí)型員工流失管理策

56、略探討基于心理契約的視角 邊疆經(jīng)濟(jì)與文化. .2012年02期 10 P;J. 1996 A. M. .199511, J.200512 符益群，凌文輇，方俐洛.企業(yè)職工離職意向的影響因素J.北京：人力資源管理.2002一三 張勉.企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度決定因素實(shí)證研究J.統(tǒng)計(jì)研究.201114 田梅.高級(jí)管理人員流失的原因及對(duì)策.2011年08期一五 劉娜.知識(shí)型人才流動(dòng)的原因及分析.2012年08期16 粱小威，廖建橋.工作嵌入模式與組織核心員工保持J.科技進(jìn)步與對(duì)策.2005（1）17 賀翔，楊柳.中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題探討.中共桂林市委黨校學(xué)報(bào).2007年03期致 謝本文是在導(dǎo)師孫曉華

57、老師嚴(yán)格、耐心的指導(dǎo)下完成的，從論文的選題、資料的收集，論文框架安排等方面，全過(guò)程的給予耐心和熱情的關(guān)懷指導(dǎo)和支持,使得我的論文得以按時(shí)順利完成。感謝西安工程大學(xué)管理學(xué)院各位尊敬的老師，特別是茍歡迎老師、張群林老師、龔冬生老師等。四年以來(lái)在你們的辛勤授課和認(rèn)真輔導(dǎo)下，讓我學(xué)到很多對(duì)人生、工作，意義非常的知識(shí)，在此我表示真誠(chéng)的感謝，謝謝你們！光陰似箭歲月如梭，斗轉(zhuǎn)星移間四年的大學(xué)學(xué)習(xí)生活將告一段落，在這篇論文完稿之際，向友好相處、互相尊重四年的同學(xué)說(shuō)聲謝謝。感謝我的父母對(duì)我學(xué)業(yè)的支持，你們總是任勞任怨，在我的成長(zhǎng)過(guò)程中給我最大的支持，是你們對(duì)我不斷地鼓勵(lì)和教導(dǎo)我才今天的成就，對(duì)此厚愛(ài)我將用一生來(lái)

58、報(bào)答。最后，向在百忙之中抽出時(shí)間來(lái)審閱本文的老師們表示摯誠(chéng)的感謝。由于研究能力的局限，加之時(shí)間的限制，本文中尚存欠妥之處，懇請(qǐng)各位老師提出寶貴的意見(jiàn)。謹(jǐn)以此文敬獻(xiàn)給所有關(guān)心、鼓勵(lì)和幫助我的人！西安工程大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）誠(chéng)信聲明稟承學(xué)校優(yōu)良傳統(tǒng)學(xué)風(fēng)，保持我校學(xué)生一貫誠(chéng)信風(fēng)尚，本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，無(wú)抄襲和剽竊現(xiàn)象。特此聲明。學(xué)生簽名：指導(dǎo)教師簽名：日 期：附錄1企業(yè)中高層人員流失意向調(diào)查問(wèn)卷尊敬的先生/女士：您好！我是西安工程大學(xué)的學(xué)生，萬(wàn)分感謝您在百忙之中抽空回答此問(wèn)卷！本問(wèn)卷采取匿名方式進(jìn)行填寫(xiě)，一切數(shù)據(jù)僅作為畢業(yè)論文研究所用，絕無(wú)其他用途

59、。請(qǐng)您實(shí)事求是地進(jìn)行填寫(xiě)，感謝您的合作與支持！問(wèn)卷答題注意事項(xiàng)：?jiǎn)栴}均為單項(xiàng)選擇，請(qǐng)?jiān)诜夏鷮?shí)際情況的選項(xiàng)打“”。本問(wèn)卷采用不記名方式，請(qǐng)您務(wù)必按照您的實(shí)際情況作答。 請(qǐng)您從頭到尾檢查是否有遺漏答題的情況。第一部分：個(gè)人信息1、您在公司的崗位屬于以下哪種級(jí)別？A.主任 B.部長(zhǎng) C.工程師 D.經(jīng)理 E.經(jīng)理以上職位2、您的月薪是？A.50006000 B.60007000 C.70008000 D.80009000 E.9000以上3、您的年齡是？A.2530 B.3135 C.3640 D.40以上4、您在現(xiàn)在的單位已經(jīng)工作多長(zhǎng)時(shí)間了？A.1年及以下 B.23年 C.35年 D.5年以上5、您的性別是？A.男 B.女6、您的家在本地還是在外地？A.本地 B.外地7、您目前是否有離職的打算？A.有 B.沒(méi)有8、據(jù)您所知，與您同層級(jí)或者比您高層級(jí)的同事近期有離職的打算嗎？A.有 B.沒(méi)有 C.不清楚第二部分：請(qǐng)您在下列影響因素中選擇一項(xiàng)打“”。家庭影響因素調(diào)查 影響很大 影響較大 影響一般