1、培訓(xùn)體系建設(shè)Coachsky網(wǎng)友交流探討提綱序企業(yè)培訓(xùn)的基本概念企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)專題研究怎樣做培訓(xùn)策劃怎樣組織封閉式集中培訓(xùn)用6sigma方法進行培訓(xùn)效果評估實例研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)序培訓(xùn)不是花瓶，而是加速器培訓(xùn)不是福利，而是投資培訓(xùn)不能解決所有問題培訓(xùn)是公司戰(zhàn)略的一部分內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)定義培訓(xùn)：就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。培養(yǎng)與訓(xùn)練。即通過培訓(xùn)者精心設(shè)計的一整套活動方案，激發(fā)學員的訓(xùn)練熱情，增強他們的知識，提高他們的技能，總結(jié)他們的經(jīng)驗，改善他們的態(tài)度，開發(fā)他們的潛能，從而提高學員工作與生活能力的一種訓(xùn)練方式。培訓(xùn)的重點：知識、技能、態(tài)度基本概念內(nèi)部交

2、流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)定位投資人力資源開發(fā)，是企業(yè)回報率最高的一項投資-諾貝爾經(jīng)濟學家獲得者舒爾茨培訓(xùn)是投資，而不是消費微軟公司現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學習力的競爭著名經(jīng)濟學家彼德 圣 吉公司不僅使用你，同時也培訓(xùn)你惠普公司合理的訓(xùn)練是訓(xùn)練，不合理的訓(xùn)練是磨煉松下電器公司管理者就是培訓(xùn)者三星公司基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)目的 向本企業(yè)雇員傳授更廣泛的技能。 & 提高經(jīng)營管理能力和業(yè)務(wù)執(zhí)行能力 & 培養(yǎng)積極面對企業(yè)環(huán)境變化的適應(yīng)力 利用培訓(xùn)來培養(yǎng)和強化雇員的獻身精神。 & 培養(yǎng)正確的精神姿態(tài)和強烈的使命感 & 培養(yǎng)具有健全的行為思考的國際型人才基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)步驟評估這個人/或工作需要培訓(xùn)什么建立

3、培訓(xùn)目標目標應(yīng)該是明確的和可量度的培訓(xùn)技術(shù)包括OJT、有教學計劃的學習評價對反應(yīng)、學習成績、行為或成果進行測試培訓(xùn)的四個基本步驟基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？為什麼訓(xùn)練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業(yè)務(wù)結(jié)合2.未與人事結(jié)合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓(xùn)練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業(yè)實務(wù)不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務(wù)內(nèi)容2.表現(xiàn)方式單調(diào)3內(nèi)容不符需求基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)訓(xùn)練評估Level 1-Level 5Le

4、vel 1反應(yīng)ReactionLevel 2學習LearningLevel 3行為BehaviorLevel 4成果Result學習過程應(yīng)用過程訓(xùn)練之運作訓(xùn)練之轉(zhuǎn)化Level 5 投資回報率（ROI）基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction)目的了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)Level 2. 學習評估(Learning)目的衡量受訓(xùn)者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象與課程相關(guān)之知識(Knowledge)與課程相

5、關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)學習層評估學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強受訓(xùn)人員的學習動機基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)

6、Level 3. 行為評估(Behavior)目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)行為層評估行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工

7、工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)Level 4. 成果評估(Result)目的測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當事人預(yù)估、主管預(yù)估基本概念內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)三、培訓(xùn)體系框架公 司 企 業(yè) 文 化工作分析組織體系課程體系講師體系支撐體系研發(fā)與市場內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)公司企業(yè)文化學習型文化高層領(lǐng)導(dǎo)的支持資源共享合理化建議培訓(xùn)組織培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)組織體系培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)立及職責分工統(tǒng)籌管理，分級

8、實施領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)職責培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)培訓(xùn)機構(gòu)人力資源委員會培訓(xùn)部分公司/事業(yè)部專職培訓(xùn)主管各部門培訓(xùn)主管培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)統(tǒng)籌管理，分級實施人力資源委員會：虛擬機構(gòu)培訓(xùn)部：擬定并監(jiān)督實施培訓(xùn)制度與政策審批培訓(xùn)計劃統(tǒng)籌管理培訓(xùn)費用組織重點培訓(xùn)項目培訓(xùn)技術(shù)研究與創(chuàng)新培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)分公司培訓(xùn)主管（專職）：負責本公司培訓(xùn)的策劃、組織、管理組織分公司級培訓(xùn)項目對分公司各部門的培訓(xùn)進行指導(dǎo)、管理各部門培訓(xùn)主管（兼職）：組織本部門員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)組織本部門員工參加總公司及分公司的培訓(xùn)培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)職責部門經(jīng)理是本部門培訓(xùn)工作的第一責任人，部門

9、培訓(xùn)主管協(xié)助部門經(jīng)理完成部門員工的培訓(xùn)工作。擬定員工個人發(fā)展計劃每半年制訂員工培訓(xùn)計劃承擔提高下屬工作能力的責任培育接班人培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)課程體系以課程為主線：管理技能及素質(zhì)系列 市場營銷系列 人力資源管理系列 行政管理、專業(yè)秘書、助理系列 生產(chǎn)管理系列 會計、財務(wù)與稅收類 產(chǎn)品技術(shù)類培訓(xùn) 培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)中基層管理干部的15大培訓(xùn)需求員工激勵與員工關(guān)系平衡溝通與協(xié)調(diào)能力訓(xùn)練非財務(wù)人員的財務(wù)技能演講技巧及主持風格藝術(shù)績效考評強化課程商務(wù)談判技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)實際情境模擬訓(xùn)練EQ與情緒管理市場研究與分析七個習慣創(chuàng)造力訓(xùn)練團隊合作與團隊建設(shè)個人成效與時間管理流程優(yōu)化職業(yè)人商務(wù)禮儀訓(xùn)練

10、培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)課程體系以對象為主線：管理干部新員工研發(fā)人員市場人員生產(chǎn)人員職能管理人員用戶技術(shù)人員用戶管理人員社會人員培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)管理技能及素質(zhì)系列職業(yè)人商務(wù)禮儀訓(xùn)練溝通與協(xié)調(diào)能力訓(xùn)練創(chuàng)造力訓(xùn)練專業(yè)演示技巧創(chuàng)造性問題解決EQ與情緒管理員工綜合素質(zhì)訓(xùn)練戶外拓展訓(xùn)練個人成效與時間管理MST管理模擬訓(xùn)練MTP中級主管訓(xùn)練流程優(yōu)化活動項目的組織與管理演講技巧及主持風格藝術(shù)知識管理與創(chuàng)新團隊合作與團隊建設(shè)帶領(lǐng)員工解決問題跨部門溝通與協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)實際情境模擬訓(xùn)練情境領(lǐng)導(dǎo)教練指導(dǎo)技術(shù)公共關(guān)系的危機處理與預(yù)防訣竅培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)市場營銷系列大客戶戰(zhàn)略銷售渠道銷售管理（通路行

11、銷）高級銷售技巧SPIN銷售循環(huán)產(chǎn)品經(jīng)理市場研究與分析品牌溝通-如何建立品牌形象商務(wù)談判技巧顛峰銷售心理訓(xùn)練客戶關(guān)系管理與開發(fā)應(yīng)用創(chuàng)新與營銷管理顧問式銷售技巧商務(wù)談判技巧銷售的革命培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)人力資源管理系列非人事經(jīng)理的人力資源管理HR之西方系統(tǒng)與工具招聘與面試技巧及測評技術(shù)的應(yīng)用績效考評強化課程薪資管理的藝術(shù)績效導(dǎo)向式培訓(xùn)系統(tǒng)塑造企業(yè)文化企業(yè)如何處理勞動爭議培訓(xùn)培訓(xùn)師勞動合同實務(wù)課程員工激勵與員工關(guān)系平衡如何帶領(lǐng)基于活動的團隊課程培訓(xùn)管理與規(guī)劃培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)行政管理、專業(yè)秘書、助理系列 成為五星級秘書前臺接待技能專業(yè)行政管理電話服務(wù)中心管理課程客戶服務(wù)管理法律常識商

12、務(wù)英語寫作技巧應(yīng)用文書撰寫培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)管理人員培訓(xùn)公司戰(zhàn)略管理素質(zhì)與技能集中封閉晉升通道后備干部培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)講師體系內(nèi)部講師：培訓(xùn)部專職講師培訓(xùn)部兼職講師公司兼職講師外部講師：研究所、高校專業(yè)講師培訓(xùn)體系內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)專題研討怎樣做培訓(xùn)策劃組織組織封閉式培訓(xùn)用6sigma方法進行培訓(xùn)效果評估內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)怎樣做培訓(xùn)策劃公司戰(zhàn)略崗位技能個人發(fā)展專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)怎樣組織封閉培訓(xùn)紀律課堂運營考核活動場地專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)用6sigma方法改進培訓(xùn)效果專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)目錄定義(Define)測量Measure)分析(Analysis)改進

13、(Improve)控制(Control)專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)項目圖（Team Chart) CTQ提高培訓(xùn)的員工滿意度，提高員工培訓(xùn)效果，加強培訓(xùn)管理；優(yōu)化培訓(xùn)管理流程。問題陳述 公司2001年培訓(xùn)費用支出*萬，培訓(xùn)項目6813個。 2001年員工培訓(xùn)滿意度*，培訓(xùn)效果不明顯。 Goal滿意度從*%提高到*%，進行培訓(xùn)效益評估，提高培訓(xùn)效果。項目間接收益500萬元團隊成員倡導(dǎo)者：黑帶： 綠帶：核心成員：專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)高級流程圖員工領(lǐng)導(dǎo)咨詢公司教師培訓(xùn)需求培訓(xùn)課程培訓(xùn)項目有效的培訓(xùn)I全體員工培訓(xùn)管理員公司領(lǐng)導(dǎo)客戶培訓(xùn)管理、組織、評價和反饋流程SPOCDMAIC專題研討內(nèi)部交流，

14、請勿轉(zhuǎn)發(fā)培訓(xùn)效果產(chǎn)品/問題結(jié)構(gòu)樹員工培訓(xùn)的效果公司效果戰(zhàn)略宣貫理解配合戰(zhàn)略實施提高員工素質(zhì)個人職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)崗位技能崗位業(yè)績DMAIC員工效果 培訓(xùn)效果體現(xiàn)在承上啟下，推動公司戰(zhàn)略宣貫實施，以有助于提高企業(yè)的績效。專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略的關(guān)系公司組織的培訓(xùn)有利于公司戰(zhàn)略推動(管理干部的意見）：DMAIC符合程度80.4% 參加調(diào)查的管理干部80.4%認為培訓(xùn)有利于推動公司的戰(zhàn)略。專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系 將培訓(xùn)的知識運用到工作中，有利于我在公司的職業(yè)發(fā)展 有73.3%參加調(diào)查的員工認為培訓(xùn)有利于他在公司的職業(yè)發(fā)展。DMAIC專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)培訓(xùn)與

15、完成崗位工作的關(guān)系 部門組織的培訓(xùn)對我完成崗位工作： 公司和事業(yè)部統(tǒng)一組織的培訓(xùn)對我完成崗位工作： 部門組織的培訓(xùn)對完成崗位工作的有效性是55.6 %，公司和事業(yè)部統(tǒng)一組織的培訓(xùn)對完成崗位工作的有效性是42.9%。DMAIC專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)培訓(xùn)的效果培訓(xùn)的效果應(yīng)該從下面三個方面考慮：1、培訓(xùn)對公司戰(zhàn)略推動的作用；2、培訓(xùn)對完成崗位工作的幫助；3、培訓(xùn)對個人在公司職業(yè)發(fā)展的促進作用。培訓(xùn)效果模型培訓(xùn)的效果：培訓(xùn)的效果指培訓(xùn)對公司完成業(yè)績和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和愿景中體現(xiàn)的作用。DMAIC E是培訓(xùn)的效果，E1是培訓(xùn)推動戰(zhàn)略的符合程度， E2是培訓(xùn)完成崗位工作的幫助， E3是培訓(xùn)對個人職業(yè)發(fā)展的幫助。專題研討內(nèi)部交流，請勿轉(zhuǎn)發(fā)培訓(xùn)的效果模型 根據(jù)培訓(xùn)效果的定義，經(jīng)過培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)的頭腦風暴，確定培訓(xùn)總效果在三個方面權(quán)重系數(shù)為： 1=0.5 2=0.4 3=0.1 DMAIC培訓(xùn)的有效性：說明：其中部門組織的培訓(xùn)和公司、事業(yè)部組織的培訓(xùn)的數(shù)量比例是64，體現(xiàn)在對完成崗