1、學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除人力資源課后參考答案第一章1、為什么說人資部門如今在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中所起作用比 20 年前重要？答;人力資源治理是以行動(dòng),個(gè)人,全球及將來為導(dǎo)向的；人力資源在制造公司連續(xù)競爭優(yōu)勢方面有重要作用, 組織能夠通過一種罕見并且競爭對手難以仿照的方式制造價(jià)值開發(fā)競爭優(yōu)勢；2、為什么全部經(jīng)理都與人力資源治理職能以及實(shí)施人力資源治理活動(dòng)和項(xiàng)目有關(guān)的結(jié)論是正確的？答：他們的工作都涉及人力資源治理活動(dòng),由于他們對手中的資源有效負(fù)責(zé)；經(jīng)理們是通過與很多不同的人的不斷接觸來嘗試解決問題,達(dá)成決策和防止將來顯現(xiàn)困難的；小型組織通常沒有人資部門,所以運(yùn)營經(jīng)理同

2、時(shí)負(fù)有人資經(jīng)理的責(zé)任；3、 全球化如何影響人資治理？文化、人力資本、法律制度、經(jīng)濟(jì)制度；文化猛烈地影響人力資源治理制度的選擇；一種文化在何種程度上提倡與集體主義相對立的個(gè)人主義價(jià)值觀將對定位于個(gè)人主義的人力資源治理制度產(chǎn)生重要的影響；不同的國家人力資本的水平是不一樣的；一個(gè)國家的法令、 法規(guī)很猛烈地影響著人力資源治理；發(fā)達(dá)國家由于留意人的健康的投資,其勞動(dòng)力成本相對也較高,在一些進(jìn)展中國家由于財(cái)力的限制制約著對健康的投資也降低了勞動(dòng)力的成本；4、為什么人力資源治理職能日益增強(qiáng)并影響著很多組織的決策？人資治理活動(dòng)包括工作分析,人資治理規(guī)劃,員工招募甄選勉勵(lì)進(jìn)展,績效評估和薪酬,培訓(xùn)和進(jìn)展,勞資關(guān)

3、系,社保健康福利；5、律師醫(yī)生人力資源治理都是專業(yè)人員嗎？6、人資經(jīng)理在溝通他對公司的利潤率方面有哪些困難？答：人力資源的奉獻(xiàn)主要在幫忙組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo),有效利用勞動(dòng)者技能,供應(yīng)訓(xùn)練有素積極的員工, 使員工自我實(shí)現(xiàn)最大化,供應(yīng)和保持生活質(zhì)量是雇員中意,這些都不是靠數(shù)字能夠衡量的指標(biāo)；7、本書認(rèn)為皮特 * 德魯克“ 人力資源治理工作不過是檔案文員的工作的觀點(diǎn)” 是錯(cuò)誤的；在工作中發(fā)生了什么變化使他的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的？答案：當(dāng)人力資源治理戰(zhàn)略被融入組織內(nèi)的時(shí)候,人力資源治理有助于闡釋公司的人力資源問題并找到解決問題的方法；人力資源治理是以行動(dòng),個(gè)人,全球及將來為向?qū)У模蝗肆Y源治理已經(jīng)在越來越多的組織中擔(dān)

4、當(dāng)了戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃制定過程中的一個(gè)重要角色；實(shí)際上,人力資源經(jīng)理現(xiàn)在已被視為“ 利潤中心”,而不是簡潔的“ 成品中心”；8、為什么對人力資源治理領(lǐng)域來說明確的溝通人力資源政策是必要的？人力資源治理的責(zé)任在于“ 在盡可能全面的意義上進(jìn)行溝通,以獲得思想、 看法和客戶、非客戶、 監(jiān)管者及其他外部公眾的感受,明白內(nèi)部人力資源的看法；這種責(zé)任的另一個(gè)層面是使用自己的語言向相關(guān)的公眾溝通治理決策；”與組織中的溝通親密相關(guān)的是組織與那些外部機(jī)構(gòu)的代表的溝通,包括貿(mào)易工會(huì)和那些通過法律并頒布影響人力資源治理的條例的地方、州及聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)；人力資源治理部門仍必需有效地與其他高層治理人員溝通,如市場營銷、生產(chǎn)、研

5、發(fā)等人員,闡明人力資源治理部門能夠向這些領(lǐng)域供應(yīng)的支持、顧問和技術(shù), 增加其對組織的總體戰(zhàn)略使命和目標(biāo)的奉獻(xiàn)；9、為什么甚至特別小的公司（學(xué)習(xí)資料10-100 個(gè)員工）也應(yīng)當(dāng)考慮人力資源治理？學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除人力資源治理職能權(quán)力的下放在一段時(shí)間內(nèi)已經(jīng)發(fā)生了變化；在大多數(shù)的組織中,一般有兩個(gè)團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行人力資源治理活動(dòng)：人力資源經(jīng)理和經(jīng)營經(jīng)理；經(jīng)營經(jīng)理是指主管、部門領(lǐng)導(dǎo)、 副總裁等, 他們的工作都涉及到人力資源治理活動(dòng),由于他們可以依據(jù)自己的意志對全部資源的有效利用負(fù)責(zé)；人力資源是一種特別特殊的資源；假如治理不當(dāng), 其效率比其他資源的效率下降的更快；除了

6、資本密集型的組織以外,其他全部的組織對人的投資比對資本、材料和設(shè)備等其他資源的投資會(huì)產(chǎn)生更多的組織效益；組織或部門的目標(biāo)即是組織或部門所要追求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),這也正是組織或部門有必要存在的緣由；為了幫忙組織實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),不論是大型、中型,仍是小型的組織,都需要更加準(zhǔn)確的表述人力資源治理職能的目標(biāo)；答案： 緣由： 人力資源治理在確保組織生存和富強(qiáng)方面扮演主重要的角色；人力資源管理的本質(zhì)是制造效益；具體來說,人力資源治理對組織效益的奉獻(xiàn)如下：1.幫忙組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 2.有效地利用勞動(dòng)者的技能；3.供應(yīng)訓(xùn)練有素和積極肯干的員工；4.使員工的工作中意度和自我實(shí)現(xiàn)最大化；5.供應(yīng)和保持工作生活質(zhì)量使得受雇者

7、中意；6.與全部的員工溝通人力資源經(jīng)理的政策；7.提倡符合倫理道德和社會(huì)責(zé)任的行為；8.治理對個(gè)人,團(tuán)隊(duì),企業(yè)及公眾都有利的變革；9.治理突發(fā)大事和縮短周期；【書本 p12,僅供參考 】10、你如何看待職業(yè)挑戰(zhàn)中的李毓寧接受華源集團(tuán)下屬公司的副總經(jīng)理職位的打算？11、人力資源是資產(chǎn)中的資產(chǎn)的意義（網(wǎng)上答案）人是萬物之靈,只有人才具有主觀能動(dòng)性；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析這一問題,就需從人才理論的產(chǎn)生與進(jìn)展的 5 個(gè)里程碑談起；人的有用才能是經(jīng)濟(jì)增長的源泉；18 世紀(jì)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 斯密在國富論中,明確地把工人技能的增長視為社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)福利增長的源泉；他說：“ 在社會(huì)的固定資本中,可供應(yīng)收入或利潤

8、的項(xiàng)目,除了物質(zhì)資本外,仍包括社會(huì)上一切人的有用才能；”人力資本是最重要的一種資本；19 世紀(jì)末,英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾第一個(gè)熟識(shí)到,人力資本是最重要的一種資本；他在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理一書中說：“ 全部的投資中,最有價(jià)值的是對 人本身的投資； ”資本也包括無形資本；20 世紀(jì)初,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文 費(fèi)雪在資本與收入的本質(zhì)及利率理論中,第一次提出了完整的資本概念；他說：任何可以帶來收益的東西（無論 是有形的仍是無形的）都可以稱之為資產(chǎn),而這些資產(chǎn)的市場價(jià)格就是資本；人力資本投資收益高于物質(zhì)資本；20 世紀(jì) 60 歲月,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多W 舒爾茨將爭論推到了一個(gè)新的高峰；他明確指出：人力資本的收益高于物質(zhì)資本

9、；專業(yè)化人力資本才是經(jīng)濟(jì)增長的真正動(dòng)力；代表的人力資本學(xué)者提出了“ 新增長理論”資本要素,故又稱之為“ 內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長理論”經(jīng)濟(jì)增長的真正動(dòng)力；12、人力資源進(jìn)展的過程20 世紀(jì) 80 歲月以來,以羅默爾、盧卡斯為；這種理論在古典常常同學(xué)產(chǎn)函數(shù)中加進(jìn)了人力；盧卡斯認(rèn)為, “ 專業(yè)化的人力資本” 才是促進(jìn)人力資源治理的歷史可以追溯到早期的英格蘭,在那里,泥瓦匠、木匠、皮匠及其他手藝人組織起來成立了行會(huì),他們團(tuán)結(jié)起來改善自己的工作環(huán)境；人力資源治理領(lǐng)域真正得到進(jìn)展是在 18 世紀(jì)后期工業(yè)革命到來以后,工業(yè)革命為復(fù)雜的工業(yè)社會(huì)打下了基礎(chǔ)；工業(yè)革命是隨著蒸汽機(jī)代替手工勞動(dòng)開頭的,并且?guī)砹斯ぷ鳁l件、社會(huì)

10、格局和勞動(dòng)分工等方面的深刻變化；與此同時(shí),在工廠工人和全部者之間顯現(xiàn)了一種新的中間力氣他們是老板,學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除但是不肯定是工廠的全部者；因而工業(yè)革命使工人和全部者之間的鴻溝不斷擴(kuò)大；在企業(yè)治理中最早使用科學(xué)治理方法的是兩位創(chuàng)造蒸汽機(jī)的先驅(qū)者的兒子小詹姆斯 瓦特和馬修 魯賓孫 鮑威爾；除了在企業(yè)治理所包含的其他方面以外,他們在人事管理方面進(jìn)行了工作效率爭論,制定了治理人員和職工的培訓(xùn)方案,實(shí)行按成果支付工資的方法,并試圖改進(jìn)職工的福利,為職工建立了一套互助保險(xiǎn)制度；然而,被現(xiàn)代學(xué)者稱為人事治理創(chuàng)始人的羅伯特 歐文最早“ 播下了人事治理的種子

11、”；在歐文看來,人是環(huán)境的產(chǎn)物,只有處在相宜的物質(zhì)和道德環(huán)境之下,人才能培育出好的品德；此外, 被稱為運(yùn)算機(jī)之父的英國數(shù)學(xué)家查理巴貝奇也強(qiáng)調(diào)不能忽視人的因素,并認(rèn)為企業(yè)與工人之間有一種共同的利益,主見實(shí)行一種分紅制度,使工人在提高勞動(dòng)效率的同時(shí)能夠共享企業(yè)的利潤,并對有突出奉獻(xiàn)的工人予以嘉獎(jiǎng)；這些早期的工廠治理方面的爭論,也為人事治理今日已被廣泛地稱之為人力資源治理打下了肯定的基礎(chǔ)；科學(xué)治理是在 19 世紀(jì)顯現(xiàn)的一種治理方法,同期仍有在世界大戰(zhàn)時(shí)期產(chǎn)生的工業(yè)心理學(xué)方法； 科學(xué)治理嘗試通過工作方法、時(shí)間和動(dòng)作爭論以及專業(yè)化來解決勞動(dòng)和治理的無效率；而工業(yè)心理學(xué)就應(yīng)專心理學(xué)原理來提高工人的工作效率

12、；聞名的科學(xué)治理之父弗雷德里克W 泰勒（ Frederick W. Taylor ）,在 1878 年到 1890年在費(fèi)城的米德維爾（Midvale ）鋼鐵工廠當(dāng)工程師期間,對工作效率進(jìn)行了爭論,試圖找到一種最好和最快捷的工作方法；他把科學(xué)治理概括為： （1）科學(xué), 而不是單憑體會(huì)的方法,（2）和諧,而不是無秩序,（3）合作,而不是個(gè)人主義,（4）使產(chǎn)出最大化,而不是限制產(chǎn)出；科學(xué)治理的重心主要集中在工作和效率上,而工業(yè)心理學(xué)的重心就集中在工人和個(gè)人的 差異上；工人福利的最大化是工業(yè)心理學(xué)爭論的焦點(diǎn)問題；休格 馬斯特伯格（Hugo Munsterberg）于 1913 年在其著作心理學(xué)和工業(yè)效

13、率中首次提出了工業(yè)心理學(xué)的爭論領(lǐng) 域；該書對該領(lǐng)域在美國和歐洲的進(jìn)展起到了一個(gè)刺激和模范的作用；技術(shù)的猛烈變革、組織的增長、工會(huì)的興起、 政府對工人的關(guān)懷和干預(yù),導(dǎo)致了人事部門的進(jìn)展；人事部門的顯現(xiàn)沒有具體的時(shí)間,但是大約在 1920 歲月,越來越多的組織好像留意到了員工和治理層之間的沖突問題,并且實(shí)行了一些應(yīng)對的行動(dòng)；早期的人事經(jīng)理被稱為福利部長； 他們的工作是在治理層和工人之間架起橋梁；換句話說, 他們用自己的語言與工人溝通,然后向治理層建議應(yīng)當(dāng)做什么來使員工有正確的表現(xiàn)；另一早期對人力資源治理做出奉獻(xiàn)的是人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)；兩位哈佛的爭論員埃爾頓梅耶（Elton Mayo ）和弗利茲 羅斯伯格

14、（Fritz Roelthisberger ）把人的因素融入到工作中；這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)是因 1924 到 1933 年間在芝加哥的西電工廠的霍桑試驗(yàn)室進(jìn)行的一系列爭論而引起的；這些爭論的目的是為了確定照明對工人及其產(chǎn)出的影響；爭論人員發(fā)覺是由于治理方式的改變帶來了工人士氣的提高和人際關(guān)系的改善；工人可以自由發(fā)表看法并得到傾聽,工作環(huán)境的改善使工人感到自己受到了重視,因而工人的士氣和工作態(tài)度也隨之改善,從而促進(jìn)了產(chǎn)量的變化；以泰羅為代表的科學(xué)治理方法側(cè)重于生產(chǎn)作業(yè),以機(jī)器為重心,把人看作機(jī)器的附屬,因此泰羅制的廣泛運(yùn)用,導(dǎo)致了企業(yè)治理人員嚴(yán)峻忽視人的尊嚴(yán)和人的主觀能動(dòng)性；而人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)強(qiáng)調(diào)的不是組織的生

15、產(chǎn)需要,而是從員工個(gè)人的角度來看待職位；人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)最終在大約 1960 歲月中期的時(shí)候成為組織行為學(xué)的一個(gè)分支,并為組織行為學(xué)領(lǐng)域做出了貢獻(xiàn)；所謂行為科學(xué), 是利用很多學(xué)科的學(xué)問來爭論人類行為的產(chǎn)生、進(jìn)展和變化規(guī)律, 推測、掌握和引導(dǎo)人的行為,從而達(dá)到充分發(fā)揮人的作用,調(diào)動(dòng)人的積極性；早期的人事歷史仍舊掩蓋著人力資源治理對治理的重要性；直到 1960 歲月,人事仍只被認(rèn)為與藍(lán)領(lǐng)或操作工人有關(guān),它的作用就是記錄活動(dòng)、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞秃椭C每年一次的公司野餐會(huì)； 比德德魯克 （Peter Drucker ）對人事治理進(jìn)行的綜述也反映了人事治理的藍(lán)領(lǐng)傾向；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵

16、權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除德魯克說, 人事工作 “ 部分是檔案員的工作,部分是管家的工作,部分是社會(huì)工作者的工作,部分是消防員,不顧一切的解決工會(huì)的問題；”1960 歲月以后,一個(gè)顯著的趨勢就是用人力資源治理代替人事治理；人力資源治理起源于 1960 歲月初期由美國聞名人力經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T. W. Schultz）教授所提出的“ 人力投資” 學(xué)說, 即美國國民生產(chǎn)總值的快速增長不僅僅靠資本,人力資本的投入也是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素；依據(jù)考夫曼（B.E. Kaufman ）,美國最早用人力資源代替人事治理是在 1964年,當(dāng)時(shí)梅耶斯（ Mayers）等人把他們所著的人事治理教材更名為人力資源治理：人事

17、管理閱讀材料 ；到 1970 歲月,人事治理和人力資源治理兩個(gè)術(shù)語被交替使用,但從 1980 年代初開頭, 人們開頭快速地轉(zhuǎn)向青睞人力資源治理；不僅一些專業(yè)協(xié)會(huì)開頭更名,而且企業(yè)中人事副總裁也開頭被人力資源副總裁所取代；在學(xué)術(shù)界,到 商學(xué)院都把專業(yè)和課程設(shè)置中的人事治理更名為人力資源治理,事治理而選擇了人力資源治理；1990 歲月中期,幾乎全部的 幾乎全部的教材都舍棄了人13、運(yùn)營經(jīng)理與人力資源經(jīng)理間的關(guān)系？如何處理好 2 者關(guān)系？在公司中通常有兩組人,即經(jīng)營經(jīng)理和人力資源經(jīng)理,在進(jìn)行人力資源治理決策,那就不行防止地存在著沖突；沖突的顯現(xiàn)是由于經(jīng)營經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有時(shí)候?qū)τ谡l有權(quán)進(jìn)行何種決策

18、問題會(huì)顯現(xiàn)分歧,或者仍可能有其他的分歧；他們有不同的治理方向和指導(dǎo)方針,這也就是所謂的直線經(jīng)理和幫助經(jīng)理的問題,直線經(jīng)理和幫助經(jīng)理有著不同的治理目標(biāo)；輔助經(jīng)理通常通過供應(yīng)建議、詢問和信息來支持如營銷和生產(chǎn)等這些主要的職能；直線經(jīng)理有權(quán)對經(jīng)營做出最終的決策；但是,在組織中在直線和幫助經(jīng)理之間并沒有一個(gè)明確的區(qū)分；通常,人力資源部門的成員對各種不同的項(xiàng)目和活動(dòng)都有發(fā)言權(quán)；我們可以從在招募和甑選員工活動(dòng)中和在其他方面人力資源經(jīng)理所起到的關(guān)鍵作用而看到這一點(diǎn)；由于直線經(jīng)理通常對有關(guān)招募和甑選的法律要求不熟識(shí),決策；所以他們也歡迎人力資源經(jīng)理參與并直接進(jìn)行最終的人力資源經(jīng)理和經(jīng)營經(jīng)理之間的沖突,常常表現(xiàn)

19、在有關(guān)紀(jì)律、工作環(huán)境、終止、調(diào)動(dòng)、提升及雇傭方案等事務(wù)上；爭論說明, 經(jīng)營經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在關(guān)于員工應(yīng)當(dāng)在參與自己 的工作設(shè)計(jì)、 勞資關(guān)系、組織規(guī)劃和嘉獎(jiǎng)的多少等方面有多大的權(quán)益會(huì)有不同的看法；在 過去的十年中, 在商業(yè)、 全球化、 技術(shù)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面的廣泛地變化不僅轉(zhuǎn)變了人力資源治理職能的作用,而且也轉(zhuǎn)變直線經(jīng)理的作用；直線經(jīng)理現(xiàn)在肩負(fù)著更大的責(zé)任,治理更多的人和 / 或更大的項(xiàng)目；此外,爭論顯示,人們離職的緣由不是為了離開公司,而是為了離開某些經(jīng)理； 直線經(jīng)理由于要做如此多的工作,幫忙他們把工作做得更好；所以比以前更加意識(shí)到人力資源治理能夠然而,在一些人力資源經(jīng)理和經(jīng)營經(jīng)理之間仍舊存

20、在著緊急和沖突；關(guān)于如何改進(jìn)人力資源治理和經(jīng)營經(jīng)理之間的關(guān)系的建議林林總總,其中有的為人力資源經(jīng)理辯護(hù),分析了每項(xiàng)人力資源治理活動(dòng),并且顯示出人力資源治理在使組織增值方面所作的奉獻(xiàn)；實(shí)際上,人力資源治理部門不應(yīng)當(dāng)孤立懂得商業(yè)活動(dòng),而是應(yīng)當(dāng)成為經(jīng)營經(jīng)理的戰(zhàn)略合作伙伴；人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)主動(dòng)找到那些直線經(jīng)理,并幫忙他們規(guī)避一些問題；因此, 人理資源經(jīng)理和經(jīng)營經(jīng)理雙方都需要變通,敏捷主動(dòng)地聽取對方的看法,這是我們對人力資源經(jīng)理和經(jīng)營經(jīng)理之間解決沖突并共同提高組織效益的最好的建議；（另一種答案） 答：在公司中通常有兩組人,學(xué)習(xí)資料即運(yùn)營經(jīng)理和人力資源經(jīng)理都需要對人力學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如

21、有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除資源負(fù)責(zé)； 他們在進(jìn)行人力資源治理決策時(shí),難免存在沖突； 沖突的顯現(xiàn)是由于運(yùn)營經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有時(shí)候?qū)τ谡l有權(quán)進(jìn)行何種決策會(huì)顯現(xiàn)分歧,或者仍可能有其他的分歧；他們有著不同的治理方向和指導(dǎo)方針,這也就算所謂的直線經(jīng)理和幫助經(jīng)理的問題；直線經(jīng)理和幫助經(jīng)理有著不同的治理目標(biāo),幫助經(jīng)理通常通過供應(yīng)建議,詢問和信息來支持如營銷和生產(chǎn)等職能, 直線經(jīng)理有權(quán)對經(jīng)營做出最終的決策；沒有明確的區(qū)分；但是, 在組織中直線經(jīng)理和幫助經(jīng)理之間實(shí)際上, 人力資源部門不應(yīng)當(dāng)孤立懂得商業(yè)活動(dòng),而是應(yīng)當(dāng)成為營運(yùn)經(jīng)理的戰(zhàn)略合作伙 伴；人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)主動(dòng)找到那些直線經(jīng)理,幫忙他們規(guī)避一些問題；因此,人力

22、資源經(jīng)理和運(yùn)營經(jīng)理雙方都需要溝通,敏捷主動(dòng)地聽取對方的看法,這是我們對人力資源經(jīng)理和運(yùn)營經(jīng)理懂得沖突并共同提高組織效益的最終的建議；14、人力資源在中國的進(jìn)展？在中國,對人力資源治理的爭論可以追溯到 發(fā)爭論會(huì)的前身中國人力資源開發(fā)爭論中心成立,1980 歲月中期； 1984 年,中國人力資源開 任務(wù)是 “ 組織爭論中國人力資源開發(fā)問題的理論和政策, 探究具有中國特色的人力資源開發(fā)和治理體系,開展有關(guān)人力資源爭論和開發(fā)的國際合作, 供應(yīng)詢問服務(wù)等”；但是系統(tǒng)的爭論人力資源治理理論實(shí)際上是在 1990 歲月初期, 一些學(xué)者出版了一些人力資源治理方面的專著；目前, 中國幾乎全部主要高校的商學(xué)院都設(shè)有

23、人力資源專業(yè)或爭論方向；很多企業(yè)的人事部門也逐步被人力資源部門所代替,因?yàn)椴粌H大公司意識(shí)到人力資源治理的重要性,“ 企業(yè)的成敗最終歸結(jié)為企業(yè)中的人”；小企業(yè)也不例外； 越來越多的企業(yè)已經(jīng)熟識(shí)到15、全球化對中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與治理提出了哪些新的挑戰(zhàn)？如何應(yīng)對？（網(wǎng)上答案） 總結(jié)而言, 中國企業(yè)走出去常常遇到的問題集中在以下幾點(diǎn)：一是外派人員的薪酬津貼福利問題；二是外派人員的人才治理如何做；三是跨文化的適應(yīng)性和語言,會(huì)說英語不代表能進(jìn)行商務(wù)溝通,也不代表能在國外生活、懂得那里的商業(yè)和文化；第四是人力資源治理體系怎樣支撐將來的國際化進(jìn)展；五是國外勞工法的合規(guī)化治理,稅務(wù)如何操作；六是怎么樣去聘

24、請和治理外國員工,將外國人聘請進(jìn)來并融合為企業(yè)一員,這是真正能表達(dá)企業(yè)國際化的一條；如何解決這些難題？我們的企業(yè)第一是要明確國際化戰(zhàn)略以及相應(yīng)的人才戰(zhàn)略,要提早進(jìn)行人才規(guī)劃 , 而不能夠遇到問題時(shí)臨時(shí)抱佛腳；假如我們的企業(yè)在將來兩三年要走國際化的道路,要去國外生產(chǎn)、研發(fā)和營銷,人力資源肯定要未雨綢繆,建立一個(gè)系統(tǒng)的吸引、選拔、培育、派遣國際化人才的體系；其次章1、HR 從業(yè)者和一線治理者同治療病人之前必需診斷的醫(yī)生之間,工作的相像性如何？相像之處：第一點(diǎn)：都像需要肯定的推測；HR 需推測人數(shù)、成本等,治理者對需求行動(dòng)推測,醫(yī)生對病人進(jìn)行診斷推測；其次點(diǎn),都需要肯定的規(guī)劃；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于

25、網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除2、工作人員的生產(chǎn)才能對于一個(gè)組織的成功是至關(guān)重要的；哪一些 HRM 活動(dòng)和項(xiàng)目能影響到生產(chǎn)才能？治理者可以通過恰當(dāng)運(yùn)用人力資源治理方案影響生產(chǎn)率；特地的活動(dòng)和實(shí)踐可以改進(jìn)個(gè)人績效進(jìn)而提高組織生產(chǎn)率,治理者通過診斷, 開處方, 執(zhí)行和評估幫忙員工達(dá)到生產(chǎn)率的正確水平； 另外, 聘請和選拔技術(shù)可以吸引和雇傭最好的員工,勉勵(lì)和酬勞制度就能夠幫忙組織留住員工并改進(jìn)他們的工作績效,培訓(xùn)和開發(fā)能改進(jìn)工作績效或補(bǔ)償技能或能力上的不足進(jìn)而提高績效；在診斷模型中的每一人力資源治理活動(dòng)活動(dòng)都影響生產(chǎn)率活動(dòng)；另外,外部環(huán)境帶來的生產(chǎn)率壓力也直接或間接影響組織的人力資源

26、治理方案；3、歷史上的人力資源治理活動(dòng)是由一個(gè)部門或職能單位進(jìn)展和執(zhí)行的；然而,今日,一線治理者站在了應(yīng)用和修改人力資源治理工具的前線；應(yīng)用上的這種轉(zhuǎn)變?yōu)楹螘?huì)發(fā)生？把人力資源治理職能和部門僅看作是高度專業(yè)化和技能化的治理活動(dòng)的時(shí)代已一去不復(fù)返了； 人力資源對企業(yè)的成功至關(guān)重要,人力資源治理職能涉及組織運(yùn)行的全部方面；雇員必需在正確的水平上操作,這樣整體戰(zhàn)略和目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)；人力資源單位必需每日都對組織做出奉獻(xiàn)； 因此人力資源治理項(xiàng)目必需是能被懂得的、與組織文化相適應(yīng)的、能滿意員工需要的； 這意味著治理創(chuàng)新和行動(dòng)必需致力于使它的人力資源治理項(xiàng)目、活動(dòng)和才能與組織的整體戰(zhàn)略相適應(yīng)；4、簡要回答,為什

27、么治理層需要學(xué)習(xí)怎樣有效的、效率高的領(lǐng)導(dǎo)日益多樣化的工作人員？由于當(dāng)工作人員日益多樣化,員工的特性和人力資源治理活動(dòng)在完成組織期望的最終目標(biāo)供應(yīng)有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)方面是重要的；員工隊(duì)伍的多樣化是實(shí)實(shí)在在的,它影響從戰(zhàn)略規(guī)劃到聘請,到培訓(xùn), 到健康的任何人力資源治理區(qū)域和案件；穩(wěn)固增長的體會(huì)數(shù)據(jù)顯示： 治理多樣化正日趨成為治理者工作責(zé)任的重要組成部分；沒有一個(gè)可以利用的最好的方法或正確的模式來治理日益增長的員工隊(duì)伍的多樣化；道德標(biāo)準(zhǔn)的和即時(shí)的治理多樣化的方法的需要很可能會(huì)增加；然而, 查找一個(gè)適合的、 符合5、在人力資源治理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中,為什么必需把外部環(huán)境力氣考慮在內(nèi)？由于外部環(huán)境因素如政府

28、法律法規(guī)、工會(huì)運(yùn)動(dòng)和要求、 經(jīng)濟(jì)條件以及勞動(dòng)力對人力資源治理有重要影響； 政府法律和法規(guī)是一項(xiàng)強(qiáng)有力的外部環(huán)境影響因素,它直接影響組織；國家法律影響組織中人力資源治理活動(dòng)、政策和方案；當(dāng)組織做出有關(guān)解雇、提升、多樣化治理、績效評估、 裁員及懲處的各項(xiàng)人事決策時(shí),都必需權(quán)衡政府法律的影響；工會(huì)直接影響人力資源治理的很多方面：聘請、選拔、績效評估、升遷、補(bǔ)償、福利及其他；有兩個(gè)方面的經(jīng)濟(jì)因素條件影響人力資源治理方案：勞動(dòng)生產(chǎn)率和組織所處的產(chǎn)業(yè)部門；組織位置影響組織雇傭的人員和它實(shí)行的人力資源治理活動(dòng)；勞動(dòng)力影響人員；等等；6、描述你曾參與過的一個(gè)組織（學(xué)校、工作、宗教機(jī)構(gòu)或抱負(fù)組織）的文化；它的價(jià)

29、值觀、儀式和程序是什么？它們是怎樣影響你的行為的？答：我參與過的是一個(gè)青年抱負(fù)者組織；它的價(jià)值觀是真誠服務(wù)社會(huì),奉獻(xiàn)自身一分力氣；儀式和程序：體驗(yàn)和培訓(xùn),抱負(fù)加入,宣誓加入,正式加入,投入服務(wù),服務(wù)培訓(xùn),評估效果；組織上的一些程序支配很大程度上打算個(gè)人參與活動(dòng)的自由度,通過日常一些培訓(xùn)以及服務(wù)體驗(yàn),增強(qiáng)自身服務(wù)意識(shí)；7、為什么有些人信任職業(yè)雇員組織導(dǎo)致了對人力資源治理專業(yè)需求的增長而不是需求學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考 的削減？,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除由于 HR 把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素,看作是打算企業(yè)生存與進(jìn)展、始終布滿生氣與活力的特殊資源；不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和

30、掌握之下,而是為他們供應(yīng)制造各種條件, 使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮；他們像為子孫后代造福而愛惜自然資源一樣珍愛愛惜人力資源；他們實(shí)行以人為中心的治理,更加重視人力資源的開發(fā),更加重視人力資源的投入,來提高人力資源的利用程度,實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可連續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)；8、小公司同大公司一樣,都必需進(jìn)展表達(dá)清晰精確地戰(zhàn)略規(guī)劃；為什么？一些中小企業(yè)認(rèn)為,自己的企業(yè)規(guī)模小,業(yè)務(wù)簡潔,用不著或用不了戰(zhàn)略治理；事實(shí)上,企業(yè)已進(jìn)入戰(zhàn)略競爭時(shí)代；中小企業(yè)要在國際國內(nèi)眾多企業(yè)“大鱷 ”的夾縫中生存與進(jìn)展,必需從自身實(shí)際動(dòng)身,進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃,發(fā)揮比較優(yōu)勢,找準(zhǔn)市場定位,領(lǐng)先制度創(chuàng)新,才能抓住機(jī)遇, 加

31、快進(jìn)展； 企業(yè)進(jìn)展與競爭的關(guān)系就像拳擊訓(xùn)練與競賽的關(guān)系；拳擊教練不能只重視競賽, 而應(yīng)重視平常的訓(xùn)練,包括耐力和心理素養(yǎng)等各個(gè)方面；企業(yè)也一樣,假如不很好地謀劃進(jìn)展問題, 不很好地謀劃企業(yè)綜合素養(yǎng)提高問題,成功；那么競爭戰(zhàn)略再高明也很難保證競爭9、處于工作人員老化的社會(huì),對于一個(gè)公司的成長意味著什么？1.人口老齡化產(chǎn)生企業(yè)崗位空缺,帶來勞動(dòng)力危機(jī),勞動(dòng)力危機(jī)會(huì)給企業(yè)帶來較大的壓力,這必定會(huì)促使企業(yè)不斷的創(chuàng)新以適應(yīng)社會(huì)的變化；2.人口老齡化對企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的挑戰(zhàn)；老齡化使得企業(yè)離退休人數(shù)急劇增加,離退職費(fèi)用總額逐年攀升,而且人口預(yù)期壽命的不斷延長, 在退休年齡不作調(diào)整的情形下,企業(yè)需要支付的養(yǎng)

32、老金年限隨之延長,給企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度造成巨大壓力；3.企業(yè)內(nèi)部員工老齡化降低勞動(dòng)生產(chǎn)率 4.影響企業(yè)內(nèi)部員工溝通,代溝現(xiàn)象顯現(xiàn)10 Martha 在 National Pancake House827 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否有效？為什么？第三章1. 美國企業(yè)的人力資源開發(fā)具有哪些特點(diǎn)？（1）雇傭制度：美國企業(yè)中的經(jīng)理與職工都是社會(huì)職業(yè),可以自由流淌；（2）培訓(xùn)制度：美國企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)練有兩個(gè)顯著特點(diǎn),第一,其產(chǎn)生、運(yùn)轉(zhuǎn)和進(jìn)展完全由勞動(dòng)力市場需求所制約、所打算；其次,職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化,沒有統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)；（3）薪酬制度：美國企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)行談判,簽訂集體合

33、同加以確定,工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)極度不一樣；（4）績效考核制度：美國企業(yè)特別重視對職工的考評,依靠科學(xué)測評方法對治理人員和職工的工作行為作嚴(yán)格的分析與評判；這不僅是強(qiáng)化積極工作行為,訂正消極工作行為的手段,而且是打算對職工獎(jiǎng)懲、去留和晉升的主要依據(jù)；2. 日本企業(yè)的人力資源治理具有哪些特點(diǎn)？（1）人員雇傭制度：在日本,終身雇傭制是企業(yè)雇傭制度的核心；終身雇傭制以股票分布所造成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)為主要依靠；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（2）培訓(xùn)制度：日本企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練內(nèi)容特別廣泛,從新職工到企業(yè)第一天起,就處于企業(yè)教 育系統(tǒng)內(nèi),其范疇包括經(jīng)營理念,價(jià)值觀念、行為規(guī)范

34、以及業(yè)務(wù)技術(shù)等等；另外,日本企業(yè) 熱心于訓(xùn)練并不完全僅僅從企業(yè)利益動(dòng)身,同時(shí)仍兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要,從而能夠使職工在接受訓(xùn)練中增長才能,實(shí)現(xiàn)成就感, 把企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己抱負(fù)的場所,樹立高度獻(xiàn)身精 神的勞動(dòng)道德；（3）工資安排制度：日本工資安排主要采納年功序列制；職工年齡愈大,工齡愈長,嫻熟 程度愈高,工資也愈高；這種資格工資制是與終身雇傭制相適應(yīng)的；（4）勉勵(lì)制度：日本企業(yè)通過各種精神勉勵(lì)的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體主義意識(shí)和 共同的價(jià)值觀念；（5）勞資關(guān)系： 日本的勞資關(guān)系主要表達(dá)在企業(yè)工會(huì),企業(yè)工會(huì)緩和了企業(yè)和職工的沖突,有利于企業(yè)實(shí)行家族式的經(jīng)營治理；日本的企業(yè)內(nèi)工會(huì)對建立和諧的勞資

35、關(guān)系,促進(jìn)公司興旺發(fā)達(dá)起了積極作用；3. 德國企業(yè)的人力資源治理具有哪些特點(diǎn)？（1）人員雇傭制度： “ 全部德國人都有自由選擇職業(yè)、工作崗位和培訓(xùn)場所的權(quán)益；” 依據(jù)這一基本原就, 企業(yè)主或經(jīng)理有權(quán)依據(jù)企業(yè)實(shí)際需要,自行聘請或解雇員工,員工本人也有選擇工作的自由,公司與員工的“ 雙向選擇” 是德國企業(yè)自由雇傭制度的核心內(nèi)容；（2）培訓(xùn)制度：德國的職業(yè)培訓(xùn)已形成了一個(gè)多階段、多層次、多功能、形式多樣、涉及面廣、 結(jié)構(gòu)復(fù)雜的體系；就職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容而言,一般包括職業(yè)初始培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)三個(gè)方面； 就職業(yè)培訓(xùn)的形式而言,主要有以下四種形式：企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“ 雙軌制” 培訓(xùn),企業(yè)辦高校,跨企

36、業(yè)的再培訓(xùn)中心,市場模擬訓(xùn)練公司；（3）工資安排制度：勞資雙方的工資談判更為規(guī)范化和制度化；德國廣泛采納了利潤共享制；（4）績效考核與勉勵(lì)制度：德國企業(yè)一向力求人員少、素養(yǎng)好、工作效率高,員工進(jìn)入企業(yè)后,均設(shè)立人事檔案；從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要進(jìn)行定期考核,能者提薪晉級(jí),無能者就被勸退解職,違紀(jì)兒犯法者開除,實(shí)行因事定人,定崗定位；（5）勞資關(guān)系：德國企業(yè)的勞資和諧體制是以勞資協(xié)議為核心的；職工參與打算制是德國勞資關(guān)系中的又一大特色；4. 中國企業(yè)的人力資源治理現(xiàn)狀是什么？具有那些主要問題？現(xiàn)狀：（1）中國市場經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程：試行年薪制、持有股權(quán)將是近期內(nèi)國有企業(yè)在經(jīng)理人員勉勵(lì)方面改革方向,

37、 建立企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度和決策追究制度就是在約束方面近期改革方向； 此外, 國家將加快社會(huì)保證體系的建設(shè)以改善國有企業(yè)改革的外部環(huán)境,使國有企業(yè)能夠“ 輕裝上陣”；（2）全球經(jīng)濟(jì)的一體化進(jìn)程：外國在華企業(yè)從兩個(gè)方面對國有企業(yè)的人事制度帶來很大壓力,但外國企業(yè)在實(shí)施本地化過程中,為中國大量培訓(xùn)擁有現(xiàn)代治理理念的治理人才, 隨著中國勞動(dòng)人才市場的完善,國有企業(yè)也可以從中吸取有用的各類人才；（ 3）先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)進(jìn)展：隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的快速進(jìn)展,以及學(xué)問經(jīng)濟(jì)興起,我國很多國有企業(yè)開頭投入大量資金引進(jìn)和實(shí)施各種先進(jìn)的生產(chǎn)制造技術(shù),以求提高企業(yè)的柔性和競爭力；問題：（1）我國國有企業(yè)外

38、部環(huán)境方面存在的問題：1）歷史包袱重,與非國有企業(yè)不公平競爭； 2）原有的人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消逝；3）缺乏企業(yè)家,企業(yè)經(jīng)理人市場未形成； 4）人才市場發(fā)育滯后,人才流淌滯后于其它生產(chǎn)要素流淌；5）社會(huì)保證制度不完善,人才流淌風(fēng)險(xiǎn)大；6）政府職能轉(zhuǎn)變緩慢,人才配置宏觀調(diào)控乏力；7）人才流淌的市場堡壘太高,人才尚難得到有效配置；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除（2）我國國有企業(yè)自身存在的問題：1）人才留不住、招不進(jìn)；2）人力資源投資不足；3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理；4）既人滿為患,又人才奇缺；5）經(jīng)營者缺乏經(jīng)營緊迫感；5. 文化對企業(yè)人力資

39、源治理具有什么影響？是怎樣影響的？以日本為例, 日本民族的文化主要來源于神道、佛教、儒學(xué),其中儒學(xué)對日本文化影響較大；日本企業(yè)文化的核心是敬重人,信任人,承認(rèn)職工對企業(yè)的奉獻(xiàn),日本企業(yè)信奉“ 和為貴”以及忠誠的倫理觀,他們普遍認(rèn)為企業(yè)團(tuán)體的“ 和” 是第一位的,這種意識(shí)使經(jīng)營者始終能將職工的士氣視為企業(yè)主要的經(jīng)營資源,需求結(jié)合在一起, 為了愛護(hù)這種團(tuán)隊(duì)精神,并很早就留意到將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和職工多層次的 日本企業(yè)形成了一套有效的治理制度和習(xí)慣做法；6. 舉例說明,中國企業(yè)在人力資源治理中存在哪些問題和特點(diǎn)？并說明改進(jìn)的建議；問題：（1）我國國有企業(yè)外部環(huán)境方面存在的問題：1）歷史包袱重,與非國有

40、企業(yè)不公平競爭； 2）原有的人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消逝；3）缺乏企業(yè)家,企業(yè)經(jīng)理人市場未形成； 4）人才市場發(fā)育滯后,人才流淌滯后于其它生產(chǎn)要素流淌；5）社會(huì)保證制度不完善,人才流淌風(fēng)險(xiǎn)大；6）政府職能轉(zhuǎn)變緩慢,人才配置宏觀調(diào)控乏力；7）人才流淌的市場堡壘太高,人才尚難得到有效配置；（2）我國國有企業(yè)自身存在的問題：1）人才留不住、招不進(jìn)；2）人力資源投資不足；3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理；4）既人滿為患,又人才奇缺；5）經(jīng)營者缺乏經(jīng)營緊迫感；建議：（1）營造有利于國有企業(yè)人力資源治理與開發(fā)的制度環(huán)境：1）加快產(chǎn)權(quán)制度改革；2）盡快建立起完善的社會(huì)保證制度；3）建立人力資本投資

41、制度；（2）完善企業(yè)經(jīng)營者選拔機(jī)制：1）實(shí)行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度；2）企業(yè)高層治理者實(shí)行公開聘請； 3）完善企業(yè)經(jīng)營者市場（3）制定經(jīng)營者薪酬勉勵(lì)制度：1）風(fēng)險(xiǎn)年薪制； 2）股權(quán)、期權(quán)勉勵(lì)機(jī)制；3）虧損企業(yè)招聘的經(jīng)營者,由政府供應(yīng)部分薪酬；（ 4）建立與完善經(jīng)營者約束機(jī)制：1）建立國有企業(yè)經(jīng)營者委員會(huì),實(shí)行對國有企業(yè)經(jīng)營者的資格審查、經(jīng)營業(yè)績考核和肯定的監(jiān)督、掌握工作；2）健全企業(yè)董事會(huì)的考核、監(jiān)督職能和作用； 3）平?？己伺c年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合,削減考核盲點(diǎn)；4）考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)與經(jīng)營者的利益相掛鉤,實(shí)現(xiàn)真正的約束；（ 5）培育吸引和發(fā)揮科技人才在國有企業(yè)工作的外部環(huán)境：1）建立起以企業(yè)

42、為主體的吸引高科技人才及其創(chuàng)業(yè)的孵化器；2）進(jìn)展科技人才市場、完善人才服務(wù)體系；（ 6）建立科技人才勉勵(lì)機(jī)制：酬勞勉勵(lì),事業(yè)勉勵(lì),情感勉勵(lì)；7. 美國和日本作為兩種典型的人力資源開發(fā)模式具有哪些優(yōu)點(diǎn),對中國有什么啟示？有較為完善的人員雇傭制度、薪酬制度、考核制度；中國要努力完善人員雇傭制度、薪酬制度、考核制度；8. 美國和日本的人力資源治理和開發(fā)思想的進(jìn)展軌跡是什么？現(xiàn)在有哪些進(jìn)展趨勢？美國從一開頭就留意訓(xùn)練,訓(xùn)練對美國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展起了特別關(guān)鍵的作用；二次大戰(zhàn)后, 日本快速地崛起也與它重視訓(xùn)練是分不開的；21 世紀(jì)即將來臨,日本的經(jīng)濟(jì)力氣急追直上,歐洲經(jīng)濟(jì)區(qū)的建立,亞洲經(jīng)濟(jì)的騰飛,促使美國與加拿

43、大、 墨西哥建立起北美自由貿(mào)易區(qū)；美國舉國上下都在查找方法保住自己在國際經(jīng)濟(jì)競爭中原有的優(yōu)勢；美國朝野再一次熟識(shí)到只有進(jìn)一步抓住其人力資源建設(shè),才是最關(guān)鍵的一步；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考1.簡述全球化 3 個(gè)宏觀驅(qū)動(dòng)因素,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除第四章第一,國際貿(mào)易量比世界總產(chǎn)出的增長速度要更快；在過去 50 年里,貿(mào)易量增長了 17 倍,而世界總產(chǎn)出僅僅增長了 6 倍；其次, 外商直接投資,也就是跨境投資總量,近幾年又創(chuàng)新高；第三,跨國界公司間簽訂的合作協(xié)議的數(shù)量在過去的二十年增長迅猛；2.民族中心主義和全球視角的組織在人力資源治理方面存在哪些差異？這些差異怎樣影響他們在海

44、外委派時(shí)的員工配置決策的？在每一個(gè)國家里, 跨國公司的經(jīng)營活動(dòng)在很大程度上可以被看作是母公司的縮小版,無論是在組織結(jié)構(gòu)、 生產(chǎn)線仍是在流程上；跨國公司的每一個(gè)獨(dú)立企業(yè)都要負(fù)責(zé)將公司產(chǎn)品適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌? 但是一些很重要的資源仍舊被公司總部或者母公司外派的人員掌握著；然而,絕大多數(shù)的治理人員和雇員都來源于從東道主國家,由于跨國公司實(shí)行的是“ 多中心主義”的員工聘請政策,與跨國公司相比, 全球化公司的產(chǎn)生使得國家邊界的概念淡化,這也使得企業(yè)在員工聘請的時(shí)候, 總是雇傭那些最好的能勝任的員工,而并不考慮他們的國籍；全球化公司將世界各地都看作是它的勞動(dòng)力來源,就猶如將其視為潛在市場一樣；那些具有 “ 民族

45、中心主義”的傾向的跨國企業(yè)通常認(rèn)為各子公司的核心員工都應(yīng)當(dāng)從母公司派遣,由于它們信任母公司雇員做事的方式優(yōu)于其它民族；與“ 民族中心主義” 相比,比較成熟的跨國公司或者真正意義上的全球化公司在人力資源治理方面都更傾向于以“ 全球視角” 為導(dǎo)向； 持這種觀念的公司將全世界都看作是自己的勞動(dòng)力市場,因此,它可以從各地獲得它所想要的核心人員,它們在給海外業(yè)務(wù)配置人力資源的時(shí)候,從不考慮國家之間的界限問題；3.在選拔外派治理人員過程中,個(gè)人的什么特點(diǎn)是最重要的？（不確定）技術(shù)才能明顯是特別重要,除此之外,至少仍有三種關(guān)鍵技能值得關(guān)注：經(jīng)理人員的自我形象,包括自信、自尊以及面對壓力的才能；經(jīng)理人員與其他

46、人溝通的方式,包括人際關(guān)系的風(fēng)格,以及非言語溝通的敏銳性；經(jīng)理人員的知覺導(dǎo)向,是指對不確定性的承擔(dān)才能、思想的開放性以及對文化差異的接受程度；具備文化的敏捷性和適應(yīng)性,家庭比較支持他外派,具備接受外派任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；4.什么是文化沖突？它是什么時(shí)候發(fā)生的？應(yīng)當(dāng)實(shí)行什么措施來降低它的校級(jí)影響？所謂文化沖突, 是指常常面對生疏環(huán)境,不知道該做什么,也不知道該怎么做,由此所產(chǎn)生的一種困惑和挫折感；在終止了對生疏文化的沉迷期后,會(huì)進(jìn)入文化沖突期；首要的是要將預(yù)備工作做好； 成功的外派人員應(yīng)當(dāng)期望在海外生活和工作；另一方面, 語言才能對于外派人員而言也是至關(guān)重要的,幫忙外派人員把握當(dāng)?shù)卣Z言；成功的國際性

47、的人員調(diào)配,也包括對那些將會(huì)在將來與外派人員一起工作的當(dāng)?shù)毓蛦T的預(yù)備工作,當(dāng)?shù)毓蛦T應(yīng)當(dāng)參與協(xié)作；5.試爭論一下外派人員動(dòng)身前的培訓(xùn)的作用；它如何提高海外委派的成功率？動(dòng)身前訓(xùn)練主要目的是使得那些外派治理人員對海外委派有所預(yù)備,使他們熟識(shí)目標(biāo)國,以削減治理者以及他 （或她） 的家庭將來在目標(biāo)國可能會(huì)遇到的文化沖突,同時(shí)也幫忙增強(qiáng)那些外派治理人員對母公司的使命感,或許能夠帶來更好的工作績效；6.依據(jù)霍夫施塔特的論述,在與工作相關(guān)的5 個(gè)文化維度中,中國分別屬于那種情形？中國分別屬于那種情形？（P86）（參考）答：個(gè)人主義與集體主義：中國屬于集體主義 權(quán)力距離： 中國文化的權(quán)力距離較明顯 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：

48、 中國應(yīng)當(dāng)是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避較低 男權(quán)主義： 中國是男權(quán)主義較盛行的國家； 長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向：未提及；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除7.爭論一下,國際企業(yè)在雇用母國公民和東道國公民來擔(dān)任其關(guān)鍵的治理和技術(shù)崗位的時(shí) 候,分別具有哪些優(yōu)勢和劣勢？（P87 P88）（參考）答：東道國國民：是指那些來自企業(yè)所在地本土的雇員 部所在國家外派的雇員母國公民：是指那些從國際企業(yè)總母國公民： 優(yōu)勢 1、外派人員對于總公司比較熟識(shí),能較有效地執(zhí)行總部布置下來的任務(wù)2、一般認(rèn)為,外派人員對企業(yè)的忠誠 業(yè)技能；3、外派人員經(jīng)過總部的選擇,具備總部所需要的相關(guān)專劣勢 1、外派人員的選擇

49、要求較高,成本較高 2、外派人員不熟識(shí)企業(yè)所在地的文化,雇用母國公民簡潔造成文化沖突 3、需要對外派人員進(jìn)行全面的培訓(xùn),這樣較高程度會(huì)增加企業(yè)的成本 4、外派人員的薪酬可能是他同等條件下在國內(nèi)工作的兩三倍東道國公民：優(yōu)勢 1、相對于外派人員而言,東道國的治理人員在文化敏銳性、懂得當(dāng)?shù)貑T工的動(dòng)機(jī)和需求等方面有著明顯的優(yōu)勢劣勢 1、當(dāng)?shù)厝丝赡懿荒苓m應(yīng)母國的文化和治理體系2、東道國和母公司之間的溝通效率可能會(huì)降低 3、東道國國民對組織的忠誠度低 4、當(dāng)?shù)毓蛦T可能不具備外派人員所擁有的專業(yè)技術(shù)；8.短期的海外委派適合全部類型的雇員嗎？請舉例子 這個(gè)得自由發(fā)揮了,書上沒有這個(gè)內(nèi)容；第五章1、什么是人力資

50、源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃同企業(yè)里面的其他職能之間是個(gè)什么關(guān)系？概念： 人力資源規(guī)劃是一個(gè)過程,同時(shí)也是一組方案的集合體；它涉及到的內(nèi)容包括組織如何評估人力資源的外來供應(yīng)與需求；資源供應(yīng)與需求之間差距的機(jī)制；同時(shí), 一個(gè)有效的人力資源規(guī)劃仍為組織供應(yīng)削減人力 因此,人力資源規(guī)劃打算了組織需要招募或者清除的員工數(shù)量與類型； 人力資源規(guī)劃過程是動(dòng)態(tài)的,常常要求依據(jù)勞動(dòng)力市場的變化而做出相應(yīng)的階段性調(diào)整；關(guān)系： 人力資源規(guī)劃需要在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,符合企業(yè)長期目標(biāo)；工作分析和工作設(shè)計(jì)必需在人力資源規(guī)劃下進(jìn)行；在企業(yè)熟識(shí)到企業(yè)自身需要什么樣的人才后,才能更好設(shè)計(jì)出方案書 ； 在熟識(shí)到自身所需人才后才能更好進(jìn)行聘

51、請與選拔,做到滿意企業(yè)對人才的需求；結(jié)合規(guī)劃, 優(yōu)化員工素養(yǎng)時(shí)才知道需要員工做什么方面的優(yōu)化,優(yōu)化哪部分人； 改進(jìn)員工構(gòu)成等都需要在規(guī)劃下進(jìn)行；同上,在對員工職業(yè)生涯治理時(shí),需要確定企業(yè)需要什么樣的人才,需要員工向哪個(gè)方向進(jìn)展；與績效治理的關(guān)系：績效治理對人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源治理質(zhì)量的推測方面,借助于績效治理系統(tǒng),能夠?qū)T工目前的學(xué)問和技能水平做出精確地評判, 不僅可以為人力資源供應(yīng)質(zhì)量的推測而且可以為人力資源治理需求質(zhì)量的推測供應(yīng)有效的信息；與薪酬治理的關(guān)系：企業(yè)在確定自己需要的人才時(shí),可以依據(jù)不同的需要程度對員工進(jìn)行薪酬治理；勞動(dòng)關(guān)系： 需要在規(guī)劃的指導(dǎo)下,保持良好關(guān)系,

52、達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)固；文化建設(shè)： 建立好的文化可以穩(wěn)住內(nèi)部員工,同時(shí)可以吸引外部潛在員工,增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝結(jié)力以及外部吸引力；內(nèi)部關(guān)系,達(dá)到滿意企業(yè)需求；對于企業(yè)規(guī)劃可以減輕外部聘請難度以及和諧2、什么是人力資源信息系統(tǒng)？它包含哪些組成部分？它是如何幫忙組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的？概念 ：一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)資料Human Resource Information System, HRIS 確定不是一份電算學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除化的技能清單所能比擬的；人力資源信息系統(tǒng)是對組織中的信息流進(jìn)行整體性的獵取、儲(chǔ)存、分析和掌握；高度發(fā)達(dá)的人力資源信息系統(tǒng)可以在幾乎一切人

53、力資源治理職能中發(fā)揮作用,而且可以極大的提高人力資源治理活動(dòng)的效率和成效；組成部分： 這個(gè)系統(tǒng)包括一個(gè)追蹤求職者的程序、一份技能清單、 一個(gè)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目以及員工服務(wù)項(xiàng)目, 比如電子布告欄等；它的應(yīng)用范疇幾乎是無限的；人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)廣泛運(yùn)用是聘請和追蹤求職者；如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)： （1）為人和資源規(guī)劃建立人事檔案；人事檔案既可以用來估量目前勞動(dòng)力的學(xué)問、技術(shù)、才能、體會(huì)和職業(yè)抱負(fù),又可用來對將來的人力資源需要進(jìn)行推測；這兩種信息必需相互補(bǔ)充,否就對人力資源規(guī)劃是無用的；（2）通過人事檔案對一些概念加以說明；如晉升人選的確定、對特殊項(xiàng)目的工作安排、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)；確定性行動(dòng)規(guī)劃和報(bào)告、工 資嘉獎(jiǎng)

54、方案、 職業(yè)生涯方案和組織結(jié)構(gòu)分析；這些工作的完成都必需依靠人力資源信息系統(tǒng)；（3）可以為領(lǐng)導(dǎo)者決策供應(yīng)各種報(bào)告；用于日常治理的工作性報(bào)告：包括崗位空缺情形、新職工聘請情形、辭職情形、退休情形、提升情形和工資情形等；指定單位供應(yīng)規(guī)定性的報(bào)告和用于組織內(nèi)部爭論的分析性報(bào)告,仍可以向政府機(jī)構(gòu)和一些 以說明勞動(dòng)力在各個(gè)部門或各治理層次上的性別、種族和年齡分布,按消費(fèi)水平劃分的雇員福利情形,也可說明錄用新職工的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與工作績效考核分?jǐn)?shù)之間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的有效性爭論等等；總之,人力資源信息系統(tǒng),是人力資源治理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,它可為決策者供應(yīng)很多必不行少的決策信息,使治理和決策更加科學(xué)化和更符合實(shí)際；為制

55、定進(jìn)展戰(zhàn)略供應(yīng)人力資源數(shù)據(jù)；（4）為人事決策供應(yīng)信息支持；為企業(yè)治理成效的評估供應(yīng)反饋信息；為其他有關(guān)人力資源活動(dòng)供應(yīng)快捷、精確的信息；3、有一個(gè)企業(yè)同一個(gè)專業(yè)的人力資源詢問公司簽訂了一份人力資源治理外包合同；請談一下該企業(yè)可能出于什么樣的目的要這樣做？而這樣做的后果又可能是什么？目的：（1）提升企業(yè)核心競爭力；企業(yè)要想提升核心競爭力,中解脫出來, 把精力集中在人力資源治理的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上,必需從繁瑣的事務(wù)性治理工作 進(jìn)而才能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公正性和科學(xué)性；而人力資源治理中包括了包括選拔聘請、績效考核、薪酬福利等行政性和總務(wù)性的工作等繁瑣性的工作；（2）降低人力資源治理成本,

56、提高經(jīng)營績效；通過人力資源治理外包業(yè)務(wù),企業(yè)不用再花 費(fèi)較大精力愛護(hù)先進(jìn)紛雜的人力資源治理體系,防止了企業(yè)內(nèi)部過高的人力資源治理成本；另外,企業(yè)從專業(yè)人力資源服務(wù)公司那里獵取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠(yuǎn)比企 業(yè)自身擁有巨大紛雜的人事治理隊(duì)伍更能節(jié)約成本；因此, 經(jīng)營成本會(huì)全面下降,經(jīng)營績效 就相對提高；后果：積極的后果（1）提升企業(yè)核心競爭力； （2）降低人力資源治理成本,提高經(jīng)營績效；消極的后果 （1）企業(yè)內(nèi)部的商業(yè)秘密泄露,企業(yè)造成嚴(yán)峻缺失；（ 2）如外包商在供應(yīng)服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)客戶企業(yè)的文化、為客戶企業(yè)量身打造治理服務(wù),就會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降, 引起企業(yè)員工的不滿； （

57、3）人力資源治理外包會(huì)使企業(yè)原先的治理流程、職責(zé)分配等發(fā)生不同程度的轉(zhuǎn)變,員工由此產(chǎn)生的各種顧慮和猜疑會(huì)直接或間接地影響他們的工作心情, 導(dǎo)致新一輪沖突的加劇和內(nèi)部沖突,不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù),使得企業(yè)的經(jīng)營效學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考率下降；,如有侵權(quán),請聯(lián)系網(wǎng)站刪除4、影響企業(yè)選擇人力資源規(guī)劃方案的因素有哪些？影響企業(yè)推測人力資源需求與供應(yīng)的因素又有哪些？因素： 對人力資源規(guī)劃起到重要作用的一些因素；（1）其中最重要的因素是組織的目標(biāo)；如果有效規(guī)劃和利用人力資源不是組織的主要目標(biāo),那么人力資源規(guī)劃就不會(huì)被很重視的實(shí)施,或者只會(huì)被馬馬虎虎的操作；相比較由于快速擴(kuò)張、多角化經(jīng)

58、營以及其他緣由而對將來雇傭需求產(chǎn)生顯著影響的組織而言,在追求穩(wěn)固進(jìn)展的組織中,人力資源規(guī)劃可能不會(huì)扮演一個(gè)很重要的角色；（2）美國日趨進(jìn)展的人口組成多樣化將對將來的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)形成重大的影響；從 1998 年到2022 年,美國勞工部推測兩大快速增長的人口群體亞裔和西班牙裔將分別以 40.3%和 36.8%的增長率加入到勞動(dòng)人口中；相比之下,非西班牙裔的白種人將僅僅以較慢的 7.3%增長；另一個(gè)重要的變化是勞動(dòng)力老齡化；在上面提到的時(shí)間段里,年齡在 55 到 64 之間的人口將以 55.8%的速度增長；而增長率居其次的 65 歲以上的人口群也將以 20.7%的比率增長；（3）政府法令和政策也是影

59、響人力資源規(guī)劃的一個(gè)因素；公正就業(yè)和提升等方面的政策傾向要求人力資源規(guī)劃能夠更多的重視婦女、少數(shù)族裔以及其他特殊群體；仍有一些相關(guān)的例子,比如說政府提高目前的法定退休年齡,勉勵(lì)雇傭殘疾人士等；（4）被雇傭的員工類型以及其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ餍再|(zhì)也打算了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；組織沒有必要為技術(shù)含量很低的工作制定特別前瞻性的規(guī)劃,由于勞動(dòng)力市場上往往充斥著適合此類工作的勞動(dòng)力； 但是對于那些特殊的、包蘊(yùn)高技術(shù)含量的工作,就需要組織提前一到二年做好人力資源規(guī)劃方面的工作；當(dāng)組織預(yù)備替換它的高層治理者,比如說一個(gè)新的 CEO 上任,那么人力資源規(guī)劃過程可能需要不少于 10 年的預(yù)備期；需求：（1）專家推測法這種

60、方法運(yùn)用的數(shù)學(xué)學(xué)問最少,是一個(gè)或一組專家在體會(huì)、推測、 靈感或者依據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)和勞工數(shù)據(jù)指標(biāo)得出的主觀評估的基礎(chǔ)上,為組織供應(yīng)推測； 目前普遍采納的是德爾菲法；這個(gè)方法最早是由蘭德公司 RAND 開發(fā)的,實(shí)際上在一個(gè)互動(dòng)的條件下利用一組專家來進(jìn)行專家推測法,也就是每一個(gè)人的推測結(jié)果都可能得到其他參與人的訂正或者補(bǔ)充；另一個(gè)群體推測法叫做名義群體技術(shù)Nominal Group Technique ,NGT ；在這種方法中,個(gè)體的推測結(jié)果將在群體頭腦風(fēng)暴的過程中得到升華,以轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w的推測結(jié)果,而這個(gè)群體的推測結(jié)果將比任何一個(gè)個(gè)體的推測結(jié)果都要精確和全面；名義群體技術(shù)在環(huán)境比較復(fù)雜從而個(gè)體無法駕馭