1、哈爾濱商業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理研究學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 院 工商管理 2007年 6 月 19 日Student Supervisor Specialty Human resources management School Business management 2007-06-19畢業(yè)論文任務(wù)書姓名：濤學(xué)院：工商管理班級：1專業(yè)：人力資源管理畢業(yè)論文題目：家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理研究立題目的和意義：通過分析目前我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理中存在的問題，就其現(xiàn)狀和存在的問題進行了深入地分析，對其產(chǎn)生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪

2、酬管理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對銷售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計企業(yè)的薪酬體系，在對銷售人員的管理時，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對家電企業(yè)銷售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。本文研究的意義在于，通過全面科學(xué)地分析我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改善措施，使我國家電企業(yè)充分合理地運用薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，對銷售人員進行有效的管理，使其更好的發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，從而提高銷售人員的績效，減少銷售人員的流失，合理的控制銷售成本。同時，要求企業(yè)樹立科學(xué)發(fā)展觀及和諧發(fā)展

3、的思想，以便更好地吸引和留住銷售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)激烈的競爭中，有效地占領(lǐng)市場，使我國的家電企業(yè)朝著更加健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。技術(shù)要求與工作計劃：本文是研究的問題是人力資源管理中的難點，針對銷售人員的薪酬管理，國內(nèi)外的研究比較少，難點較多。首先要查閱大量相關(guān)資料，找到家電行業(yè)在銷售人員薪酬管理中從在的共同問題，分析產(chǎn)生的原因，注意結(jié)合實際，利用人力資源管理相關(guān)理論，結(jié)合行業(yè)特點及銷售人員的特點，找出改善問題的措施。要通過理論聯(lián)系實際的方法，提出的解決措施具有一定的可行性，能夠應(yīng)用到現(xiàn)實的企業(yè)當(dāng)中，對家電行業(yè)在今后的銷售人員薪酬管理當(dāng)中有一定的借鑒意義。工作計劃在五月份之前，要求確定題目。5月1

4、5日之前確定楷體報告。5月30日交論文初稿。6月15日經(jīng)修改，論文定稿。6月18日交論文終稿。準(zhǔn)備論文答辯。論文答辯裝訂。時間安排：12007年4月1日2007年4月10日：查找資料，初步確定論文選題。22007年4月11日2007年4月15日：與導(dǎo)師討論論文選題的可能性。32007年5月5日2007年5月10日：確定論文提綱，撰寫論文開題報告。42007年5月12日2007年5月14日：論文開題。52007年5月15日2007年5月25日：撰寫論文初稿。6. 2007年5月26日2007年6月1日：修改論文初稿。72007年6月1日2007年6月15日：論文定稿。82007年6月15日200

5、7年6月20日：準(zhǔn)備論文答辯。指導(dǎo)教師要求：（簽字） 年 月 日教研室主任意見：（簽字） 年 月 日院長意見：（簽字） 年 月 日畢業(yè)論文審閱評語一、指導(dǎo)教師評語：指導(dǎo)教師簽字：年 月 日畢業(yè)論文審閱評語二、評閱人評語：評閱人簽字：年 月 日畢業(yè)論文答辯評語及成績?nèi)⒋疝q委員會評語：四、畢業(yè)論文成績：專業(yè)答辯組負責(zé)人簽字： 年 月 日五、答辯委員會主任單位： （簽章） 答辯委員會主任職稱： 答辯委員會主任簽字： 年 月 日摘 要在產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，家電行業(yè)競爭日趨激烈，銷售對每個公司都很重要，關(guān)系到公司今后的發(fā)展。銷售人員的管理日趨復(fù)雜，銷售人員的激勵是企業(yè)管理的難點,針對銷售人員的薪酬管理成

6、為首要因素。通過對家電銷售人員的薪酬管理現(xiàn)狀進行了深入的分析，找出了存在的問題及原因，利用薪酬管理及相關(guān)理論，運用理論分析并結(jié)合實際的方法，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對銷售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性,薪酬設(shè)計原則、模式、結(jié)構(gòu)及等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計企業(yè)的薪酬體系，選擇合適的薪酬模式,從而對銷售人員進行有效的薪酬管理，達到企業(yè)的激勵目的，提高銷售人員的績效。 關(guān)鍵詞：家電行業(yè)；銷售人員；薪酬管理;AbstractIn product homogeneity today, electrical appliances profession competit

7、ion day by day intense, will sell very is all important to each company, relates the company next development. The sales personnels management is day by day complex, the sales personnels drive is the business management difficulty, manages into the most important factor in view of the sales personne

8、ls remuneration. Through has carried on the thorough analysis to the electrical appliances sale personnels remuneration management present situation, has discovered the existence question and the reason, the use remuneration management and the correlation theory, the utilization theoretical analysis

9、 and the union actual method, proposed the corresponding improvement measure, in the enterprise in view of in the sales personnels remuneration management, the human resources control section should from the remuneration management strategic, the remuneration principle of design, the pattern, the st

10、ructure and so on many aspects considered. Thus the reasonable science design enterprises remuneration system, chooses the appropriate remuneration pattern, thus carries on the effective remuneration management to the sales personnel, achieved the enterprise the drive goal, enhances the sales person

11、nels achievements. Keywords：household appliances industries; sales personnel; remuneration management; 目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc170191278 摘 要 PAGEREF _Toc170191278 h I HYPERLINK l _Toc170191279 Abstract PAGEREF _Toc170191279 h II HYPERLINK l _Toc170191280 1緒 論 PAGEREF _Toc170191280 h 1 HYP

12、ERLINK l _Toc170191281 1.1研究背景 PAGEREF _Toc170191281 h 1 HYPERLINK l _Toc170191282 1.2研究的目的和意義 PAGEREF _Toc170191282 h 2 HYPERLINK l _Toc170191283 1.2.1研究目的 PAGEREF _Toc170191283 h 2 HYPERLINK l _Toc170191284 1.2.2研究意義 PAGEREF _Toc170191284 h 2 HYPERLINK l _Toc170191285 1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc170191

13、285 h 2 HYPERLINK l _Toc170191286 1.3.1國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc170191286 h 2 HYPERLINK l _Toc170191287 1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc170191287 h 3 HYPERLINK l _Toc170191288 2薪酬管理相關(guān)理論及銷售人員相關(guān)概念 PAGEREF _Toc170191288 h 4 HYPERLINK l _Toc170191289 2.1銷售人員及其管理的特點 PAGEREF _Toc170191289 h 4 HYPERLINK l _Toc170191290

14、2.1.1銷售人員工作特點 PAGEREF _Toc170191290 h 4 HYPERLINK l _Toc170191291 2.1.2銷售人員管理的特點 PAGEREF _Toc170191291 h 4 HYPERLINK l _Toc170191292 2.2薪酬管理理論 PAGEREF _Toc170191292 h 5 HYPERLINK l _Toc170191293 2.2.1薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc170191293 h 5 HYPERLINK l _Toc170191294 2.2.2薪酬的功能 PAGEREF _Toc170191294 h 5 HYPERL

15、INK l _Toc170191295 2.2.3激勵薪酬 PAGEREF _Toc170191295 h 5 HYPERLINK l _Toc170191296 2.3公平理論 PAGEREF _Toc170191296 h 6 HYPERLINK l _Toc170191297 2.4銷售人員的薪酬 PAGEREF _Toc170191297 h 7 HYPERLINK l _Toc170191298 2.4.1銷售人員的薪酬概念 PAGEREF _Toc170191298 h 7 HYPERLINK l _Toc170191299 2.4.2銷售人員薪酬的作用 PAGEREF _Toc1

16、70191299 h 7 HYPERLINK l _Toc170191300 3家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc170191300 h 8 HYPERLINK l _Toc170191301 3.1家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc170191301 h 8 HYPERLINK l _Toc170191302 3.1.1我國家電行業(yè)現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc170191302 h 8 HYPERLINK l _Toc170191303 3.1.2薪酬水平 PAGEREF _Toc170191303 h 9 HYPERLINK l _Toc1

17、70191304 3.1.3薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc170191304 h 9 HYPERLINK l _Toc170191305 3.1.4薪酬模式 PAGEREF _Toc170191305 h 9 HYPERLINK l _Toc170191306 3.2家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在的問題 PAGEREF _Toc170191306 h 10 HYPERLINK l _Toc170191307 3.2.1薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性 PAGEREF _Toc170191307 h 10 HYPERLINK l _Toc170191308 3.2.2沒有合理的運用薪酬設(shè)計原則 PAGERE

18、F _Toc170191308 h 10 HYPERLINK l _Toc170191309 3.2.3薪酬設(shè)計模式單一 PAGEREF _Toc170191309 h 11 HYPERLINK l _Toc170191310 3.2.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理 PAGEREF _Toc170191310 h 12 HYPERLINK l _Toc170191311 3.2.5績效考核結(jié)果沒有合理運用在薪酬管理中 PAGEREF _Toc170191311 h 12 HYPERLINK l _Toc170191312 3.3家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在問題的原因 PAGEREF _Toc170191

19、312 h 12 HYPERLINK l _Toc170191313 3.3.1沒有認識到薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略性 PAGEREF _Toc170191313 h 12 HYPERLINK l _Toc170191314 3.3.2沒有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計原則 PAGEREF _Toc170191314 h 13 HYPERLINK l _Toc170191315 3.3.3薪酬設(shè)計模式缺乏創(chuàng)新性 PAGEREF _Toc170191315 h 13 HYPERLINK l _Toc170191316 3.3.4對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠 PAGEREF _Toc170191316 h 13 H

20、YPERLINK l _Toc170191317 3.3.5忽視了績效考核結(jié)果 PAGEREF _Toc170191317 h 13 HYPERLINK l _Toc170191318 4完善家電行業(yè)銷售人員薪酬管理的措施 PAGEREF _Toc170191318 h 14 HYPERLINK l _Toc170191319 4.1薪酬設(shè)計要具有戰(zhàn)略性 PAGEREF _Toc170191319 h 14 HYPERLINK l _Toc170191320 4.1.1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致 PAGEREF _Toc170191320 h 14 HYPERLINK l _Toc170

21、191321 4.1.2正確利用薪酬的長期激勵作用 PAGEREF _Toc170191321 h 14 HYPERLINK l _Toc170191322 4.2合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計原則 PAGEREF _Toc170191322 h 14 HYPERLINK l _Toc170191323 4.2.1注重內(nèi)部公平性與外部競爭性 PAGEREF _Toc170191323 h 14 HYPERLINK l _Toc170191324 4.2.2對銷售人員要有團隊激勵性 PAGEREF _Toc170191324 h 15 HYPERLINK l _Toc170191325 4.3綜合利用各

22、種薪酬設(shè)計模式 PAGEREF _Toc170191325 h 15 HYPERLINK l _Toc170191326 4.3.1利用混合制薪酬模式 PAGEREF _Toc170191326 h 15 HYPERLINK l _Toc170191327 4.3.2合理確定提成率與銷售額及利潤額的關(guān)系 PAGEREF _Toc170191327 h 16 HYPERLINK l _Toc170191328 4.4科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc170191328 h 16 HYPERLINK l _Toc170191329 4.4.1薪酬的內(nèi)部一致性 PAGEREF _Toc170

23、191329 h 16 HYPERLINK l _Toc170191330 4.4.2要有合理的薪酬等級數(shù)量和變動范圍 PAGEREF _Toc170191330 h 17 HYPERLINK l _Toc170191331 4.4.3應(yīng)用寬帶薪酬進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 PAGEREF _Toc170191331 h 18 HYPERLINK l _Toc170191332 4.5正確運用績效考核結(jié)果 PAGEREF _Toc170191332 h 19 HYPERLINK l _Toc170191333 4.5.1加強績效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性 PAGEREF _Toc170191333 h

24、19 HYPERLINK l _Toc170191334 4.5.2合理確定銷售人員的績效薪酬 PAGEREF _Toc170191334 h 20 HYPERLINK l _Toc170191335 結(jié) 論 PAGEREF _Toc170191335 h 22 HYPERLINK l _Toc170191336 參考文獻 PAGEREF _Toc170191336 h 23 HYPERLINK l _Toc170191337 致 謝 PAGEREF _Toc170191337 h 24 HYPERLINK l _Toc170191338 附 錄 PAGEREF _Toc170191338 h

25、 25 緒 論 研究背景在殘酷的家電市場競爭中，企業(yè)管理者越來越清楚地意識到在競爭中取勝的關(guān)鍵不是市場、資金，而是公司的人力資本。如何調(diào)動員工積極性、主動性，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)而努力工作，成為企業(yè)最關(guān)注的問題。人員激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段。銷售人員是需要激勵的重中之重，在眾多的激勵手段中，薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要的地位。合理、公平的薪酬制度不僅有利于組織建立競爭優(yōu)勢，而且對組織維持競爭優(yōu)勢具有重要價值。企業(yè)可以根據(jù)所處的環(huán)境背景、企業(yè)現(xiàn)狀及自身的文化，通過建立合理公平的薪酬模式來激勵和約束銷售人員的行為，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中顯得尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬

26、管理被賦予了許多全新的內(nèi)涵，它已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。薪酬也不再只是人力資源管理體系中的一個末端環(huán)節(jié)或者僅僅充當(dāng)一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。越來越多的企業(yè)強調(diào)薪酬與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，及如何提高員工的積極性、主動性及銷售效率，使企業(yè)的經(jīng)營變得更為有效。 傳統(tǒng)的薪酬激勵，特別是對銷售人員的激勵中側(cè)重經(jīng)濟性報酬，如基本薪酬、可變薪酬和福利等薪酬模式。然而，在現(xiàn)代的時代背景下傳統(tǒng)的銷售薪酬模式已不適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)時的環(huán)境，選擇和設(shè)計一個既符合時代要求，又有效的銷售薪酬模式，對于任何一個企業(yè)來說都是具有

27、戰(zhàn)略意義的。由于受傳統(tǒng)的影響，我國很多企業(yè)的銷售薪酬制度還很落后，還基本沿用舊的制度.在這方面所做的嘗試很有限。有的企業(yè)也很重視銷售薪酬的設(shè)計和管理，他們想找出一套好的方法通過銷售促進企業(yè)的發(fā)展。同時也可以對銷售人員進行有效地管理，但常常由于方法不科學(xué)而失敗。綜上所述，薪酬對企業(yè)及銷售人員兩方面都會產(chǎn)生深遠的影響。只有深入、系統(tǒng)地對薪酬體系進行研究及科學(xué)合理地設(shè)計薪酬體系，才能保證銷售人員的工作投入得到合理的回報，由此導(dǎo)致更高的工作效率，進而保證并促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。研究的目的和意義 研究目的通過分析目前我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理中存在的問題，就其現(xiàn)狀和存在的問題進行了深入地分析，對其產(chǎn)

28、生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪酬管理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對銷售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計企業(yè)的薪酬體系，在對銷售人員的管理時，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對家電企業(yè)銷售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。 研究意義本文研究的意義在于，通過全面科學(xué)地分析我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改善措施，使我國家電企業(yè)充分合理地運用薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，對銷售人員進行有效的管理，使其更好的發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，從而提高銷售人員的績效，減少銷售人員的流失，合理的控

29、制銷售成本。同時，要求企業(yè)樹立科學(xué)發(fā)展觀及和諧發(fā)展的思想，以便更好地吸引和留住銷售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)激烈的競爭中，有效地占領(lǐng)市場，使我國的家電企業(yè)朝著更加健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國出現(xiàn)寬帶型薪酬。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，即壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。所有的員工的薪酬都被劃分為幾個薪酬區(qū)間而處于某一個薪酬區(qū)間之中，這樣，員工的薪酬調(diào)整有一個較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有崗位薪酬數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和

30、員工的績效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。1990年，埃德勞勒承襲了自己在70年代提出的觀點，對薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進行系統(tǒng)的闡述，曾引起廣泛的關(guān)注。這期間，其他的學(xué)者也對企業(yè)原有的薪酬體制進行批評，認為這些薪酬模式缺乏應(yīng)有的彈性，與企業(yè)管理環(huán)境的變化不相適應(yīng)，忽視了現(xiàn)階段的重要需求。 環(huán)境的變化不僅引起了許多學(xué)者對薪酬作用變化的研究也引起了對薪酬概念的重新認識，密歇根大學(xué)教授約翰.特魯普曼提出的一種全新的思路，自助式薪酬方案。這是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)或雇主為導(dǎo)向的薪酬體系。他認為整體薪酬可以通過一個由

31、十種薪酬組成成分組合而成的，分別為：基本工資，附加工資(定期的收入如加班工資)，間接工資和福利，工作用品補貼（由企業(yè)或公司補貼的資源，如衣服等之類），額外津貼（購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣），晉升機會，發(fā)展機會（包括在職在外培訓(xùn)費用及贊助），心理收入（員工從工作本身和企業(yè)中得到的精神上的滿足），生活質(zhì)量（反映生活中的其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、照顧孩子等)，私人因素（個人的特殊要求，如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等)。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國學(xué)者對一般員工薪酬研究，認為員工因為為某企業(yè)工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之報酬，這種報酬為360度報酬，而薪酬只是360度報

32、酬體系中的經(jīng)濟性報酬。徐會琦提出目標(biāo)工資制的概念，據(jù)此，目標(biāo)工資制就是企業(yè)對每一個崗位依其對本企業(yè)的相對價值首先設(shè)定一個工資總額(目標(biāo))，然后把該崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，根據(jù)每個指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標(biāo)上，銷售人員為了達成這些目標(biāo)而積極努力工作以便滿足自己的需要，月底對該崗位的銷售人員就各項指標(biāo)進行考核，實現(xiàn)了哪一項指標(biāo)，該項指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員的有效的工資數(shù)額，哪一項指標(biāo)未能實現(xiàn)，則從己給定的崗位工資總額中減去該項指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額、將全部實現(xiàn)的項額加總，即得該崗位銷售人員當(dāng)月的工資總額。最近我國企業(yè)和學(xué)者關(guān)于全面薪酬的討論也非常多。例

33、如顏愛民認為實施全面酬制度不僅僅是一種新的薪酬技術(shù)和工具的采用，而是企業(yè)付酬觀念的變化，既滿足員工物質(zhì)上的需求，又要滿足員工精神上的需要。企業(yè)管理者應(yīng)從改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境著手，配合相應(yīng)的薪酬工具來推行全面薪酬制度。薪酬管理相關(guān)理論及銷售人員相關(guān)概念銷售人員及其管理的特點本文所研究的銷售人員主要是指家電行業(yè)中的生產(chǎn)企業(yè)的銷售人員，即通常所說的廠家銷售人員，而非家電零售企業(yè)的銷售人員即商家銷售人員。他們不直接面對終端消費者只是面對商家，從事客戶管理，渠道開發(fā)，市場推廣等工作。 銷售人員工作特點(1)工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。銷售工作同其他各項工作不同，其他各項工作對企業(yè)的影響都是局部的，而銷售工

34、作則影響企業(yè)的全局。 (2)工作時間不確定。銷售人員的時間分配取決于客戶，很難有一個確定的時間，因此就無法對他們進行考勤。 (3)工作過程無法實施有效的監(jiān)督和控制。對銷售人員的監(jiān)督則很難實施，也無法達到預(yù)期目的，其工作很大程度上取決于自覺和主觀努力。如果銷售人員對銷售工作本身沒有興趣，則監(jiān)督不會有任何效果。 (4)工作業(yè)績能夠衡量。銷售人員的工作業(yè)績在短期內(nèi)就能夠體現(xiàn)出來，其業(yè)績表現(xiàn)為一定時期內(nèi)的銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)、貨款回收額等，業(yè)績指標(biāo)具體而又明確。 (5)業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。銷售人員的業(yè)績除自己的主觀努力外，很大一部分還取決于外部環(huán)境因素，自身不能控制，因此其業(yè)績常常表現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各

35、統(tǒng)計期間業(yè)績差距較大。 銷售人員管理的特點銷售人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才能真正規(guī)范銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。 薪酬管理理論 薪酬結(jié)構(gòu)(1)薪酬結(jié)構(gòu)

36、的概念：是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到企業(yè)內(nèi)部一致性問題。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則：確保對內(nèi)公平性；確保對外競爭性；易于管理者操作；符合現(xiàn)行法規(guī)；便于員工理解；注重激勵性與約束性并存等原則。(3)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：薪酬的等級數(shù)量，是通過職位評價或技能評價所產(chǎn)生的；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值、最低值）；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 薪酬的功能首先是員工方面：有經(jīng)濟保障，心理激勵，社會信號功能。其次是企業(yè)方面：有控制企業(yè)的經(jīng)營成本，改善企業(yè)經(jīng)營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革功能。 激勵薪酬激勵薪酬指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為

37、依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。激勵薪酬一般可分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。(1)個人激勵薪酬指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷的提高自己的績效水平，但由于它支付的基礎(chǔ)是個人，因此不利于團隊的合作。包括：計件制，工時制，績效薪酬制?？冃匠曛?，是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效薪酬增長幅度?？冃匠曛贫炔皇呛唵我饬x上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。(2)群體激勵薪酬群體激勵薪酬指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬

38、。優(yōu)點可使員工更加關(guān)注團體和企業(yè)的整體績效，增進團隊的合作，從而更有利于整體績效的實現(xiàn)。缺點在于容易產(chǎn)生“搭便車”的行為。主要有：利潤分享計劃、斯坎隆計劃、盧卡爾計劃、股票所有權(quán)計劃。利潤分享計劃，指針對代表企業(yè)績效的某一種指標(biāo)（通常是利潤指標(biāo)）進行衡量，以衡量的結(jié)果為據(jù)給員工共同支付薪酬。優(yōu)勢：將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系在一起，增強了員工的責(zé)任感；所支付的報酬不計入基本薪酬，有助于靈活的調(diào)整薪酬水平，在經(jīng)營良好時支付較高的薪酬，困難時支付較低的薪酬。公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams）提出來的一種激勵理論。該理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的

39、影響?；居^點是：當(dāng)個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，更關(guān)心其相對量。因此，他要進行各種比較來確定自己所獲報酬是否合理。一種比較為橫向比較，即他將自己獲得的報償與自己投入的努力的比值與組織內(nèi)其他人比較，當(dāng)相等時他才認為公平。 設(shè)當(dāng)事人a和被比較對象b，則當(dāng)a感覺到公平時下式成立：op / ip = oc / ic式中： op 自己對所獲報酬的感覺 oc 自己對他人所獲報酬的感覺 ip 自己對個人所作投入的感覺 ic 自己對他人所作投入的感覺 當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1) op / ip oc / ic在此情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自

40、動多做些工作，會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，當(dāng)覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。一種比較為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎当容^。當(dāng)相等時，他才認為公平如下式所示：op / ip = oh / ih 式中： op 自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺 oh 自己對過去所獲報酬的感覺 ip 自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 ih 自己對個人過去投入的感覺當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況： (1) op / ip oh / ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些

41、工作。 調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過高而產(chǎn)生。 銷售人員的薪酬 銷售人員的薪酬概念公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，兩者的組合稱之為“全面360薪酬”。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工

42、作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等等。本文所研究的薪酬主要是指直接外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，其中又主要探討基本薪資、獎金、傭金和紅利支付的直接貨幣性報酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險、住房補貼等），只是捎帶提及，不作重點。 銷售人員薪酬的作用(1)能夠吸引、留住和激勵稱職的銷售人員。合理的薪酬水平應(yīng)該和銷售人員的銷售活動相匹配，對于調(diào)動銷售人員的積極性、提高銷售業(yè)績具有重要的作用。(2)能夠控制銷售成本中最大部分可控費用,薪金和福利,從而達到控制費用的目的?？捎行У鼐幹菩匠觐A(yù)算，科學(xué)地確定銷售人員變動的費用等。(3)能夠通過績效考核來獎勵銷售人員。合理的模式肯定各種不

43、同程度的銷售業(yè)績，根據(jù)銷售業(yè)績曲線確定銷售能力的進步，從而保證業(yè)績好的比業(yè)績差的薪酬要高。(4)能夠提高銷售人員的工作積極性。薪酬只是各種影響因素的一個部分。當(dāng)薪酬的各方面均顯得公平、公正時，其他工作積極性因素常常也顯得令人滿意。 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀分析家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀 我國家電行業(yè)現(xiàn)狀分析（1）我國家電行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征目前，我國家電行業(yè)已處于產(chǎn)業(yè)生命周期的成熟期，家電行業(yè)是我國市場化程度最高的行業(yè)，并且處在國際分工體系的有利位置。在我國家電行業(yè)的發(fā)展過程中，技術(shù)含量較高的生產(chǎn)線多數(shù)是從國外引進的，產(chǎn)品更新?lián)Q代基本上也是企業(yè)依靠自身力量開發(fā)或仿制，作為行業(yè)主管機構(gòu)的各級政府

44、部門忽視了對家電企業(yè)進行必要的技術(shù)扶持，導(dǎo)致我國家電企業(yè)普遍缺少核心技術(shù)，至今仍無法擺脫下游企業(yè)的地位。（2）我國家電行業(yè)的現(xiàn)狀城市市場主要家電產(chǎn)品容量普遍接近飽和，廣大農(nóng)村地區(qū)卻始終保持著較低的家電保有水平，家電產(chǎn)品的邊際需求也長期得不到提高。二元化市場結(jié)構(gòu)造成供給相對過剩，價格大戰(zhàn)、概念炒作、囤積居奇等現(xiàn)象，家電生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)明顯分化。隨著家電市場競爭日趨白熱化，多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品價格都有較大幅度的下降，企業(yè)利潤水平也逐年降低，最終導(dǎo)致家電生產(chǎn)企業(yè)利潤持續(xù)下滑，有的甚至已經(jīng)出現(xiàn)了巨額虧損。家電銷售網(wǎng)絡(luò)在迅速發(fā)生著變化，傳統(tǒng)的百貨商場數(shù)量逐漸減少，家電專賣和超級市場則異軍突起。隨著家電零售

45、巨頭的崛起，家電產(chǎn)品的價格決定機制也隨之發(fā)生了變化，已經(jīng)開始由制造商單獨制定向制造商和銷售商協(xié)議制定轉(zhuǎn)變。并且所面臨的來自國際品牌的壓力正在不斷增大。（3）我國家電行業(yè)的發(fā)展趨勢 戰(zhàn)略重組乃大勢所趨，進行大范圍的重組合并可以達到充分利用資源、發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢的目的，重組合并可以遵循以強并弱、強強聯(lián)合、產(chǎn)品互補、地域接近的原則。農(nóng)村市場和國際市場潛力巨大，向農(nóng)村進軍成了多數(shù)遠見的家電企業(yè)的中長期戰(zhàn)略發(fā)展方向。在世界家電產(chǎn)業(yè)分工體系中，目前家電產(chǎn)業(yè)的重心正在向亞洲國家轉(zhuǎn)移，我國家電企業(yè)要加快技術(shù)進步步伐，并充分利用好我國勞動力成本低廉、熟練工人豐富、市場空間廣闊等競爭優(yōu)勢，在加大出口力度的同時，部

46、分實力較強的企業(yè)還應(yīng)不失時機地建立海外分廠，逐漸從單純的產(chǎn)品出口向產(chǎn)品出口和技術(shù)輸出并重的市場拓展模式轉(zhuǎn)換，以逐步提升我國家電企業(yè)在世界家電產(chǎn)業(yè)分工體系中的地位，使我國家電企業(yè)最終成長為在產(chǎn)品生產(chǎn)、技術(shù)開發(fā)、資本運作等方面都過硬的跨國企業(yè)集團。 薪酬水平目前，我國家電行業(yè)銷售崗位浮動薪酬比重在逐步加大，學(xué)歷對銷售人員的薪酬影響日漸減少。銷售人員薪酬水平，同其他行業(yè)的銷售人員相比較，處在一個中等偏上的水平，具有一定的外部競爭性。由于現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，整體利潤下滑，銷售人員薪酬水平也隨之而下降，導(dǎo)致家電行業(yè)銷售人員流失頻繁，缺乏長期穩(wěn)定性。并且在同一企業(yè)內(nèi)部銷售人員的薪酬地區(qū)差異相當(dāng)大。 薪酬

47、結(jié)構(gòu) 我國家電行業(yè)內(nèi)，銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。況且銷售人員和生產(chǎn)人員差距也很大。從而影響了家電行業(yè)銷售人員的積極性，制約了家電企業(yè)的發(fā)展。 薪酬模式（1）底薪+傭金制底薪加傭金模式是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，在期末(可以按月、季或年來核算)按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷售額一定的百分比來提取，該提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價格、銷售量以及產(chǎn)品的銷售難易程度等。在該薪酬模式中，銷售人員享有一定的底

48、薪，但底薪占其工資總額的比例非常小，約為 15%-25%。一般來說，企業(yè)會為銷售人員按銷售額的大小來設(shè)置相應(yīng)的提成比例。優(yōu)點：體現(xiàn)公平性，這種薪酬模式在銷售人員的收入(產(chǎn)出)與其可量化的績效目標(biāo)實現(xiàn)情況(投入)之間建立起了正相關(guān)關(guān)系，多投入多產(chǎn)出；激勵與約束并存，企業(yè)對那些業(yè)績較高的銷售人員給予一定的業(yè)績提成，這實際上就是對他們業(yè)務(wù)能力的肯定與獎勵，如果銷售人員不努力工作，取不到較好的業(yè)績，則不能夠從企業(yè)獲得較高的報酬，而只能拿很低的基本工資，對這些人則會產(chǎn)生一定的約束作用；突出激勵重點，節(jié)約人工成本，企業(yè)對銷售業(yè)績較好的銷售人員提供較可觀的業(yè)績提成，要想獲得高薪則必須做出較高的業(yè)績來；指引努

49、力方向，培育企業(yè)文化。（2）底薪+傭金+獎金制這種薪酬模式同時利用了傭金和獎金這兩種手段來刺激銷售人員的工作積極性，但傭金和獎金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵目的也不同。一般說來，傭金是鼓勵銷售人員實現(xiàn)更高的銷售額，以便提高公司產(chǎn)品的市場占有率，而獎金則多是與銷售人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵銷售人員改善銷售的利潤率和購貨款回收狀況。因此，傭金側(cè)重于銷售帶給企業(yè)好處的量，而獎金則更側(cè)重于銷售所帶給企業(yè)好處的質(zhì)。優(yōu)點：這種薪酬模式由于增加了獎金項，從而使得銷售人員同企業(yè)的關(guān)系更加緊密，銷售人員的企業(yè)歸屬感增強。由于獎金多是年底發(fā)放，且數(shù)額有很大差距，這勢必影響銷售人員工作周期的延

50、長，僅靠一兩個月的高業(yè)務(wù)量不能獲得較高的收入。同時，這種薪酬模式也限制了銷售人員過于頻繁的離職。還有，這種薪酬模式能較好地避免銷售人員單兵作戰(zhàn)，因為若不注重團隊合作，銷售人員的年底考評在同行相互打分方而會大受影響，從而使其總分值偏低，拿不到較高的獎金數(shù)額。家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在的問題 薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性 企業(yè)薪酬管理，應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。針對銷售人員的薪酬設(shè)計，應(yīng)根據(jù)不同的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。在目前處于迅速成長階段的家電企業(yè)中，競爭趨于白熱化，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資來促進公司成長，銷售經(jīng)營戰(zhàn)略是迅速占領(lǐng)國際國內(nèi)

51、市場，銷售人才及其缺乏。為了與經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該以刺激來形成一個創(chuàng)業(yè)型的銷售團隊。因此，企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等程度的刺激和鼓勵相結(jié)合(風(fēng)險越大，薪酬越高)。所以現(xiàn)今家電行業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計沒有和企業(yè)的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一，缺乏長期的激勵性。 沒有合理的運用薪酬設(shè)計原則（1）沒有合理的運用公平性原則薪酬設(shè)計的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他類似企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。 它解決的是是員工的投入和產(chǎn)出比。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技

52、能、能力、經(jīng)驗和努力等，企業(yè)以此作為測量報酬的依據(jù)；產(chǎn)出是指員工因為對公司績效的貢獻和具體的業(yè)績狀況所獲得的報酬。公平性原則可以簡單地表述為:（A產(chǎn)出/A投入）=（B產(chǎn)出/B投入），式中，A，B分別代表兩個員工，他們可以是在同一企業(yè)中的兩個崗位，也可以是在不同企業(yè)中的兩個崗位;可以是處于同一職等職級的兩個崗位，也可以是處于不同職等職級的兩個崗位。公平性原則就是要求無論A和B處于什么崗位，兩人的投入和產(chǎn)出比之比總是相等的。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計時考慮到了公平原則，但是還存在著一些問題，在自身企業(yè)內(nèi)部不同崗位存在不公平的現(xiàn)象，由于行業(yè)利潤率下滑;企業(yè)注重于技術(shù)的研發(fā)，研發(fā)崗位得薪酬水平明顯高于銷

53、售崗位。（2）沒有合理的運用競爭性原則競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。當(dāng)然，一個企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)處于什么位置，要視該企業(yè)具有的發(fā)展戰(zhàn)略定位、財務(wù)支付能力、所需人才的市場供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，如良好的市場聲譽等具體條件而定。因此，競爭性原則對于企業(yè)而言，并非是企業(yè)的薪酬水平要絕對高于市場平均水平才說明是有競爭力的，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和所需要的人才類型而定。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計沒有合理得運用到競爭性原則，薪酬設(shè)計時過多得考慮了本企業(yè)得財務(wù)支付能力業(yè)就是自身得利潤，但沒有具體得綜合其他方面的因素如

54、，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、所需銷售人才的市場供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，所以針對銷售人員的薪酬設(shè)計沒有合理得運用到競爭性原則。（3）沒有合理的運用團隊激勵原則銷售人員是一個協(xié)作性很強的團隊，團隊的高效合作對家電企業(yè)績效具有十分重要的作用。設(shè)計一種基于團隊合作的薪酬體系可以使人們了解到，只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益，這樣有助于強化員工的團隊合作意識。 但還需考慮薪酬在團隊之間如何分配的問題。因為在團隊合作的情況下，各個團隊成員各自起著別人無法替代的作用，他們之間工作重要性的界限比較模糊，其工作責(zé)任和績效表現(xiàn)也難以準(zhǔn)確界定，因此薪酬分配的依據(jù)不甚明確。在這種情況下，有的家電企業(yè)采取了平均分配的方法

55、，但這無疑會挫傷部分自認為自己的工作非常重要或非常出色的員工的工作積極性;有的企業(yè)按照員工貢獻大小來進行分配，貢獻大小又容易受到主觀人為因素的影響，但這也會引起部分員工的不公平感。 薪酬設(shè)計模式單一目前家電行業(yè)銷售人員的薪酬幾乎都采取以績效為基礎(chǔ)薪酬模式，從而形成兩種模式：底薪+傭金和底薪+傭金+獎金。這兩種模式都存在一定的缺點，前者的缺點是：對新業(yè)務(wù)人員不利，對那些剛到企業(yè)不久的銷售人員來說，要做出較好的業(yè)績其難度是非常大的；對團隊合作可能有不利影響，銷售人員為取得好的個人業(yè)績，銷售人員很可能會減少合作；努力工作未必能獲得高業(yè)績，銷售工作同其他工作有很大的不同，很多時候工作成績的好壞不只是由

56、銷售人員自己所能控制的，銷售人員很難完全控制自己的工作業(yè)績。后者的缺點是:對銷售人員的獎金考評方而有許多非量化指標(biāo)，從而容易產(chǎn)生很大的人為性，其說服力會受到影響，需要較多的相關(guān)記錄，因此增加了企業(yè)的管理費用。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理 薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要包括三方面內(nèi)容：薪酬等級、薪酬級差、決定薪酬等級和薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。如果能確定這三方面的內(nèi)容，也就基本確定了薪酬結(jié)構(gòu)。我國家電行業(yè)內(nèi)，銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。目前企業(yè)內(nèi)的薪

57、酬結(jié)構(gòu)偏向生產(chǎn)部門的技術(shù)研發(fā)人員和高級管理人員，這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激勵銷售人員。 績效考核結(jié)果沒有合理運用在薪酬管理中單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。銷售業(yè)績考核是指對銷售工作的總結(jié)、檢查和評價，具體到銷售人員就是對其完成工作職責(zé)，及所取得的銷售工作的效率、效能、效果的考核與評價。銷售業(yè)績考核對于促進銷售有重要作用。它可以保證銷售目標(biāo)的完成，是實施公平報酬的依據(jù)。家電行業(yè)內(nèi)，銷售人員績效考核結(jié)果沒有合理運用在薪酬管理中, 銷售人員的個人激勵薪酬與績效考核的結(jié)果不匹配，考核與薪酬不對等，造成考核的結(jié)果流于形式，沒有真正的影響到銷售人員的薪酬。家電

58、行業(yè)銷售人員薪酬管理存在問題的原因 沒有認識到薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略性在當(dāng)今這種變革激烈的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理早已不再是人力資源管理體系中的一個末端環(huán)節(jié)或者僅僅充當(dāng)一種保健因素；他的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的本身。但在現(xiàn)實情況中，一些企業(yè)并沒有認識到薪酬管理得重要性，所以在企業(yè)進行針對銷售人員的薪酬設(shè)計時，并沒有應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，不同的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。說明目前家電行業(yè)人力資源管理部門對薪酬管理有所欠缺，沒有認識到有效的薪酬管理對銷售人員的長期激勵性。 沒有

59、綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計原則在家電企業(yè)人力資源管理部門進行薪酬設(shè)計時，對公平原則，競爭原則，團隊激勵原則沒有進行綜合考慮，雖然認識到銷售部門的重要性，但銷售人員又不同于其他人員，銷售人員有其自身的特點。在進行薪酬設(shè)計時，沒有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計原則。沒有處理好薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭性，以及薪酬的長期激勵性三者之間的關(guān)系。 薪酬設(shè)計模式缺乏創(chuàng)新性前面提到的兩種模式雖然具有一定的優(yōu)點，但都存在這一定的局限性。銷售薪酬的具體方式要具有靈活性和變通性，能夠結(jié)合不同的情況進行調(diào)整。實際上，企業(yè)的組織文化、經(jīng)營狀況、期望水平、市場風(fēng)險存在很大的差異，導(dǎo)致不同行業(yè)或企業(yè)之間薪酬要求的不同。顯然，企業(yè)在具

60、體的薪酬方式的選擇上，應(yīng)能夠?qū)Ω鞣N相關(guān)因素進行綜合的評估，并進行科學(xué)的決策，并以此為據(jù)，設(shè)計出適合本企業(yè)自身的薪酬模式?，F(xiàn)在的家電企業(yè)薪酬管理理念落后，都存在著照搬現(xiàn)成的薪酬模式，缺乏自身的創(chuàng)新性。 對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，首先是由于家電行業(yè)自身特點決定的，家電行業(yè)屬于知識密集型的高科技企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的核心競爭力，所以薪酬結(jié)構(gòu)偏向于技術(shù)研發(fā)人員。其次，由于企業(yè)的人力資源管理部門在薪酬設(shè)計時， 沒有科學(xué)地依據(jù)不同職位分析來確定崗位薪酬，只是簡單的以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗和工作成果確定。 忽視了績效考核結(jié)果管理人員沒有認識到，薪酬體系和績效考核指標(biāo)之間的