1、第二章薪酬總額企業(yè)的薪酬程度-提升企業(yè)薪的競(jìng)爭(zhēng)力.案例：某民營(yíng)企業(yè)的薪酬程度某集團(tuán)公司有A、B、C三項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，分別成立了三家子公司。其中A業(yè)務(wù)是公司賴以起家的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，B和C兩類業(yè)務(wù)是后來(lái)公司收買的業(yè)務(wù)。自從有了B和C兩家子公司之后，集團(tuán)總裁就經(jīng)常聽A公司的人員埋怨B和C公司的支付的薪酬程度太高?？偛谜?qǐng)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，也就是原先A業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理對(duì)三家公司中各級(jí)別員工的平均月工資程度作了大致的分析，得到以下數(shù)據(jù)： 初級(jí)員工 骨干員工 主管 經(jīng)理 總經(jīng)理A公司 1500 2500 3500 5000 15000B公司 1600 3000 4500 9000 25000C公司 1400 2

2、500 4000 7000 20000.案例 人力資源總監(jiān)很希望總裁可以決議為A公司的員工加薪，由于他如今雖然從A公司的人力資源經(jīng)理升任為集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，月薪也只在原先的根底上添加了500元錢，假設(shè)A公司的經(jīng)理人員可以加薪，他本人的加薪也就順理成章了。但是由于公司畢竟是民營(yíng)企業(yè)，每一分錢都是總裁的，他也不敢直接提議提高A公司的薪酬程度。. 總裁在收到報(bào)告之后，雖然沒(méi)有感到不測(cè)，卻也覺(jué)得非常難以處置。假設(shè)把B和C兩家公司的薪酬程度降下來(lái)，必將導(dǎo)致這兩家公司的員工尤其是優(yōu)秀員工大量分開，對(duì)于留下的員工的士氣也將產(chǎn)生負(fù)面影響，最終影響到業(yè)務(wù)和利潤(rùn)；而假設(shè)把A公司的薪酬程度提上去，正如人力資源總監(jiān)

3、所料，也不是總裁心甘情愿的。.案例 在人力資源總監(jiān)的建議下，公司聘請(qǐng)了一家咨詢公司來(lái)協(xié)助處理這個(gè)難題。咨詢公司的收費(fèi)雖然很低，但是他們依然盡職盡責(zé)地開展調(diào)查研討。除了崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及其他一些常規(guī)調(diào)研之外，他們還對(duì)A、B、C三個(gè)子公司的總體人員資質(zhì)程度和總體薪酬程度分別與各自所處行業(yè)的市場(chǎng)程度作了對(duì)比。.案例由此可以得出的結(jié)論是：思索到A公司員工的資質(zhì)程度，他們的薪酬程度其實(shí)并不低，要想提高薪酬程度，首先該當(dāng)提升員工的資質(zhì)程度和公司的業(yè)績(jī)；思索到B公司員工的資質(zhì)程度，雖然他們的薪酬程度在集團(tuán)中相對(duì)最高，但他們的薪酬程度相對(duì)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)其實(shí)是太低了；而思索到C公司員工的資質(zhì)程度，他們的薪酬程度相

4、對(duì)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)其實(shí)是太高了。.對(duì)于這樣一個(gè)出人預(yù)料的結(jié)論，集團(tuán)總裁一開場(chǎng)難以接受，但是細(xì)想一下，他平常不斷對(duì)于A公司的員工程度非常不滿，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工以專科和本科為主，而A公司的員工那么以中專學(xué)歷為主，A公司的管理程度和盈利程度也不斷低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；.至于B公司，他當(dāng)初決議收買的一個(gè)要素就是看中了他們的人員和公司在業(yè)界的影響，對(duì)于這樣的員工和公司根本面，目前的公司確實(shí)算不上高；C公司的員工雖然也不差，但是他也了解到，最近有不少來(lái)自它的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里的人員前來(lái)應(yīng)聘，看來(lái)公司的吸引力還是很大的。最終，總裁接受了咨詢公司的建議。.經(jīng)過(guò)對(duì)比可以看出：A公司員工的薪酬程度和資質(zhì)程度都明顯低于市場(chǎng)基準(zhǔn)；B公司

5、員工的薪酬程度與市場(chǎng)基準(zhǔn)沒(méi)有明顯差別，但是資質(zhì)程度明顯高于市場(chǎng)基準(zhǔn)；而C公司員工的薪酬程度明顯高于市場(chǎng)基準(zhǔn)，但是資質(zhì)程度與市場(chǎng)基準(zhǔn)沒(méi)有明顯差別。.案例思索： 故事和案例對(duì)他有什么啟示？ 在薪酬程度調(diào)查中，只需職位間的職責(zé)高低、任職者資質(zhì)程度具有可比性時(shí)，其結(jié)果才有價(jià)值。.薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)性.薪酬程度的概念所謂薪酬程度，是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。薪酬程度偏重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。.薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性實(shí)踐上是指一家企業(yè)的薪酬程度高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)才干大小。.特別闡明：企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性該當(dāng)落實(shí)到職位或職業(yè)群上，而不能簡(jiǎn)單

6、地停留在企業(yè)層面上。.薪酬程度外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保管和鼓勵(lì)員工?？刂苿趧?dòng)力本錢。塑造企業(yè)籠統(tǒng)。.薪酬程度及外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響要素產(chǎn)品市場(chǎng)要素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求程度勞動(dòng)力市場(chǎng)要素 需求的性質(zhì) 供應(yīng)的性質(zhì)組織要素 行業(yè) 戰(zhàn)略 規(guī)模 管理者.外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng) 產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者資本供應(yīng)者企業(yè)消費(fèi)者.1勞動(dòng)力市場(chǎng)要素需求供應(yīng)工資雇傭量勞動(dòng)力市場(chǎng)由勞動(dòng)力的供求關(guān)系決議雇傭量和平衡價(jià)錢程度W1L.2產(chǎn)品市場(chǎng)要素產(chǎn)品的市場(chǎng)需求程度 產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)某企業(yè)產(chǎn)品需求的添加，企業(yè)可以出賣更多的產(chǎn)品或效力，企業(yè)相應(yīng)提高本人的產(chǎn)量程度，在給定的薪酬程度下將添加勞動(dòng)力的需求量，進(jìn)一步帶來(lái)企業(yè)支付才干的加強(qiáng)

7、和員工薪酬程度的提高產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度 企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)處于壟斷位置，可以獲得超出市場(chǎng)平均利潤(rùn)程度的超額利潤(rùn)，利潤(rùn)的添加為企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供了強(qiáng)有力的保證，保證企業(yè)向員工支付高出市場(chǎng)程度的薪酬。.產(chǎn)品市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的權(quán)衡 產(chǎn)品市場(chǎng)更重要?jiǎng)趧?dòng)力本錢在總本錢中所占的比例較大產(chǎn)品需求是富有彈性的勞動(dòng)力供應(yīng)是缺乏彈性的勞動(dòng)力所具有的技藝是專門適用于某種特定的產(chǎn)品市場(chǎng)的 勞動(dòng)力市場(chǎng)更重要吸引和留住高質(zhì)量員工非常困難一旦員工離任，招募替代者的本錢會(huì)非常高M(jìn)cGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

8、3企業(yè)特征組織戰(zhàn)略行業(yè)類型勞動(dòng)密集型行業(yè)比技術(shù)、資本密集型行業(yè)薪酬程度低企業(yè)規(guī)模規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬程度高 低本錢/低薪酬戰(zhàn)略：薪酬程度較低創(chuàng)新戰(zhàn)略：薪酬程度較高.案例.全國(guó)HR薪酬分布情況.全國(guó)20大城市薪酬對(duì)比.各行業(yè)薪酬情況.工資構(gòu)成情況. 薪酬調(diào)查一、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略確定的主要過(guò)程二、薪酬調(diào)查 .一、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略確定的主要過(guò)程外部競(jìng)爭(zhēng)性界定相關(guān)市場(chǎng)薪酬調(diào)查繪制薪酬市場(chǎng)線確定薪酬戰(zhàn)略. 二、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查Compensation Survey 一個(gè)搜集和判別關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。 薪酬調(diào)查可以提供一個(gè)組織在制定相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)

9、化為薪資程度和薪資構(gòu)造的時(shí)候所需求的信息。.第一節(jié)薪酬調(diào)查.什么是薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查就是經(jīng)過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬程度及相關(guān)信息。企業(yè)薪酬管理決策的根據(jù).薪酬調(diào)查的目的.薪酬調(diào)查的原那么在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的資料要準(zhǔn)確調(diào)查的資料要隨時(shí)更新.薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查從公開的信息中了解從流動(dòng)人員中了解政府部門薪酬調(diào)查人才效力機(jī)構(gòu)調(diào)查人才效力中心，人才效力招聘網(wǎng)站W(wǎng)illamm Mercer美世顧問(wèn)， Watson Wyatt華信惠悅，Hewitt翰威特)，Hay合益、太和等。注:Mercer，適用于跨國(guó)企業(yè)中的高度知識(shí)型企業(yè)；He

10、witt，適用于外資中小企業(yè)；Towers Watson，適用于外資的金融、醫(yī)藥和高科的扁平型企業(yè)；Hay，比較老，適用于外資制造；太和顧問(wèn)，外鄉(xiāng)目前最大的，廣泛適用于內(nèi)資和合資企業(yè).薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式整理與分析調(diào)查數(shù)據(jù).薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟確定調(diào)查目的整體薪酬程度的調(diào)整薪酬結(jié)果的調(diào)整薪酬提升政策的調(diào)整某詳細(xì)崗位薪酬程度的調(diào)整.薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟確定調(diào)查范圍需求對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)展調(diào)查？需求對(duì)哪些崗位進(jìn)展調(diào)查？需求調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？調(diào)查的起止時(shí)間是什么時(shí)候？.界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng) 相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定取決于薪酬調(diào)查的目的，要確定薪酬程度、薪酬構(gòu)造或者評(píng)價(jià)對(duì)手的勞動(dòng)

11、本錢，相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)界定為與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他企業(yè)，主要包括：1與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事一樣職業(yè)或具有一樣技術(shù)員工的企業(yè)；2與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；3與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或效力的企業(yè)；4與本企業(yè)薪酬構(gòu)造類似的企業(yè)。.基準(zhǔn)職位法： 任務(wù)內(nèi)容是大家熟知、長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的； 是很多不同的雇員從事的任務(wù)； 被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛的用來(lái)確定工資程度； 能代表完好的職位構(gòu)造 在進(jìn)展薪酬調(diào)查時(shí)，必需對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)展明確而清楚的描畫。內(nèi)容包括：稱號(hào)；職位目的；職位職責(zé)；任職者根本素質(zhì)要求等。確定調(diào)查職位.薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟選擇調(diào)查方式相互調(diào)查行業(yè)調(diào)查專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查.薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟整理與分

12、析調(diào)查數(shù)據(jù).薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析職位匹配 將調(diào)查所提供的職位描畫與公司相應(yīng)的職位進(jìn)展比較，只需當(dāng)兩者的重疊度到達(dá)70%以上時(shí)，才干根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬程度。 假設(shè)所調(diào)查的的職位承當(dāng)更大責(zé)任，也可調(diào)整數(shù)據(jù)比如乘以0.8來(lái)使企業(yè)的職位更具有可比性。 假設(shè)本企業(yè)職位的責(zé)任更大，也可調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)，比如乘以110%。.數(shù)據(jù)分析方法一頻度分析工資區(qū)間（美元）平均工資在此范圍內(nèi)的公司數(shù)35000-37500037501-40000140001-42500142501-45000545001-47500447501-50000650001-52500652501-55000355001-

13、57500257501-60000360001-625001某程序分析員職位薪酬數(shù)據(jù)頻率分布表. 算術(shù)平均數(shù) 用一切數(shù)據(jù)的和除以本組數(shù)的個(gè)數(shù) 加權(quán)平均數(shù) 不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)將會(huì)被賦予不同的權(quán)重 中值 將所搜集到的薪酬數(shù)據(jù)從高到低或從低到高的順序陳列，然后取恰好位于中間職位上的那個(gè)薪酬程度數(shù)值 數(shù)據(jù)分析方法二居中趨勢(shì)分析. 百分位分析 百分位所代表的是有百分之多少的公司的薪酬程度是低于該百分位上的公司的薪酬程度的 四分位分析把一切的數(shù)據(jù)從小到大按順序陳列 ，然后將一切數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%的數(shù)值。另： 規(guī)范差分析 數(shù)據(jù)分析方法三離散分析.四分值和百分位 例40231最低4298743597

14、美元四分值1，25%438834464745421美元四分值2，50%459044624446791美元四分值3，75%4798348299最高.六、外部薪酬調(diào)查方法專業(yè)公司公共媒體政府機(jī)構(gòu)應(yīng)聘人員學(xué)習(xí)時(shí)請(qǐng)留意方法的運(yùn)用與缺陷. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查需求投入大量時(shí)間，獲得參與者參與組織的配合，對(duì)搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)展分析。開發(fā)一個(gè)完備的薪酬調(diào)查綱要有助于減輕參與者的負(fù)擔(dān)，使調(diào)查內(nèi)容更加明晰易懂，便于調(diào)查過(guò)程中的組織協(xié)調(diào)。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的現(xiàn)實(shí)條件. 回答下述有關(guān)領(lǐng)域的問(wèn)題有助于確定調(diào)查需求的范圍：1.調(diào)查的開發(fā)、實(shí)施和分析 1有沒(méi)有熟練的人員能開發(fā)和實(shí)施這個(gè)調(diào)查？ 2有沒(méi)有熟練的人員能匯總和分析這些數(shù)據(jù)？ 假設(shè)

15、對(duì)問(wèn)題1、2的回答是“不，那么哪里有熟練的人員，或者能否有能夠?qū)⒉皇炀毜娜藛T加以培訓(xùn)以完成必要的義務(wù)？ 3選擇誰(shuí)去進(jìn)展這些活動(dòng)？根據(jù)個(gè)人知識(shí)，程度和興趣 4必需具備什么樣的任務(wù)技藝和人際關(guān)系技巧？ 5有沒(méi)有電腦軟件、硬件用于輸入、匯總和分析數(shù)據(jù)，進(jìn)而產(chǎn)生需求的結(jié)果？ 6什么時(shí)候能完成數(shù)據(jù)搜集任務(wù)？.2.任務(wù)或職業(yè)分類 1這個(gè)薪酬問(wèn)題是僅僅針對(duì)一小部分任務(wù)的還是對(duì)一種職業(yè)群體的？ 2這個(gè)任務(wù)是獨(dú)一無(wú)二的或者說(shuō)是非常特殊的嗎？ 3哪些任務(wù)是根本崗位或關(guān)鍵崗位？.3.薪酬構(gòu)造 1假設(shè)組織中有多種薪酬方案，調(diào)查將根據(jù)全部薪酬構(gòu)造還是某個(gè)薪酬構(gòu)造？ 2該組織的薪酬構(gòu)造是如此獨(dú)特，以致于其他組織的薪酬數(shù)據(jù)

16、幾乎毫無(wú)價(jià)值嗎？ 3其他組織能否也面臨類似的薪酬問(wèn)題？. 4.勞動(dòng)力市場(chǎng)分隔1勞動(dòng)力市場(chǎng)曾經(jīng)被合理地域分了嗎？2組織是在多樣化的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)嗎？提供低程度任務(wù)的當(dāng)?shù)鼗騾^(qū)域性市場(chǎng)和提供專業(yè)任務(wù)或職業(yè)的區(qū)域間的或全國(guó)性的市場(chǎng)3人口統(tǒng)計(jì)特征的變化是影響薪酬方案的重要要素嗎？鄉(xiāng)村或城市，社會(huì)人口數(shù)量，等等.5.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響 1那些雇用員工數(shù)量最多擁有專業(yè)任務(wù)職位最多的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)占主導(dǎo)位置嗎？ 2企業(yè)規(guī)模和指點(diǎn)角色與薪酬率存在聯(lián)絡(luò)嗎？ 3消費(fèi)類似產(chǎn)品或效力的組織之間的薪酬程度和構(gòu)造能否類似？同類組織公共或私人，利潤(rùn)型或利益型的薪酬方案能否類似？.6.調(diào)查對(duì)象的選擇 1什么組織對(duì)求職者具有不同凡

17、響的影響力？ (2哪些組織的員工流向了待調(diào)查的組織？ 3哪些組織要求任職者具備相關(guān)的任務(wù)閱歷以完成任務(wù)，也就是說(shuō)，哪些組織需求類似的任務(wù)知識(shí)和技巧？ 4哪些組織有足夠多的崗位與調(diào)查的目的崗位類似，從而可以確保搜集到適宜的數(shù)據(jù)？.7.參與者的協(xié)作 1相關(guān)的需求已被確定和強(qiáng)調(diào)了嗎？ 2有必要引見或上門訪問(wèn)嗎？有必要寫信或發(fā)電子郵件懇求其積極參與嗎？ 3有沒(méi)有協(xié)會(huì)、朋友或調(diào)查組織、參與組織的管理者的引見？ 4參與者的努力會(huì)有報(bào)答嗎？保證送一份成熟的調(diào)查報(bào)告概要、一個(gè)正式的匯總數(shù)據(jù)給全體參與者.8.搜集數(shù)據(jù)的種類 1僅僅需求根本薪酬數(shù)據(jù)嗎？ 2有必要去分析職位設(shè)置能否合理，任務(wù)內(nèi)容能否恰當(dāng)嗎？ 3需求

18、組織的員工人數(shù)資料嗎？ 4需求各種薪酬政策的資料嗎？ 5需求其他與薪酬有關(guān)的數(shù)據(jù)嗎？薪酬政策、鼓勵(lì)方案、優(yōu)惠、效力、福利 如對(duì)5的回答是“是，那么需求多詳細(xì)的資料？. 9.嚴(yán)密 1能否會(huì)涉及到相關(guān)的，從而制止參與者進(jìn)展調(diào)查，或能夠?qū)е绿峁o(wú)用或無(wú)效的數(shù)據(jù)嗎？ 2消費(fèi)者對(duì)什么樣的被調(diào)查數(shù)據(jù)最嚴(yán)密？ .行業(yè)薪酬調(diào)查表P23.區(qū)域薪酬調(diào)查表P24.薪酬稱心度調(diào)查詢卷P.員工薪酬調(diào)查詢卷P2730.第二節(jié)薪酬控制概念：薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)展的一系列本錢開支方面的權(quán)衡和取舍。.市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬跟隨戰(zhàn)略薪酬滯后戰(zhàn)略混合戰(zhàn)略 企業(yè)在確定薪酬程度時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型

19、分別制定不同的薪酬程度決策。.競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)先戰(zhàn)略較高程度的薪酬往往可以很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ；較高的薪酬程度提高了員工離任的時(shí)機(jī)本錢，有助于改良員工的任務(wù) 績(jī)效 ；較高的薪酬程度使得企業(yè)不用跟隨市場(chǎng)程度經(jīng)常性地為員工添加薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的本錢 ；較高的薪酬有利于減少由于薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提 高公司的籠統(tǒng)和知名度 。 不過(guò)，充任薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力 .競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：跟隨政策 力圖確保本企業(yè)的薪資本錢大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的才干

20、大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣； 防止使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利位置； 不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。.競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略選擇之三：滯后戰(zhàn)略 制定跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率程度的拖后政策會(huì)妨礙企業(yè)吸引潛在員工的才干。 假設(shè)薪資程度的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)加強(qiáng)員工的承諾性以及培育協(xié)作精神，而這能夠會(huì)有利于提高消費(fèi)率。.競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略選擇之四：混合戰(zhàn)略 一個(gè)組織能夠同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略 .混合戰(zhàn)略市場(chǎng)領(lǐng)袖型中心職位高級(jí)管理人員、技術(shù)人員 市場(chǎng)跟隨型普通員工 市場(chǎng)拖后型在勞動(dòng)力

21、市場(chǎng)隨時(shí)可以找到替代者的員工 市場(chǎng)領(lǐng)袖型鼓勵(lì)型薪酬獎(jiǎng)金、福利 市場(chǎng)拖后型根本薪酬 .薪酬預(yù)算的方法.薪酬預(yù)算的目的合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力本錢。有效影響員工的行為.確定薪酬總額企業(yè)確定薪酬總額的計(jì)算方法.影響要素企業(yè)的經(jīng)濟(jì)才干企業(yè)人才配置戰(zhàn)略外部行業(yè)薪酬程度無(wú)形薪酬.確定方法目的利潤(rùn)法價(jià)值定位法.薪酬總額控制薪酬總額控制的內(nèi)容.薪酬總額控制案例分析P38.第三節(jié)崗位分析本節(jié)內(nèi)容自學(xué)什么是崗位分析？崗位分析的方法及其優(yōu)缺陷如何？崗位分析的步驟是怎樣的？崗位闡明書的內(nèi)容有哪些？崗位分析過(guò)程中有哪些相關(guān)的表單，其主要有哪些內(nèi)容？如何設(shè)計(jì)崗位分析問(wèn)卷？.案例前晚在北大未名BBS上，有學(xué)

22、生發(fā)帖稱，當(dāng)晚10時(shí)40分許，副校長(zhǎng)海聞在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理課上做終了語(yǔ)時(shí)，一名教室管理員來(lái)到教室門口，在門口大聲敦促道“鎖門了。海聞在得知教管員的身份及來(lái)意后，對(duì)其說(shuō)：“教學(xué)重要還是鎖門重要？隨后海聞心情有些激動(dòng)，說(shuō)話有些失態(tài)。另一篇帖子稱，海聞隨即對(duì)該教管員說(shuō)，“我通知他，我可以明天就讓他走人！昨日，自稱目擊事發(fā)過(guò)程的學(xué)生稱網(wǎng)帖內(nèi)容屬實(shí)。學(xué)生說(shuō)，事發(fā)地在文科教學(xué)樓117教室，可包容上百人，當(dāng)晚經(jīng)濟(jì)學(xué)原理為本學(xué)期最后一節(jié)，本應(yīng)21點(diǎn)30分終了，但由于此前少上了一節(jié)課，便拖堂一個(gè)多小時(shí)。教管員催課時(shí)，課程已近終了，不少學(xué)生正拾掇書包。.第四節(jié)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)一個(gè)正義的社會(huì)必需認(rèn)識(shí)清楚三件事情：第一件事情是

23、，不同的人在從事任務(wù)的資質(zhì)方面存在個(gè)體差別的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在才干差別的。第二件事情是，不同職業(yè)需求具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來(lái)完成。第三件事情是，一個(gè)社會(huì)要想獲得高質(zhì)量的績(jī)效，就必需努力把每一個(gè)人都安排到最適宜發(fā)揚(yáng)他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。蘇格拉底論社會(huì)與職業(yè).1.實(shí)施價(jià)值評(píng)價(jià)的意義確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值建立員工的提升通道有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系.2.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的五大原那么對(duì)崗不對(duì)人原那么適宜性原那么評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)規(guī)范一致的原那么過(guò)程參與原那么結(jié)果公開原那么.3.崗位的三種類型上山型平路型下山型.974.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的過(guò)程一崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的初期預(yù)備在進(jìn)展評(píng)價(jià)前必需求進(jìn)展崗位分析 成立一個(gè)

24、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)專家小組成立一個(gè)數(shù)據(jù)處置小組協(xié)助專家小組 二報(bào)酬要素確實(shí)定報(bào)酬要素也叫做可補(bǔ)償要素，指的是影響一個(gè)職位薪酬程度高低的要素。 不同的組織確定的報(bào)酬要素能夠不同，但同一組織對(duì)不同的崗位價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)采用同一系列的報(bào)酬要素。.98附：安康與醫(yī)療公司報(bào)酬要素體系競(jìng)爭(zhēng)能力評(píng)估發(fā)展級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)標(biāo) 準(zhǔn)12345678910等 級(jí)核心能力行動(dòng)導(dǎo)向職能技術(shù)專長(zhǎng)顧客/聚焦處理混沌局面組織敏感性正直與信任附加能力團(tuán)隊(duì)精神敏銳的生意視覺(jué)理解他人計(jì)劃能力.99評(píng)價(jià)方法的選擇與運(yùn)用 排序法是崗位評(píng)價(jià)中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價(jià)值大小為評(píng)價(jià)的根底，將組織中的各崗位陳列出一定的順序。分類法也被稱作描畫法，指的是評(píng)價(jià)者根據(jù)任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、任職資歷等方面的不同要求，將企業(yè)的一切崗位劃分為不同的類別普通可分為管理任務(wù)類、事務(wù)任務(wù)類、技術(shù)任務(wù)類及營(yíng)銷任務(wù)類等，然后按照職位要素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級(jí)，最后將各種崗位與確定的類與等級(jí)對(duì)照后對(duì)號(hào)入座，界定各崗位的價(jià)值。要素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)踐上是對(duì)崗位排序法的一種改良。崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)展比較和排序，而要素比較法那么是選擇多重報(bào)酬要素常用的報(bào)酬要素普通為心思要素、技術(shù)要素、身體要