1、第一章：人力資源的管理人力資源管理(humanresourcemanagement,HRM)：影響雇員行為、態(tài)度和績效的政策、實踐和制度。人力資源管理實踐1、工作分析與工作設(shè)計2、招聘3、甄選錄用4、培訓與發(fā)展5、績效管理6、薪酬7、員工關(guān)系8、支持組織戰(zhàn)略公司績效匚二人力資源和公司績效：人力資本(humancapital)：指的就是組織的員工?？梢詮乃麄兯艿呐嘤?、擁有的經(jīng)驗、判斷力、智力、關(guān)系以及洞察力等多個方面來描述員工特性。人力資源管理的影響力人力資本的類型培訓、經(jīng)驗、判斷力、智力、關(guān)系、洞察力人力資源管理組織的績效質(zhì)量、利潤率、顧客滿意度人力資本的行為激勵、努力人力資源具備的特質(zhì)：1

2、、人力資源是有價值的2、擁有高水平的必要知識和技能的人不是普遍存在的，從這種意義上說人力資源是稀缺的3、人力資源無法模仿4、人力資源沒有好的替代品高績效工作系統(tǒng)(high-performanceworksystem)：在一個組織中，技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、人員和程序共同發(fā)揮作用，使該組織在競爭環(huán)境中獲得優(yōu)勢。人力資源部門的職責：職能職責工作分析與設(shè)計任務(wù)分析；工作分析，工作描述招募和甄選招聘；崗位設(shè)置；面試；測試；協(xié)調(diào)臨時工的使用培訓與開發(fā)定位；技能培訓；職業(yè)生涯發(fā)展計劃績效管理績效衡量；績效評估的準備和管理；懲戒薪酬與福利工資和薪酬管理；獎勵津貼；保險；休假管理；退休計劃；紅利分享；股票計劃勞動關(guān)系

3、態(tài)度調(diào)查；勞動者關(guān)系；員工手冊；公司出版物；遵守勞動法；重新安置和新職介紹服務(wù)人事政策政策制定；政策傳播；記錄保持；人力資源信息系統(tǒng)符合法規(guī)確保行為合法的政策；報告；信息發(fā)布；安全檢查；設(shè)施的可利用性支持戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和預測；變革管理工作分析(jobanalysis)：獲取有關(guān)工作的詳細信息的過程。工作設(shè)計(jobdesign)：定義一項工作如何開展以及要求完成哪些任務(wù)的過程。招募(recruitment):組織尋找可能與之發(fā)生雇傭關(guān)系的求職者的過程。甄選(selection)：指組織從應(yīng)聘者中挑選出具備必要的知識、技能、能力和其他特點，能夠幫助組織實現(xiàn)其目標的求職者過程。培訓(traini

4、ng)：有計劃地讓員工學習與工作相關(guān)的知識、技能和行為的安排。開發(fā)(development)：涉及讓員工學習知識、技能和行為以提高其能力，使他們能夠面對新的或已有的各種工作的挑戰(zhàn)，包括滿足顧客和客戶的要求?？冃Ч芾?performancemanagement)：確保員工的活動和產(chǎn)出符合組織目標的過程。人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning)：判斷組織為了實現(xiàn)其目標所需要雇員的數(shù)量及類型。人力資源專業(yè)人員的技能：人際關(guān)系技能；決策技能；領(lǐng)導技能；技術(shù)技能主管的人力資源管理責任：主管對人力資源管理的參與：涉及的基本方面1、幫助定義工作2、通過工資、福利和其他報酬進行激勵3、溝通政

5、策4、對工資增長和晉升提出建議5、績效評彳t6、面試(和甄選)應(yīng)聘者7、預測人力資源需求人力資源管理中的道德問題：道德(ethics):指關(guān)于正確和錯誤的基本原則員工權(quán)利：1.自主同意的權(quán)利2.隱私權(quán)3.良知自由的權(quán)利4.言論自由權(quán)5.履行正當程序的權(quán)利道德行為的標準：1.符合最多數(shù)人的最大利益2.尊重基本人權(quán)3.公平和公正第二章：人力資源管理的發(fā)展趨勢內(nèi)部勞動力(internallaborforce)：由組織中的工作人員組成它的雇員，以及簽訂合同為組織工作的人。外部勞動力市場(externallabormarket)：是由那些積極尋找工作的個體構(gòu)成的。勞動大軍的變化：1.正在趨向老齡化的勞動

6、力2.多元化的勞動力3.勞動者技能的欠缺高績效工作系統(tǒng)(high-performanceworksystem：組織在其社會系統(tǒng)(人及其互動方式)和技術(shù)系統(tǒng)(設(shè)備與流程)之間保持著最佳的匹配。知識型員工(knowledgeworkers)：對組織的貢獻主要在于專業(yè)知識，如對顧客、流程或一門專業(yè)知識的了解。雇員授權(quán)(employeeempowerment)：賦予雇員責任和權(quán)利，使他們做出與產(chǎn)品開發(fā)或顧客服務(wù)的各個方面有關(guān)的決策。團隊工作(teamwork)：把工作分配給一群擁有不同技能的雇員，他們之間互相合作以組裝一種產(chǎn)品或提供一種服務(wù)。以戰(zhàn)略為核心：企業(yè)戰(zhàn)略：影響人力資源管理的問題,1、外包2、

7、全面質(zhì)量管理3、兼并和收購<4、流程再造：對組織的主要工作流程進行全面的修訂以使其更有效，能夠產(chǎn)生更高的質(zhì)量。5、國際擴張6、裁員區(qū)面質(zhì)量管理(totalqualitymanagement,TQM)：努力在全公司范圍內(nèi)不斷改進人、機器和系統(tǒng)的工作方式。人力資源管理中的技術(shù)變化：人力資源信息系統(tǒng)(humanresourceinformationsystem)：用來獲取、儲存、處理、分析、找回和分配人力資源相關(guān)信息的計算機系統(tǒng)。電子商務(wù)(electronicbusiness,e-business)：通過電子方式處理商務(wù)的過程，尤其是與使用互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)的商務(wù)。(形式：BTOC;BTOB;CTOC

8、勞動關(guān)系的變化：心理契約(psychologicalcontract):對雇員應(yīng)該為勞動關(guān)系貢獻什么、雇主作為回報應(yīng)當提供給雇員什么的描述。靈活性：機動的勞動隊伍：是指組織能夠迅速重新安排和調(diào)整人員和人數(shù)，以滿足其不斷變化的需求。非傳統(tǒng)工作安排(alternativeworkarrangement):是不同于傳統(tǒng)的雇傭全日制職工的用工方式。1、獨立合同工(independentcontractors)2、隨叫隨至U的工人(on-callworkers)3、臨時工(temporaryworkers)4、簽約工人(contractcompanyworkers)彈性工作制：組織采取更具彈性的工作時間

9、，以保護員工的自由時間，而更高效的利用員工的工作時間，提高滿意度和勞動效率。第四章工作分析與工作設(shè)計工作流設(shè)計(workflowdesign)：管理者分析生產(chǎn)一種產(chǎn)品或服務(wù)所必須完成的任務(wù)的流程。工作(job)：一套相互關(guān)聯(lián)的責任。職位(position):由一個人執(zhí)行的一套責任。工作流分析：開展工作單元的活動分析原材料：需要什么原材料、數(shù)據(jù)和信息活動：在形成產(chǎn)出的過程中需要完成什么任務(wù)產(chǎn)出：提供了什么產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何衡量產(chǎn)出？設(shè)備：需要什么特殊的設(shè)備、設(shè)施和系統(tǒng)人力資源：執(zhí)行這些任務(wù)需要什么知識、技木和能力工作流設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)工作分析(jobanalysis：獲得有關(guān)工作的詳細信息。工

10、作說明書(jobdescription)：一項工作所包括的任務(wù)、責任和職責的清單。工作說明書包括工作名稱，對任務(wù)、責任和職責的簡單描述，主要責任列表(包括執(zhí)行每項責任所涉及的具體、詳細的任務(wù))。如何寫工作說明書：第一步是收集信息。方法：1.可以請雇員填寫調(diào)查問卷2.工作分析師可以參觀工作現(xiàn)場，觀察和拍攝雇員如何工作。3.工作分析師可以參觀工作現(xiàn)場，請一位雇員展示工作包含哪些內(nèi)容。4.經(jīng)理或主管可以想象一項做好的工作應(yīng)該是什么樣子的。5.主管或工作分析師可以查看與做這個工作有關(guān)的公司記錄。通過上述渠道，工作說明書的撰寫者就可以獲得相關(guān)的重要元素：1 .工作的名稱2.管理方面的信息3.工作的摘要，

11、圍繞目的和責任4.工作的必要責任5.其他職責6.工作規(guī)范工作規(guī)范(jobspecification)：關(guān)注從事這項工作的人所具備的素質(zhì)，指從事某項工作的人所必須具備的知識、技術(shù)、能力和其他特點。而工作說明書是以從事一項工作所要開展的活動為核心的。工作信息的來源：在對現(xiàn)有的一項工作進行分析時，信息常常來自在職人員，但他們可能會夸大他們所做事情的動機。政府可為工作分析提供一些背景資料，像美國勞工部編寫的職務(wù)名稱詞典(DOT)。該書描述了12000多種工作，以及對成功就職者的一些要求。職位分析問卷(positionanalysisquestionnaire,PAQ:一份標準的工作分析問卷，包括194

12、個項目，代表了可應(yīng)用于各種工作的工作行為、工作條件和工作特點。該問卷把這些項目組合進代表工作不同側(cè)面的六個部分:1.信息輸入工作者從哪里、如何獲得做這項工作所需的信息2.智力過程與做這項工作有關(guān)的推理、決策、計劃和信息處理過程3.工作輸入工作者用來做這項工作的身體活動、工具和設(shè)備4.與他人的關(guān)系做這項工作要求工作者與別人建立的關(guān)系5.工作環(huán)境做這項工作的物質(zhì)環(huán)境和社會環(huán)境6.其他特點除了上述之外的其他與工作有關(guān)的活動、條件和特點工作任務(wù)分析清單法(taskanalysisinventory)：以一個特定工作所執(zhí)行的任務(wù)為中心。Fleishman工作分析系統(tǒng)(Fleishmanjobanalys

13、issystem)工作分析的重要性：幾乎每個人力資源管理計劃都需要某些從工作分析中收集而來的信息，包括工作再設(shè)計、人力資源規(guī)劃、甄選、培訓、績效評估、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作評價。工作分析的趨勢：組織越來越重視以組織的結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略為背景來進行工作分析。另外，組織也逐漸認識到今天的工作環(huán)境必須具有可調(diào)節(jié)性，而且要不斷的適應(yīng)變化。工作設(shè)計(jobdesign)：是確定完成工作的方式、明確一個既定工作所涉及的任務(wù)的過程。工作設(shè)計的方法：1.為效率而設(shè)計2.為激勵而設(shè)計3.為腦力能力而設(shè)計4.為安全和健康而設(shè)計2 .設(shè)計高效的工作工業(yè)工程學(industrialengineering):尋找構(gòu)造工作的最簡單方

14、式以使效率最大化。3 .設(shè)計能夠激勵員工的工作工作特征模型(jobcharacteristicsmodel)從五方面來描述工作：1.技能的多樣性2.任務(wù)的完整性3.任務(wù)的重要性4 .自主性5.反饋這類設(shè)計工作的方法包括工作擴大化(jobenlargement)指增加所執(zhí)行任務(wù)的類型，包括工作延伸和工作輪換工作延伸(jobextension)是把幾種相對簡單的工作組合起來，形成一個具有更寬責任范圍的工作。工作輪換(jobrotation)是讓雇員在幾個不同工作之間移動；工作豐富化(jobenrichment)是通過在員工的工作中加入更多的決策權(quán)來授權(quán)給員工；建立自我管理的工作小組；彈性工作制，彈

15、性工作時間是一種安排工作日程的政策，雇員可以根據(jù)組織所規(guī)定的指導方針來選擇開始和結(jié)束工作時間；遠程工作5 .設(shè)計符合人類的工程學的工作6 .設(shè)計符合腦力能力和局限的工作第五章：人力資源規(guī)劃與招募人力資源規(guī)劃過程：人力資源規(guī)劃過程概述勞動力需求預測|勞動力供給預測勞動力冗余或短缺的預測目標設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃實施和評估預測(forecasting)：在人員規(guī)劃中，人力資源專業(yè)人員盡量判斷各類人力資源的供給和需求，主要目標是預測組織在哪些領(lǐng)域講遭遇勞動力短缺或冗余。趨勢分析(trendanalysis)方法：以以前年度相對客觀的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，構(gòu)造和應(yīng)用統(tǒng)計模型來預測未來幾年的勞動力需求。先導性指標

16、(leadingindicators):準確預測未來勞動力需求的客觀指標。判斷勞動力供給：轉(zhuǎn)移矩陣(transitionalmatrix)：列出組織在一段時期內(nèi)所保有的工作類型，并且顯示未來時期每個工作類型中員工的比例。目標設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃：應(yīng)對勞動力冗余或短缺的人力資源戰(zhàn)略：減少冗余的方案可供選擇的方案實現(xiàn)效果的速度引起員工痛苦的程度裁員快高削減工資快高降職快高工作調(diào)動快中工作分擔快中凍結(jié)招募慢低自然減員慢低提前退休慢低重新培訓慢低避免短缺的方案可供選擇的方案實現(xiàn)效果的速度引起員工痛苦的程度加班快高使用臨時工快高外包快高重新培訓和調(diào)動人員慢高減少人員流失慢中從外部新招聘慢低技術(shù)革新慢低裁員(d

17、ownsizing)：有計劃地大量減少人員數(shù)量，以實現(xiàn)提高組織績效的目標。裁員為了實現(xiàn)的四個目標：1.降低成本2用技術(shù)取代勞動力3.兼并和收購4.搬遷到更經(jīng)濟的地區(qū)外包業(yè)務(wù)(outsourcing)：與另外一個組織簽訂合同以提供一系列服務(wù)。勞動力利用率審查(workforceutilizationreview)：把每個群體雇員在組織中所占的比例與每個群體在勞動力市場中所占的比例進行比較。(利用這個程序來判斷一個子群體在相關(guān)勞動力市場中的比例是否與其在某個工作類別中的比例存在巨大差異。)人力資源的招聘：招募(recruiting)：組織開展的以識別和吸引潛在員工為主要目的的所有實務(wù)或活動。人事政

18、策：內(nèi)部還是外部招聘、領(lǐng)先市場的工資政策、雇傭自主政策雇傭自主(employmentatwill)：它規(guī)定如果在勞動合同中沒有特別說明，不論何種原因，雇主或雇員可以在任何時候結(jié)束勞動關(guān)系。(雇傭自主的一個替代方法是制定詳盡的正當申述政策。)正當申述政策(due-processpolicies)：他/她正式列出了當雇主決定解聘雇員時，雇員可以采取的上述步驟。招聘渠道：內(nèi)部渠道：職位公布、數(shù)據(jù)庫、管理層推薦職位公布(jobposting)：在公司布告欄、出版物、內(nèi)網(wǎng)上，或通過組織與雇員溝通的其他方式通告職位空缺的信息。外部渠道：直接應(yīng)聘者和被推薦者、工作廣告、公共就業(yè)機構(gòu)、私立就業(yè)機構(gòu)、學院和大學

19、、電子招募(公司網(wǎng)站和工作網(wǎng)站)直接求職者(directapplicants)：未經(jīng)組織促請而申請一個職位的人。被推薦者(referral)：組織內(nèi)部的某人促使其申請職位的人。裙帶關(guān)系(nepotism):任用自己的親戚。評價一個渠道的質(zhì)量：產(chǎn)出率(yieldrations)：描述的是應(yīng)聘者從招聘和甄選的一個階段進到下一個階段的比例。另外一種衡量招聘是否成功的指標是每雇一人的成本。招募者的特點和行為：現(xiàn)實性工作預覽(realisticjobreview)：關(guān)于工作正面和負面情況的背景信息。增強招聘者的影響力：1、招聘者應(yīng)當提供及時的反饋。2、招聘者應(yīng)當避免侵犯性的行為。3.組織可以通過小組而不

20、是個人進行招聘。第六章雇員甄選與配置甄選的過程：人員甄選(personnelselection)：組織做出允許誰或不允許誰加入組織的決定。甄選過程步驟：1.篩選申請表和簡歷2.測試和考察實際操作3.面試應(yīng)聘者4.檢查推薦材料和背景5.做出選擇評估選擇方法的五個標準：合法、信度、效度、普遍適用、高效性、合法信度(reliability):指示一個指標避免隨機誤差的程度。效度(validity)：描述的是在多大程度上這個指標的成績(比如測試的分數(shù))與指標所要評估的內(nèi)容(比如工作績效)有關(guān)。聯(lián)邦政府的雇員甄選程序規(guī)范化指南接受三種衡量效度的方式：效標關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)件效度效標關(guān)聯(lián)效度(crit

21、erion-relatedvalidity)：是顯示測試分數(shù)和工作績效分數(shù)之間高度相關(guān)的效度指標。(為了計算效標關(guān)聯(lián)效度，可以采用兩種類型的研究方法：預測效度predictivevalidation和同步效度concurrentvalidation)內(nèi)容效度(contentvalidity)：測試中的項目或問題與實際發(fā)生在工作中的情況或問題具有一致性。普遍適用性(generalizability);不僅適用于最初設(shè)計這種方式時的環(huán)境一一工作、組織、人、時間段等，還適用于其他的組織、工作、應(yīng)聘者等。工作申請表和簡歷：申請表包括：聯(lián)系信息、工作經(jīng)歷、教育背景、應(yīng)聘者的簽名就業(yè)測試和工作樣本測試：1

22、、能力傾向測試(aptitudetests)：評價一個人在學習或獲得技能、能力方面的能力如何。2、成就測試(achievementtests)：衡量一個人現(xiàn)有的知識和能力。認知能力測試(cognitiveabilitytests)：有時被稱為“智力測試”一一是用來衡量諸如語言能力、數(shù)學能力和推理能力等智力能力。用于甄選管理者的測試可以采用一一評價中心：一系列專門的甄選方案，運用多種甄選方法對應(yīng)聘者進行評分，或者請在職人員對應(yīng)聘者的管理潛力進行評價。評價中心通常包括公文筐測試、綜合能力測試，以及個性測試。個性清單：1.外向善于交際、合群、自信、健談、富有表情2.穩(wěn)定感情上穩(wěn)定、不消沉、安心、滿足

23、3.隨和可親、相信他人、和藹、忍耐、合作、寬容4W可靠、有條理、有恒心、周到、以實現(xiàn)目標導向5.探究好奇、富于想象、在藝術(shù)上敏感、胸懷寬廣、有趣面試：面試技巧：非定向面試(nondirectiveinterview)：面試者在選擇什么問題問每個應(yīng)聘者方面有很大的自主權(quán)。結(jié)構(gòu)化面試(structuredinterview)：它規(guī)定了一套面試人員要問的問題。情景面試(situationalinterviews):面試人員描述一種可能在工作中發(fā)生的情況，然后提問應(yīng)聘者在這種情況下會怎么做。行為描述面試(behaviordescriptioninterview)：面試人員讓應(yīng)聘者描述他或她在過去如何處

24、理某種情況的。小組面試(panelinterview)：組織中的幾個成員一起會見每個應(yīng)聘者。甄選決策：組織如何甄選雇員：多障礙模式(multiple-hurdlemodel):做出甄選決策的過程是逐步縮小每個工作的應(yīng)聘者的范圍。互補模式(compensatorymodel):應(yīng)聘者在一類測試中的高分可以彌補在另一類測試中的低分。第七章：員工培訓培訓(training)：組織計劃好的、為幫助員工獲得與工作有關(guān)的知識、技術(shù)、能力和行為而做的努力，目的是使員工把他們所學到的東西應(yīng)用到工作中。與組織需要相聯(lián)系的培訓：指導性設(shè)計(instructionaldesign)：系統(tǒng)地開展培訓以滿足特定要求的過

25、程。指導性設(shè)計的步驟：1、評估培訓的需要2、確保員工做好培訓準備3、規(guī)劃培訓項目(目標、教師、方法)4、實施培訓項目5、評估培訓結(jié)果。第5步反饋第1、2、3步。培訓需要評價(needsassessment)：對組織、各個雇員、雇員的任務(wù)等進行評估以決定是否需要培訓以及需要哪些必要的培訓的過程。即回答以下三個方面：1.組織一一培訓將在什么1的環(huán)境中發(fā)生？2.人一一誰需要培訓？3.任務(wù)一一培訓應(yīng)該涵蓋什么主題？組織分析(organizationanalysis):通過對組織的特點進行評估來判斷培訓的適當性。人員分析(personanalysis)：判斷個人有何需要以及是否做好了接受培訓準備的過程。

26、它應(yīng)回答一下問題：1.績效上的差異是不是由于缺乏知識、技術(shù)或能力而導致的？(如果是的話，培訓就是適宜的。)2.誰需要培訓。3.這些員工做好培訓的準備好了嗎？任務(wù)分析(taskanalysis)：明確培訓應(yīng)該強化哪些任務(wù)、知識、技能和行為的過程。培訓準備：培訓準備(readinessfortraining)：由員工的特點和積極推動培訓的工作環(huán)境組成。為支持培訓管理者應(yīng)該做什么：1 .理解培訓內(nèi)容2 .知道培訓與你需要員工所做的事情有什么關(guān)系3 .在績效考核中，要對員工在工作中應(yīng)用培訓所學的情況進行評估4 .當員工返回工作崗位的時候要支持他們應(yīng)用培訓所學5 .確保員工具備應(yīng)用培訓所學的必要設(shè)備和技

27、術(shù)6 .在培訓之前，在員工討論他們計劃如何應(yīng)用培訓所學7 .認可那些剛接受過培訓就應(yīng)用培訓內(nèi)容的員工8 .給與員工脫離工作接受培訓的時間9 .向員工解釋他們?yōu)槭裁幢灰髤⒓优嘤?0 .就員工想要發(fā)展的技能或行為給予反饋培訓項目的規(guī)劃：有效的項目目標有三個部分組成：1.關(guān)于雇員要做什么的陳述(績效和成果)2.關(guān)于可接受的質(zhì)量或績效水平的陳述3.關(guān)于受訓人員應(yīng)用其所學的條件的陳述(例如，身體條件、精神壓力或設(shè)備故障)培訓方法的選擇：演示法(presentationmethods)：受訓者接受由教室提供的、或者通過電腦或其他媒體傳遞的信息。專家傳授法(hands-onmethods)：讓受訓者嘗試要

28、傳授的技能，從而使受訓者積極參與到學習中來。團隊建設(shè)法(group-buildingmethods):幫助受訓者分享觀點和經(jīng)驗、建立團隊或小組認同感、理解人際關(guān)系如何發(fā)揮作用、逐漸理解自己的優(yōu)點和缺點以及同事的優(yōu)點和缺點。培訓方法：電子化學習(e-learning)：通過互聯(lián)網(wǎng)或者組織的內(nèi)容接受培訓的方式。在崗培訓(on-the-jobtraining,OJT)：指有工作經(jīng)驗和技能的人在工作場所指導受訓者學習工作技能的培訓方式。學徒計劃(apprenticeship)：一種工作加學習的培訓方法。，它綜合使用在崗培訓和課堂培訓的來方法來傳授工作技能。實習(internship)：由一個教育機構(gòu)主

29、辦的、將其作為學業(yè)計劃的一個組成部分的在崗學習。在崗培訓的特點：1 .組織應(yīng)該公布一個政策，說明在崗培訓的目的，并強調(diào)組織對它的支持。2 .組織應(yīng)該明確由誰來負責開展在崗培訓。這個責任應(yīng)該包括在相關(guān)的工作說明書中。3 .組織應(yīng)當研究相同行業(yè)中其他公司的在崗培訓的做法。4 .應(yīng)該對管理者和同級員工進行在崗培訓原則的培訓5 .開展在崗培訓的員工應(yīng)該有權(quán)獲得課程計劃、檢查表、程序手冊、培訓手冊、教學合同和進展報告表等。6 .在對一個員工進行在崗培訓之前，組織應(yīng)該評估該員工的基本技能水平。情景模擬(simulation)：一種模仿現(xiàn)實生活環(huán)境的培訓方法，受訓者做出決策，然后看這些決策會在工作中導致什么

30、結(jié)果。虛擬現(xiàn)實(virtualreality)：以計算機為基礎(chǔ)的技術(shù)，它提供了一個互動的、三維的學習經(jīng)歷。拓展訓練(experientialprograms):采取富有挑戰(zhàn)性的、事先設(shè)計好的戶外活動，其中可能包括難度較大的體育活動，如登山。另外的一些活動可能是設(shè)計好的任務(wù)，像攀墻、過索橋等。團隊培訓tteamtraining)：交叉培訓(cross-training)：小組成員了解和實踐他人的技能。協(xié)調(diào)培訓(coordinationtraining):訓練團隊如何分享信息和共同決策，以獲得最佳的團隊績效。行動學習(actionlearning)：小組或工作群體得到一個實際的問題，想辦法解決這個

31、問題，負責制定并實施行動計劃。培訓計劃實施：學習原則易讀性：書面材料的難度方法1.用簡單、清楚的詞代替陌生或抽象的詞。2 .把長句子分成兩個或多個短句子3 .把長段落分成兩個或多個段落4 .加上清單和腿表使內(nèi)容更明確培訓結(jié)果的衡量：培訓成功與否的衡量指標：1.學員的滿意度2.培訓成果轉(zhuǎn)化3.新的技能和知識4.績效提高5.投資回報評估方法：培訓成果轉(zhuǎn)化(transferoftraining)：在工作中使用培訓中所學的知識、技能和行為。多樣性培訓(diversitytraining)：改變員工對待多樣性的態(tài)度和發(fā)展員工的必需技能，使他們能夠與不同的勞動者共同工作。這種培訓可能包括一下全部或部分目標

32、：1 .員工應(yīng)該明白他們的價值觀和思維定勢如何影響他們待人接物的行為，尤其是對到那些具有不同性別、民族、種族和宗教背景的人。2 .員工應(yīng)當尊重他們之間存在的文化差異3 .員工應(yīng)當避免和改正對少數(shù)人群構(gòu)成孤立和脅迫的行為。第八章員工績效管理績效管理(performancemanagement)：管理人員通過該過程確保員工的活動和產(chǎn)出有利于實現(xiàn)組織的目標?？冃Ч芾淼倪^程：績效考核(performanceappraisal):也稱"績效評價”，是對一個員工績效的特定方面進行的衡量?？冃Ч芾磉^程的各個階段：1 .明確績效的相關(guān)方面2.評估責效3.提供績效反饋(問題的解決、獎勵)有效績效管理的

33、標準：判斷績效指標是否有效的指標:工作績效指標1.與戰(zhàn)略相符績效管理的目標：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的2 .效度3.信度4.可接受性5.明確的反饋實際或“真實的”工作績效缺失效度雜質(zhì)衡量績效的方法：衡量績效的基本方法:方法標準與戰(zhàn)略相符的程度效度信度可接受性明確性比較法差，除非管理者花時間把它與戰(zhàn)略聯(lián)系起來很高，如果打分時很小心的話取決于評分者，但是通常不使用統(tǒng)一的評價標準中等；容易設(shè)計和使用，但是不接受規(guī)范的標準很低特質(zhì)法通常較低；要求管理者進行聯(lián)系通常較低；如果設(shè)計的仔細可能會很好通常較低；可以通過對態(tài)度的明確定義而得到提高高；容易設(shè)計和使用很低行為法可能非常高通常較局;最大限度的減少雜

34、志和缺失通常較局中等；難以設(shè)計，但是使用的人愿意接受很高結(jié)果法很高通常叫高；可能即存在雜志，又純在缺失高；主要問題可能是再測信度一一取決于指標的實踐性高；通常根據(jù)被評估者提供的信息開展評估與結(jié)果局度相關(guān)，但是與實現(xiàn)這些結(jié)果的必要行為相關(guān)性較低質(zhì)里法很高高，可能既存存在缺失高高；通常根據(jù)被評估者提供的信息開展評估與結(jié)果局度相關(guān)，但是與實現(xiàn)這些結(jié)果的必要行為相關(guān)性低比較法：排序法(simpleranking)：要求管理者對一個群體中的員工從最好到最差進行排序。強制分布法(forced-distributionmethod)：先規(guī)定一套檔次，然后在每個檔次中分配一定比例的員工。配對比較法(paired-comparisonmethod)