1、 .致謝 本論文的工作是在我的導(dǎo)師林玳玳教授的悉心指導(dǎo)下完成的，林玳玳教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。在此衷心感謝兩年來林教授對我的關(guān)心和指導(dǎo)。 感謝北京S公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事在企業(yè)資料提供和調(diào)研階段給予我的幫助我支持，在此向S公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事表示衷心的謝意。 在MBA學(xué)習(xí)和論文撰寫期間，韓東宇、李朝輝、蘇旭光、關(guān)怡、劉青梅、張鑫阿等同學(xué)對我論文的框架及研究思路給予了熱情的幫助，在此向他們表示衷心的感謝。另外也感謝家人，他們的理解和支持使我能夠在學(xué)校專心完成我的學(xué)業(yè)。中文摘要 摘要：當(dāng)今世界的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨著企業(yè)的良性發(fā)展，提高企業(yè)的管理水平是企業(yè)增強(qiáng)自身

2、在激烈市場競爭中的生存和發(fā)展能力的關(guān)鍵。而作為企業(yè)應(yīng)對競爭的核心驅(qū)動力，人力資源管理的重要性已逐漸凸顯并被大多數(shù)的企業(yè)管理層所接受。如何通過有效的人力資源丌發(fā)和科學(xué)的管理獲得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)通往成功的路上必須要解決的問題。企業(yè)要生存，要發(fā)展，沒有合適的人才是不行的；而有了人才，不懂得恰當(dāng)?shù)氖褂萌瞬?，也將使企業(yè)在激烈的競爭中處于不利的位置?？梢?，無論企業(yè)規(guī)模大小，人力資源管理并不是一項(xiàng)可做可不做的工作。 改革開放30多年來，中小型民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，已成為中國經(jīng)濟(jì)的一只重要的力量和生力軍，在創(chuàng)造社會財(cái)富、提供就業(yè)方面發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。由于觀念落后，資金有限等原因，我國廣大民營中小

3、企業(yè)的人力資源管理工作仍處于剛起步或還沒起步的狀態(tài)，對于人員招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理等人力資源管理工作沒有給予足夠的重視，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足、內(nèi)部管理混亂，嚴(yán)重的甚至限制了企業(yè)的發(fā)展。 本文在對管理學(xué)、人力資源管理、心理學(xué)、行為學(xué)等理論知識研究的基礎(chǔ)上，闡明了人力資源管理對于中小民營企業(yè)的重要性，并采用理論與案例相結(jié)合的研究方法對S公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，指出其在人員招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等方面存在的問題，并結(jié)合S公司的實(shí)際情況，提出相應(yīng)的優(yōu)化對策，以期對S公司的人力資源管理提供一些有益的建議和參考：同時，也希望這些建議對于中小民營企業(yè)在新時代、新經(jīng)濟(jì)的條件下的健康發(fā)展，

4、能起到一定的積極意義。關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策；分類號：(I-2) C931.6；ABSTRACTABSTRACT:In today's world, competition, in the final analysis, is talent competition. With the healthy development of the company, raise the level of management is the key to survive and develop in this ever competitive market. As the c

5、ore driving force to deal with the competition, the importance of human resource management has gradually recognized and accepted by most senior staff of a company. How to develop and manage the human resource effectively and gain a competitive advantage has become the challenge that each enterprise

6、 need to face on the way to their success. The enterprise to survive and development, suitable talent appears to be essential, however, with the talent but don't understand how to use them properly may put your company in an unfavorable position in the severe competition market so it is obvious

7、that no matter what the size a company is, human resource management is not dispensable.After over three decades of reform and opening up, the small and medium-sized enterprise (SMEs) has made great progress and plays more and more important role in the national economy. However, the current situati

8、on of human resource management in SMEs does not optimistic, most of them are not given sufficient attention to recruiting, training, performance and compensation management, etc. human resource related work, which become the bottleneck of the development of the SMEs.In this paper, on the basis of t

9、heoretical knowledge of management science, human resource management, psychology and organizational behavior, etc., First of all, we examine the importance of human resource management in SMEs. And then, we adopt a combination of theory and case study method to understand the current HRM situation

10、of company S. Next, we pointed out the problems in company S's employee recruiting, training and developing, performance appraisal and compensation management. Finally,we provide several improvement countermeasures to company S for their reference and consideration. At the same time, we also hop

11、e that those suggestions could be helpful for SMEs healthy development in the new era and under the new economy conditions. KEYWORDS: Small and Medium-Sized Private Enterprises; Human Resource Management; Problems; CountermeasuresCLASSNO: (1-2) C931,6;序 多年民營企業(yè)履職經(jīng)歷，筆者越來越深刻的體會到中小型民營企業(yè)，要在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，

12、非常的不容易。當(dāng)前，越來越多的中小民營企業(yè)正在經(jīng)歷著“成長的煩惱”：一方面，企業(yè)要獲得發(fā)展，需要合適的人才，但由于企業(yè)規(guī)模小、綜合實(shí)力較弱、知名度低，吸引人才談何容易：另一方面，盡管獲得了一定程度發(fā)展，但是眾多中小型民營企業(yè)依然采用舊的較傳統(tǒng)的人力資源管理模式：人才規(guī)劃缺失，沒有建立起系統(tǒng)、有效的招聘培訓(xùn)體系，導(dǎo)致現(xiàn)有的人才無法在企業(yè)中得到發(fā)展，從而加速了人才的流失。民營中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才，又無法吸引新人才的加入，使企業(yè)蒙受很大的損失。 面對這種成長之痛，越來越多的中小民營企業(yè)的所有者丌始思考企業(yè)的人力資源管理問題。由于現(xiàn)實(shí)環(huán)境、自身發(fā)展的歷史等因素，中小民營企業(yè)并不適合“拿來主義”，不宜

13、將國內(nèi)外成熟的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式直接應(yīng)用于本企業(yè)，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特征和發(fā)展階段，“量體裁衣”的探索出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和模式。這正是撰寫本文的初衷所在。 當(dāng)然，筆者并不指望通過本文會給眾多民營中小企業(yè)主帶來眼前一亮的效應(yīng)，但作為一名在中小型民營企業(yè)從業(yè)多年的員工，對多年來的所見、所聞、所想進(jìn)行整理、歸納并認(rèn)真提煉，至少筆者認(rèn)為會為一些目前正需要著手建立本企業(yè)的人力資源管理模式的中小型民營企業(yè)的企業(yè)主提供一些值得借鑒的想法。目錄中文摘要 iiiABSTRACT iv序 vl 弓I言 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究的目的和意義 l 1.3 研究思路和論文框架2

14、1.3.1論文研究思路 2 1.3.2論文框架 3 1.4 研究方法和資料來源3 1.4.1研究方法 ，3 1.4.2資料來源32 相關(guān)理論概述，4 2.1 人力資源的概念4 2.2 人力資源的特征4 2.3 人力資源管理的概念5 2.3.1人力資源管理的涵義.5 2.3.2人力資源管理的基本職能，5 2.3.3人力資源管理的目標(biāo)10 2.3.4人力資源管理的重要性 1 2.4 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 12 2.5 中小型企業(yè)的概念13 2.6 民營企業(yè)1 3 2.7 民營中小企業(yè)的管理特征14 2.7.1家族式的管理模式普遍存在 14 2.7.2權(quán)利集中1 2.7.3管理方法落

15、后1 2.7.4崗位職責(zé)不明確14 2.8 我國民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀l4 2,&1民營中小企業(yè)人力資源管埋的外部環(huán)境14 2.8.2民營中小企業(yè)人力資源管理存在的內(nèi)部問題53 案例企業(yè)概況l7 3.1 案例企業(yè)簡介l7 3.2 S公司當(dāng)前面臨的問題，18 3.2.1業(yè)績增長緩慢18 3.2.2員工積極性不高l9 3,2.3員工主動流動率高l9 3.2.4招聘不到合適的人才l94 S公司人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議20 4.1 S公司人力資源管理現(xiàn)狀，20 4.1.1人力資源從業(yè)人員現(xiàn)狀及問題20 4.1.2缺乏人力資源規(guī)劃20 4.1.3招聘效果不理想20 4.J.4培訓(xùn)體系不完

16、善21 4.1.5績效管理不科學(xué)21 4.1.6薪酬制度不合理22 4.1.7缺芝有效的激勵機(jī)制，留不住人才22 4,1.8小結(jié)，22 4.2 案例企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策23 4.2.1從人力資源的兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作入手23 4.2.2實(shí)旌薪酬細(xì)分策略24 4.2.3實(shí)行有效的激勵措施25 4.2.4加強(qiáng)績效管理26 4.2.5加強(qiáng)企業(yè)“法”治建設(shè)27 4.2.6專業(yè)的人力資源管理人員29 4.2.7提高招聘工作的效率和質(zhì)量29 4.2.8關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)305 結(jié)論32 5.1 研究成果32 5.2 需要進(jìn)一步研究的問題33 5.3 進(jìn)一步的努力方向33參考文獻(xiàn)34作者簡歷。36獨(dú)創(chuàng)性聲明37

17、學(xué)位論文數(shù)據(jù)集381引言1.1研究背景 改革開放30多年來，我圖民營中小企業(yè)發(fā)展迅速，取得了引人注目的成就，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2009年底，全國在工商部門注冊的中小企業(yè)已達(dá)1023萬戶，中小企業(yè)總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的9 9%以上，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的6 0%左右。 一方面，民營中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越大的作用，而與此同時，這些企業(yè)的生存和發(fā)展現(xiàn)狀也令人擔(dān)憂：有一項(xiàng)調(diào)查表明，我國中小企業(yè)的平均壽命僅為2.9年，家族企業(yè)有30%能傳到第二代，多數(shù)民營中小企業(yè)在還沒有進(jìn)入成熟期就隕落了。2009年的一份中科院相關(guān)研究報(bào)告顯示，40%的中小企

18、業(yè)已經(jīng)在此次金融危機(jī)中倒閉，40%的企業(yè)目前正在生死線上徘徊，只有20%的企業(yè)沒有受到此次金融危機(jī)的影響。 中小企業(yè)的生存與發(fā)展，外部環(huán)境的好壞固然重要，但究其根本，內(nèi)因才是企業(yè)生存與發(fā)展的起決定作用的部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的建立和不斷完善，企業(yè)的競爭力已經(jīng)越來越多的集中在對于人才的吸引、培養(yǎng)和使用上來。這就要求廣大的中小民營企業(yè)要盡快扭轉(zhuǎn)舊的觀念，將人力資源管理提到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面，建立適合企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理模式，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，使用激勵機(jī)制留住人才，調(diào)動員工的積極性，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存下來并且能夠發(fā)展。1.2研究的目的和意義以前，企業(yè)通過更高的生

19、產(chǎn)能力，更好的庫存管理，更高品質(zhì)的產(chǎn)品來獲得在市場上的相對競爭優(yōu)勢，在當(dāng)今這個商業(yè)社會里，這些優(yōu)勢都是容易被競爭對手模仿并在短時間內(nèi)獲取的；而一個企業(yè)的人力資源管理是不太可能被人模仿的。因此，企業(yè)通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢就有可能比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。入力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本所在，關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，這已成為中外企業(yè)管理者的共識。民營中小企業(yè)，在沒有其他物質(zhì)資源競爭優(yōu)勢的條件下，要想在激烈的市場競爭中做大、做強(qiáng)，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須重視人力資源的開發(fā)和利用，通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。 目前，我國大多數(shù)初創(chuàng)

20、期和成長期的中小民營企業(yè)內(nèi)部對于員工的管理還處于比較粗糙，沒有形成體系、不太規(guī)范的階段，不可避免的在運(yùn)行過程出會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，尤其是在人力資源的開發(fā)和利用方面遇到了巨大的困難。由于受企業(yè)自身規(guī)模、資金、實(shí)力的限制，這一階段的中小民營企業(yè)又不適合像大企業(yè)一樣構(gòu)建出一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，在充分發(fā)揮自身靈活優(yōu)勢的前提下，探索出一套適合本企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理模式，以期提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。 中小民營企業(yè)數(shù)量眾多，在我國經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，吸收了70%以上的勞動人口，對中小民營企業(yè)人力資源管理模式的研究對其生存與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

21、。中小民營企業(yè)如何通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中生存并不斷發(fā)展壯大，對于促進(jìn)我國企業(yè)的健康發(fā)展也具有深遠(yuǎn)的意義。13研究思路和論文框架1.3.1論文研究思路 本文研究的S公司是一家成立十余年的民營企業(yè)，公司的主要業(yè)務(wù)是向能源管道運(yùn)營商提供現(xiàn)場機(jī)械加工、檢測設(shè)備和服務(wù)。公司在最近幾年取得了較快的發(fā)展，年?duì)I業(yè)額從幾百力擴(kuò)大到幾千萬。和大多數(shù)民營企業(yè)一樣，S公司對人力資源管理的作用認(rèn)識不足，公司至今也沒有建立起一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，內(nèi)部管理隨意性很大。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，公司在人員招聘、員工保留方面的問題越來越突出，已經(jīng)到了制約企業(yè)發(fā)展的地步，企業(yè)主越發(fā)感到力不從心，

22、開始考慮建立一套可以跟上企業(yè)發(fā)展步伐的人力資源管理體系。 由于S公司具有從初刨期向成長期過渡的民營中小企業(yè)人力資源管理的特征，具有一定的代表性，筆者試圖通過對S公司人力資源管理的現(xiàn)狀及企業(yè)“選人、育人、用人、留人”等方面人力資源管理工作進(jìn)行研究，并在此基礎(chǔ)上為S公司人力資源管理體系的建立提出幾點(diǎn)可操作的建議，希望對提升S公司的內(nèi)部管理水平能夠有所幫助。 此外，本文的相關(guān)研究，對于與S企業(yè)類似的中小型民營企業(yè)在新時代、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，提供了可以借鑒的理論依據(jù)和實(shí)踐建議。 當(dāng)然，由于筆者水平有限，本文所提出的觀點(diǎn)必然存在許多不足之處

23、，有待進(jìn)行深入的研究和在實(shí)踐中檢驗(yàn)，僅希望本文的觀點(diǎn)能對我國中小民營企業(yè)的人力資源管理模式的建設(shè)提供一些值得借鑒的新想法。1.3.2論文框架小型民營企業(yè)人力資源管理探索案例企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策案例企業(yè)概述相關(guān)理論概述研究背景、目的、意義及研究方法結(jié) 論 及 展 望圖1-1論文結(jié)構(gòu)圖 本論文分為五章：第一章是導(dǎo)論，涉及論文的研究背景、意義及研究方法。第二章是本文所涉及的相關(guān)概念的概述及界定。第三章筆者對案例企業(yè)S公司的情況進(jìn)行了介紹。第四章筆者根據(jù)S公司人力資源管理存在的問題提出了優(yōu)化對策。第五章是論文的結(jié)論和展望以及今后努力的方向。1.4研究方法和資料來源1.4.1研究方法 本論文采用了理

24、論與實(shí)踐緊密結(jié)合的研究方法。使用人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科的研究成果，結(jié)合S公司的真實(shí)情況來探究我國小型民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對小型民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行了闡述和分析。 本論文主要采用了文獻(xiàn)法和案例研究相結(jié)合的方法，在研究過程中，本人閱讀了大量的文獻(xiàn)資料，還結(jié)合案例企業(yè)的現(xiàn)狀做了一定程度的考察和分析，力圖使得出的結(jié)論符合實(shí)際。此外，本論文還結(jié)合了國外一些企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，對我國小型民營企業(yè)人力資源管理有一定的參考價(jià)值和啟發(fā)。最后，本論文還運(yùn)用了歸納總結(jié)法，對S公司的問題作出分析的同時提出了若干優(yōu)化建議，具有一定的可操作性。1.4.2資料

25、來源 本論文的資料和數(shù)據(jù)來自學(xué)校圖書館的期刊、圖書、學(xué)位論文以及筆者對案例企業(yè)的調(diào)查分析結(jié)果，其他部分資料來自互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)文獻(xiàn)。2相關(guān)理論概述2.1人力資源的概念 人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱。 “人力資源”這個概念最早是由當(dāng)代著名管理學(xué)大師彼得·德魯克于1954年在管理的實(shí)踐中提出的。1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國管理協(xié)會(AMA)出版了由達(dá)特尼克( R.L.Datnik)編著的改革人力資源管理一書。書中強(qiáng)調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間的一致性，以及“

26、在組織中，人是最重要的資源”的觀點(diǎn)。1979年諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：“人力資本”理論學(xué)說，闡述了許多無法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確提出人力資本是當(dāng)今時代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因。 作為社會財(cái)富形成的關(guān)鍵因素，人力資源是活的資源，只有當(dāng)人把智力和體力通過各種方式投入到自然資源上，發(fā)揮主觀能動性，從而改變自然資源的狀態(tài)，才能將這些自然資源轉(zhuǎn)變成為各種形式的社會財(cái)富。人力資源也是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、知識技能的不斷改善，企業(yè)對人力資源的依賴程度也越來越高。相關(guān)資料顯示，在發(fā)達(dá)國家的生產(chǎn)總值中科技知識的貢獻(xiàn)率達(dá)6080%，而作為知識的駕馭者，人力資源已成為企業(yè)的

27、首要資源，企業(yè)可以通過充分利用人力資源來激發(fā)企業(yè)的其他資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，因此可以說，企業(yè)只有一種真正的資源就是人。2.2人力資源的特征 人力資源是世界上最寶貴的資源，它是以人為載體的資源，有很大的彈性、有效性、復(fù)雜性，它比自然資源更難于管理。但如果對其管理得當(dāng)，就可以創(chuàng)造出超乎尋常的價(jià)值。人力資源具有以下幾個特征： (1)人力資源具有能動性。這是人力資源區(qū)別于其他資源的首要特征。研究發(fā)現(xiàn)，一個人投入工作時只能發(fā)揮其潛能的30%左右，如果采取積極的手段進(jìn)行人力資源的丌發(fā)和激勵，則人的潛能可以發(fā)揮到80%以上。人力資源能動性的發(fā)揮同樣也受到自身主觀意識的影響，如果管理不當(dāng)，無法將人力資源轉(zhuǎn)

28、變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就會造成人力資源的浪費(fèi)，同時也不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造。 (2)人力資源具有可再生性和增值性。資源可分為可再生資源和非可再生資源兩大類。一般物質(zhì)資源在被開發(fā)利用一次或兩次后，就不能再繼續(xù)開發(fā)了。人力資源在勞動過程中被消耗以后，還能夠再生出來，因此我們說人力資源是一種可再生的資源，其再生性可以通過人力資源個體的不問斷替換、更新和恢復(fù)過程得以實(shí)現(xiàn)，在一段時問內(nèi)是用之不盡、可充分開發(fā)的資源。此外，人力資源不僅有可再生的特點(diǎn)，而且在其再生過程中也是一種增值的過程。人力資源在丌發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造社會財(cái)富，另一方面可以通過知識經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)增值。

29、(3)人力資源具有動態(tài)性和時代性。人是具有一定的生命周期的，因此人力資源的形成、開發(fā)和使用受時間方面的制約和限制。由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理及心理特點(diǎn)，所以對人力資源的丌發(fā)和利用要符合其所在的生命年齡的特點(diǎn)。此外，人力資源的形成過程還受其所處時代條件的制約，社會發(fā)展水平制約著人力資源的整體素質(zhì)，因此人力資源只能在時代為他們提供的條件下發(fā)揮其作用。2.3人力資源管理的概念2.3.1 人力資源管理的涵義 人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)（如取得經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)增值）對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵等一系列活動的總稱。它是研究人與人關(guān)系

30、的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部對人員的全部管理過程。2.3.2人力資源管理的基本職能 (1)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指：“一個對組織的需要進(jìn)行識別和應(yīng)答以及制定新的政策、體系和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程”。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段動態(tài)相適應(yīng)，盡可能有效地配置組織內(nèi)部的人力資源，使組織在適當(dāng)?shù)臅r候得到適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人力資源供應(yīng)。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織

31、就能確定它未來所需要的技能組合。 雖然目前的趨勢是把人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來，但許多組織仍只是對這種思想“說說而已”。極少有對人力資源的獲取和利用進(jìn)行很詳細(xì)、徹底的分析，而對典型的經(jīng)濟(jì)資源的獲取和使用他們就會那樣做。處在當(dāng)今這個迅速變化的環(huán)境中，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程正在加快，科學(xué)技術(shù)日新月異，競爭越來越激烈。企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢，就要能做到未雨綢繆，隨時可以對其人力資源管理戰(zhàn)略作出調(diào)整，而人力資源規(guī)劃就是應(yīng)對這種變化的一個有效的工具。 (2)工作分析 工作分析，又叫崗位設(shè)計(jì)是進(jìn)行人才招聘的基礎(chǔ)，是指根據(jù)組織的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及組織中與其他崗位關(guān)系

32、的過程。它是人力資源管理中的一項(xiàng)重要的工作。通過對工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，規(guī)定每個崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，最終形成崗位說明書。 工作分析是員工招聘和甄選的基礎(chǔ)，為員工培訓(xùn)和開發(fā)方案的制定提供依據(jù)，同時它也是績效評估和薪酬方案制定奠定了重要基礎(chǔ)。一份清晰的職位說明，對于一名新員工的意義更加重大：它可以幫助新員工認(rèn)知他她將要從事的工作，減少新員工上崗初期的緊張不安和現(xiàn)實(shí)所帶來的沖擊，幫助員工盡快適應(yīng)企業(yè)，從而提高招聘效率，避免無效招聘的發(fā)生。 崗位設(shè)計(jì)遵循的三個基本原則是：專業(yè)分工原貝IJ、不相容職務(wù)分離原則和協(xié)調(diào)費(fèi)用最小化原則。 (3)人才招聘和配置 人員招聘是指組織

33、通過采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來工作的員工，并從中挑選出適宜人員予以聘用的過程。如果說人力資源規(guī)劃是為了了解企業(yè)人力資源的需求情況，那么招聘就是滿足這一需求的重要手段。組織通過定期或不定期的招聘活動，為組織補(bǔ)充所需的各類人才，不斷為組織充實(shí)新的力量，為組織的擴(kuò)大規(guī)模和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供有力的人力資源保證。 招聘工作是一項(xiàng)嚴(yán)肅的工作，應(yīng)遵循一定的程序和步驟： 1)制定招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源部門根據(jù)用人部門的用人需求，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職位說明書，明確一定時期內(nèi)需要招聘的崗位、人員數(shù)量、資格要求以及制定出招聘活動的實(shí)施方案。招聘計(jì)劃為企業(yè)的人力資源管理指明

34、了方向，可以起到事半功倍的效果。一份完整的招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘的時問、地點(diǎn)、欲招聘的人員類型、數(shù)量、條件、具體職位的具體要求、任務(wù)及應(yīng)聘后的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和薪資等。 2)確定招聘小組成員 對于很多企業(yè)而言，招聘并不是一項(xiàng)日常的工作，有一定的周期性。當(dāng)企業(yè)需要招聘人才的時候，確定誰需要參與這個過程對于招聘的效果有深遠(yuǎn)的影響。通常情況下，招聘小組應(yīng)由企業(yè)人力資源部門人員和用人部門的相關(guān)人員，如部門領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)骨干，共同組成。人力資源部門人員的主要任務(wù)是對候選者的整體素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)和記錄，而用人部門的相關(guān)人員考察的主要是候選者是否符合所應(yīng)聘崗位要求的某些專業(yè)素質(zhì)。只有通過兩者的通力協(xié)作，招聘工作才能高效、順利的

35、完成。 3)選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?常用的招聘聚到有報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、人才中介、勞務(wù)市場、員工推薦和校園招聘等等。各種渠道各有利弊，如表3-1所示，企業(yè)應(yīng)根據(jù)計(jì)劃招聘人員的類別和數(shù)量，選擇適當(dāng)?shù)那腊l(fā)布招聘信息。互聯(lián)網(wǎng)是當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的招聘的渠道。表2-1常用招聘渠道的利弊序號報(bào)聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1報(bào)紙成本低；發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找缺乏針對性：容易被忽視；制作質(zhì)量較差：2雜志制作質(zhì)量好；保存時間長；比較有針對性時效性差；發(fā)行地域太廣3互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多；競爭激烈；吸引許多不符合條件的求職者；4招聘會直接與應(yīng)聘者見面，可快速淘汰不合格人員；宣傳企業(yè)的機(jī)會；

36、效率不是太高：受展會舉辦時問的局限：比較牽扯精力5人才中介為企業(yè)節(jié)省人力和精力；費(fèi)用適中 候選者往往水平不高6勞務(wù)市場適合招聘普通工人不適合招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員7雇員推薦可靠性高：費(fèi)用低：見效快：招聘面窄，容易產(chǎn)生“近親繁殖”的現(xiàn)象8校園招聘候選群體巨大；可以針對某一專業(yè)領(lǐng)域；招聘的員工缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)需要花費(fèi)大量的精力對其進(jìn)行培訓(xùn)；員工穩(wěn)定性差；9專業(yè)網(wǎng)站和論壇比較有針對性短期內(nèi)效果不明顯；10獵頭孔斯招聘招聘面廣：精心篩選，短期內(nèi)可獲得所需數(shù)量、質(zhì)量的候選人費(fèi)用高11內(nèi)部招聘費(fèi)用低；增長員工士氣；候選人對企業(yè)比較熟悉；候選人數(shù)量有限；12人力資源服務(wù)公司填補(bǔ)短期需求對組織的承諾

37、度低； 資料來源：Stephen P.Robbins&David A.Decenzo管理學(xué)基礎(chǔ)核心概念與應(yīng)用第4版P175 4)人員甄選 企業(yè)通過招聘活動將吸引一批候選人，下一步的工作就是找出該職位的最佳候選人，即人員甄選環(huán)節(jié)。人員甄選實(shí)際上是一個預(yù)測的過程，它的目標(biāo)是找出那些如果被企業(yè)錄用，將在該職位上取得優(yōu)異成績的候選人。舉例來說，如果招聘的是一位銷售代表，那么我們要選出的就是那些可能會創(chuàng)造出高銷售額的候選人。人員甄選的方法有很多，常用的有筆試、面試和心理測試。 5)招聘效果評估 很多人認(rèn)為招聘工作會隨著新員工的錄用入而結(jié)束，實(shí)則不然。人員招聘進(jìn)來后，還要對整個過程進(jìn)行檢查和評估，

38、做好總結(jié)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)中存在的不足，并在下次招聘中予以糾正。這樣才能保證招聘的有效性和高效性。 (4)員工培訓(xùn)和開發(fā) 培訓(xùn)和開發(fā)是指有計(jì)劃的學(xué)習(xí)過程，它指導(dǎo)員工如何有效地履行當(dāng)前或未來的工作。企業(yè)通過培訓(xùn)幫助員工提高工作績效，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)：企業(yè)通過對員工潛力的開發(fā)，使員工可以更好的適應(yīng)職業(yè)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新和工作發(fā)展的需要。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。作為企業(yè)生產(chǎn)力的創(chuàng)造者，員工素質(zhì)的高低直接影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。常用的培訓(xùn)方法如下表所示：表2-2常用培訓(xùn)方法序號培訓(xùn)方式描述1崗位輪換允許員工在不同的職位間進(jìn)行徑向的遷移，從而使員工有機(jī)會接觸多種工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)

39、驗(yàn)，提高工作技能，使其可以勝任多個崗位的工作。2學(xué)徒制、教練、導(dǎo)師、學(xué)長制新進(jìn)員工跟隨經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工學(xué)習(xí)，這種方法的成本低，新員工可以迅速掌握工作所需的技能。但培訓(xùn)效果受師傅的影響較大，容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。3技術(shù)講座針對某一種新技術(shù)、人際溝通或問題解決技巧的講座。4祝頻資料適用于那些通過其他培訓(xùn)方法不易于展示的技巧5模擬訓(xùn)練通過模擬或?qū)嶋H執(zhí)行一項(xiàng)工作來學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作。包括案例分析，實(shí)驗(yàn)、角色扮演和群組互動等。6仿真培訓(xùn)模仿真實(shí)的工作條件建設(shè)專門的培訓(xùn)試驗(yàn)室或人工環(huán)境，使用與工作場地相同的設(shè)備與技術(shù)，嚴(yán)格按照真實(shí)的情境來學(xué)習(xí)和訓(xùn)練如何處理工作中的實(shí)際問題。資料來源：Stephen

40、 P.Robbins& David ADecenzo管理學(xué)基礎(chǔ)核心概念與應(yīng)用第4版P182 (5)績效管理 績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。通過考核員工工作績效，及時做出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效，進(jìn)而提升組織的績效?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是形成“多贏”的局面，它的每個環(huán)節(jié)都要求組織和員工問的互動，是“以人為本”管理思想的充分體現(xiàn)。常用的績效管理方法下表所示：表2-3常用的績效管理方法序號績效管理方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1工作總結(jié)簡單、易實(shí)行結(jié)果多取決去作者的文筆而不是實(shí)際工

41、作表現(xiàn)。2關(guān)鍵事件法資源豐富，基于行為的費(fèi)時；缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)3圖形評定量表法提供定量的數(shù)據(jù)：相較其他方法不那么費(fèi)時無法提供對于工作本身根深層次的評估4行為錨定法(BARS)關(guān)注某一特定的、可衡量的工作行為費(fèi)時；開發(fā)方法困難5排序法依次比較員工的工作表現(xiàn)當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大使，實(shí)施起來不現(xiàn)實(shí)6目標(biāo)管理法關(guān)注攝終結(jié)果：結(jié)果導(dǎo)向費(fèi)時7360度評價(jià)是一種更全面的評估方法費(fèi)時資料)源：Stephen PRobbins&David A.Decenzo管理學(xué)基礎(chǔ)核心概念與應(yīng)用第4版P183 績效管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，在人力資源管理活動中處于中心環(huán)節(jié)。由于沒有一種評價(jià)方法適合所有的情況，因此，

42、一套有效的績效管理體系應(yīng)該是上述幾種方法的組合。通過使用這些方法的組合，可以抵消單個方法的缺點(diǎn)，最大限度的發(fā)揮各自的長處。 績效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)最有效的激勵手段，旨在最大限度的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，把組織的利益與滿足員工個人的需要巧妙的結(jié)合起來，使員工積極地、自覺自愿地為組織努力工作。同時績效管理也為員工的晉升、漲薪提供依據(jù)，創(chuàng)建了公平的競爭環(huán)境，從而對提高員工的滿意度，降低員工流動率都有積極的影響。 (6)薪酬管理 在企業(yè)中，薪酬是指員工通過出賣自己的勞動從企業(yè)獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、各種福利等。薪酬的構(gòu)成如下表所示。表2-4薪酬構(gòu)成薪 酬直接薪酬間接薪酬基

43、本工資福利·工資·薪金·醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)·帶薪休假·退休金計(jì)劃·工傷保險(xiǎn)·其他福利浮動工資·獎金·獎勵·股票期權(quán)資料來源：Robert LHathis&John HJackson人力資源管理第10版北京人出版社 P372 薪酬管理的定義：企業(yè)按照一定的原則，對包括基本薪酬、績效薪酬、津貼以及福利薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理。薪酬管理是激勵員工的一項(xiàng)重要手段，它目的是讓員工更加努力的為企業(yè)工作。有效的薪酬管理還有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工、改善企業(yè)績效和塑造良好的企業(yè)文化。薪酬管理應(yīng)遵循“對內(nèi)具有公平

44、性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性、對成本具有控制性”這四個基本原則。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理活動受企業(yè)內(nèi)、外部因素和員工個人因素的影響。企業(yè)外部因素包括：法律法規(guī)、物價(jià)水平、勞動力市場狀況及同行業(yè)的薪水平；企業(yè)內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況：員工的個人因素是指員工所處的職位、績效表現(xiàn)以及員工的工作年限。 (7)勞動關(guān)系管理 員工一旦被企業(yè)聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭、相互依存的關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，企業(yè)與員工依照<芳動法的規(guī)定就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判并達(dá)成一致，簽訂勞動合同。 近年來，國內(nèi)勞動爭議案件呈上升趨勢，良好的勞動關(guān)系管

45、理，可以幫助企業(yè)避免由此帶來的經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)上的損失。因此可以說，做好企業(yè)的勞動管理工作，減少企業(yè)勞動糾紛事件的出現(xiàn)對于企業(yè)來說是非常重要的。2.3.3人力資源管理的目標(biāo) 人力資源管理的目標(biāo)就是通過一些科學(xué)的管理手段和方法，使企業(yè)人力資源的效益發(fā)揮到最大化，進(jìn)而服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營效益的最大化。企業(yè)人力資源管理效益的最大化，依賴于一些人力資源管理的基本理論和方法得以達(dá)成。當(dāng)企業(yè)遇到因人員不足而影響企業(yè)發(fā)展的時候，就需要通過有效的招聘來解決；員工士氣的保持和生產(chǎn)效率的持續(xù)優(yōu)秀，有賴于良好的薪酬和激勵體系的實(shí)施；解決企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營過程中問題，需要借助培訓(xùn)和組織發(fā)展。 一言以蔽之，人力資源管理就是為了“吸引、

46、保留、激勵與丌發(fā)”企業(yè)所需的人力資源，即把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以充分發(fā)揮他們的積極作用，為本企業(yè)服務(wù)。2.3.4人力資源管理的重要性 企業(yè)的人力資源管理處于企業(yè)價(jià)值鏈的服務(wù)端，并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中處于支持輔助的位置。但是，任何企業(yè)要發(fā)展壯大，想要在激烈的市場競爭中生存，如果缺少有效的人力資源管理，多么宏大的目標(biāo)恐怕也實(shí)現(xiàn)不了。作為第一資源的人力資源，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展核心競爭力的關(guān)鍵所在。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著

47、重要的作用。 (1)有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之問、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空問和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。 (2)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)管理中的人是有生命的動物，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人勞動潛能和全部

48、智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。 (3)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計(jì)劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。否則，如果一個企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只能付諸東流。提高

49、企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢姡⒅睾图訌?qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。 (4)有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所耗費(fèi)的和所得到的比較。減少勞動耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。2.4現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 (1)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人

50、事管理在觀念上不同。傳統(tǒng)人事管理將人視為“工具”，是企業(yè)的開支，而沒有將它看成是可以幫組織完成其使命的資產(chǎn)或資源：現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，不僅重視其產(chǎn)生還有它的開發(fā)。傳統(tǒng)的人事管理僅有資源產(chǎn)生的內(nèi)容，卻沒有資源丌發(fā)的職能，而資源開發(fā)卻是現(xiàn)代人力資源管理的核心。眾所周知，在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)向前發(fā)展的不竭動力，人才具有不可替代、不可復(fù)制的特性，可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。然而，這種人才并不是從他她加入企業(yè)的第一天就顯現(xiàn)出來的，這就需要借助人力資源管理部門去培養(yǎng)和開發(fā)。 (2)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的側(cè)重點(diǎn)也不同。傳統(tǒng)的人事管理的主要工作重

51、點(diǎn)是管理員工的檔案、人員調(diào)配、職務(wù)變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性的工作，是靜態(tài)的管理，即當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位后，在經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，被安排到某個崗位上，之后就任由員工被動的開展工作，自由發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以“人”為核心，包括對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓(xùn)和開發(fā)等，新員工入職后，企業(yè)還會根據(jù)組織的目標(biāo)和員工個人的情況，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)、橫向或縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的潛能，做到人盡其才。能否充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是成功企業(yè)和失敗企業(yè)的主要區(qū)別所在。 (3)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的參與程度不同。傳統(tǒng)人力資源管理的功能是招聘新人

52、，填補(bǔ)空缺；而現(xiàn)代人力資源管理除負(fù)責(zé)招聘員工外，還擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。這無疑也對人力資源管理部門人員的素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。 (4)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在激勵方式上也不同。傳統(tǒng)的人事管理主要以物質(zhì)激勵為手段：現(xiàn)代人力資源管理而是將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機(jī)的結(jié)合起來，通過采取人性化的管理，充分考慮人的個體性，提倡以人為本，在關(guān)注員工物質(zhì)需求和安全需求的同時，更重要的是也要關(guān)注員工的心理、精神和情感上的需求，尤其是讓員工體會到自己在組織中的不斷提高、完善和成長。 (5)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理策略上不同。傳統(tǒng)的人事管理只著眼于當(dāng)前的人事工

53、作，就事論事，只顧眼前，缺乏對未來的思考和規(guī)劃：現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注于將近期的具體事宜處理好，還注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測和規(guī)劃。根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。 (6)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理體制上不同。傳統(tǒng)的人事管理完全是被動的、按部就班的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指示；而現(xiàn)代人力資源管理有更大的自主性，它根據(jù)組織在不同發(fā)展階段的特征，制定發(fā)展規(guī)劃，并按照計(jì)劃丌展工作。 (7)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理所處的管理層次也不同。傳統(tǒng)的人事管理部門僅是上級部門決定的執(zhí)行部門，幾乎不參與或很少參與決策過程；現(xiàn)代人力資源管理部門作為企業(yè)決策層之一，承擔(dān)了更多的責(zé)任，

54、參與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和決策，是企業(yè)高層管理人員的戰(zhàn)略謀士。2.5中小型企業(yè)的概念 中小企業(yè)是一個相對的概念，它指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。對中小企業(yè)的概念很難通過簡單的文字表述清楚，通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來界定。一般來說，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本金額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指從遵循經(jīng)營學(xué)的角度，能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標(biāo)。 在我國，根據(jù)2003年1月實(shí)施的中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，我國的中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需求、增加就業(yè)、符合國家產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。2003年2月發(fā)布的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定中進(jìn)一步對中小企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確的界定。該標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定了在不同行業(yè)，根據(jù)職工人數(shù)、銷售額、總資