1、壽險公司營銷員留存率問題研究摘 要員工的穩(wěn)定是一個企業(yè)長遠(yuǎn)而健康發(fā)展的基本根基，企業(yè)職工大量流失而造成的不穩(wěn)定性不僅會影響公司的人力資源管理成本，更會給客戶留下不良印象，影響公司的經(jīng)營效益。因此，重視員工的留存率，想盡辦法提高該指標(biāo)，對依靠基層人力投入來創(chuàng)收的公司而言，顯得尤為重要。本文將依據(jù)壽險公司營銷人員留存率的近幾年數(shù)據(jù)研究，分析壽險公司營銷人員留存率低的原因，并且分析壽險公司營銷人員留存率低應(yīng)對措施，進(jìn)而加強(qiáng)壽險公司營銷人員留存率低的控制，降低壽險公司的人員流失率，促使壽險公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：壽險公司；營銷人員；留存率 AbstractThe stability of e

2、mployees is the basic foundation of a long-term and healthy development of an enterprise. The instability caused by the loss of employees will not only affect the company's human resources management costs, but also leave a bad impression on customers and affect the company's operating effic

3、iency. Therefore, attaching importance to the retention rate of employees and trying to improve the index are particularly important for companies that rely on grass-roots human input to generate income. This paper will analyze the reasons for the low retention rate of life insurance company's m

4、arketing staff based on the data research of recent years, and analyze the Countermeasures for the low retention rate of life insurance company's marketing staff, so as to strengthen the control of the low retention rate of life insurance company's marketing staff, reduce the turnover rate o

5、f life insurance company's personnel, and promote the sustainable development of human resources of life insurance company.Key words: life insurance company; marketer; retention rateIII目 錄摘 要II第1章 緒論1第1節(jié) 研究意義1第2節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1第2章 留存率概念及我國壽險營銷員留存率的基本現(xiàn)狀3第1節(jié) 留存率的概念與計算公式3第2節(jié) 我國壽險營銷員留存率的基本現(xiàn)狀3第3章 壽險公司營銷員低留

6、存率現(xiàn)狀的原因分析4第1節(jié) 營銷員層面的分析4第2節(jié) 企業(yè)人力資源管理層面的分析7第3節(jié) 行業(yè)政策層面的分析9第4章 提升壽險公司營銷員留存率的對策10第1節(jié) 提高營銷員歸屬感10第2節(jié) 完善企業(yè)人力資源管理各大模塊10第3節(jié) 規(guī)范保險行業(yè)11結(jié)論11參考文獻(xiàn)13致 謝14第1章緒論 第1節(jié) 研究意義員工的穩(wěn)定是一個企業(yè)長遠(yuǎn)而健康發(fā)展的基本根基，企業(yè)職工大量流失而造成的不穩(wěn)定性不僅會影響公司的人力資源管理成本，更會給客戶留下不良印象，影響公司的經(jīng)營效益。因此，重視員工的留存率，想盡辦法提高該指標(biāo)，對依靠基層人力投入來創(chuàng)收的公司而言，顯得尤為重要。壽險公司的盈利能力主要由壽險營銷員的銷售額決定，

7、因此，壯大代理人隊伍，是絕大多數(shù)壽險公司的重點(diǎn)工作內(nèi)容。但現(xiàn)實情況是近幾年來，我國的壽險代理人每年都在以數(shù)萬的速度增加，同時也在以上萬的速度減少。代理人隊伍極不穩(wěn)定，留存率堪憂，使得整個行業(yè)飽受多數(shù)百姓的詬病。因此，對壽險營銷員留存率問題的研究，在近幾年保險勢頭迅猛發(fā)展的背景下就顯得尤為重要與有意義。本文以實踐調(diào)查為基礎(chǔ)，旨在通過科學(xué)合理的分析，從人力資源管理的角度，為改善壽險營銷人員留存率問題建言獻(xiàn)策。第2節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國內(nèi)研究現(xiàn)狀:李麗娜（2013）在我國保險營銷員管理的現(xiàn)狀、存在的問題及對策一文中指出目前我國大多數(shù)壽險公司缺少壽險營銷專職培訓(xùn)人員以及營銷主管，導(dǎo)致營銷培訓(xùn)不足，營銷

8、管理滯后1。程磊（2018）在天星公司銷售人員流失的問題和對策研究中強(qiáng)調(diào)需要強(qiáng)化有效增員，通過完善培訓(xùn)、考核方案引領(lǐng)營銷員結(jié)構(gòu)改善，發(fā)展健康和績優(yōu)的隊伍，提高營銷員對職業(yè)的認(rèn)同，借助互聯(lián)網(wǎng)提高服務(wù)效率、質(zhì)量，強(qiáng)化底線思維，使得風(fēng)險規(guī)劃師、理財規(guī)劃師等專業(yè)人才從保險營銷員中迅速脫穎而出2。王新安和李文輝（2013）在非公有制企業(yè)營銷人員流失因素及控制策略分析里針對于我國非公有企業(yè)的營銷人員流失率影響因素進(jìn)行研究，提出企業(yè)工作環(huán)境、職工工作能力、管理者、員工關(guān)系跟企業(yè)的職工流失率影響密切3。張志芳（2013）在保險營銷員工作家庭沖突與離職傾向的關(guān)系研究中指出家庭矛盾對于企業(yè)職工離職有直接的作用，企

9、業(yè)職工的自我成就感也很重要4。田靜（2016）在保險營銷員薪酬績效制度對于員工留存率的影響里提出員工的薪資水平對于員工離職有著直接關(guān)系5。國外研究現(xiàn)狀：Mbugua G M（2015）以肯尼亞為研究對象，研究了學(xué)術(shù)類人才的流失率得出了公司的工作范圍、倫理氛圍、信任度跟支持度對于中小企業(yè)的人員流失率有密切關(guān)系。11Jennex M E（2014)分析了波邁特市的社區(qū)非在編員工的人員流失率的影響因素，得出了員工的滿意度、薪資水平跟社區(qū)非在編員工的人員流失率息息相關(guān)。12JStaff T P O（2015）提出了企業(yè)職工的薪資分為兩個組成部分、直接薪資和間接薪資。員工直接薪酬同時也分為各種，包括基本

10、工資、績效工資以及激勵性薪酬等。而相對于直接薪酬來說，間接薪酬則是指與工作績效沒有關(guān)聯(lián)的收入，例如：保險、津貼以及福利等收入。企業(yè)為員工提供所需薪酬，主要原因在于兩方面。第一方面，在一定程度上受到政策法規(guī)的約束。第二方面，主要是受到惡劣市場競爭的影響。所以，企業(yè)應(yīng)該及時完善員工體系，進(jìn)一步提高員工的薪酬待遇，從而有效增加員工的企業(yè)責(zé)任感13。George M S（2016）公司的企業(yè)文化與公司氛圍對于職工流失率的影響因素，提出了公司的企業(yè)文化跟工作氛圍決定了職工離職的傾向，其中公司的企業(yè)文化與員工離職的關(guān)系更為密切14。JAhuja S研究了壽險公司的留存率，提出完善保險公司的薪酬體系可以有效

11、減少公司員工留存率15。第2章 留存率概念及我國壽險營銷員留存率的基本現(xiàn)狀第1節(jié) 留存率的概念與計算公式壽險營銷員留存率是指在一定的時間內(nèi)，繼續(xù)在公司從事壽險營銷業(yè)務(wù)的壽險營銷人員占同一時期總?cè)胨救藬?shù)的比例。通常，壽險公司利用留存率來考核代理人隊伍穩(wěn)定性時，多選用13個月留存率指標(biāo)，即從統(tǒng)計月起，往前數(shù)第13個月入職，且在該統(tǒng)計月仍未離職的代理人人數(shù)占同期總?cè)肼毴藛T的比例。壽險公司未選用3個月或25個月留存率，而選擇13個月留存率的原因主要在于，壽險代理人每一單的傭金提成會持續(xù)5年時間，從第13個月開始，他們便可以領(lǐng)取之前一年內(nèi)銷售出的所有保單的續(xù)期傭金。加之，通過一年的學(xué)習(xí)與鍛煉，他們在行業(yè)

12、經(jīng)驗與人脈上，有了一定積累，此時去考察留存率，就顯得更有現(xiàn)實價值與意義。此外，現(xiàn)實經(jīng)驗也表明，壽險營銷員愿意在公司服務(wù)超過一年，更能反映該員工的組織承諾感與忠誠度，其長期發(fā)展意愿也相對較強(qiáng)。因此，本文在留存率的計算上采用13個月留存率的計算方法，其具體公式如下：員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)÷同期期初員工總數(shù)x100%13個月留存率=13個月前入司且期末在職人力÷13個月前新入司可出單人力*100%公司的員工人員流失率保持在95以上最為合適。第2節(jié) 我國壽險營銷員留存率的基本現(xiàn)狀保險公司的盈利能力主要由保險營銷員的銷售額決定，因此，壯大代理人隊伍，是絕大多數(shù)保險公司的

13、重點(diǎn)工作內(nèi)容。但現(xiàn)實情況是近幾年來，我國的壽險公司營銷員每年都在以數(shù)萬的速度增加，同時也在以上萬的速度減少。代理人隊伍極不穩(wěn)定，留存率堪憂，使得整個行業(yè)飽受多數(shù)百姓的詬病。因此，對壽險公司營銷員留存率問題的研究，在近幾年保險勢頭迅猛發(fā)展的背景下就顯得尤為重要與有意義。據(jù)2018年年報顯示，中國人壽的市場份額約為23%，繼續(xù)占據(jù)壽險市場主導(dǎo)地位。作為國有大型金融保險公司，黑龍江省分公司的歷史可以追溯到新中國成立，且在2016年世界500強(qiáng)中，位居第54位。悠久的歷史與雄厚的實力，使得選取黑龍江省分公司為研究對象，更具代表性與說服力。中國人壽黑龍江省分公司遍布多個區(qū)縣，規(guī)模大，分支機(jī)構(gòu)眾多，此次研

14、究以黑龍江省分公司作為代表，進(jìn)行數(shù)據(jù)采集與實地訪談。成都市營銷部和郫縣支公司，成立時間長，公司發(fā)展屬于成熟階段，二者的員工規(guī)模均在百人以上，代理人隊伍龐大。城區(qū)與郊縣綜合考量，有利于展現(xiàn)調(diào)查結(jié)果的真實性與代表性。根據(jù)調(diào)研，收集到上述黑龍江省分公司2018年入離職的營銷員的基礎(chǔ)信息和入離職情況、時間。其中，基礎(chǔ)信息包括員工姓名（如：李*）、出生年月、性別、婚姻狀況、學(xué)歷五大類。通過統(tǒng)計與計算，黑龍江省分公司2018年入職的營銷員13個月留存率如下：表2-1 黑龍江省分公司2018年入職人員13個月留存率數(shù)據(jù)1月2月3月4月5月6月37.5%25%37.5%28.57%31.25%27.28%7月

15、8月9月10月11月12月平均留存率37.5%25%40%30%33.33%37.5%32.73%注：以月為單位統(tǒng)計，數(shù)據(jù)來源通過表格得知，黑龍江省分公司13個月留存率最高的月份為9月，最低值為2月和8月，留存率全年有著較溫和的起伏，變化幅度在25%-40%之間，全年均值為32.73%。從目前中國市場上來看，壽險營銷人員的一年留存率平均水平大概在30%左右?？梢?，黑龍江省分公司營銷員的留存率現(xiàn)狀與全國平均水平相當(dāng)，留存率低。與英國的70%-80%和美國的45%-66%相比，情況就更為堪憂了。不過，值得注意的是，折線圖顯示，年末留存率有三到四個月的增長階段，這也間接反映了保險公司的銷售狀況，即年

16、末至年初階段是公司業(yè)務(wù)的交易高峰期，代理人從中能賺取全年中較大比例的傭金。第3章 壽險公司營銷員低留存率現(xiàn)狀的原因分析第1節(jié) 營銷員層面的分析在訪談中，黑龍江省分公司的主管提到，某種程度上，在幼兒教育或醫(yī)院有過從業(yè)經(jīng)驗的人，更愿意加入保險業(yè)，且留職可能性更高。這啟示我們，或許入職員工的特征與員工的留存率之間存在著一定關(guān)聯(lián)。對此，筆者特地研究并分析了性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況四個指標(biāo)和留存率之間的關(guān)系。1.1性別特征圖3-1 公司13個月留存人員性別比上圖表明，我國壽險公司2018年入職的營銷員中，女性的比例為60%，男性為40%。圖3-2 一年內(nèi)進(jìn)入公司的人員性別比由圖3-2可知，一年后，仍留

17、在公司的員工中，女性占比約58.33%，男性占比41.67%。男女比例相對入職時只有很小幅度的變化，這說明性別對保險營銷員的流失影響不大。1.2年齡特征圖3-3壽險營銷人員年齡段分布上圖表明，在公司招聘保險營銷員時，比較傾向于20-30歲的年輕人。一是因為他們屬于新一代，整體的保險意識較強(qiáng)，對保險的偏見不如老一輩強(qiáng)烈；二是這一年齡段的人有著較大的激情，愿意去學(xué)，敢于去拼。其次，30-40歲和40-50歲的入職員工比例也較高，這主要是源于他們的人脈積累非常有助于銷售保險。而留存員工的年齡分布卻與入職員工的分布有著較大的差別。可以看出，20-30歲的人離職比例最高，反而30-50歲的人離職比例很低

18、。兩條折線的重合點(diǎn)少，差異度大，所以，年齡對留存率有較大影響。由于年齡較小時對人生的期望值較大，人生目標(biāo)也易變，使得低年齡層的人群更難留存下來。1.3學(xué)歷特征圖3-4 壽險營銷員學(xué)歷占比分布上圖表明，黑龍江省分公司2018年入職的營銷員中，學(xué)歷主要集中在高中和大專，本科及中專學(xué)歷的人數(shù)較少。實地訪談后筆者了解到，本科學(xué)歷的人較少的主要原因是，該群體想要簽訂勞動合同的意愿強(qiáng)烈，且多數(shù)人認(rèn)為從事風(fēng)評較差的保險代理職位會沒有面子，易受到家人的阻撓。就各學(xué)歷的留存率來看，中專與本科學(xué)歷由于本身占比就不高，其留存率自然較低。大專學(xué)歷的留存比例比高中學(xué)歷高十多個百分點(diǎn)，說明學(xué)歷對代理人的留存率有一定的影響

19、，大專學(xué)歷的人留存的可能性更高。1.4婚姻狀況圖3-5 留存人員婚姻狀況由上圖可知，員工入職時的年齡分布及學(xué)歷分布影響，此次調(diào)研的人群中，已婚的人占了四分之三。圖3-6 一年內(nèi)進(jìn)入公司的人員婚姻狀況由圖3-6可知，一年之后保險公司的留存人員中，絕大多數(shù)為已婚人士，未婚人群從25%下降至8%。未婚人士工作生活較自由，負(fù)擔(dān)和責(zé)任不如已婚重，離職成本低，隨意度更大。故而婚姻狀況對留存率也有影響，已婚的員工更加不易流失。第2節(jié) 企業(yè)人力資源管理層面的分析2.1招聘“形式化”壽險公司營銷員的運(yùn)作模式是通過組建團(tuán)隊，依靠“人多力量大”的原理去實現(xiàn)最大化盈利。這就要求公司能夠盡可能地去壯大自己的銷售隊伍。而

20、現(xiàn)實是代理人形象差和行業(yè)口碑差的雙重標(biāo)簽使得增員難度巨大，在這種高需求和低供給的矛盾中，公司往往會降低其準(zhǔn)入門檻，形成“來者不拒”的招聘模式。通常，壽險公司營銷員的面試通過率高達(dá)70%-80%。公司雖說會讓應(yīng)聘者填寫求職申請表，并相繼參與主管和經(jīng)理的兩輪面試。面試流程看似很正規(guī)，但實際上，在面試考察中，公司只看重學(xué)歷、過往銷售經(jīng)歷和語言表達(dá)能力。黑龍江省分公司規(guī)定壽險營銷員簽約的基本條件為：（1）年齡在1850周歲之間。（2）具有符合當(dāng)?shù)乇ｋU監(jiān)管機(jī)構(gòu)要求的學(xué)歷。（3）品行端正，身體健康，具有完全民事行為能力。（4）持有保險銷售從業(yè)人員資格證書。實踐中，能夠完全履行的只有第三項。有時，即便該應(yīng)聘

21、者應(yīng)聘的是非銷售崗位，或只是前來公司了解招聘情況，面試官也會盡可能去“挽留”他們，因為他們深知增員的不易。這種“形式化”招聘雖然有利于增員工作的進(jìn)行，但卻忽視了營銷員的綜合素質(zhì)，公司讓一些完全沒有保險常識的人成為營銷員，不僅拉低了代理人的整體水平，更是對顧客的不負(fù)責(zé)任。時間一長，營銷員在內(nèi)對外的形象越來越差，留存率低也就不難理解了。2.2培訓(xùn)固化壽險公司對營銷員的培訓(xùn)體系是非常完善的，其內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品培訓(xùn)、保險知識講解等。在銷售技巧的培訓(xùn)中，甚至細(xì)化到如何給潛在客戶發(fā)短信以聯(lián)絡(luò)感情，公司針對客戶可能提出的問題，都有著多個版本的標(biāo)準(zhǔn)答案?？此仆昝赖呐嘤?xùn)其實也有著很大的弊端。一方面，

22、由于公司的培訓(xùn)內(nèi)容太過完善，即大到公司發(fā)展史，小到怎樣根據(jù)公司撰寫的壽險銷售五百問的模板回答客戶可能提出的問題，造成很多缺乏經(jīng)驗的年輕人在學(xué)習(xí)中顯得過于死板。銷售是一門學(xué)問，它講求靈活性。公司的培訓(xùn)往往會讓學(xué)員形成固定的他人的思維模式，不懂得隨機(jī)應(yīng)變。另一方面，保險公司的培訓(xùn)中，“喊口號”的時間過多，雖然能振奮人心，但卻浪費(fèi)了許多有效工作時間，部分20-30歲的員工覺得學(xué)不到真正有用的東西。公司培訓(xùn)固化，缺乏對不同能力的人進(jìn)行不同的培訓(xùn)，使得年輕人的流失過快。2.3員工考核不合理壽險代理人與公司簽訂的是代理合同而非勞動合同，從法律上講，委托代理制下的員工不受勞動法的保護(hù)，公司僅僅賦予了其銷售本

23、公司產(chǎn)品的權(quán)利。代理人的工作時間是自由而靈活的，本應(yīng)不受勞動合同制下才有的日常管理。但現(xiàn)實是，他們每天的工作時間比標(biāo)準(zhǔn)工時更長，且加班無償，需要早晚打卡，必須服從上司的工作安排與決定，工作模式完全失去了代理人的特點(diǎn)。并且上述規(guī)定都被列入日?？己朔秶幢阍摯砣藰I(yè)績突出，也可能因為缺席早會而被開除。這種針對代理人而非正式工的嚴(yán)苛日?？己耸菦]有法律依據(jù)的，遭到了部分代理人的反感。2.4薪酬滿意度低表3-1 公司各級別下營銷員的薪酬構(gòu)成項目名稱業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)經(jīng)理高級業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金展業(yè)津貼新人津貼潛力新人獎推薦新人獎伯樂獎注：截取自2015年中國人壽基本法一般來說，入公司一年的員工職級多維持在業(yè)務(wù)

24、員水平，少數(shù)能晉升業(yè)務(wù)主任，二者在薪酬上只有伯樂獎的區(qū)別。伯樂獎是指代理人獲得自己推薦的新人員工的舉績獎勵，它的獲得與是否有推薦新人掛鉤。員工入職的第一個月有少量新人津貼，但如果第二月開始沒有任何業(yè)績做支撐，則不發(fā)放新人津貼。因此，一名資歷較淺的營銷員要么通過增員獲得報酬，要么通過銷售產(chǎn)品獲得報酬。而通常，在短時間內(nèi)，兩者對他們都有著相當(dāng)大的難度，這可能造成從第二個月開始，代理人收入為零。更重要的是，即便他們通過自購或者親友渠道開展業(yè)務(wù)以保證前期薪酬，所得的收入不僅要繳納個人所得稅，還要繳納營業(yè)稅，“雙重納稅”使其稅收負(fù)擔(dān)約為普通人相等收入下的兩至三倍，大大降低了代理人的滿意度。最后，在福利方

25、面，基于雇傭雙方簽訂非勞動合同的原由，代理人做著和編制內(nèi)員工一樣的工作，卻得不到“五險一金”的保障，這也是部分代理人離職的原因。2.5員工職業(yè)規(guī)劃泛化公司發(fā)展至今，已有完整、通暢且詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展通道，但依舊存在兩個缺點(diǎn)。其一，缺乏針對性。一套標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)規(guī)劃并不一定適合每個人，管理者如果不能深入了解不同員工的性格特點(diǎn)與職業(yè)需求傾向，那么部分未能如愿的員工要么工作積極性受到挫傷，要么選擇跳槽，要么消極對待工作，造成了企業(yè)人力資源的巨大浪費(fèi)。其二，通道單一，缺少其他職業(yè)發(fā)展的通道。代理人的晉升多為銷售序列的垂直晉升，轉(zhuǎn)為專業(yè)管理者或正式勞動合同工的機(jī)會較少。第3節(jié) 行業(yè)政策層面的分析宏觀條件對壽險營

26、銷人員留存率的影響主要體現(xiàn)在兩方面。一是資格考試權(quán)利的下放。從去年開始，壽險營銷人員的上崗不需要通過專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的考試，這種從業(yè)考試直接在公司內(nèi)部舉行，造成內(nèi)部操作行為尤為嚴(yán)重，考試也就淪為了形式，結(jié)果便是不懂保險的人銷售壽險，代理人專業(yè)度與客戶信譽(yù)度急劇下降，從業(yè)狀況堪憂。二是政策的落地不到位。保監(jiān)會要求的最低從業(yè)學(xué)歷為大專，但調(diào)研的結(jié)果是高中學(xué)歷也占了大半，相關(guān)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管、審查工作有待加強(qiáng)。第1， 營銷團(tuán)隊流動性大，我國保險公司的營銷人員留存率僅占比30%左右，特別是民生人壽的保險人員留存率一度不到10%。大多數(shù)保險公司的招收人員很多，流失人員也很多，且保險公司的營銷人員素質(zhì)低，銷售能力不

27、強(qiáng)，營銷團(tuán)隊的人員流動頻繁，增加了人力成本。第2， 保險公司的培訓(xùn)一項注重職能培訓(xùn)而忽視了法律意識培養(yǎng)，大多數(shù)保險公司設(shè)立了專門的培訓(xùn)部門且具備專業(yè)講師，根據(jù)總公司安排的教育內(nèi)容對職工進(jìn)行培訓(xùn)。每家分公司也會利用晨會運(yùn)用合適各樣的培訓(xùn)培訓(xùn)營銷人員，然而培訓(xùn)的內(nèi)容都是技能培訓(xùn)跟產(chǎn)品培訓(xùn)，對于保險規(guī)則的培訓(xùn)很少。第3， 保險公司營銷職工的持證上崗需要改善，盡管目前黑龍江省的保險公司規(guī)定了保險銷售人員必須具備保險代理從業(yè)人員資格證書，并且保險公司核實之后才能簽訂合同，發(fā)放證書之后才能勝任。然而還是有一些人員未取得證書就上任，部分公司的持證人員僅占到職工總?cè)藬?shù)的50%，因為有些公司存在著大量招收新職工

28、，門檻低，技能不過關(guān)，資格證書的擁有者少，保險公司只看重銷售業(yè)績，認(rèn)為只要銷售人員有業(yè)績不管是不是有單子都可以發(fā)放提成，并且保險公司的證書具有有效期，很多職工的證書過期了仍然在崗。第4， 保險公司的增收人員十分困難，很多人不愿意去保險公司應(yīng)聘，一接到保險公司的人事電話就很反感，更別提去面試了，大多數(shù)人選擇不去保險公司因為保險公司的待遇不高，采取無底薪制，且通過資格證考試較難。 第4章 提升壽險公司營銷員留存率的對策第1節(jié) 提高營銷員歸屬感 員工的離職，會導(dǎo)致例如商業(yè)秘密泄露、客戶資源流失、崗位空缺等一系列問題，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。因此，培養(yǎng)員工的歸屬感，使員工對企業(yè)產(chǎn)生"家"

29、;的感受，加深個體對企業(yè)的認(rèn)同，使其自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感，充分地、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值就顯得尤為重要了。除了常用的物質(zhì)激勵外，壽險公司更多地應(yīng)強(qiáng)化精神方面的激勵，包括權(quán)力、目標(biāo)參與、培訓(xùn)、晉升、情感、榮譽(yù)、尊重等等。具體來說，公司可以通過定期召開代理人日常工作座談會或設(shè)置匿名留言板的方式，促進(jìn)高層與底層員工的有效溝通，為員工的訴求與創(chuàng)新創(chuàng)造需求提供有效渠道，營造一個公平、良好的人際交流氛圍和企業(yè)文化氛圍。此外，人事部門要拓寬其工作范圍，把工作重點(diǎn)從招聘與培訓(xùn)上傾斜一部分到員工關(guān)系管理上，多多組織員工活動，如新人歡迎會、員工生日會、團(tuán)建比賽、業(yè)

30、績表彰會等。第2節(jié) 完善企業(yè)人力資源管理各大模塊在人才進(jìn)口處，提高員工準(zhǔn)入門檻，招聘有保險常識，擅長人際交往，熱愛銷售，綜合素質(zhì)過硬的人員為宜。且盡量避免為達(dá)增員目標(biāo)而招聘在職員工的近親屬或朋友，因為組織內(nèi)部形成的小群體會給日后的人員管理工作造成不必要的麻煩。在員工培訓(xùn)上，前期可通過筆試和實戰(zhàn)演練將員工按能力分級分類，制定不同的培訓(xùn)方案與課程。在培訓(xùn)期間，根據(jù)學(xué)員學(xué)習(xí)成果，對課程及時間進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，注重收集學(xué)員的意見和建議，最大程度地實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期。在績效考核環(huán)節(jié)，適度放松對代理人日常的監(jiān)管，增加靈活性與機(jī)動性。訪談中我們了解到一位彭姓員工的離職原因是缺席早會次數(shù)較多，該員工認(rèn)為他已經(jīng)詳細(xì)掌握

31、了早會上的內(nèi)容，應(yīng)該把時間用來開發(fā)和維護(hù)客戶上，公司的硬性要求實在不合理。對此，筆者的建議是企業(yè)可以適度修改一下晨會出席的規(guī)則與要求。例如，允許績優(yōu)人員每月有三次缺席晨會的可能，保證其能將更多地時間花在聯(lián)系和培養(yǎng)客戶上。此外，企業(yè)還應(yīng)盡可能縮短開會時間，給予員工更多自由調(diào)配的時間。在薪酬管理方面，企業(yè)雖然沒有能力去調(diào)整繁重的稅收，但可以出臺公司內(nèi)部的補(bǔ)助類或季度獎勵類薪酬制度，減少因“雙重稅收”而扣減的損失。注重完善企業(yè)福利制度，以更多的精神關(guān)懷去彌補(bǔ)員工物質(zhì)需求上的不足。筆者建議，公司可設(shè)置表現(xiàn)獎，即員工每個季度可申請數(shù)額不等的表現(xiàn)獎，企業(yè)運(yùn)用360度考核法，綜合領(lǐng)導(dǎo)、同事與客戶的多方意見，

32、對申請人進(jìn)行考評，視得分發(fā)放不同級別的獎金。最后，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，公司應(yīng)注重員工測評，利用科學(xué)的測評工具與手段，結(jié)合員工訪談與溝通，從性格、綜合素質(zhì)、專業(yè)能力等角度綜合考評，找到各員工不同的職業(yè)發(fā)展需求和傾向，有的放矢，幫助員工建立一份獨(dú)一無二的生涯規(guī)劃書。第3節(jié) 規(guī)范保險行業(yè)“新國十條”為保險業(yè)的發(fā)展注入了強(qiáng)心劑，同樣地，政府的監(jiān)督管理措施也應(yīng)該配套出臺并落實到位。一方面，明確代理人的法律地位，使其權(quán)益受法律的保護(hù)，彌補(bǔ)委托代理制度的不足。另一方面，大力推進(jìn)保險監(jiān)管體系建設(shè)，隨時關(guān)注代理人隊伍的整體動態(tài)和工作水平，規(guī)范市場秩序，防范風(fēng)險，維護(hù)保險消費(fèi)者的合法權(quán)益，促進(jìn)保險業(yè)的健康繁榮發(fā)

33、展。就目前的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，筆者有三點(diǎn)具體的建議。其一，雖然保險營銷員的資格考試下放給了各大保險公司，但保監(jiān)會等相關(guān)部門可以根據(jù)公司規(guī)模，按一定比例對測試的真?zhèn)涡耘c員工的基本保險素養(yǎng)進(jìn)行抽檢，以減少甚至避免弄虛作假、渾水摸魚的可能性。其二，以行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)為基點(diǎn)和示范點(diǎn)，逐步改善企業(yè)對員工的傳統(tǒng)管理模式，調(diào)整委托代理制與勞動合同雇傭制之間失衡的狀態(tài)。其三，有關(guān)部門及具有良好的社會影響力的人物可依靠主流媒體，利用微博、微信等優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)平臺積極宣傳保險知識，提升民眾保險意識，營造一個良好的壽險發(fā)展環(huán)境，幫助改善基層壽險營銷員的從業(yè)形象。結(jié)論本文以人壽保險黑龍江省分公司為研究對象，分析了其員工流失的原因

34、，對壽險公司各方面存在的員工流失問題進(jìn)行分析，針對這些原因提出改進(jìn)的方案。本文主要從員工職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新等方面提出改善壽險公司員工流失的措施。限于專業(yè)和筆者水平，尚有許多問題待涉及或展開深入分析，文中所提解決策略的有效性也需要在實踐中慢慢檢驗、完善。13參考文獻(xiàn)1李麗娜.我國保險營銷員管理的現(xiàn)狀、存在的問題及對策J.經(jīng)濟(jì)視角(下),2013(11):129-130.2程磊. 天星公司銷售人員流失的問題和對策研究D.蘭州理工大學(xué),2018.3王新安, 李文輝. 非公有制企業(yè)營銷人員流失因素及控制策略分析J. 統(tǒng)計與信息論壇, 2013, 28(12):95-99.4張志芳. 保險營銷員工作家庭沖突與離職傾向的關(guān)系研究D.吉林大學(xué),2013.5田靜. 保險營銷員薪酬績效制度對于員工留存率的影響D.山東大學(xué),2016.6李慶.我國中小企業(yè)銷售人員流失對策分析J.中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2017(03):22-23.7田靜. 保險營銷員薪酬績效制度對于員工留存率的影響D.山東大學(xué),2016.8曹秀芝. 我國壽險電銷人員流失問題及其對策研究D.廣