1、學(xué) 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 現(xiàn)代企業(yè)管理 指 導(dǎo) 老 師 劉迪軍 論 文 題 目 論激勵理論在員工薪酬管理中的運用 評 語： 評分 指導(dǎo)老師簽名 論文答辯評價：答辯組評定成績及答辯委員簽名論文答辯題目 辦學(xué)點 東莞華泰 論文題目：論激勵理論在員工薪酬管理中的運用指導(dǎo)老師學(xué)生姓名Apollo考號19011263006968論文答辯題目答辯組評定成績答辯委員（簽名）：學(xué)生聯(lián)系電話：10論激勵理論在員工薪酬管理中的運用【摘要】：一個企業(yè)的發(fā)展和壯大離不開組成這個企業(yè)的員工,那么企業(yè)采用那種方法激勵員工更好的發(fā)揮推動作用就十分重要。在眾多激勵方法中，最有效的激勵方法是薪酬

2、激勵。薪酬不僅能夠反映出企業(yè)員工的工作績效，還能夠讓員工獲得滿足感。在企業(yè)管理過程中，要能夠靈活使用薪酬管理，以此來激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工更好更快更健康的成長,為企業(yè)的發(fā)展提供動力?！娟P(guān)鍵詞】：薪酬管理，激勵措施，發(fā)揮潛能。激勵理論的發(fā)展背景激勵是現(xiàn)代管理中最基本、最重要、也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的，隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。激勵理論是一個管理學(xué)概念，還是一個心理學(xué)概念，在管理學(xué)中，激勵是指因為個人產(chǎn)生明確的目標行為的內(nèi)在動力，激勵理論發(fā)展到現(xiàn)在有一

3、百多年的歷史。中外許多學(xué)者從不同的角度對激勵理論進行了突破性的研究, 國外激勵理論研究現(xiàn)狀：國外雖然對激勵理論進行了大量的研究。總體來講可分四類激勵理論：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、行為改造型激勵理論、綜合型激勵理論（一）、內(nèi)容型激勵理論：內(nèi)容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。1馬斯洛的需要層次理論1這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次： 1）生理需要維持人類生存所必需的身體需要。 2）安全需要保證身心免受傷害。 3）歸屬和愛的需要

4、包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。 4）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。 5）自我實現(xiàn)的需要-包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2赫茲伯格的雙因素論2使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的叫做激勵因素；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的叫做保健因素保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相

5、當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。3戴維麥克利蘭的成就需要理論3美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。 4奧德弗的ERG理論該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。（二） 過程型激勵理論過程型激勵理論主要有：期望理論、公平理論等。 1弗魯姆的期望理論 期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之，動機激

6、勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預(yù)計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。 2亞當斯的公平理論 該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。（三）行為改造型激勵理論該理論重點研究激勵的目的（即改造、修正行為），主要包括：斯金納的“強化理論”、韋納的“歸因理論”等。1強化理論強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）提出的，該理論認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化

7、或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。斯金納認為，強化指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。2、歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德（FHeider）于1958年提出的，后由美國心理學(xué)家韋納（BWeiner）及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論認為：一個人解釋自己行為結(jié)果的原因會反過來影響他的行為動機，導(dǎo)致他的行為、期望和情感反應(yīng)產(chǎn)生變化。這一模式更多地集中在歸因如何影響未來的期望、情緒和實際操作等，它既有動力性的一面，又重視了時間的變化。在這一典型的成就情緒中，人們首先判斷自己是成

8、功了還是挫敗了，并相應(yīng)地感到愉快或不愉快，然后對結(jié)果進行歸因，并由此產(chǎn)生了具體分化的情緒。例如，把成功歸結(jié)為內(nèi)部原因，會使員工感到滿意和自豪；歸結(jié)為外部原因，會使員工產(chǎn)生驚奇和感激的心情。把失敗歸于內(nèi)部原因，會使員工產(chǎn)生內(nèi)疚和無助感；歸于外部原因，會產(chǎn)生氣憤和敵意。把成功歸因于穩(wěn)定因素，會提高工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，工作的積極性可能提高也可能降低。把失敗歸因于穩(wěn)定因素，會降低工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，則可能提高工作的積極性。（四）綜合型激勵理論心理學(xué)家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調(diào)，對于人的行為發(fā)展來說，先是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。外界環(huán)境的刺激 實

9、際上只是一種導(dǎo)火線，而人的需要則是一種內(nèi)部的驅(qū)動力，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強度與外部引線之間的相互關(guān)系。如果內(nèi)部需要不強烈，那么，再強的引線也沒有多大的意義。（二）國內(nèi)激勵理論研究現(xiàn)狀改革開放以來，許多國內(nèi)的學(xué)者、教授結(jié)合我國實際情況提出了許多有中國特色的激勵理論。其代表有同步激勵理論、三因素激勵理論和公平差別理論等。（1）同步激勵理論該理論是俞文釗教授結(jié)合我國實際情況提出的激勵理論。他認為在我國現(xiàn)階段的特定歷史條件下，只有通過將物質(zhì)與精神激勵、人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，有機、綜合、同步地實施是時，才能取得最大的激勵效果。（2）三因素激勵理論三因素激勵理論是俞文釗教授

10、根據(jù)赫茲伯格雙因素理論而發(fā)展的適合我國文化的激勵理論。其三因素包括： 激勵因素使人產(chǎn)生滿意感，使人的積極性、工作效率提高。 保健因素使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率維持原狀。 去激勵因素使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率降低。（3）公平差別理論該理論認為當兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會使人產(chǎn)生不公平感，只有適宜的差別分配才能使人產(chǎn)生公平感。而這個適宜、合理的差距的量值，由于不國家政治、經(jīng)濟、文化傳統(tǒng)的不同，其量值會相差很大。我國是社會主義國家，要求走共同富裕的道路，這就決定了我國公平差別的量值只能限制在一個有限的范圍內(nèi)。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，縱

11、觀當今國內(nèi)外，對激勵理論的研究層出不窮，21世紀將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，采取更加適合自身情況的激勵理論為指導(dǎo)。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當今國內(nèi)外，對激勵理論的研究層出不窮，21世紀將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，采取更加適合自身情況的激勵理論為指導(dǎo)。1、 基于崗位的薪酬體系基于崗位

12、的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價值相當?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更

13、看重內(nèi)部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。二、基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件（工時）工資制、傭金制、年薪制等等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。優(yōu)點：員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)。企業(yè)不用事先支付過高的

14、人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協(xié)作制勝時，不應(yīng)過分強調(diào)個人績效對收入的作用?？冃гu估往往很難做到客觀準確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用?？冃Ц冻昙僭O(shè)金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會選擇離職或消極工作。三、基于技能的薪酬

15、體系基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。優(yōu)點：員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。

16、不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。四、基于市場的薪酬體系基于市場的薪酬體系是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。市場經(jīng)濟供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源

17、的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。優(yōu)點：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。不足：市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬體系對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。五、基于年功的薪酬體系基于年功的薪酬體系

18、是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。優(yōu)點：培養(yǎng)員工的忠誠度。員工的安全感強。不足：工資剛性太強，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心。二、目前企業(yè)薪酬激勵存在的問題在很多企業(yè)中，管理者都希望自己的員工能夠拼命地為企業(yè)工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使企業(yè)員工在工作中付出他們最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個企業(yè)管理者都必須面對的問題。薪酬及其他物質(zhì)

19、激勵能夠激發(fā)員工的工作熱情，實行激勵性薪酬制度是員工行為激勵的關(guān)鍵。薪酬激勵是各種激勵形式中最為直接和有效的激勵手段。因此幾乎所有的企業(yè)管理者都把薪酬激勵機制的建設(shè)放到重中之重的位置?？墒窃趯嵭行纬杉畹倪^程中也存在著問題，主要體現(xiàn)在以下幾點：（一）、相同地區(qū)和行業(yè)，對于相同的崗位、職業(yè)，薪酬水平不完全相同目前，有些企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平遠遠低于同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平。薪酬水平直接關(guān)系到員工個人的利益，薪酬水平的合理性將直接影響員工對該企業(yè)的工作態(tài)度?？墒敲鎸ν貐^(qū)同行業(yè)同崗位的薪酬不合理性的問題，一些企業(yè)根本沒有加以關(guān)注。一些企業(yè)為了賺取廉價的勞動力，通過降低薪酬水平來實現(xiàn)利用員工的勞動力。如對

20、于剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生面對激烈的就業(yè)競爭環(huán)境下，為了自己能夠有一份工作，不得不接受崗位、職業(yè)相同卻薪酬不同的待遇。同時，薪酬水平不完全相同也與企業(yè)對市場的了解程度不高，使得企業(yè)之間薪酬水平有很大差距，致使很多優(yōu)秀員工出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象，去尋找他們認為薪酬水平滿意的企業(yè)工作。（二）、激勵機制缺乏科學(xué)性，激勵形式單一目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金等。工資、獎金是各企業(yè)普遍采用的基本報酬形式，激勵力度比較小。同時，企業(yè)激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強大作用，在生理需求滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。馬斯洛的需要期望理論中提出人的期望有五個，分別是：生理、安全、社交、

21、尊重和自我實現(xiàn)，人們在滿足生理和安全得到保障的條件下，人們才會去追求更高的滿足即精神需求?，F(xiàn)代生活水平的提高，人們的物質(zhì)需求已經(jīng)不能夠滿足廣大人民的需求，精神激勵越來越受到重視。除此以外，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，得到情感上滿足。可是當前薪酬激勵機制形式單一，不利于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進，不能對企業(yè)員工起到激勵作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績，激勵效果受到嚴重影響。（三）、企業(yè)薪酬的高低水平與員工的學(xué)歷掛鉤根據(jù)人民日報所提供的信息，從該表可以看出，經(jīng)濟性報酬總額按學(xué)歷由高到低基本呈下降趨勢，從博士學(xué)歷到大專學(xué)歷逐漸下降，畢

22、業(yè)生薪酬水平與學(xué)歷成正比，學(xué)歷越高，其薪酬也越高，博士比本科生薪酬高出一倍。因此，在一些企業(yè)薪酬制定中，學(xué)歷的高低與員工的薪酬有直接的關(guān)聯(lián)。根據(jù)人才交流中心的信息，?？粕c本科生的薪酬水平相差較大。企業(yè)薪酬與學(xué)歷掛鉤，對一些學(xué)歷較低的員工來說企業(yè)對他們有種不重視的想法。致使一些學(xué)歷低的員工失去信心，從而對工作有消極的看法，無法激勵員工的積極性。企業(yè)的薪酬沒有注重到與員工的工作經(jīng)歷上來。（四）、激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力很多企業(yè)由于激勵的不合理性，沒有充分調(diào)動員工的工作積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當?shù)幕貓?，大多?shù)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)個別優(yōu)秀員工的社會責(zé)任和自身價值，并且大部分

23、的報酬只是工資性報酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，可是所得報酬與實現(xiàn)的價值不相匹配，付出的努力與回報嚴重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠，嚴重影響了員工的積極性。三、完善企業(yè)薪酬激勵制度的對策（一）、加強市場的調(diào)查，完善薪酬激勵的水平為了完善薪酬激勵制度，發(fā)揮員工的積極性和主動性，使薪酬體系與同行業(yè)同地區(qū)同崗位相統(tǒng)一，通過市場薪酬調(diào)查可以為企業(yè)得到兩方面的信息內(nèi)容，第一外部信息，主要是指相同地區(qū)和行業(yè)、相同崗位、職業(yè)的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，是企業(yè)制定和調(diào)整薪酬方案制

24、定合理薪酬方案的重要參考資料。第二內(nèi)部信息，主要是指員工對薪酬滿意程度的調(diào)查和員工薪酬調(diào)整合理化建議的收集。從而了解員工對薪酬管理的建議以及不滿意到底出現(xiàn)在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。從而為企業(yè)制定完善的薪酬激勵標準，使員工滿意程度得到提高，調(diào)動員工的積極性。（二）、建立全面豐富的薪酬激勵體系，采用多種激勵方式企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的不同需求，不斷地根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。薪酬分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，只有物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種，因為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性

25、的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點制定激勵制度。對優(yōu)秀人才實施特定的激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準，獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵效果。（三）、注重員工的學(xué)歷同時也要注重能力，使薪酬與學(xué)歷和能力掛鉤學(xué)歷與能力不能完全劃等號，高學(xué)歷的員工也不一定就能給企業(yè)的效率帶來高的貢獻。相反低學(xué)歷但是能力高的員工可為企業(yè)的發(fā)展做出更加高的貢獻?？墒且恍┢髽I(yè)只注重高學(xué)歷的人才，例如在一些事業(yè)單位招聘條件中明確報名條件的條件就是學(xué)歷要求，并且學(xué)歷高的員工給予高額的報酬，致使一些人認為“學(xué)歷鍍層金，可以拿到高薪”。在競爭的社會中，在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識難以受用終身。企業(yè)應(yīng)該更注重能力強的人，不能一味的以學(xué)歷高低來決定薪酬。即使你是取得博士學(xué)位的人，如果不具備高強的能力，也難以勝任高的職位。因此，企業(yè)管理者要把薪酬與員工的學(xué)歷和能力有機的結(jié)合在一起，從而促進員工的積極性，不能過分的注重學(xué)歷。（四）重視發(fā)展長期激勵機制長期激勵是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在一些國家目前比