1、冠東車燈有限公司任職資格管理制度（討論稿）第一章總則1.1 目標為規(guī)范公司職位管理， 加快冠東員工的職業(yè)化進程， 加強員工的職業(yè)生涯信道管理，進一步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。1.2適用范圍適用于冠東車燈有限公司和所屬全資子公司， 合資或參股公司可參考執(zhí)行。第二章職位管理1 一般職位的設置1.1 職位設置應遵循以下原則：（1 ）依據(jù)組織目標設置職位。職位產(chǎn)生于組織目標與戰(zhàn)略的分解，產(chǎn)生于部門職能的分類組合，職位的設置應與組織目標和部門職能相對應。（ 2 ）依據(jù)業(yè)務流程設置職位。戰(zhàn)略決定流程，流程決定組織，職位的設置應遵循業(yè)務流程。（ 3 ）依據(jù)價值創(chuàng)造設置職位。每一個職位都應是企業(yè)的價

2、值創(chuàng)造點， 不創(chuàng)造價值的職位應堅決予以取消。（ 4 ）依據(jù)工作量設置職位。每一職位的工作量都應盡量飽和， 工作量過大的職位應增加編制或予以分解，工作量不足的職位應減少編制或合并。1.2 下列情況下，可以根據(jù)職位設置管理權(quán)限申請設置或取消職位：（1 ）戰(zhàn)略變化，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職能增加或減少。（2 ）業(yè)務流程變化，結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作方式改變，原有職位無法包含其內(nèi)涵。（3）員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。2 部門副職的設置2.1 冠東車燈有限公司實行“部門負責人負責制”，原則上不設置部門副職。2.2 下列情況下，可以增設副職。（1 ）門沒有正職時；（2 ）門正職兼任其它職務時；（3

3、 ）門正職管理幅度較大（超過（4 ）門有二、三班工作時；（5 ）10 名直接下屬）時；部部部部部門正職臨近退休或離職時。2.3 副職的定位部門副職協(xié)助正職開展工作，是正職的助手。2.4 副職的主要職責（1 ）配合正職工作，正職不在時承擔正職責任，行使正職權(quán)力。（2 ）在正職授權(quán)下承擔某專項或某領(lǐng)域的管理工作。2.5 副職行使職權(quán)的原則（1 ）副職不在同一時間、同一位置上進行指揮。（2 ）職必須得到正職的授權(quán)。（3 ）職與正職所作決定發(fā)生矛盾時，副職服從正職。（4 ）正副副正職有權(quán)修正或取消副職的任何決定。2.6 副職的權(quán)力與義務（1 ）正職授權(quán)后，副職即為該項職責（項目）的直接責任人，享有與職

4、責相應的知情權(quán)、領(lǐng)導權(quán)、決策權(quán)和指揮權(quán)，正職不得隨意越級指揮。（2 ）副職有義務接受正職質(zhì)詢，定期或不定期向正職匯報工作，提交述職報告。3 職位設置審批程序3.1職位管理的組織（1）公司人力資源委員會是職位設置的最高決策與管理機構(gòu)，全面負責公司的職位設置與管理。（2）公司人力資源部是公司人力資源委員會的秘書機構(gòu)， 在公司人力資源委員會的授權(quán)下承擔日常職位管理事宜。（3）各部門負責人是各部門中心職位設置的建議與管理機構(gòu)，承擔提出合理設置本中心職位、優(yōu)化人力資源配置的建議，報公司人力資源部審核后，由公司總經(jīng)理辦公會決策。（4）部門負責人還是本部門業(yè)務運作與流程運轉(zhuǎn)的直接責任人，承擔本部門職位設置建

5、議及人員配置的責任。3.2職位設置權(quán)限分配表公司總行政人力人力資部門經(jīng)理辦副總資源源部主管公會經(jīng)理總監(jiān)1.作業(yè)類職位決定審核提議設置2.專業(yè)、技術(shù)、決定審核審核提議市場類職位設置3.管理類執(zhí)行審議決審核審核審核職種職位設置定提議4.管理類管理審議決監(jiān)督、經(jīng)營職種審核提議審核職位設置定3.3 職位管理辦法修訂權(quán)限（1 ）各部門負責人具有職位管理辦法修改的提議權(quán)。（2 ）人力資源部具有職位管理辦法的起草權(quán)與修訂建議權(quán)。（3 ）總經(jīng)理辦公會具有職位管理辦法的審議與決定權(quán)。4 職位名稱規(guī)范4.1職位名稱設置原則（1 ）內(nèi)涵一致原則。職位名稱應與職位內(nèi)涵相符，能夠準確反映職位的內(nèi)容和承擔的責任。（2 ）

6、統(tǒng)一規(guī)范原則。集團職位名稱應統(tǒng)一規(guī)范，職責相同或相似的職位名稱盡量保持一致。4.2職位名稱的管理（1 ）名片、胸卡等的職位名稱管理。凡公開場合表明身份的各類卡片，必須使用職位體系表中規(guī)范的職位名稱。確因業(yè)務需要使用不規(guī)范或與本人職位不一致的名稱，報人力資源部審批后使用，業(yè)務一旦結(jié)束，須立即停止該職位名稱的使用。（2 ）正式文件的職位名稱管理。公司所有正式文件均應使用統(tǒng)一職位名稱，人力資源部統(tǒng)一負責職位名稱的管理。（3）職位設計與重新設計的名稱管理。新職位的設置審批中，名稱是否規(guī)范為人力資源部審核的一項內(nèi)容。職位內(nèi)容發(fā)生變化，須由部門主管按職位設置權(quán)限向人力資源部提出申請，經(jīng)審批后更改并使用。4

7、.3 職位體系表（見附件1 ）5 臨時性職位的管理5.1基本概念臨時性職位指為完成階段性任務而設置的職位，一般情況下，臨時性職位產(chǎn)生于以下兩種途徑：（1 ）臨時性組織。（2 ）臨時性工作。5.2管理（1 ）公司不鼓勵設置臨時性職位，臨時性職責與任務應盡量分派至正式職位。（2）臨時性職位根據(jù)所承擔職責而設置，職責產(chǎn)生時設置，職責消失時取消。（3）臨時性職位設置參照正式職位設置進行，申請時應注明該職位取消的時間。臨時性職位取消由設置申請者提出，集團人力資源部決定并備案。（4）臨時性職位設置期間的管理與正式職位一致。6 職位說明書的管理6 1 職位說明書是人力資源管理，特別是任職資格管理的基礎。人力

8、資源部負責組織相關(guān)部門及人員編寫職位說明書（見附件2）。6 2 相關(guān)部門負責人與相關(guān)人員一起負責完成職位說明書的編寫并報人力資源部。6 3 人力資源部負責審核職位說明書并報行政副總經(jīng)理審批后實施。第三章任職資格標準的管理1 、人力資源部負責組織相關(guān)部門負責人及人員完成對新設立職位的任職資格標準的開發(fā)（見附件 3）。2 、冠東任職資格除管理類外，原則上分為三等六級，即每職等上分兩級。2 、相關(guān)部門負責人負責完成本部門職位的任職資格標準的開發(fā)并上報人力資源部。3 、人力資源部負責審核任職資格標準并報行政副總批準后實施。4 、人力資源部要按照公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務流程和部門職責要求審核任職資格標準， 確

9、保其一致性。 遇相關(guān)前提改變， 需組織相關(guān)部門和人員對現(xiàn)有任職資格標準進行修訂，并按流程審批后實施。5 、臨時性崗位不進行任職資格標準的開發(fā)。6 、崗位撤消后的職位任職資格標準應該及時費除。第四章任職資格定等管理1 、現(xiàn)有員工的初次入級按以下規(guī)定和流程進行：1 1 由人力資源部組織相關(guān)員工進行定級必備知識培訓和考核，并將考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理辦公會。1 2 由人力資源部組織由員工所在部門負責人為主的相關(guān)專家組對員工的專業(yè)技能進行評級， 并將評級結(jié)果報人力資源部匯總后報總經(jīng)理辦公會。1 3 由人力資源部負責對員工的專業(yè)經(jīng)驗進行審查鑒定，并將相關(guān)情況匯總報總經(jīng)理辦公會。1 4 人力資源部負責將上一年

10、度的績效考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理辦公會。1 5 總經(jīng)理辦公會對人力資源部提交的符合任職要求的必備知識考核結(jié)果、專業(yè)技能評級、 專業(yè)經(jīng)驗審查結(jié)果及上一年度合格以上的員工考核結(jié)果進行討論，并最后確定員工的任職資格等級。1 6 人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。2 、新進員工按以下方式入級：2 1 由人力資源部組織員工參加必備知識考核合格后，對其專業(yè)經(jīng)驗進行審查，并組織其所在部門負責人為主的專家組對其專業(yè)技能進行評級。2 3 由其所在部門負責人提出簽報申請， 經(jīng)人力資源部審查后匯簽，報行政副總經(jīng)理審批后實施。2 4 由公司內(nèi)部其他職種職位員工轉(zhuǎn)入的員工也按此辦法處理。第五

11、章任職資格等級調(diào)整1 、升等管理1 1 在一個任職資格等級任職滿兩年，且績效考核結(jié)果大于4 分以上，有資格進行上一等任職資格的調(diào)整。1 2 由員工所在部門負責人根據(jù)員工的能力和業(yè)績提升情況提出簽報，并經(jīng)員工本人同意后報人力資源部。1 3 人力資源部組織培訓并對其學習情況進行考核，通過后人力資源部組織由其所在部門負責人參加的專家組對其的技能進行評級。1 4 人力資源部對其部門負責人的簽報進行審核，并將相關(guān)評審結(jié)果、考核成績及其他所需材料匯總報總經(jīng)理辦公會議。1 5 總經(jīng)理辦公會議對有關(guān)材料進行審查并組織討論確定。1 6 人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。2 、升級

12、管理員工在該等一級上任職滿一年且考核結(jié)果為該等的二級。3 、保級管理3 1 對連續(xù)兩年考核業(yè)績大于等于3 小于4 分以上者，可以晉升至4 分的員工進行保級，無需再進行評審和重新確定。3 2 升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然保留，按原任職資格等級享受相應待遇。3 、降級管理3 1 對連續(xù)兩年考核業(yè)績小于3 分者進行降級，并由人力資源部將符合條件的員工名單及連續(xù)兩年的考核結(jié)果匯總并由相關(guān)部門負責人匯簽后報總經(jīng)理辦公會議。3 2 總經(jīng)理辦公會對降級員工的相關(guān)材料進行審查討論和確定。3 3 人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。3 4 對于無級可降的員工可以對其進行轉(zhuǎn)入觀察試用期處理或予以解除勞動合同處理。第六章任職資格等級管理1 、公司的任職資格等級原則上每個職種分為三等六級，一般為初、中、高級，沒有等級的員工稱為預備級。個別職種根據(jù)工作需要和崗位特點可設四等，分別可稱為初、中、高及特級。 （見附件 4 ）2 、管理類各職種員工任職資格也分為（一、二、三等）三等，但不開發(fā)任職資格標準， 也不設級，僅根據(jù)其每兩年的績效考核結(jié)果達到升級要求者，經(jīng)其主管領(lǐng)導提出意見并由人力資源部匯總報總經(jīng)理辦公會討論確定后公布并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。 其保級和降級按第五條中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，