1、 淺論中小企業(yè)核心員工的保留姓名：柳澤勤指導(dǎo)老師：王翀專業(yè)：人力資源 準(zhǔn)考證號：摘 要： 核心員工是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉,是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者,對企業(yè)的生存和發(fā)展有著深刻的影響。核心員工的流失問題、管理問題成為現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的熱點和焦點, 提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，不讓核心員工跳槽，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是企業(yè)應(yīng)該著力探討的問題。本文對核心員工進行了界定，對其流失的損失、危害和原因進行了分析,并提出了留住核心員工的策略.關(guān)鍵詞：核心員工；流失；原因；對策企業(yè)是人類社會發(fā)展進步的重要組成部分，在當(dāng)今21世紀(jì)，其地位和作用日益重要，可以說一個國家的經(jīng)濟發(fā)展、科技進步、人民生活水平提高都依賴著企業(yè)

2、，而對于企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在人才，國內(nèi)外企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，歸根到底是要擁有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，其中重中之重是核心人才。優(yōu)秀的人才是企業(yè)的寶貴財富,核心員工就是企業(yè)優(yōu)秀人才的代表,他們是一個企業(yè)內(nèi)的精英員工,他們的存在對于企業(yè)的發(fā)展意義重大,他們的流動性直接或間接地影響行業(yè)的變化和發(fā)展,保持核心員工隊伍的穩(wěn)定性是至關(guān)重要的。然而,在經(jīng)濟大環(huán)境下,社會日新月異,市場競爭環(huán)境越來越開放，人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈，使得現(xiàn)代社會越來越頻繁的人才資源流動也隨之而來，求才若渴已經(jīng)成為令很多企業(yè)管理者關(guān)注和亟待解決的燃眉之急，尤其在招聘到核心員工后，如何長期留住他們更是變

3、得越來越難，越來越重要。一、企業(yè)核心員工的界定及特征分析 （一）概念想要了解如何留住企業(yè)的核心員工，首先要弄清楚什么樣的員工可以被稱為企業(yè)的核心員工。目前企業(yè)界對核心員工尚無一個明確一致的定義，根據(jù)企業(yè)核心員工對企業(yè)發(fā)展的影響作用及在某方面的難以模仿和替代性，有兩種較為統(tǒng)一的說法：一是核心員工是指企業(yè)中那些具有專業(yè)的知識和技術(shù)，工作經(jīng)驗豐富、管理素質(zhì)高、能為企業(yè)出謀劃策且發(fā)揮重要作用的員工；二是核心員工是經(jīng)過長時間的鍛煉和培養(yǎng)，在其工作崗位上能發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分達到崗位要求的員工，一旦核心員工離職，將會給企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營帶來不可預(yù)估的損失，而且空缺的崗位短時間內(nèi)無法找到適合的人來替代，就算

4、找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。通過上述分析，企業(yè)核心員工大致可以分為三類：一類是與企業(yè)老總一起打江山的并掌握了一定的經(jīng)營或技術(shù)機密的建廠元老，一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長起來的在企業(yè)內(nèi)部晉升上來的精英員工，一類是企業(yè)在發(fā)展壯大過程當(dāng)中因為企業(yè)發(fā)展所需而花費高昂成本或挖掘而來的高級優(yōu)秀人才1。他們經(jīng)歷過相對良好的學(xué)習(xí)和教育，職業(yè)素質(zhì)高，是企業(yè)中充滿活力、最有價值的群體，他們追求靈活、自主、富有挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。（二）特征企業(yè)核心員工一般具有以下特點:1.核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者 一個企業(yè)的核心員工一般只占到企業(yè)員工總數(shù)的20%- 30%，但是他們集中了企業(yè)80%- 90%的技術(shù)、管理、客

5、戶資源, 創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富與利潤2。核心員工與企業(yè)的核心緊密相聯(lián)，企業(yè)的核心崗位、核心技術(shù)、核心業(yè)務(wù)都由他們占據(jù)、掌握和經(jīng)營，毋庸置疑，他們是企業(yè)靈魂，是當(dāng)之無愧的企業(yè)價值創(chuàng)造者。2.核心員工是企業(yè)的稀缺資源企業(yè)核心員工操作實踐能力強、學(xué)習(xí)能力高、創(chuàng)新能力優(yōu)秀，這也是核心員工的價值所在，他們在工作中獨具慧眼，能搶占先機，在為企業(yè)工作時具有獨當(dāng)一面的能力，而這些能力的培養(yǎng)和形成需要一個長期的過程，也不是多數(shù)人能輕易做到的，所以核心員工是企業(yè)的稀缺資源。3.核心員工在企業(yè)中的作用具有難以模仿性核心員工所處的崗位、所扮演的角色、所承擔(dān)的責(zé)任、所發(fā)揮的作用都是獨樹一幟的。企業(yè)的經(jīng)營決策大權(quán)掌握在

6、他們手中，企業(yè)的絕大部分業(yè)務(wù)由他們經(jīng)營，企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)由他們串連。對企業(yè)來說，他們是難以被輕易替換的員工。對于其他企業(yè)和員工來說，他們在各自最擅長的領(lǐng)域發(fā)揮其最獨特的作用，是其他人難以模仿的。4.核心員工具有短期內(nèi)難以被替代性核心員工對企業(yè)的核心技術(shù)和主營業(yè)務(wù)成竹在胸，對企業(yè)的核心資源如數(shù)家珍，他們創(chuàng)造和增強著企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的堅強后盾。他們在組織中有較長的工作時間，能與企業(yè)各方面高度配合，作為企業(yè)的核心,對企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展有著極大的影響力，如果核心員工離職，企業(yè)短時間內(nèi)難以找到適當(dāng)?shù)奶娲?。從核心員工的概念及特征分析中，我們可以深刻地了解到核心員工在企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用

7、，有的崗位上的核心員工是獨一無二的，是無法再培訓(xùn)和發(fā)掘的，所以保持核心員工隊伍的穩(wěn)定性、有效留住核心員工對企業(yè)的繁榮與發(fā)展至關(guān)重要。二、核心員工流失對企業(yè)造成的負面影響從核心員工的特征中我們知道，核心員工雖然占總員工的比例小,但他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的財富和利潤比例卻很大，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干,也是培育和保持企業(yè)核心競爭力最重要的源泉。同時，核心員工也是人力資源市場中的“香餑餑”，各行業(yè)競相爭奪，這使得他們跳槽的機會多，可能性大，這對企業(yè)造成的損失往往難以估量。具體來說，核心員工流失對企業(yè)的負面影響可以概括為四個方面：（一）核心員工流失削弱了企業(yè)的核心競爭力核心員工創(chuàng)造核心能力，

8、核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源，人是各種生產(chǎn)要素中最活躍、最具創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此,因為他們一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，掌握核心技術(shù)，一旦核心員工離職，將會極大削弱企業(yè)的核心競爭力3。（二）核心員工的流失增加了企業(yè)人力重置成本所謂“物以稀為貴”，核心員工作為企業(yè)的稀缺資源，加上其作用的難以模仿性，其發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)過程是漫長的，這一過程需要企業(yè)支付高昂的招聘和培訓(xùn)費用，而核心員工一旦離職，由于其具有短期內(nèi)難以被替代的特點，將會給企業(yè)帶來有形和無形的損失，增加企業(yè)成本，與此同時，企業(yè)需要繼續(xù)招聘和培訓(xùn)新員工，這又是一筆極大的花費。換句話說，核心員工的流失使投入無法收回

9、，招募新人需要成本，培訓(xùn)需要成本，熟悉工作需要成本，這一切都增加了企業(yè)人力成本。（三）核心員工流失有損員工工作熱情和企業(yè)形象一方面，對于企業(yè)內(nèi)部來說，由于核心員工較強的實踐能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，不僅使他們成為企業(yè)名副其實的核心，更多地還表現(xiàn)在他們對周圍其他員工的影響力、感召力上，他們在工作上令其他員工羨慕和欽佩，可以說他們是其他員工學(xué)習(xí)的楷模，對其他員工有一種無形的影響力，他們的流失，會損害該工作團隊的工作熱情。另一方面，在企業(yè)外部，核心員工的流失會給社會公眾企業(yè)經(jīng)營不善、留不住人才的感覺，企業(yè)的被認可程度下降，失去吸引力，對企業(yè)的形象造成不好的影響。（四）核心員工流失影響企業(yè)運營核心員工

10、的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于核心員工往往能在某方面有專業(yè)技能，他們一旦離職，企業(yè)可能一時無法找到具備這種專業(yè)技能的人才，即使找到新人替代，新員工也需要一段時間適應(yīng)工作環(huán)境或需要經(jīng)過特殊培訓(xùn)才能進入工作狀態(tài)，滿足企業(yè)需要，那么這一特殊崗位就會空缺一段時間，這不可避免地會影響企業(yè)的整體運營和連續(xù)發(fā)展。更有甚者會出現(xiàn)核心員工集體跳槽的情況，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險將不僅僅是運營和發(fā)展的減緩，而是破產(chǎn)倒閉，從業(yè)界徹底消失。由此可見，對于任何一個企業(yè)來講，核心員工的流失有時是個別行為，但有時由于核心員工的巨大的無形影響力，會產(chǎn)生擴散和連帶效應(yīng)，帶來惡性循環(huán)。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視核心員工流失問題，并及

11、時采取相應(yīng)的對策，來挽留核心員工，以有利于促進企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展。三、中小企業(yè)核心員工流失的原因分析分析和明確了核心員工流失帶來的嚴(yán)重危害后，當(dāng)務(wù)之急是分析造成核心員工流失的原因，因為只有知道造成核心員工流失的原因，從根源抓起，企業(yè)才能有目的性地采取對應(yīng)有效的措施來留住核心員工。（一）個人方面的原因1.個人對職業(yè)理想更高層次的追求員工的流失與員工自身的追求目標(biāo)、個人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃有較大的關(guān)系。當(dāng)今社會，員工都有著較大的抱負，追求更好的工作崗位、更高的工作薪酬，重視自身價值的實現(xiàn)和自身知識的獲取。他們追求的不再僅僅是“鐵飯碗”而是“活到老學(xué)到老”的最高就業(yè)境界，為了更新知識，他們渴望獲得更多學(xué)習(xí)

12、和鍛煉機會，因此他們希望到有發(fā)展遠景的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)最新的知識，通過流動實現(xiàn)自身素質(zhì)和價值的提高。這種個性特征使員工的流動意愿很強烈，不愿意長時間待在同一個過于固定的環(huán)境中，他們討厭單一的生活，喜歡刺激，挑戰(zhàn)新崗位的欲望較為強烈，即這種類型員工流動性較大；相反，有的員工喜歡比較穩(wěn)定的工作，流動欲望不強烈，但當(dāng)在其工作中，企業(yè)給予的工作穩(wěn)定感達不到員工自身要求時，也會被迫選擇其他的工作；還有的員工是為了實現(xiàn)某個目標(biāo)而從事某種工作，覺得這工作能夠體現(xiàn)自身的價值，但實際上他給企業(yè)所生產(chǎn)的價值未能達到企業(yè)的要求，這種人在工作中挑三揀四，自我感覺良好，但當(dāng)因為實力和條件的限制，在工作中遇到挫折時，就容易產(chǎn)

13、生抵抗情緒，導(dǎo)致盲目流動。不論是追求刺激的、渴望穩(wěn)定的，還是自我感覺良好的員工，他們的流動頻率都源于他們各自對職業(yè)理想的追求。2.缺乏職業(yè)道德無論是普通員工還是核心員工，他們腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)的工作，最基本的就是想獲得一份合理的薪酬，使自己和家人在解決基本生存問題的同時能有更好地生活條件。但這其中也會存在一些員工因為過度追求金錢與物質(zhì)利益而喪失職業(yè)道德，違背基本的員工職業(yè)道德原則，故意進入其他企業(yè)，采取違法的手段竊取商業(yè)機密，或出賣當(dāng)前企業(yè)機密，損害企業(yè)的合法權(quán)益。這一類員工容易被金錢和物質(zhì)利益誘惑，他們不會長期在一個企業(yè)工作，流動性很大。（二）企業(yè)方面的原因1.管理者管理不善管理既是一門科學(xué)

14、,也是一門藝術(shù)。管理面對的是人,是通過采取恰當(dāng)有效的方法來了解人的需要,從而能有的放矢地指揮人的行為。管理者對待自己的核心員工, 應(yīng)該是知人善任、任人唯賢、科學(xué)考核、賞罰得當(dāng)、因事設(shè)崗，因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響4。但是我們有些企業(yè)的管理者,缺乏基本的管理素質(zhì), 不能讓員工信服他們的行為和做法。有的管理者不注重情感、與員工缺乏溝通或缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等，這樣一來，員工會覺得所在的企業(yè)感情淡漠，與管理者無法溝通，自身的工作得不到認可會產(chǎn)生挫敗感與厭倦感，時間一長，員工會對管理者產(chǎn)生反感，就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，工作的樂趣就無從談起，員工對

15、工作失去了興趣，員工流失也就會隨之而來。2.薪酬制度不合理薪酬制度不合理表現(xiàn)在兩個方面： 一是薪酬低, 這種現(xiàn)象是最為普遍的, 有一些員工就是單純的為了金錢而跳槽，薪酬是建立和維系勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，隨著一個人在企業(yè)中個人能力的提升、工作業(yè)績的不斷增長，對薪酬的期望也就會相應(yīng)提高，如果薪酬過低，這些核心員工就會為了高薪離開了本企業(yè), 而投向其他高薪聘請他們的企業(yè)，二是薪酬分配不公，由于核心員工掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們覺得自己理應(yīng)得到較高的價值回報，然而企業(yè)通常以“級別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻大小或績效高低為依據(jù)5。這種不公平不合理的薪酬分配，會打擊核心員工的積極性，使他們覺

16、得企業(yè)沒有認可自己的能力，自己的價值沒有得到實現(xiàn)，從而壓抑不滿，最終選擇離開。3.企業(yè)文化不適應(yīng)員工的發(fā)展需要企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織的價值觀、信念等經(jīng)過長時間的洗練而形成的被企業(yè)員工接受的一種文化形象。真正的企業(yè)文化具有鮮明的時代特色、組織個性，每個企業(yè)都有其獨特的文化積淀，是獨立于員工個人意志之外的。真正的企業(yè)文化是順應(yīng)時代步伐，能與社會的經(jīng)濟、政治和文化環(huán)境相融合的。優(yōu)秀的企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感、歸屬感和責(zé)任感，賦予員工無上的榮譽感。核心員工特別重視所在企業(yè)的文化氛圍，企業(yè)文化和諧，這個企業(yè)對核心員工來說就會存在一種無形的吸引力，而我們的一些企業(yè)卻不重視企業(yè)文化的建設(shè),沒有

17、創(chuàng)造具有自己特色的企業(yè)文化。使員工生活在一個壓抑的環(huán)境中，員工與員工之間缺乏最基本的溝通, 人際關(guān)系淡化, 形成企業(yè)與他人的好與壞與我無關(guān)的局面。長此以往, 員工漸漸與企業(yè)有隔閡而無心工作。所以，許多核心員工無法適應(yīng)這種失敗的企業(yè)文化，一旦他們的認知、價值觀、信念與企業(yè)文化背道而馳時，就是他們選擇離開這個企業(yè)之時?？偠灾斐珊诵膯T工流失的原因是很多方面的，個人和企業(yè)方面的原因比較突出。另外，也有社會方面的原因，現(xiàn)在企業(yè)都處在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境中，都伴隨著日趨激烈的市場競爭，尤其在改革開放和市場經(jīng)濟機制建立之后，使得人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生改變，形成了核心員工流動的寬松環(huán)境，中小企業(yè)只能隨著經(jīng)

18、濟全球化大趨勢的變化來調(diào)整步伐才能生存。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況加以分析和把握，做到真正地了解造成本企業(yè)核心員工流失的具體原因，以便有針對性地尋求和制定出留住核心員工的對策，能真正留住核心員工。四、企業(yè)留住核心員工的對策核心員工流失是各種主觀和客觀原因共同作用的結(jié)果，企業(yè)要留住核心員工必須從多維的角度綜合治理。企業(yè)核心員工與普通員工相比，具有極其鮮明的個性特點，突出表現(xiàn)在事業(yè)心、成就感和自主意識都很強，擁有自己相對獨立的價值觀。吸引和留住核心員工是一個全面化系統(tǒng)化的過程，應(yīng)根據(jù)不同人才的鮮明特征制定有針對性的有效的措施。具體對策如下：（一）靠激勵留住核心員工1.遵循激勵原則對核心員工的激勵對企

19、業(yè)核心員工進行激勵時,結(jié)合核心員工的特點,應(yīng)該遵循以下幾個原則采取相應(yīng)措施:（1）遵循差異化原則的激勵任何物種生存的法則都存在差異化原則，如果沒有差異就無法生存。企業(yè)之間實行差異化戰(zhàn)略才能制勝，所謂差異化戰(zhàn)略，是指對待不同的員工采取區(qū)別對待的策略。眾所周知，一個優(yōu)秀的企業(yè)必然是具備其他企業(yè)所不具備的東西才有競爭力，在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)需要根據(jù)自身特點在一些領(lǐng)域培養(yǎng)專業(yè)人員，從而增強企業(yè)整體的軟實力，即管理者對員工的管理也要遵循差異化原則，這主要有兩方面的內(nèi)涵: 第一,針對核心員工的激勵手段應(yīng)該與普通員工有所區(qū)別，企業(yè)核心員工一般處在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上,職位較高,在企業(yè)中的地位又極其重要, 而且他們本

20、身又有著十分強烈的價值優(yōu)越感和更高的心理預(yù)期, 他們需要得到組織更多的認同與回報，所以針對核心員工的激勵方法應(yīng)該與普通員工加以區(qū)別,從物質(zhì)和精神上都給予核心員工合理的回報, 滿足他們心里期望，第二,針對企業(yè)中不同的核心員工個體,所采取的激勵方式也應(yīng)該有所差異，無論從績效考評還是從核心員工個性需要出發(fā), 激勵手段都應(yīng)該有所不同6。企業(yè)的核心員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用是不同的,他們的績效水平也是不一樣的,為了保證公平性,有必要根據(jù)企業(yè)核心員工的不同績效水平結(jié)合差異化原則來確定激勵方式。（2）遵循績效原則的激勵績效是組織對個人或群體在特定時間內(nèi)的工作行為和工作結(jié)果的測定，以及組織對他們在過去工作中表現(xiàn)的

21、總結(jié)，并指導(dǎo)下一步工作，從而預(yù)計該個人或群體在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是一種有效輸出，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),它分為個人績效和組織績效。建立績效考評體系是實施激勵的前提: 績效考評從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；績效考評運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價, 是人事管理系統(tǒng)的組成部分；績效考評以事實為依據(jù)對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、態(tài)度等進行考核評定。所以針對企業(yè)核心員工的激勵方式和激勵水平應(yīng)該與員工的績效掛鉤,把績效考評的結(jié)果作為實施激勵的依據(jù)。（3）遵循風(fēng)險共擔(dān)原

22、則的激勵針對企業(yè)核心員工的激勵手段,應(yīng)將核心員工與企業(yè)所有者聯(lián)系起來,使他們成為風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，促使員工注重企業(yè)的長期利益。企業(yè)的所有者與核心員工之間依靠勞動契約來維系關(guān)系。他們雙方之間應(yīng)維持一種平衡，如果企業(yè)的所有者所采取的激勵方法不當(dāng)或者激勵水平不夠, 企業(yè)的核心員工很可能為了自身利益, 采取一些不利于企業(yè)長期發(fā)展的行為, 比如,企業(yè)的高層管理人員可能因為企業(yè)激勵不足，不愿為企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險，即使有能為企業(yè)帶來更多更長遠利益的方案,他們也不用而是選擇風(fēng)險較小只能獲得短期效益的方案；企業(yè)的科研員工也可能因為自己辛辛苦苦得出的研究成果得不到合理的報酬,而將研發(fā)成果藏起來,不愿給企業(yè)等?？上攵?/p>

23、知這些情況的發(fā)生對企業(yè)來說是致命的，所以針對企業(yè)核心員工的激勵,應(yīng)該依據(jù)風(fēng)險共擔(dān)的原則在核心員工與企業(yè)所有者之間建立一種機制, 將二者的利益緊密的聯(lián)系在一起, 努力使企業(yè)與核心員工保持共同進退的和諧緊密關(guān)系。2.股權(quán)激勵與貨幣激勵隨著公司股權(quán)的日益分散化和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，越來越多的企業(yè)實行股份制,創(chuàng)新了激勵方法。股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，使企業(yè)的工作人員擁有一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份和企業(yè)站在同一高度,共掌企業(yè)決策共享企業(yè)利潤共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，從而盡心盡力地為公司的長期發(fā)展作出貢獻的一種激勵方法。股權(quán)激勵對公司治理結(jié)構(gòu)的改善、代理成本的降低、管理效率的提升、公司

24、凝聚力和市場競爭力的增強起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)通過讓核心員工持有企業(yè)股份,使他們成為企業(yè)的擁有者,員工自己“當(dāng)家作主”，享受自己努力工作所獲得的成果,這可以直接提高員工的工作積極性和增強員工的責(zé)任意識。而貨幣激勵指的是直接通過貨幣手段給予員工以物質(zhì)和金錢方面的激勵,使員工的行為得到具體實際的回報,從而提高員工的工作熱情,實現(xiàn)較高的績效。針對企業(yè)核心員工的貨幣激勵手段主要有薪酬、福利、獎金等。（二）靠規(guī)劃職業(yè)生涯留住核心員工1.個人職業(yè)生涯規(guī)劃員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以充分認識自我，根據(jù)既定的現(xiàn)實情況，確立實際可行的努力方向，制定奮斗的目標(biāo)和策略；可以及時更新自己的職業(yè)生涯，突破固有的模式，做

25、到與時俱進；可以評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，提供前進的動力；可以準(zhǔn)確定位職業(yè)方向；可以重新認識自身的價值并使其增值。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以及時了解自己的變化，做到有利于及時抓住發(fā)展機遇，做到知己知彼，從而能在企業(yè)中游刃有余。員工的職業(yè)生涯通常建立在各自的人生規(guī)劃上，所以，好的職業(yè)生涯規(guī)劃，要與員工的個人生活、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來，使他們獲得有滿足感和充實感的職業(yè)生涯。如果這些核心員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃能預(yù)測到自己有一個很有發(fā)展前景的未來，自然就會選擇穩(wěn)定下來。所以企業(yè)做好員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，能對員工起到激勵作用，繼而達到留人的目的。2.培訓(xùn)激勵企業(yè)通過培訓(xùn)，可以增進員工對企業(yè)的了解，便于日后進行

26、工作；可以提高員工的修養(yǎng)和精神面貌、增強就業(yè)能力，更好地為企業(yè)服務(wù)；最重要的是可以增強團隊協(xié)作意識和協(xié)調(diào)能力，使工作更為安全和愉快。培訓(xùn)可以統(tǒng)一企業(yè)員工的思想意識，增進彼此之間的溝通和了解，提高員工的協(xié)作意識，這一切可以更加優(yōu)化我們的團隊，更有利于未來發(fā)展。培訓(xùn)具體是指企業(yè)為了使員工能更好地滿足企業(yè)需要，對他們的知識和技能進行深造。核心員工注重自身素質(zhì)和能力的提高, 他們擁有強烈的主動學(xué)習(xí)愿望, 對于他們而言, 有時企業(yè)提供的好的培訓(xùn)機會比薪水對他們的激勵作用更大。因為在他們看來，培訓(xùn)不僅可以使他們獲得更多的薪酬，也使他們得到個人能力的發(fā)展和素質(zhì)的提高。如果企業(yè)可以為核心員工提供良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)

27、與發(fā)展機會, 使他們能實現(xiàn)自我提升的需要,核心員工將會得到很好的激勵而愿意在本企業(yè)長期奮斗。3.升職升職激勵就是企業(yè)管理者依據(jù)公司制度和員工的具體表現(xiàn)，在員工達到某一標(biāo)準(zhǔn)時,給予員工新的更高的職務(wù)的一種激勵措施。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施。企業(yè)升職激勵制度在為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的同時還能激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)有內(nèi)部招聘，這可以給企業(yè)員工以奮斗和努力的目標(biāo)，使他們認識到自己有晉升的空間，從而起到激勵的效果。而且企業(yè)通過提升核心員工的職位，表達對員工個人能力的認可,可以達到強烈激勵員工的作用。另外,所謂的職位晉升,也包括核心員工工作內(nèi)容的極大豐富化與擴大化,充分滿足他們的創(chuàng)新與冒險欲望等。（三）靠