1、選擇題一單項(xiàng)選擇題每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢? .強(qiáng)迫選擇法不能預(yù)防.BA.苛嚴(yán)誤差B.個人偏見C.中間傾向D.寬厚誤差2 .評價中央技術(shù)不包括°CA.治理游戲B.個人報告C.財務(wù)分析D.自主式小組討論3 .成績記錄法具備的優(yōu)點(diǎn).AA.有效性B.全面性C.經(jīng)濟(jì)性D.準(zhǔn)確性4 .針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng),所采取的克服方式不包括.DA.了解全面資料B.掌握近期信息C.科學(xué)系統(tǒng)的考評評價D.以近期信息代替全期信息5 .以下指標(biāo)中,不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo).CA.市場占有率B.銷售利潤率C.新聘員工離職率D.治理本錢增長率6 .設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟如下,排序正確的選項(xiàng)是°

2、C工作分析；指標(biāo)調(diào)查；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整A.B.C.D.7 .對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分時,不宜選用.DA.連乘積法B.系數(shù)相乘法C.簡單相加法D.算術(shù)平均法8 .平衡計分卡從四個維度衡量企業(yè)業(yè)績.AA.財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B.財務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)水平C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D.戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)水平9 .如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多,可運(yùn)用的改良舉措是.DA.縮短考核周期B.增加人力、物力C.設(shè)置更為全面的指標(biāo)D.由跟蹤“正確率指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率指標(biāo)10 .關(guān)于360度考評的保密性,說法正確的選項(xiàng)是.DA.各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開B.考評

3、結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C.下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果D.上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分二多項(xiàng)選擇題每題有兩個或兩個以上的答案1 .績效考評的效標(biāo)主要包括.ACEA.行為性效標(biāo)B.優(yōu)越性效標(biāo)C.特征性效標(biāo)D.一般性效標(biāo)E.結(jié)果性效標(biāo)2 .為保證“日清日結(jié)法的有效實(shí)施,必須堅(jiān)持的原那么有.ABCA.閉環(huán)原那么B.比擬分析原那么C.不斷優(yōu)化原那么D.限制本錢原那么E.設(shè)定目標(biāo)原那么3 .寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有.ABDEA.評價標(biāo)準(zhǔn)過低B.考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)C.指標(biāo)太多,涉及面廣D.主管為了緩和關(guān)系,給下屬過高的評價E.考評者與被考評者進(jìn)行屢次溝通4 .績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原那么包括.B

4、DED.明確性原那么E.針對性原那么A.簡潔性原那么B.科學(xué)性原那么C.經(jīng)濟(jì)性原那么5 .績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)遵循的原那么有.ABCDA.定量準(zhǔn)確B.先進(jìn)合理C.突出特點(diǎn)D.簡潔扼要E.公平民主6 .戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為.ABDEA.前者以戰(zhàn)略為中央,后者以限制為中央B.前者結(jié)合財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo),后者以財務(wù)指標(biāo)為主C.前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神,后者有助于限制治理本錢D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生7. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指.ABCDEA.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)

5、確可靠B.數(shù)據(jù)資料具有公正性C.數(shù)據(jù)資料要易于采集D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計算方法8. KPI指標(biāo)體系的設(shè)計主線包括.ACA.組織結(jié)構(gòu)層級B.區(qū)域人事布局C.主要業(yè)務(wù)流程D.主營業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期9. 關(guān)于360度考評,以下說法正確的選項(xiàng)是.ACEA.強(qiáng)調(diào)客觀考評員工B.下級評價比上級評價更重要C.強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評D.注重考核員工的行為結(jié)果,而非行為過程E.如果沒有反應(yīng),難以到達(dá)提升績效的目的九、簡做題1 .績效考評方法可以分為哪幾類？各類績效考評方法分別采用哪些效標(biāo)？員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等根本特征,在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時,可

6、以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn),對考評對象進(jìn)行全面的考評.由于采用的效標(biāo)不同,從績效治理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型.1品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣？重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、水平素質(zhì)的人.主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法.2行為導(dǎo)向型的考評方法,采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么“如何去干的",重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為.主要包括：主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；客觀考評方法,主要有關(guān)鍵

7、事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法.3結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么,重點(diǎn)考量“員工提供了何種效勞,完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？.主要包括目標(biāo)治理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法.4綜合型的績效考評方法,綜合采用各種效標(biāo),是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法,主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中央法.2 .請簡單介紹考評量表圖的類型,并指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評量表.表1表2姓名溝通水平等級3>2>1甲3口21乙3口21丙3口21丁3口21表

8、3姓名性別男1,女0)甲1口0口乙1口0口丙1口0口丁1口0口姓名溝通水平得分甲5口4匚:3匚:2口1口乙5口4匚:3匚:2口1口丙5口4匚:3匚:2口1口丁5口4匚:3匚:2口1口表4姓名考評效標(biāo)分效標(biāo)比率得分甲效標(biāo)1效標(biāo)1.140效標(biāo)1.260效標(biāo)2效標(biāo)2.168效標(biāo)2.232表1為等級量表,表2為名稱量表,表3為等距量表,表4為比率量表.(1)名稱量表或稱類別量表,它是量表在測量上一種最低的形式,在這里根據(jù)一般原那么指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志,僅僅是符號或稱呼,沒有任何數(shù)量大小的含義,因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表.(2)等級量表亦稱位次量表,它和類別量表

9、都是在一個分類根底上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類,但是根據(jù)事物的特性和分類原那么,這時量表上每一個類別只具有序列性,因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性,但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的.(3)等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外,它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的,換句話說,根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn),以及分派原那么,這時量表的各個局部的單位是相等的,但沒有絕對的零點(diǎn).(4)比率量表是在量表中測量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表.一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外,還有一個只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn).為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性和有效性,在使

10、用上述任何一種量表時,都應(yīng)該充分熟悉其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn),明確量表中“數(shù)字的性質(zhì),并根據(jù)績效考評的對象和特點(diǎn),以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求,正確地選擇確定適用的測量量表.3,簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類.概念：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對個人或組織的績效應(yīng)該到達(dá)的水平要求.效標(biāo)的類別：1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì).2、行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令,如何工作.這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要.3、結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何？4 .具體說明行為導(dǎo)向

11、型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn).行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法(包括排列法、選擇排列法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法)客觀考評方法(主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法)結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法,有目標(biāo)治理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法.綜合型績效考評方法,主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中央法.合成考評法是將幾種比擬有效的績效考評方法綜合在一起,對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法.它的特點(diǎn)是：1、它考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工.2、考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位責(zé)任和現(xiàn)

12、實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)隊(duì)員工個人潛能的分析與開發(fā).3、表格簡單便于填寫.4、考評量表采用三個等級,即極好、滿意、不滿意.日清日結(jié)法即OEC(overeverycontrolclear),是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理限制,做到“日清日畢、日清日高.實(shí)施步驟：1.設(shè)定目標(biāo)2,限制3.考評與鼓勵海爾治理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒；嚴(yán),即要求嚴(yán)格,嚴(yán)格治理.細(xì)和實(shí),即分工細(xì),責(zé)任實(shí).恒,即持之以恒.海爾堅(jiān)持“一個核心和三個原那么,一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變的法那么.三個原那么是：閉環(huán)原那么(PDCA原那么；比擬分析原那么；不斷優(yōu)化原那么.結(jié)構(gòu)式表達(dá)法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法

13、,它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格,由考評者根據(jù)各個工程的要求,以文字對員工的行為作出描述的考評方法.該方法簡單易行,但可靠性和準(zhǔn)確性不高,考評結(jié)果受主觀因素影響.強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法.考評者必'須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)(有時兩項(xiàng))作為單項(xiàng)考評結(jié)果.可預(yù)防趨中、過寬、暈輪及其它偏誤.但難以在人力資源治理中發(fā)揮作用,因結(jié)果不會反應(yīng)給員工.短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法.能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差.但下屬眾多時無法推行.僅用于激發(fā)員工表現(xiàn),開發(fā)其技能,而不能用于員工間比擬及人事決策,適用范圍很小.成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法,適合從事教學(xué)、

14、科研工作的教師、專家們采用.因需要聘請外部專家,使時間、人力等本錢較高.有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用,效果將更好.勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法.圖解式評價量表法：屬綜合型績效考評方法.首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績效有關(guān)的假設(shè)干評價要素.其次,以這些評價因素為根底,確定出具體的考評工程指標(biāo),每個工程分成59等,并對各個等級尺度作出具體說明.最后制成專用的考評量表.具有廣泛適用性,簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷.極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤.評價中央技術(shù)：評價中央采用六種方法技術(shù),廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為.具體方法：1.實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)2

15、.自主式小組討論3.個人測驗(yàn)4.面談評價5.治理游戲6.個人報告5 .說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤,并對20種考評方法的性能特征進(jìn)行比照分析.1 .分布誤差：1.1寬厚誤差即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工評為優(yōu)良寬厚誤差亦稱寬松誤差究其原因,有幾種可能：1由于評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；2主管為了緩和關(guān)系、預(yù)防沖突和對抗,給下屬過高的評價；3采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；4在考評中曾與被考評者反復(fù)屢次進(jìn)行溝通；5“護(hù)短心理,為了預(yù)防本單位不光榮事情的擴(kuò)散,擔(dān)憂如不良記錄人員過多,會“砸牌子,影響本部門的聲譽(yù)；6對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵,或希望提升那些薪資水平低的員工的薪酬待

16、遇；7“水至清那么無魚,人至察那么無徒,認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確,不利于鼓勵員工；8盡量預(yù)防產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升；9對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù).1.2苛嚴(yán)誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格究其原因,主要是：1可能是由于評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；2懲罰那些難以對付不服治理的人；3迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛蟹桨傅臏p員提供有說服力的證據(jù)；4壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；5自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn).1.3集中趨勢和中間傾向2 .暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確

17、；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)3 .個人偏見4 .優(yōu)先和近期效應(yīng)5 .自我中央效應(yīng)比照偏差、相似偏差、糾正方法同暈輪誤差6 .后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面,然后再評價另一方面,最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總7 .評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因6.說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原那么以及具體設(shè)計方法和步驟.內(nèi)容：1.適用不同對象范圍的考評體系1.1 組織績效考評體系1.2 個人績效考評指標(biāo)體系2.不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系2.1 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系.2.2 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系.2.3 工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系.原那么：1.針對性原那

18、么2.科學(xué)性原那么3.明確性原那么具體設(shè)計方法:1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個案研究法4.面談法個別面談法、座談討論法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序：1.工作分析崗位分析2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整7 .說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計內(nèi)容和評分方法.考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求.設(shè)計原那么:1.定量準(zhǔn)確的原那么2.先進(jìn)合理的原那么3.突出特點(diǎn)的原那么4.簡明扼要的原那么種類：1.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)評分方法：1.單一要素的計分方法自然數(shù)法和系數(shù)法2.多種要素綜合計分法簡單像假發(fā)、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法考評量表分類：1.名稱量表2

19、.等級量表3.等距量表4.比率量表8 .說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、意義、設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原那么,平衡計分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的根本原那么.關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為假設(shè)干個考評指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反應(yīng).建立KPI體系的意義：1 .使KPI體系不僅成為鼓勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制,同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用.2 .成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.3 .徹底

20、改變傳統(tǒng)的以限制為中央的治理理念.戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評價體系的區(qū)別是：1 .從績效考評的目的看,前者以戰(zhàn)略為中央,后者以限制為中央.2 .從績效考評的過程來看,前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解,后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的.3 .從績效的構(gòu)成看,前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,后者財務(wù)指標(biāo)為主,非財務(wù)指村為輔.4 .從指標(biāo)的來源來看,前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者源于特定的程序.設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1 .從績效治理的全過程來看,不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行治理,就無從提升組織或員工個人的績效.2 .對于治理者來說,提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組

21、織或員工個人的績效進(jìn)行考評,能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡化程序,滿足企業(yè)績效治理的需要.3.對于被考評者-無論是組織還是個人來說,有利于清楚地知道自己將要做什么,以及將要做到什么程度.根本特點(diǎn)：1.能夠集中表達(dá)團(tuán)隊(duì)與員工個人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價值.2 .突出員工奉獻(xiàn)率.3 .明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重.4 .能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個人的表現(xiàn).選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原那么：1.整體性2.增值性3.可測性4.可控性5.關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的根本原那么：1.增值產(chǎn)出的原那么2.客戶導(dǎo)向原那么3.結(jié)果優(yōu)先原那么4.設(shè)定權(quán)重的原那么平衡計分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計分卡是一種績效治理的工具,它

22、將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系,并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行根底.平衡計分卡從四個角度,即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績.特點(diǎn)：1.平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略治理與執(zhí)行的工具.2 .是一種先進(jìn)的績效衡量的工具.3 .是企業(yè)各級治理者與治理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式.4 .是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃,即一種標(biāo)準(zhǔn)化的治理制度.9.說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的根本方法、程序和步驟.根本方法：1.目標(biāo)分解法1.1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)1.2 進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析1.3 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素

23、分析2 .關(guān)鍵分析法3 .標(biāo)桿基準(zhǔn)法在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上,可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：A.本行業(yè)領(lǐng)先的最正確企業(yè)；B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；C.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1 .利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2 .提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：SMART原那么S-specific具體的M-measurable可度量的A-attainable可實(shí)現(xiàn)的Rrealistic現(xiàn)實(shí)的Ttimebound有時BM的3 .根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平,2.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平,3.根本的標(biāo)準(zhǔn)水平4 .審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)

24、準(zhǔn)4.1 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品4.2 多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.4.3 關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80減上的工作目標(biāo).4.4 關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性4.5 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間.5 .修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)10 .說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法.構(gòu)建方法：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計,一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進(jìn)行縱向分解,采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解,采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法.在明確兩條主線后,可以采用以下三種方法進(jìn)行

25、具體設(shè)計完善方法：1 .依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系.2 .根據(jù)不同部門所承當(dāng)?shù)呢?zé)任構(gòu)建KPI體系.3 .根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系.11 .簡述360度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn).內(nèi)涵：360度考評方法又稱全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶內(nèi)在、外在以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價,再通過反應(yīng)程序,到達(dá)改變行為、提高績效等目的的考評方法.優(yōu)點(diǎn)：1.具有全方位、多角度的特點(diǎn).2 .考慮的不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征.3 .有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀,增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系.4 .采用匿名方式,消除

26、考評者的顧慮,保證了評價結(jié)果的有效性.5 .尊重組織成員的意見,有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛,激發(fā)成員的創(chuàng)新性.6 .增強(qiáng)治理者與組織員工的雙向交流,提升了組織成員的參與性.7 .促進(jìn)員工個人開展.缺點(diǎn)：1.側(cè)重于綜合評價,定性評價比重大,定量的評價少,與KPI結(jié)合使用,評價更全面.2 .信息來源渠道廣,但并非總是一致.3 .收集和處理數(shù)據(jù)的本錢增加.4 .如處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響員工積極性.12.說明360度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的考前須知.實(shí)施程序：1.評價工程設(shè)計1.1 進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法.1.2 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷

27、.2 .培訓(xùn)考評者2.1 組建360度考評者隊(duì)伍.考評者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定.2.2 對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反應(yīng)評價結(jié)果的方法等.3 .實(shí)施360度考評3.1 實(shí)施考評3.2 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3.3 對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)3.4 企業(yè)治理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善行動方案.4 .反應(yīng)面談4.1 確定進(jìn)行面談的成員和對象.4.2 有效進(jìn)行反應(yīng)面談,及時反應(yīng)考評的結(jié)果,幫助被考評人員改良自己的工作,不斷提升工作績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃.5 .效果評價5.1 確認(rèn)執(zhí)行過程的平安性.5.2 評價應(yīng)用效果

28、5.3 總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和缺乏,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統(tǒng).考前須知：1.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的治理人員2 .應(yīng)選擇最正確時期,在組織面臨士氣問題,處于過渡期或下坡路時,不宜采用.3 .上級主管應(yīng)與每位考評者溝通.4 .使用客觀的統(tǒng)計程序5 .預(yù)防考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為.6 .準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響.7 .對考評者的個人意見保密,上級評價除外.8 .不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同,所應(yīng)考前須知也不同十、計算題某公司對銷售部門的員工采用360度績效考評的方法,每項(xiàng)打分最高6分,最低1分,考評結(jié)果如下表.請你在空白欄處填寫相關(guān)內(nèi)容.某

29、公司360度績效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一力3分較差2分極差1分考評工程權(quán)重(%考評得分上級考評(70%同事考評(10%)下級考評(10%)自我考評(5%客戶考評(5%本欄得分個人特征事業(yè)心1045455主動性1034454工作行為合作水平1045445效勞水平1044454工作成果合同維持3033444業(yè)務(wù)開拓3044554總分=1 .每項(xiàng)得分2分,共12分2 .總分計算正確得3分.某公司360度績效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一力33分較差2分極差1分考評工程權(quán)重(%考評得分上級考評(70%同事考評(10%下級考評(10%自我考評(5%客戶考評(5%

30、本欄得分個人特征事業(yè)心10454554.2主動性10344543.35工作行為合作水平10454454.15效勞水平10444544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務(wù)開拓30445544.15總分=3.78H一、案例分析題H公司是一家民營服裝企業(yè),在創(chuàng)業(yè)初期,該公司只有員工30余人.由于業(yè)務(wù)繁忙,公司一味追求降低本錢、提升銷售額,沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系,尤其是沒有建立針對治理人員的績效考評體系.這幾年公司開展非常迅速,業(yè)務(wù)量持續(xù)上升,員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人.隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,治理過程中存在的問題日益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,治理方法簡單粗暴,由

31、此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重.經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研,該公司發(fā)現(xiàn)治理人員治理水平缺乏主要集中表達(dá)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)水平、語言表達(dá)水平等方面.經(jīng)過分析與討論,公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中央技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)治理人員的治理水平,并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作.假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理,請針對該項(xiàng)工作寫出具體評價方法及實(shí)施方案.1 .評價方法根據(jù)題目中所要評價的水平特點(diǎn),本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法.2 .實(shí)施方案.1前期準(zhǔn)備1編制討論題目首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析,了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能.根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制.討

32、論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會誘發(fā)被測評人的防御心理.對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目,對其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正.2設(shè)計評分表評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍.評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評水平指標(biāo)進(jìn)行表述,評分范圍是給出各測評水平指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值,及該水平優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間.設(shè)計評分表時確定測評水平指標(biāo)是重點(diǎn).應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo).評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價指標(biāo)限制在10個以內(nèi).確定各水平指標(biāo)在整個水平指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值.3編制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被

33、測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般限制在一個半小時以內(nèi)人數(shù)加減那么時間也要相應(yīng)的加減.4對考官的培訓(xùn)在評分前,先應(yīng)選定參與評分的考官,沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn),深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等,必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí).掌握本次評分的規(guī)那么、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn).5選定場地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件.考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到.座位的安排無主次之分,由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序.考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置,考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離,以減輕應(yīng)聘者的心理壓力.6確定討論小

34、組討論小組的人數(shù)一般在69人.為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組,以利于相互比擬,也保證相對公平性.要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài).2具體實(shí)施階段1宣讀指導(dǎo)語主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求.主考官要使用標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)用語,指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及考前須知.2討論階段考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言.接著進(jìn)入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,評價者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個工程進(jìn)行評分.討論最后必須達(dá)成一致意見當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況.評分者的觀察

35、要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說了些什么？發(fā)言的形式和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說的？發(fā)言的影響.討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？在測試完畢后,由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙,以防案例擴(kuò)散.最后主考官宣布測試結(jié)束,考生可在一兩個星期內(nèi)得知測試結(jié)果.3評價與總結(jié)1在討論過程中,考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度.影響力.決策程序.任務(wù)完成情況.團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感.2通過評分討論會,評分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清楚、完整的評價,針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分.然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù),計算得出應(yīng)試者的綜合得分.對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序,或者不對自己先前的評分

36、做任何修改,而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價,重新計算得分.3最后,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告,說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等.十二、圖表分析題A、B、C的打分結(jié)果如下列圖所示.請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評,其中考評人員差,并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響.A得分員工占大多數(shù).然而,和苛嚴(yán)誤差.此題中,從理論上分析,員工現(xiàn)職的壬作表琬和績效座財右C分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的實(shí)際活動中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有：寬厚誤差、集中趨勢的錯誤；考評人員C打分結(jié)果均偏低,犯了苛嚴(yán)誤差的錯誤.員工智評人員A打分結(jié)果均偏高.犯了寬厚誤差的錯年考評人員B的評定結(jié)果過于集中,犯了集中趨勢1 .寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良.這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)的心態(tài),不僅不利于組織的變革和開展,形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向,更不利于促進(jìn)個人績效的改良和提升,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害.2 .苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差,即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工