1、2011年第2期 科技管理研究Science and T echno l ogy M anage m ent R esearch 2011N o2收稿日期:2010-06-11,修回日期:2010-09-16基金項目:浙江省科技廳項目 面向區(qū)域創(chuàng)新的創(chuàng)新型人才激勵體系研究 (2008C35006,2008-2010文章編號:1000-7695(201102-0151-06激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究基于工作動機理論的分析阮愛君(臺州學(xué)院,浙江臨海 317000摘要:基于工作動機理論,把內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵、組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)行整合,作為整體激勵體系探討對員工創(chuàng)新行為的影響。在浙江省高新技術(shù)

2、企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查,得到353份有效問卷。分層回歸分析結(jié)果表明,內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵、組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著的積極影響;內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵對促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為有顯著的交互作用;在高內(nèi)在激勵條件下,薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為有顯著的積極影響,但在低內(nèi)在激勵條件下,薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為關(guān)系沒有顯著影響;當(dāng)內(nèi)在激勵取高水平值時,薪酬與獎勵和員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系更加強烈。關(guān)鍵詞:總體激勵體系;內(nèi)在激勵;薪酬與獎勵;組織創(chuàng)新氛圍;員工創(chuàng)新行為中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:AEm pirical Study on t he I m pact ofM otivation Syste m

3、 s on Em ployee Innovative BehaviorB ased on the T heo ry o fW ork M otivati onRUAN A ij un(T a iz hou U n i versity ,L inhai 317000,Ch i naAbstrac t :In t h i s st udy ,based on the theory of w ork mo ti vation ,w e deve l oped and tested a m ode l of tota lm oti va ti on sys te m s by i ntegrati n

4、g i nterna lm otivati on ,awa rds and re w ards ,organ izati onal i nnovative cli m ate to analyze t he effect of these syste m s on e mp l oyee i nnovati ve behav i or .A surv ey questi onnaire w as m ade to three hundred and fifty three e m ployees from h i gh techno logy i ndustr i es o f Zhe jia

5、ng prov i nce .A s hypo t hesized ,the resu lts of hierarch i ca l mu lti ple reg ressi on ana l ysis s uggested t hat i n ternal mo ti va tion ,awa rds and re w ards ,organ i zati onal innova ti ve cli m ate w ere s i gnificantl y and positi ve l y re lated to e m ployee i nnovati ve behav i or .A

6、nd t he resu lts sho w ed that t here was a positi ve and si gn ifi can t i nte raction effect bet ween i nterna lm otivati on and a w ards and rew ards for e m ployee i nnova ti ve behav ior .I mp licati ons are discussed too .K ey word s :tota lm oti v ati on syste m s ;interna lmo ti vation ;aw a

7、rds and rew ards ;o rganiza ti ona l innova ti ve c li m ate ;emp l oy ee i nnova tive behav ior1 前言創(chuàng)新是企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)成功的核心。員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉和起點1,是組織持續(xù)發(fā)展的根本動力。企業(yè)為了實現(xiàn)目標(biāo)就必須依靠其員工來創(chuàng)新他們的工作流程、方法和手段等2。有效的激勵體系能夠調(diào)動人員的積極性,促進(jìn)創(chuàng)新,相反,無效的管理措施或不當(dāng)?shù)募顚⒆璧K創(chuàng)新。研究影響員工創(chuàng)新行為的主要因素一直是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界關(guān)注的重點,研究者們積累了許多有關(guān)提高員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新力的個體特征方面的知識3

8、,也有學(xué)者從動機理論的角度及創(chuàng)新氛圍的角度提出如何鼓勵員工的創(chuàng)新行為3-7,但就如何通過總體激勵體系來影響員工個體創(chuàng)新行為的研究還比較少。因此,如何建設(shè)和完善有利于積聚、引導(dǎo)并且充分激發(fā)員工創(chuàng)新潛能的激勵體系,無疑是非常重要的。本文以工作動機理論為基礎(chǔ),探討總體激勵體系對員工創(chuàng)新行為的影響并進(jìn)行了實證研究。2 理論與研究假設(shè)2 1 員工創(chuàng)新行為有關(guān)創(chuàng)新的研究有不同的切入點,本文著眼于阮愛君:激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究 基于工作動機理論的分析組織中員工個體所實施的創(chuàng)新性行為。Jassen8把員工創(chuàng)新行為定義作 有意識的創(chuàng)造或創(chuàng)新,即把新的概念引入、應(yīng)用于個人、團隊、組織的工作中,并且這

9、些新概念能夠給個人、團隊、組織帶來好處 。這里的員工包括組織高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)人員、技術(shù)工人和一般員工,因為每一個員工都有可能發(fā)動他們自己任務(wù)范圍內(nèi)不同類型的創(chuàng)新。一些學(xué)者進(jìn)一步提出了更加具體的個體創(chuàng)新過程,如Jassen8認(rèn)為創(chuàng)新行為應(yīng)包括新想法的產(chǎn)生、推廣與實現(xiàn),K anter、Sco tt和Bruce將個體創(chuàng)新行為分為三個階段: 問題的確立以及構(gòu)想或解決方式的產(chǎn)生; 尋求對其構(gòu)想的支持; 藉由產(chǎn)生創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)或模式,使其可以被擴散、大量制造,進(jìn)而被大量使用,最終完成其創(chuàng)新的構(gòu)想9,7。Zhou與George10認(rèn)為個體創(chuàng)新行為的表現(xiàn)程度,不應(yīng)該單指創(chuàng)新構(gòu)想的本身,應(yīng)該包含創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、內(nèi)容、

10、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案,如此才能確保創(chuàng)新的構(gòu)想可以被有效的執(zhí)行。K leysen和S treet11則更詳盡地發(fā)掘了個體創(chuàng)新行為的主要維度,他們通過對28篇文獻(xiàn)中提及的289項創(chuàng)新活動的回顧與總結(jié),歸納出個體創(chuàng)新行為應(yīng)包含尋找機會、產(chǎn)生構(gòu)想、評估構(gòu)想、支持以及應(yīng)用五個維度。在實證研究方面, Jassen12開發(fā)了包含9個項目的創(chuàng)新行為量表,A l pha系數(shù)達(dá)到0 98,具有很好的可信度。Scott與B r uce7開發(fā)了包含6個項目、3個維度的個體創(chuàng)新行為量表,但是實證研究的結(jié)果則表明個體創(chuàng)新行為是個單維度的構(gòu)念。Zhou與George10在Scott與B r uce量表的基礎(chǔ)上發(fā)展出具有13個

11、項目的量表, A l p ha系數(shù)達(dá)到0 96。K leysen與Street11依據(jù)他們的五維度理論編制了相應(yīng)的測量量表,但是其構(gòu)念效度的檢驗效果并不理想。因此,本研究遵循Jas sen等的觀點,認(rèn)為員工個體創(chuàng)新行為包括創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、推廣與實現(xiàn)三個過程,并采用單維度的構(gòu)念。2 2 總體激勵體系對員工創(chuàng)新行為的影響國內(nèi)外學(xué)者構(gòu)建了不同的模型來研究如何激勵員工的創(chuàng)新行為?；诠ぷ鲃訖C理論的分析是研究員工創(chuàng)新行為的一個重要視角。工作動機是工作激勵的心理基礎(chǔ),是指一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為,并決定這些行為的形式、方向、強度和持續(xù)時間的內(nèi)部與外部力量13。目前在創(chuàng)造性和創(chuàng)新領(lǐng)域的研究中,研究者們

12、大都采用內(nèi)在動機(i n tri n sic m oti v ation和外在動機(ex tri n si c m oti v ation的劃分方法,如Dec i和Ryan以及Am abile等3,4。大量研究表明,員工的內(nèi)在工作動機對他們的創(chuàng)造性和創(chuàng)新行為有很好的預(yù)測和促進(jìn)作用4-6,14-15。內(nèi)在動機關(guān)注個體深層的成就需要,通過激發(fā)自我的興趣、成就動機和內(nèi)部精神動力來表現(xiàn)出積極的心理和行為4。當(dāng)一項活動能滿足人們對勝任感、控制和自主的需要時,就能激發(fā)人們的內(nèi)在動機14,Am ab ile15根據(jù)以往內(nèi)在動機與外在動機的理論研究成果,確定了五種內(nèi)在動機的要素,分別為自我決定、勝任、任務(wù)卷入

13、、好奇心和興趣。但內(nèi)在動機是個體的一種內(nèi)生狀態(tài),它的產(chǎn)生并不依賴于管理策略的實施,工作環(huán)境和管理者的管理方式對內(nèi)在動機僅僅具有削弱或促進(jìn)作用,內(nèi)在動機不能充分解釋我國企業(yè)員工工作的實際原因。而激勵是一種管理職能和管理行為,必須以員工的工作動機為作用基礎(chǔ),內(nèi)在激勵(inter na lm oti vation主要通過改變員工內(nèi)在的心理和認(rèn)知水平或傾向來激發(fā)員工的工作動機,其作用基礎(chǔ)較內(nèi)在動機更為寬泛。在實際工作中,工作的內(nèi)在激勵不應(yīng)僅僅局限于以興趣為主的內(nèi)在動機的激發(fā),而應(yīng)該重視包括認(rèn)同和整合在內(nèi)的自主動機16。因此,本研究采用內(nèi)在激勵這個基于內(nèi)在動機但比內(nèi)在動機更為寬泛且更能為組織所控制的概念

14、來進(jìn)行研究。H ebda等17也認(rèn)為自己的新想法變成現(xiàn)實、任務(wù)的挑戰(zhàn)性、用戶反饋等內(nèi)在激勵要素對創(chuàng)新者的創(chuàng)新行為有激勵作用,提供足夠的自由空間和資源、設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)、對成就的興趣和贊賞、人際溝通等經(jīng)理們的行為對創(chuàng)新者的創(chuàng)新行為也有激勵作用。Janssen18認(rèn)為當(dāng)員工感知到上級對員工創(chuàng)新的支持時,對員工的創(chuàng)新行為有激勵作用。H ackm an和O ldha m19在分析工作設(shè)計時發(fā)現(xiàn)工作中的自由和自主有利于員工的創(chuàng)新行為。Am ab ile3認(rèn)為有挑戰(zhàn)性的工作、對創(chuàng)新想法的支持、自由或自主、足夠的時間和資源、適當(dāng)?shù)姆答伒葘?chuàng)新工作有利。國內(nèi)學(xué)者也通過實證研究發(fā)現(xiàn)包括設(shè)置創(chuàng)新目標(biāo)、評估和認(rèn)可創(chuàng)新、

15、績效溝通、工作彈性化、維護人際關(guān)系融洽等內(nèi)在激勵對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響20。這些要素都可以激發(fā)員工的內(nèi)動力,因此,本研究把這些要素都?xì)w為內(nèi)在激勵要素,并將通過實證研究來加以驗證。由上分析,本研究提出以下假設(shè)。H1:內(nèi)在激勵對員工的創(chuàng)新行為有積極的促進(jìn)作用。外在工作動機是指從事該活動的動機主要是為了達(dá)到工作自身之外的某種目的,如獲得獎勵、認(rèn)可或權(quán)威15。典型的外部激勵包括付給此項活動的貨幣報酬和外部的績效評價。有些學(xué)者指出對創(chuàng)新人才來說內(nèi)在激勵比外在報酬與獎勵更有激勵效果21,但也有學(xué)者認(rèn)為外在報酬與獎勵比內(nèi)在激勵對創(chuàng)造力所起的作用更大22。一些實驗環(huán)境下的研究也發(fā)現(xiàn),在創(chuàng)新性的工作任務(wù)中

16、基于創(chuàng)新行為支付的報酬與獎勵會顯著地發(fā)揮積極作用,報酬與獎勵水平越高,人員體現(xiàn)出的創(chuàng)新行為就越明顯23,24。Abbey25等的研究發(fā)現(xiàn)報酬與獎勵體系及績效與薪酬的關(guān)聯(lián)對創(chuàng)新行為有影響。E isenberger152阮愛君:激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究 基于工作動機理論的分析等人在近年的一系列研究中指出,與績效掛鉤的、可預(yù)期的工資增長與貨幣獎勵對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效都有著積極影響23,24。H ebda17等指出薪酬、獎勵與認(rèn)可對創(chuàng)新者有激勵作用。Am ab ile等提出了動機協(xié)同作用觀,認(rèn)為在一定條件下外在動機會與內(nèi)在動機互補,外在報酬與獎勵、認(rèn)可會對人員的創(chuàng)造性工作起促進(jìn)作用1

17、,3,26。蔡啟通與高泉豐27基于Am ab ile動機協(xié)同作用模型通過實證研究得出,員工的外在動機會對內(nèi)在動機與創(chuàng)新行為之關(guān)系產(chǎn)生干擾效果,當(dāng)員工的外在及內(nèi)在動機均高則其更會積極表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。國內(nèi)學(xué)者曾湘泉等20通過研究也發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵和外在報酬對促進(jìn)人員的創(chuàng)新行為有互補的交互效應(yīng)?；谝陨戏治?本研究提出以下假設(shè)。H2:薪酬與獎勵對員工的創(chuàng)新行為有積極的促進(jìn)作用。H3:內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵對促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為有顯著的交互作用。沿著關(guān)注內(nèi)在動機的路線,更多激勵方式在近年的研究中獲得了討論和檢驗,組織創(chuàng)新氛圍的研究是研究促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的一個重要課題。許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)支持創(chuàng)新的組織氛圍可以保持

18、個體和團隊較高水平的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為7,10,27-30。Scott 與B r uce7研究發(fā)現(xiàn),組織的創(chuàng)新支持與資源提供等 創(chuàng)新的心理氣氛 與員工的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效具有高度相關(guān)。Am ab ile3認(rèn)為,組織鼓勵創(chuàng)新的文化、上級鼓勵、工作團隊支持等對創(chuàng)造性和創(chuàng)新行為有利。其他學(xué)者認(rèn)為交流、合作及相互支持的團隊或團隊關(guān)系會影響創(chuàng)新行為7,10,28。一些學(xué)者認(rèn)為適合創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)9,29、支持創(chuàng)新的文化31對個人創(chuàng)新起促進(jìn)作用。組織中對持續(xù)教育和培訓(xùn)的承諾能夠幫助員工提高技能和動機,能夠在組織內(nèi)部形成一種永遠(yuǎn)不停止的學(xué)習(xí)和實踐氣氛32,一個支持學(xué)習(xí)的氛圍有利于提高創(chuàng)新33。H ebda17等

19、通過對企業(yè)創(chuàng)新人才的訪談歸納出,雙階梯晉級制、培養(yǎng)機會、培訓(xùn)、支持創(chuàng)新文化、團隊氛圍、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵性創(chuàng)新人才等因素對個人創(chuàng)新起促進(jìn)作用。蔡啟通與高泉豐27研究發(fā)現(xiàn)員工外在動機對于內(nèi)在動機與創(chuàng)新行為的關(guān)系之干擾效果會受到組織創(chuàng)新氣候高低的干擾。但在國內(nèi)有關(guān)內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵、組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的綜合作用研究不多。基于以上分析,本研究提出以下假設(shè)。H4:組織創(chuàng)新氛圍對員工的創(chuàng)新行為有積極的促進(jìn)作用。H5:內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵、組織創(chuàng)新氛圍對促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為有顯著的交互作用。總之,以往的研究更多的是分別就動機取向或組織氛圍展開的,本研究把這些要素整合起來,作為總體激勵體系來加以綜合考慮,以

20、探討員工的動機取向及組織創(chuàng)新氛圍分別與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系以及他們對創(chuàng)新行為的影響有無交互作用,并在組織實際工作情境下對以上假設(shè)進(jìn)行檢驗。3 研究設(shè)計3 1 研究樣本本研究采取隨機抽樣和問卷調(diào)查的方式獲得數(shù)據(jù),抽樣對象為浙江省高新技術(shù)企業(yè)的員工與管理人員。企業(yè)規(guī)模以1000人以上為主,占53 3%,其次為200-1000人,占29 4%。所屬行業(yè)包括生物醫(yī)藥(41 6%、機械制造(13 4%、運輸設(shè)備(10 8%、化工塑料(9 3%、電機工程和電子工業(yè)(8 5%、服務(wù)業(yè)(7 3%等。企業(yè)性質(zhì)大多是民營企業(yè),所占比例達(dá)80%。以信函或電子郵件方式間接發(fā)放和現(xiàn)場訪談并直接發(fā)放回收的方式相結(jié)合,共發(fā)放

21、問卷480份,回收398份,其中有效問卷353份,有效問卷回收率73 5%。從性別來看,男性占68 6%,女性占31 4%。最高學(xué)歷以本科和?？茷橹?分別占45 0%和29 7%,碩博士占15 3%。任職年限上,3-5年的占34 8%,1-2年的占31 7%,6-10年的占17 3%。在年齡分布上比重最大的為25-34歲,占61 5%,其次為小于25歲,占20 4%,35-44歲的占12 2%。從職位來看,高層管理人員占3 5%,中層管理人員占22 0%,基層管理人員占19 7%,普通員工占54 8%。工作性質(zhì)以技術(shù)崗位為主,占66 9%,管理崗位占18 7%,其他為生產(chǎn)和市場崗位的。本研究的

22、個體大部分是技術(shù)人員,但并未限定于技術(shù)崗位,因為各類崗位的人員都可以表現(xiàn)出相應(yīng)的創(chuàng)新行為。3 2 變量和測量(1總體激勵體系(自變量的維度和測量。本研究依據(jù)國外學(xué)者所使用的問卷,通過討論對問卷進(jìn)行了一定的修正,以適應(yīng)中國企業(yè)的背景,并形成包含20個項目的問卷。依據(jù)研究假設(shè),本研究把總體激勵體系分成3個維度,分別是內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵和組織創(chuàng)新氛圍。量表采用L i k ert五點量表, 1 表示非常不符合, 5 表示非常符合。對樣本(N=353進(jìn)行探索性因子分析(EFA的結(jié)果表明,特征根大于1的因子共有3個,總方差累計貢獻(xiàn)率為64 188%(表1。內(nèi)在激勵(F1:包含7個項目、薪酬與獎勵(F2:

23、包含6個項目和組織創(chuàng)新氛圍(F3:包含7個項目三個維度的C ronbach 系數(shù)分別為0 87、0 92、0 90,總體激勵體系量表(包含20個項目的Cronbach 系數(shù)達(dá)到0 95,這表示本量表具有良好的信度和內(nèi)部一致性。153阮愛君:激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究 基于工作動機理論的分析表1 總體激勵體系因子負(fù)荷矩陣旋轉(zhuǎn)結(jié)果與變量共同度(N=353項目F1F2F3共同度 系數(shù)內(nèi)在激勵1 創(chuàng)造機會使員工的想法變成現(xiàn)實0 720 652 分配給員工的工作任務(wù)本身具有挑戰(zhàn)性0 530 593 給員工反饋用戶的意見建議0 640 534 給員工提供足夠的彈性、自由空間和資源0 660 60

24、5 對員工所取得的成就表示興趣、贊賞和認(rèn)可0 730 636 對員工提出達(dá)到的目標(biāo)而非具體解決方法0 750 627 注意傾聽員工的想法0 680 550 87薪酬與獎勵8 提供使員工滿意的專利發(fā)明獎0 660 699 提供使員工滿意的創(chuàng)新獎0 670 7410 員工對工資收入水平表示滿意0 690 7211 員工對紅利或獎金水平表示滿意0 780 7612 建立績效評價系統(tǒng)對員工進(jìn)行評價0 720 6813 提供使員工滿意的期權(quán)激勵0 820 730 92組織創(chuàng)新氛圍14 為員工提供雙階梯晉級制0 520 5515 為員工提供各種培養(yǎng)機會0 530 5516 有濃厚的支持創(chuàng)新的文化0 770

25、 6717 能提供與其他創(chuàng)新者和志趣相投者交流、合作的團隊氛圍0 720 7018 擁有一群關(guān)鍵創(chuàng)造性人才0 690 6319 具有適合創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)0 720 6720 重視員工的培訓(xùn)0 620 590 90方差解釋量(%20 55522 29521 33764 188本研究進(jìn)一步對總體激勵體系變量的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗證性因子分析(CF A。因子分析前對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗和Bartlett球度檢驗,以判斷數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。本研究樣本數(shù)據(jù)KMO檢驗值為0 934(p=0 000,表明數(shù)據(jù)適合做因子分析。驗證性因子分析結(jié)果顯示,總體激勵體系的三因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)( 2/df=

26、1 792, GFI=0 933,AGFI=0 903,RMR=0 039,RM SEA=0 047,TLI=0 968,CFI=0 975,I FI= 0 975,P NFI=0 727,PGFI=0 648,說明問卷結(jié)構(gòu)效度較好。(2員工創(chuàng)新行為(因變量的維度和測量。創(chuàng)新行為量表來自于Jassen12開發(fā)的包含9個項目的量表,如:本人在工作中常常為創(chuàng)新的想法去獲得企業(yè)認(rèn)可,本人在工作中常常使用獨創(chuàng)的方法來解決問題。量表也采用L i k ert五點量表, 1 表示非常不符合, 5 表示非常符合。探索性因子分析的結(jié)果表明,特征根大于1的因子只有1個,總方差解釋量為54 453%,與Jassen

27、等認(rèn)為的創(chuàng)新行為單維度構(gòu)念的觀點一致。量表的C ronbach 系數(shù)達(dá)到0 90;對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗和Bartlett 球度檢驗,得到KMO檢驗值為0 907(p=0 000。這表示本量表具有良好的信度和效度。3 3 統(tǒng)計方法本研究采用SPSS16 0和SAS9 1進(jìn)行基本統(tǒng)計和分層回歸分析等。以AMOS7 0結(jié)構(gòu)方程建模軟件進(jìn)行量表的效度檢驗。4 實證研究及其結(jié)果分析4 1 相關(guān)性分析結(jié)果各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2,結(jié)果顯示:內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵、組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系,總體激勵體系各維度之間也存在顯著的相關(guān)性(在P<0 01的水平上。這為進(jìn)一步檢驗其

28、相互之間的因果關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。表2 各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果(N=353變 量M SD1231 內(nèi)在激勵3 910 712 薪酬與獎勵3 630 960 61*3 組織創(chuàng)新氛圍3 810 840 69*0 77*4 員工創(chuàng)新行為3 790 720 49*0 59*0 55*p<0 05,*p<0 01,*p<0 0014 2 假設(shè)驗證為了檢驗假設(shè),我們以員工創(chuàng)新行為為因變量,以內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵和組織創(chuàng)新氛圍為自變量,進(jìn)行分層回歸分析(H ierarch ica lmu lti p l e stepw ise re gressi o n analysis。第一層為自變量內(nèi)在激

29、勵、薪酬與獎勵和組織創(chuàng)新氛圍的主效應(yīng),第二層為二維與三維交互作用。采用Stepw ise逐步回歸的方式。經(jīng)過逐步回歸過程,內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵和組織創(chuàng)新氛圍三個主效應(yīng)都進(jìn)入了回歸方程,但只有內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵的二維交互作用進(jìn)入了回歸方程。結(jié)果如表3。154阮愛君:激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究 基于工作動機理論的分析表3 內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵和組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系的回歸結(jié)果變 量員工創(chuàng)新行為模型1模型2模型3模型4薪酬與獎勵0 59*0 47*0 38*-0 40內(nèi)在激勵0 21*0 15*-0 35*組織創(chuàng)新氛圍0 15*0 16*薪酬與獎勵X內(nèi)在激勵1 16*調(diào)整的R20 3

30、5*0 37*0 38*0 40*F188 14*105 32*72 37*60 09*p<0 05,*p<0 01,*p<0 001經(jīng)過回歸檢驗,模型1、2、3證實了假設(shè)H1、H2、H4,這說明內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵和組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為都有顯著的促進(jìn)作用。結(jié)果還表明,薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為的影響大于內(nèi)在激勵和組織創(chuàng)新氛圍,三者的回歸系數(shù)分別是0 38 (p<0 001、0 15(p<0 01和0 15(p<0 05。對于假設(shè)H3來講,模型4結(jié)果表明,內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵的交互作用對員工創(chuàng)新行為有顯著的積極影響,這驗證了假設(shè)H3。同時結(jié)果也表明,當(dāng)加

31、入兩者的交互作用后,內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵兩者主效應(yīng)的系數(shù)均為負(fù)( 前者顯著,后者不顯著,這可能是二者之間的相關(guān)性導(dǎo)致了不完全多重共線性。通過描述性統(tǒng)計分析,兩者的pearson相關(guān)系數(shù)為0 61091(p<0 001,spear m an相關(guān)系數(shù)為0 60432(p<0 001,可以說兩者具有較高程度的正相關(guān)。這說明兩者是相互依賴影響員工創(chuàng)新行為的,不是獨立對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。為了進(jìn)一步顯示內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為的交互作用,分別以內(nèi)在激勵和薪酬與獎勵平均數(shù)正負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為高/低內(nèi)在激勵和高/低薪酬與獎勵,交互作用如圖1所示。結(jié)果顯示,高內(nèi)在激勵條件下,薪酬與獎

32、勵、創(chuàng)新行為之間的關(guān)系為:Y=1 4003+0 6421*X,低內(nèi)在激勵條件下,薪酬與獎勵、創(chuàng)新行為之間的關(guān)系為: Y=2 9653+0 1104*X;在高內(nèi)在激勵條件下,薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為有顯著的積極影響,且相關(guān)系數(shù)顯著(結(jié)果如表4(p<0 001;但在低內(nèi)在激勵條件下,薪酬與獎勵和員工創(chuàng)新行為關(guān)系的相關(guān)系數(shù)不顯著(p>0 05;當(dāng)內(nèi)在激勵取高水平值時,薪酬與獎勵和員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系更加強烈(圖1中的實線比虛線更加傾斜。這表明,內(nèi)在激勵和薪酬與獎勵之間的交互效應(yīng)是互補的,即兩者都以同向(正向的方式來共同影響員工創(chuàng)新行為,假設(shè)H3獲得了支持。而對于假設(shè)H5來講,結(jié)果表

33、明,內(nèi)在激勵與組織創(chuàng)新氛圍、薪酬獎勵與組織創(chuàng)新氛圍及三者的交互作用對員工創(chuàng)新行為沒有顯示出顯著的交互作用。假設(shè)H5沒有得到驗證。圖1 內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為的交互作用表4 內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為交互作用的回歸分析結(jié)果因變量調(diào)節(jié)變量水平自變量系數(shù)t值員工創(chuàng)新行為高內(nèi)在激勵薪酬與獎勵0 6421*4 24低內(nèi)在激勵薪酬與獎勵0 110351 08*p<0 05,*p<0 01,*p<0 0015 結(jié)論與啟示本文基于工作動機理論的視角,嘗試把內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵、組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)行整合,作為整體激勵體系探討對員工創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果表明,首先,員工的內(nèi)在激

34、勵、實際的薪酬與獎勵越高,越會表現(xiàn)出創(chuàng)新行為;組織創(chuàng)新氛圍越高,其員工也越會表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。整體激勵體系的綜合效應(yīng)可以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為,這一結(jié)果與蔡啟通等27的研究結(jié)果一致。這個結(jié)果說明,企業(yè)不僅需要重視一系列強調(diào)成就動機和自由自主等激發(fā)員工內(nèi)動力的內(nèi)在激勵措施;還要重視建立和完善報酬模式,特別是與報酬相關(guān)的績效評價系統(tǒng);同時,也應(yīng)創(chuàng)建適合創(chuàng)新的組織氛圍,包括組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新文化、創(chuàng)新團隊等。其次,薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為的影響比內(nèi)在激勵和組織創(chuàng)新氛圍更大。這一結(jié)果支持了Staudt 等22學(xué)者的觀點。但與國外內(nèi)其他一些學(xué)者的研究結(jié)果不同。這一結(jié)果肯定了在中國企業(yè)背景下薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為

35、發(fā)揮更為重要的作用,這可能與中國企業(yè)實際情況有關(guān),說明在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展階段,員工的收入不是很高的情況下,員工首先考慮的還是金錢的激勵作用;另外可能與本研究的取樣中企業(yè)性質(zhì)大多是民營企業(yè)有關(guān)。第三,內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵的交互作用對員工創(chuàng)新行為有顯著的積極影響,這一結(jié)果與Am ab ile 等1,3,26、蔡啟通等27的研究結(jié)果一致,即內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵之間存在一定的相互依賴性和互補155156 阮愛君 : 激勵體 系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究 基于工作動機理論的分析 性。同時, 結(jié)果還顯示, 交互作用進(jìn)入回歸方程后, 兩者主效 應(yīng)的 系 數(shù)均 為負(fù) ( 前 者 顯著, 后者 不顯 著 , 這不

36、僅表明內(nèi)在激勵、薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新 行為的影響是相互依賴的, 也顯示兩者的交互作用 是兩者影響員工創(chuàng)新行為的中介變量, 這個結(jié)果也 印證了主效應(yīng)的結(jié)果, 更加證明兩者的平衡對激發(fā) 員工創(chuàng)新行為的重要性。這個結(jié)果也說明, 對于現(xiàn) 階段的我國企業(yè)來講, 薪酬與獎勵是激發(fā)員工創(chuàng)新 行為的基礎(chǔ), 如果一個 企業(yè)薪酬 與獎勵沒 有做好, 再怎么強調(diào)內(nèi)在激勵對促進(jìn)員工創(chuàng)新行為都是沒有 什么效果的; 同時, 高內(nèi)在激勵可以使薪酬與獎勵 對員工創(chuàng)新行 為產(chǎn)生更 加顯著的 積極影響, 因此, 企業(yè)一定要重視內(nèi)在激勵, 只有在高水平的內(nèi)在激 勵下, 提高實際的薪酬與獎勵, 員工創(chuàng)新行為才能 得到最大的激發(fā)。 本

37、文也存在一些需要進(jìn)一步探討的問題, 例如 可引入中介變量和調(diào)節(jié)變量, 探討內(nèi)在激勵、薪酬 與獎勵、組織創(chuàng)新氛圍各因素對促進(jìn)員工創(chuàng)新行為 的具體作用機理; 另外, 本研究樣本局限于浙江省 內(nèi), 并且大多是民營企業(yè), 今后可嘗試在更大范圍 內(nèi)進(jìn)行調(diào)查以作進(jìn)一步的驗證。 參考文獻(xiàn): 1 AMAB ILE T M. M otiva tiona l synergy: tow ard new conceptualiza tions of intrin sic and ex trinsic m o tivat ion in w orkp lace J. H um an R esource M anagem

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