1、薪酬管理的公式及工具表格匯 總薪酬管理的公式及工具表格匯總一、薪酬的概念薪酬的內(nèi)涵可取廣義或狹義，有多種不同的界定。本文將薪酬作為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的同義語加以界定，包括一般意義上所言之工資（即以貨幣形式發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬 ）和以實(shí)物或 貨幣形式發(fā)放的福利（可計(jì)入“其他工資”）。二、工資分類按工資的屬性和功能定位將工資的種類劃分為如下一級(jí)科目：1基本工資（下設(shè)二級(jí)科目：固定性基本工資、適度浮動(dòng)性基本工資。上述二級(jí)科 目是否選用及具體用何名稱由企業(yè)自定 ）2、績效工資（下設(shè)二級(jí)科目：基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)。二級(jí)科目下再設(shè)置三級(jí)科目。上述二級(jí)科目是否選用、二三級(jí)科目具體用何名稱由企業(yè)自定）3、

2、分享工資（下按適用對象設(shè)置二級(jí)科目，按分享項(xiàng)目的不同設(shè)置三級(jí)科目，名稱 自定）4、其他工資（下設(shè)二級(jí)科目：工齡工資或工齡補(bǔ)貼、其他津貼、其他補(bǔ)貼、其他獎(jiǎng)金、加班工資。上述二級(jí)科目是否選用、放何位置及具體用何名稱自定）三、薪酬管理公式1哈爾西50%分享比例法計(jì)效工資制的計(jì)算公式。（1）當(dāng)工期提前時(shí)：計(jì)效工資 =實(shí)際計(jì)時(shí)工資+（額定計(jì)時(shí)工資-實(shí)際計(jì)時(shí)工資）X 50%（2）當(dāng)工期延誤時(shí)：計(jì)效工資=額定計(jì)時(shí)工資+（額定計(jì)時(shí)工資-實(shí)際計(jì)時(shí)工資）X 50% 計(jì)效工資的保底值=額定計(jì)時(shí)工資X保底系數(shù) a。一般可設(shè)置成0wa< 1,特殊也可小于2、羅恩節(jié)約系數(shù)法計(jì)效工資制的計(jì)算公式。（1）當(dāng)工期提前時(shí)：

3、計(jì)效工資=實(shí)際計(jì)時(shí)工資+實(shí)際計(jì)時(shí)工資X節(jié)約系數(shù) =實(shí)際計(jì)時(shí)工 資+實(shí)際計(jì)時(shí)工資X （額定工時(shí)-實(shí)際工時(shí)）/額定工時(shí)（2）當(dāng)工期延誤時(shí)：公式同 （1），但需要設(shè)置保底值。計(jì)效工資的保底值=額定計(jì)時(shí)工資X保底系數(shù)a。一般可設(shè)置成OWa 1,特殊情況下也可設(shè)置使其小于0。3、泰羅（泰勒）差別計(jì)件 （或提成）制的計(jì)算公式。（1）當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額低于定額時(shí)：計(jì)件（或提成）工資=實(shí)際完成額X相對較低的計(jì)件單價(jià) （或提成率 ）（2）當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額等于定額時(shí)：計(jì)件（或提成）工資=實(shí)際完成額X標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價(jià)（ 或提成率 ）（3）當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時(shí)：計(jì)件（或提成）工資=實(shí)際完成額X相對較高的計(jì)件單價(jià) （或

4、提成率 ）4、甘特的固定工資加超額計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制的計(jì)算公式。（1）實(shí)際完成任務(wù)額低于或等于定額時(shí),得固定工資 ;（2）實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時(shí)：固定工資+（實(shí)際完成額-工作定額）X超額計(jì)件單價(jià)。5、分段計(jì)件 （ 或提成 ） 制（1）0實(shí)際完成任務(wù)額XW N1時(shí)：計(jì)件工資=實(shí)際完成額X P1（1）N1實(shí)際完成任務(wù)額 XW N2寸：計(jì)件工資=N1X P1+（實(shí)際完成額 -N1）X P2（1）N2實(shí)際完成任務(wù)額XW N3時(shí)：計(jì)件工資=N1X P1+NX P2+（實(shí)際完成額 -N1-N2）XP36、梅里克多級(jí)計(jì)件制(1)績效等級(jí)或崗位級(jí)別較低的工人：計(jì)件工資=實(shí)際完成額X基準(zhǔn)計(jì)件單價(jià)(2) 績效等級(jí)或

5、崗位級(jí)別中等的工人：計(jì)件工資=實(shí)際完成額X 基準(zhǔn)計(jì)件單價(jià)X (1 +預(yù)定上浮比例 10%)(3) 績效等級(jí)或崗位級(jí)別較高的工人：計(jì)件工資=實(shí)際完成額X 基準(zhǔn)計(jì)件單價(jià)X (1 +預(yù)定上浮比例 20%)7、YD公司工人的計(jì)件兼計(jì)時(shí)工資制共 3個(gè)公式。(1) 計(jì)時(shí)單價(jià)=計(jì)件單價(jià)X (正常產(chǎn)量+加班產(chǎn)量)/(正常工時(shí)+加班工時(shí))(2) 正常工資=正常工時(shí)X計(jì)時(shí)單價(jià)(3) 加班工資=加班工時(shí)X計(jì)時(shí)單價(jià)X加班系數(shù)fn與之相對應(yīng)的計(jì)件工資算法是：(1)正常工資=正常產(chǎn)量X計(jì)件單價(jià) 加班工資=加班產(chǎn)量X計(jì)件單價(jià)X加班系數(shù)fn8、基礎(chǔ)性績效工資計(jì)算公式?；A(chǔ)性績效工資=崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)X基礎(chǔ)績效系數(shù)+在崗津貼標(biāo)準(zhǔn)X

6、考勤系數(shù)(或出勤9、綜合績效系數(shù)計(jì)算公式綜合績效系數(shù)=基礎(chǔ)績效系數(shù)X權(quán)重1+關(guān)鍵績效系數(shù)X權(quán)重2+關(guān)聯(lián)績效系數(shù)X權(quán)重3;關(guān)聯(lián)績效系數(shù)=公司系數(shù)X權(quán)重1+部門系數(shù)X權(quán)重2+科室系數(shù)X權(quán)重3+周邊同事系數(shù)X權(quán)重410、企業(yè)分享工資總額的計(jì)算公式。分享工資總額 W靜利潤X預(yù)定薪酬比率 %-(基本工資總點(diǎn)數(shù)X基本工資點(diǎn)值+績效11、寬帶薪酬制下一職多薪的不同檔工資標(biāo)準(zhǔn)定薪公式。(1) 第1檔工資標(biāo)準(zhǔn)=某職務(wù)所對應(yīng)的崗位系數(shù)X系數(shù)值(或?qū)蛹?jí)基數(shù))X當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù) fn(2) 第n檔工資標(biāo)準(zhǔn)=某職務(wù)所對應(yīng)的崗位系數(shù)X系數(shù)值 (或?qū)蛹?jí)基數(shù))X當(dāng)年工資 普調(diào)系數(shù) fnX1+2%X(n -1)12、斯坎倫 (

7、 期坎隆 ) 計(jì)劃之企業(yè)人工成本節(jié)約獎(jiǎng)總額計(jì)算公式企業(yè)節(jié)約獎(jiǎng)總額=(銷售收入X薪酬比率-實(shí)際人工成本)X預(yù)定分享比例75%13、雙因素法的應(yīng)用以年度均衡性調(diào)薪為例分配中的雙因素為：崗位價(jià)值、績效價(jià)值。按對分配因素的指標(biāo)提煉方法及計(jì)算中 各指標(biāo)組合方法的不同，可劃分為加權(quán)法和乘積法兩種算法。在加權(quán)法中，崗位價(jià)值、績效價(jià)值這兩個(gè)因素所對應(yīng)指標(biāo)為：崗位價(jià)值率、績效價(jià) 值率。加權(quán)法計(jì)算步驟及公式：(1) 年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)總和X平均調(diào)薪比例%(2) 崗位價(jià)值率=崗位系數(shù)/刀崗位系數(shù)(3) 績效價(jià)值率=崗位系數(shù)X績效系數(shù)/刀(崗位系數(shù)X績效系數(shù) )(4) 加權(quán)分配率=崗位價(jià)值率X權(quán)重1+績

8、效價(jià)值率X權(quán)重2權(quán)重是用以體現(xiàn)不同分配因素在具體分配活動(dòng)中的重要程度， 應(yīng)根據(jù)適用分配對象 的不同合理設(shè)置。 在現(xiàn)有崗位職務(wù)不變的前提下， 個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整盡管不同與崗位 工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 (按寬帶薪酬定薪公式確定 ) ，不需嚴(yán)格保持現(xiàn)有的崗位間價(jià)值差距不 變，但仍不同于具體的某項(xiàng)工資的分配，仍應(yīng)圍繞崗位價(jià)值，在適當(dāng)?shù)姆葍?nèi)波動(dòng)，或 僅限于在同一職務(wù)的不同檔工資標(biāo)準(zhǔn)之間波動(dòng)。其原則應(yīng)是“公平為主，效率為輔”， 崗位價(jià)值因素為主要因素， 績效價(jià)值因素為次要因素， 權(quán)重 1 范圍一般可取 80%-90%左右 權(quán)重 1+權(quán)重 2=100%。(5) 個(gè)人調(diào)薪額度=企業(yè)調(diào)薪總額X分配率(6) 個(gè)人調(diào)薪比

9、例 =個(gè)人調(diào)薪額度 / 調(diào)薪前的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)其中：崗位系數(shù) =本崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) ( 或分?jǐn)?shù) )/ 企業(yè)基準(zhǔn)崗位或?qū)Ρ葝徫辉u(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) ( 或 分?jǐn)?shù) ) ，或：崗位系數(shù) =本崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) ( 或分?jǐn)?shù) )/ 企業(yè)各崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) ( 或分?jǐn)?shù) ) 的平均 值。在乘積法中，崗位價(jià)值、績效價(jià)值這兩個(gè)因素不需設(shè)指標(biāo)，可分別用“調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)”、“崗位調(diào)薪系數(shù)X績效等級(jí)系數(shù)”來直接量化并得到結(jié)果。乘積法計(jì)算步驟及公式：(1) 年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)總和X平均調(diào)薪比例%(2) 個(gè)人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例 % (崗位調(diào)薪系數(shù)X績效等級(jí)系數(shù))(3) 個(gè)人名義調(diào)薪額度=調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)X個(gè)人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)

10、薪比例K調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)X(崗位調(diào)薪系數(shù)X績效等級(jí)系數(shù))(4) 分配率=個(gè)人名義調(diào)薪額度/刀個(gè)人名義調(diào)薪額度(5) 個(gè)人實(shí)際調(diào)薪額度=年度調(diào)薪總額X分配率(6) 個(gè)人實(shí)際調(diào)薪比例 =個(gè)人實(shí)際調(diào)薪額度 / 調(diào)薪前的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)注：上述 (2) 中不用崗位系數(shù)、績效系數(shù)而改用崗位調(diào)薪系數(shù)、績效等級(jí)系數(shù)的設(shè) 計(jì)用意，是考慮到調(diào)薪應(yīng)主要考慮的分配因素應(yīng)當(dāng)是崗位價(jià)值，或僅為崗位價(jià)值(所有崗位人員的現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)按同一比例上調(diào)即是，此為普調(diào) ) ，同時(shí)也是為了對因相關(guān)指 標(biāo)相乘而有可能導(dǎo)致的不合理的差距放大效應(yīng)作必要控制。雙因素法評(píng)析：管理效果： 相比單因素法的僅僅以崗位價(jià)值或績效價(jià)值作為分配影響因素， 雙因

11、素 法考慮更加全面， 在對某些適用問題的處理上會(huì)比單因素法更加合理。 同時(shí)， 由于新增 了分配因素因而可以滿足處在不同位置的更多員工的利益訴求， 也必更具和諧效果， 可 促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)和減少內(nèi)耗。不足：一是只是短期激勵(lì)手段并無長期激勵(lì)性，效果較為單一 ; 二是在崗位價(jià)值對 分配的影響程度較大時(shí)， 雖然也引入了績效價(jià)值因素對此加以平衡， 但可能未必能達(dá)到 足夠效果。14、三因素法的應(yīng)用以年度分享工資分配問題為例分配中的三因素為：崗位價(jià)值、績效價(jià)值、中長期績效價(jià)值。對應(yīng)指標(biāo)為：崗位價(jià) 值率、績效價(jià)值率、中長期績效價(jià)值率。指標(biāo)公式：（1）企業(yè)分享工資總額=管理利潤X薪酬比率-基本工資總額-績效工資總額

12、-其他工資總額（2）崗位價(jià)值率=崗位系數(shù)/刀崗位系數(shù)（3）績效價(jià)值率=崗位系數(shù)X績效系數(shù)/刀（崗位系數(shù)X績效系數(shù)）（4）中長期績效價(jià)值率=某員工的刀（崗位系數(shù)X績效系數(shù)）/所有員工的刀（崗位系 數(shù)X績效系數(shù)）X權(quán)重1+（某員工的刀（崗位系數(shù)X績效系數(shù)）/本企業(yè)工作年限”所有 員工的刀（崗位系數(shù)X績效系數(shù) ”本企業(yè)工作年限） X權(quán)重2（5）加權(quán)分配率=崗位價(jià)值率X權(quán)重a+績效價(jià)值率X權(quán)重b+中長期績效價(jià)值率X權(quán)重c（6）個(gè)人所獲分享工資=企業(yè)分享工資總額X分配率注：當(dāng)分配對象是分享工資時(shí)，上述崗位價(jià)值率、績效價(jià)值率的計(jì)算也可簡化為直 接以基本工資率 （員工個(gè)人當(dāng)年所獲基本工資占總體的比例 ）、績

13、效工資率 （員工個(gè)人當(dāng) 年所獲績效工資占總體的比例 ）替代，或者是把崗位價(jià)值、績效價(jià)值這兩個(gè)因素合用一 個(gè)單一的公式“個(gè)人本期所獲基本工資和績效工資總和 /企業(yè)所有員工本期所獲基本工 資和績效工資總額”加以衡量， 但中長期績效價(jià)值率的計(jì)算考慮到每年物價(jià)和工資水平 的變化導(dǎo)致各年相同的績效工資數(shù)值所反映的績效的實(shí)際價(jià)值并不對等， 這樣如果直接 照搬上述簡化方法， 用員工個(gè)人的各年累積績效工資占總體的比例計(jì)算，會(huì)缺乏可比性， 故仍應(yīng)沿用上述公式 （4） 的算法。 另外， 用基本工資率、 績效工資率來替代崗位價(jià)值率、 績效價(jià)值率，前者尚遠(yuǎn)不夠精確 （ 因?yàn)閸徫粌r(jià)值用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)反映，而崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

14、則包括基本工資標(biāo)準(zhǔn)和績效工資標(biāo)準(zhǔn) ） ，而后者所計(jì)算出來的結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致某些績效 工資比重大的特殊崗位與普通崗位的差距放大。 最后， 需要指出的是， 上述簡化方法當(dāng) 分配對象是企業(yè)調(diào)薪總額時(shí)則不能適用。三因素法評(píng)析：管理效果：本法不僅具有雙因素法的優(yōu)勢，還相比雙因素法增加了一項(xiàng)分配因素 中長期績效價(jià)值， 從而使得在不采取股權(quán)激勵(lì)的前提下， 用低成本的方式來長期激 勵(lì)員工成為可能，這必將增強(qiáng)對核心員工的吸引力，也可減少人才流失。不足：一是在崗位價(jià)值對分配的影響程度較大時(shí)，雖然也引入了績效價(jià)值、中長期 績效價(jià)值這兩項(xiàng)因素對此加以平衡， 但可能未必能達(dá)到足夠效果。 二是直接設(shè)置“中長 期績效價(jià)值率”

15、這一指標(biāo)， 固然增加了長期激勵(lì)作用， 但也有可能使得某些員工躺在過 去的功勞簿上不思進(jìn)取。15、混合因素法的應(yīng)用以股票期權(quán)初次分配和再分配問題為例混合因素法的適用范圍：適度浮動(dòng)性基本工資（如有 ） 、基礎(chǔ)性績效工資 （如有）、年終實(shí)施的績效性調(diào)薪 （即考慮績效價(jià)值因素的調(diào)薪 ） 、分享工資 （ 工資的一種學(xué)名，取自 魏茨曼創(chuàng)立的“分享工資理論”。實(shí)踐中不少企業(yè)稱“勞動(dòng)分紅”，也可直稱“效益 獎(jiǎng)”，有很多種提法稱謂 ） 、股權(quán)、期權(quán)、新型互助保障的權(quán)責(zé)分配等。當(dāng)然，像單因 素法、雙因素法、三因素法等其他分配方法也可用于分配上述對象?；旌弦蛩胤ㄉ婕暗姆峙湟蛩貫椋壕C合的人力資本價(jià)值 （ 來源自：崗位

16、價(jià)值、中長期 貢獻(xiàn)價(jià)值 ） 、當(dāng)期績效價(jià)值。對應(yīng)的指標(biāo)為：期初人力資本股率、績效股率。指標(biāo)公式：（1） 崗位股。其設(shè)置按股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的不同階段而有不同：用于股票期權(quán)的初次分配：崗位股=崗位系數(shù)X系數(shù)值（或?qū)蛹?jí)基數(shù)）X工資普調(diào)系數(shù)fn /（虛擬股票面值1元/股X工資普調(diào)系數(shù)fn）。其中：崗位系數(shù) =本崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) （或分?jǐn)?shù)）/ 企業(yè)基準(zhǔn)崗位或?qū)Ρ葝徫辉u(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) （或 分?jǐn)?shù)），或：崗位系數(shù) =本崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) （或分?jǐn)?shù) ）/ 企業(yè)各崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) （或分?jǐn)?shù)）的平均用于股票期權(quán)的再分配：崗位股=所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)。(2) 績效股=期初崗位股X績效系數(shù)(3) 期初人力資本股 =崗位股+貢獻(xiàn)股余額(4)

17、 分配率=期初人力資本股率X權(quán)重1+績效股率X權(quán)重2注：此公式即為“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的基本分配計(jì)算公式。(5) 個(gè)人所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù) =企業(yè)股票期權(quán)對應(yīng)股票總額X分配率(6) 貢獻(xiàn)股。有兩種算法可選： 當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=個(gè)人所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)X預(yù)定轉(zhuǎn)化率% 當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=企業(yè)貢獻(xiàn)股總額X分配率 =(企業(yè)期初崗位股總額X預(yù)定年稀 釋率%)X企業(yè)發(fā)展系數(shù) kn X分配率。其中：kn=1X權(quán)重a+(當(dāng)期管理利潤/基期管理利 潤)X權(quán)重b，且kn'a。權(quán)重a+權(quán)重b=100%(7) 期末人力資本股 =期初人力資本股 +當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股混合因素法的管理效果評(píng)析：a. 模擬股份制的方式進(jìn)行操

18、作，此不僅直觀形象，且股權(quán)激勵(lì)方式為大家所熟悉， 通俗易懂。b. 針對崗位價(jià)值固定參與分配所可能導(dǎo)致的偷懶， 通過讓貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增崗位股使員工 的人力資本價(jià)值 (崗位價(jià)值 +累積貢獻(xiàn)價(jià)值 ) 動(dòng)起來從而對此加以扼制。其動(dòng)態(tài)變化的規(guī) 律是：若當(dāng)期績效價(jià)值占比大于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例略有上升;若當(dāng)期績效價(jià)值占比小于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例略有下降;若當(dāng)期績效價(jià)值占比等于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例保持不 變。c. 在長期激勵(lì)性的設(shè)計(jì)上， 該法由于取消了三因素法下單獨(dú)設(shè)置的“中長期績效價(jià) 值率”這一指標(biāo)， 而是把各期績效價(jià)值及期初人力資本價(jià)值各按其預(yù)

19、定權(quán)重來加權(quán)計(jì)算 分配率并通過一定方式兌換成貢獻(xiàn)股， 通過貢獻(xiàn)股的累積來實(shí)現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績影響未來分配 的作用， 這不僅有利于維持員工的當(dāng)前工作積極性使其不斷創(chuàng)造新的業(yè)績， 具有長期激 勵(lì)效果， 同時(shí)， 增加的一點(diǎn)好處是， 上述加權(quán)分配率的計(jì)算也使得當(dāng)期績效價(jià)值因素對 未來長期分配的作用被打了折， 這樣即使高績效員工甘心躺在過去高業(yè)績的功勞簿上止 步不前也不會(huì)有太多時(shí)間供他們停留， 并且這種停留時(shí)間的短長也可以通過調(diào)整上述預(yù) 定權(quán)重來加以控制。d. 該法由于是以貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增崗位股的方式來實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化，而貢獻(xiàn)股的分配不僅在分配因素上體現(xiàn)了多元價(jià)值且可用權(quán)重調(diào)控不同因素的影響程度， 另外在其數(shù)量的計(jì)算上 還

20、設(shè)計(jì)了諸如“轉(zhuǎn)化率”、 “年稀釋率”、 “企業(yè)發(fā)展系數(shù)”等可借以控制的“調(diào)節(jié)閥 門”，因而在提升激勵(lì)效果的同時(shí)也能具備較強(qiáng)的和諧性和靈活性。16、混合因素法的應(yīng)用以基礎(chǔ)性績效工資的分配問題為例混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價(jià)值 ( 來源自：崗位價(jià)值、中長期 貢獻(xiàn)價(jià)值 ) 、當(dāng)期績效價(jià)值。對應(yīng)的指標(biāo)為：期初人力資本股率、績效股率。指標(biāo)公式：(1) 崗位股=基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)/最新虛股面值=(績效工資標(biāo)準(zhǔn)X基礎(chǔ)性績效工資 所占比例)/(1元/股X工資普調(diào)系數(shù)fn)(2) 績效股=崗位股X績效系數(shù)注：績效系數(shù)可按量化指標(biāo)、定性指標(biāo)、互動(dòng)指標(biāo)加權(quán)計(jì)算 ( 公式見上文所述 ) 。(3) 期初

21、人力資本股 =崗位股 +貢獻(xiàn)股余額(4) 分配率=期初人力資本股率X權(quán)重1+績效股率X權(quán)重2（6） 貢獻(xiàn)股。有兩種算法可選： 當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=個(gè)人實(shí)際獲得的基礎(chǔ)性績效工資X預(yù)定轉(zhuǎn)化率%/（1元/股X工資普調(diào)系數(shù) fn） 當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=企業(yè)貢獻(xiàn)股總額X分配率 =（企業(yè)期初崗位股總額X預(yù)定年稀 釋率%）X企業(yè)發(fā)展系數(shù) kn X分配率。其中：kn=1X權(quán)重a+（當(dāng)期管理利潤/基期管理利 潤）X權(quán)重b，且kn'a。權(quán)重a+權(quán)重b=100%（7）期末人力資本股 =期初人力資本股 +當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股（8）年終應(yīng)予補(bǔ)發(fā)或扣回的基礎(chǔ)性績效工資 =個(gè)人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資 - 按月預(yù) 發(fā)給員工個(gè)人的基礎(chǔ)性績效工資X 12=個(gè)人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資 -（個(gè)人基礎(chǔ)性績效 工資標(biāo)準(zhǔn)X按月預(yù)發(fā)比例%）X 12注：基礎(chǔ)性績效工資為我國事業(yè)單位所設(shè)置的工資類型， 針對員工的基礎(chǔ)績效指標(biāo)（