1、第一篇 人力資源規(guī)劃 技能題及答案一、某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以上相關的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。 上班時間上午9：0012：00，下午1：005：30，有時需要加班 假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書。崗位名稱出納員崗位等級C系列四等崗位編號定員人數(shù)1人直接上級財務經(jīng)理工作性質(zhì)服務人員所屬

2、部門財務中心分析日期崗位職責及內(nèi)容負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項工作權限勞動條件及環(huán)境工作時間上午9：0012：00，下午1：005：30資歷任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以上相關的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。身體條件心理品質(zhì)專業(yè)知識和技能績效考評二、臺北市一家進口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務人員流動率高達50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)過一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)

3、務人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右領到2.5萬3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。 從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，雖然錢少一點，但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況

4、下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。 這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務員，組成一班人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。 由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務員的流動率大幅降低，業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務。問題:1、該案例說明了一個什么道理？工作崗位分析的作用是什么？ 該案例說明在進行人

5、員招聘與配置前必須進行崗位分析。了解崗位的工作條件和任職資格。嚴格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員。員工的流失率才能下降和員工滿意度才能提高。 工作崗位分析的作用 1、工作分析是企業(yè)招收、選拔和使用員工的基本前提。 2、工作分析為企業(yè)貫徹按勞分配原則、公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。 3、工作分析為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本提供了依據(jù)。 4、工作分析使企業(yè)員工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，可以調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性、主動性，提高勞動效率。三、C公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的3年中，通過公開招聘，從全國的10多所大專院校和同類企業(yè)中引進一大批專業(yè)人才，他們被安排在公司

6、總部的15個職能部門中，分別承擔著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了550名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強，如企業(yè)各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、績效管理系統(tǒng)的設計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2002年下半年工作任務時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構架不變的情況下，于年

7、底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務滿負荷，使現(xiàn)有人員減少到15%20%左右。問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標？1、首先對公司現(xiàn)有組織機構進行盤點。2、將各個部門、各個崗位的職責確定下來，在此基礎上進行定員。3、根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結合考核結果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標準的人員確定下來。4、將達不到標準的員工看是否能進行崗位之間的調(diào)換。5、確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘。四、W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項

8、目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當過一家餐館的老板。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責任時候，好像大家都有責任，每次大家都在一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？

9、讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨越來越多。 目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。 請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（1）該公司主要存在的問題：公司組織

10、內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；公司各個部門的職責不清，導致出現(xiàn)問題無法追究相應責任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； 公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難； 導致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構成及時地進行分析、預測和調(diào)整； 缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評

11、來對所有員工進行績效考核，不能達到擇優(yōu)淘汰的目的。 （2）具體的對策：對公司的組織結構進行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務范圍和職能的同類性和關聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財務中心、人力資源中心、企管中心和技術中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負責分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。 建立健全人力資源管理的各項基礎工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎上，明確各部門的職責范圍和業(yè)務分工，界定各個部門之間協(xié)作關系。 在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結構進行分析，對未來所需人員進行預測，制定

12、出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 設計合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎性作用。 在上述各種工作健全完善的基礎上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊伍。 五、何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： -

13、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人 -統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8%，銷售人員離職率6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 -按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。（1）要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的

14、、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。（2）假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？（1）明年人員補充規(guī)劃（見下表）明年人員補充規(guī)劃生產(chǎn)及維修工人850850×8=68850+850×5893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656×4256+56×106262-(56-2)=8工程技術人員4040×3140+40×64242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838×313838-(38-1)=1銷售人員2424×6124+24×152828-(24-1)=5高層管理人員1010

15、×101010-(10-0)=0合計1018731073128現(xiàn)有人員數(shù)量； 可能離職人員數(shù)量；預測期人員總需求；必須增補人員數(shù)量。（2）人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關信息。1） 盤點現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。2）人力資源需求預測：這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預

16、測）。3）人力資源供給預測：人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括：確定人員需求量。這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結構及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是

17、制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。6） 評估人力資源規(guī)劃。六、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬一計劃主管小王的不滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極的指導作用。如果張凡主任讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：（1）應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（2）這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施？（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下