1、合伙制律師事務所管理制度研究文/張學兵改革開放以來，我國律師業(yè)得到了長足的發(fā)展，已初步形成了一支規(guī)模達12萬多人，具備較高素質的律師隊伍，律師執(zhí)業(yè)機構的專業(yè)化、規(guī)?；潭纫苍诓粩嗉訌?。從這些年律師業(yè)的發(fā)展過程中我們可以清楚地看到：改革開放帶來的經濟發(fā)展促進了律師業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而對律師業(yè)的有效管理則保證了律師業(yè)的健康發(fā)展。從總體上看，我國已形成了一套比較完善的管理體制，這種體制大致可分為三個層次：第一，司法行政機關對律師業(yè)的宏觀行政管理；第二、律師協(xié)會的對律師業(yè)的行業(yè)管理；第三，律師事務所的內部管理。本文要探討的主題就是合伙制律師事務所的內部管理的若干問題。 根據我國律師法的規(guī)定，律師的執(zhí)業(yè)機構

2、是律師事務所，律師事務所的形式主要有三種：國辦所、合作所和合伙所。而要開辦合伙制律師事務所，按照要求必須有三個以上合伙人才能獲得開業(yè)批準。因此，隨著合伙制律師事務所的建立，在其三個或三個以上合伙人之間立刻就面臨如何有效協(xié)調合伙人之間的關系，如何確立事務所的管理模式等問題。尤其在律師事務所業(yè)務規(guī)模不斷擴大，專業(yè)化分工越來越細的情況下，合伙制律師事務所的內部管理就成為一種日常需要日益受到合伙人的重視。這種管理的需要主要體現在律師事務所作為律師執(zhí)業(yè)所在單位，對律師業(yè)務水平的提高具有培訓和繼續(xù)教育的責任；對律師遵守執(zhí)業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律規(guī)范具有管理責任；對律師的過錯行為具有民事賠償或行政責任，對律師的對外

3、責任的承擔負有無限責任等等。因此，一個合伙制律師事務所在管理方面的成敗將不僅影響到律師事務所的經濟效益和社會效益，也將直接影響到律師業(yè)的整體執(zhí)業(yè)水平。只有律師事務所的管理水平有了一個長足的提高，才能從整體上提高律師的社會誠信度，亦為律師執(zhí)業(yè)環(huán)境的改善創(chuàng)造一個良好的內部環(huán)境。 從北京律師業(yè)的發(fā)展情況看，北京律師業(yè)從1988年開始了合作制的試點，1992年開始大規(guī)模推廣合作制事務所，1995年開始向合伙制轉制。目前，根據調查資料顯示，在北京的律師事務所中超過97的事務所都是合伙制律師事務所，當然，由于事務所本身發(fā)展歷史的不同、事務所的業(yè)務規(guī)模大小不同以及事務所的主營業(yè)務等等情況的不同，合伙制律師事

4、務所的管理模式和管理制度各有特點，但是，由于合伙制本身固有的特征與律師執(zhí)業(yè)的一般規(guī)律，筆者認為應當存在一些經過實踐證明能夠較好地適應合伙制律師事務所發(fā)展的管理模式和制度，對這些模式和制度進行總結和分析，將有助于較好地對合伙制律師事務所進行有效管理，有助于較好地促進合伙制律師事務所的穩(wěn)健發(fā)展。 從國外律師業(yè)的發(fā)展情況來看，國外有的大型律師事務所歷史長達上百年，人員多達上百人、上千人，他們之所以能長盛不衰，其中一個不可忽略的因素是他們有一整套科學、規(guī)范、有效的管理制度，對這些管理制度進行有選擇的借鑒，也將有助于我國合伙制律師事務所在管理方面走上一個新臺階。 因此，如何結合我國合伙制律師事務所的實際

5、，同時借鑒國外合伙制律師事務所的成功經驗，構建我國合伙制律師事務所有效的內部管理制度已成為目前律師業(yè)共同關心的話題。筆者通過對北京市一些典型律師事務所的管理模式的調研與分析，結合對國外律師事務所的管理制度的學習與探討，特就律師事務所管理的一些主要問題做一探討。 一、關于合伙制律師事務所管理模式 合伙制律師事務所從其本質來說，屬于合伙人自愿組合、財產歸全部合伙人所有，合伙人對律師事務所的債務承擔無限連帶責任的人合組織。正是基于合伙的這種特性，從本質上要求合伙人之間互相信任，在法律意義上要求合伙人享有同等的權利和承擔同樣的義務，否則，就無法充分發(fā)揮合伙組織具有的鼓勵合伙人共同發(fā)展的優(yōu)勢。但是，由于

6、合伙組織的人合性以及權利義務的同等性，也可能導致合伙人意見不能及時統(tǒng)一（這點在合伙人達到一定規(guī)模時尤其明顯），從而導致事務所對外部信息反映的遲鈍，導致事務所發(fā)展的緩慢和無效率。因此，雖然不同的合伙制律師事務所往往有其不同的管理模式，但從總體上來說，要形成比較穩(wěn)定、有效的管理模式必須堅持以下原則：民主管理是合伙制穩(wěn)定管理的基礎；形成核心管理層是合伙制有效管理的前提。所謂民主管理，概括而言，指的就是合伙人對事務所享有同等權利、承擔同等義務；所謂核心管理層，概括而言，指的就是在合伙人會議閉會期間、能夠在日常管理中起決定作用的事務所的內部機構或者合伙人。 具體來說，合伙制律師事務所要形成有效的管理模式

7、，一般應當解決以下三個層次的問題： 第一，確定事務所的權力機構，即由其決定事務所的重大事宜。 第二，確定事務所的核心管理層，即由其具體負責執(zhí)行事務所權力機構形成的各項決議，管理事務所的日常事務。 第三，確定事務所的監(jiān)督者，即由其來保證權力機構作出的決議在執(zhí)行中的正確實施。糾正執(zhí)行中的偏差。 筆者之所以要對事務所的管理模式進行以上三個層次的劃分，其理由在于：筆者認為合伙制律師事務所的管理體系與公司的管理有其相似之處。雖然公司屬于資合組織，股東的投入是資金；合伙制律師事務所屬于人合組織，合伙人的投入是“專業(yè)知識”。但在目前“專業(yè)知識”越來越被作為一種“資本”看待的情況下（但不應量化為實際資金，否則

8、就失去了合伙本身強調的“人合”的性質）。因此，合伙制律師事務所也應可以借鑒公司的管理體系。畢竟，公司的管理體系在目前是已被證實比較完善的組織管理形式。 （一）律師事務所的權力機構-合伙人會議 對于律師事務所的權力機構，各合伙制事務所基本上已達成共識，都以合伙人會議作為事務所的最高決策機構。合伙人會議決策的內容一般由事務所章程規(guī)定，其內容一般包括：（1）本所章程的制訂和修改；（2）決定本所發(fā)展規(guī)劃及本年度重大工作安排；（3）決定本年度業(yè)務計劃安排；（4）主任的選舉和罷免；（5）合伙人的加入與退出；（6）審核本年度財務預算、決算；（7）對重大固定資產的購置和處分；（8）本所規(guī)章制度的制訂和修改；（

9、9）對律師及其他工作人員的獎懲；（10）其它重大事宜等。當然還有一些根據事務所章程應由合伙人會議決策的一般事項。 但是對于合伙人會議的具體運作方式，各合伙制律師事務所仍然存在一些比較明顯的差異，主要體現在兩方面：第一，各事務所對于合伙人在合伙人會議上的表決權規(guī)定不同；第二，各事務所對于合伙人會議討論事項表決通過的比例或者通過方式的規(guī)定不同。 1、關于合伙人在合伙人會議上的表決權 根據調查和了解，目前大多數合伙制律師事務所的合伙人會議都以合伙人一人一票為原則，即每個合伙人在合伙人會議上只享有一票的表決權，而不論合伙人在事務所的資歷或貢獻。但也有一些合伙制律師事務所在章程中賦予某些合伙人在合伙人會

10、議上享有高于一票的表決權（如規(guī)定某些合伙人享有兩票的表決權或在特殊條件下享有加投一票的權利等），也有一些合伙制律師事務所按照建所時的出資比例來分配表決權，即按照出資比例行使相關表決權。第一種方式我們可以稱其為平均表決權制，第二種方式我們可以稱其為特殊表決權制，第三種方式我們可以稱其為股份表決權制。 對于平均表決權制，我們認為這與合伙制的本身特點相符合。因為合伙“人合”的屬性本身就要求合伙人之間享有平等的權利，律師事務所是人合組織而不是資合公司，律師事務所的價值主要并不體現在有形資產上，也不反映在資產負債表的具體資產數額、所有權權益上。律師事務所的價值，主要體現在合伙人、律師和律師所擁有的知識上

11、，因此，對于合伙人來說，沒有誰是天然的領導者，合伙人應當享有平等的權利，這體現了其他合伙人對其“人及其所擁有的知識”的尊重。 基于上述理由，筆者認為特殊表決權制和股份表決權制都不十分符合合伙制應有的特怔。雖然特殊表決權制的設定可能是基于某些合伙人的資歷或者其對事務所的特殊貢獻，但是這樣做，實際上可能會在事務所內部形成“威權”，壓制其他合伙人的積極性，從而實質上損害合伙制所具有的激勵合伙人共同努力、共同發(fā)展的優(yōu)勢，最終影響事務所的發(fā)展。而且從另一方面來說，對于某些合伙人資歷的尊重，以及作為對其特殊貢獻的回報，事務所完全可以通過具體的分配制度來加以平衡，而不應不惜損害合伙制應有的平等性，在重大事宜

12、的決定權上就加以區(qū)別對待。當然，在合伙制事務所發(fā)展的初期，這種特殊表決權制的管理模式可能會有助于事務所決策效率的提高，有助于事務所一定時期內的快速發(fā)展。但這種模式從長遠角度來看，其局限性比較明顯，應引起我們的關注。 股份表決權制的設定一般是基于在設立事務所時，各合伙人的出資比例不同，或者是合伙人的業(yè)務發(fā)展非常不平衡，業(yè)務創(chuàng)收水平差距過大而設立的一種模式，這種模式的基本特點是合伙人間根據其出資比例或認為設置的比例來分享事務所的利潤。但是這樣做，實際上否定了合伙制事務所的“人合”屬性，而將其歸為了“資合”公司。筆者認為我們應當明確和強調，律師事務所的發(fā)展并不同于工業(yè)或者商業(yè)企業(yè)的運做模式，其不是原

13、始出資的增值過程。對于律師事務所來說，出資只是起到啟動律師為客戶提供法律服務的作用，其對事務所的發(fā)展并不起到決定作用，事務所的發(fā)展最終依靠的是合伙人、律師及其所擁有的法律知識對社會的輸出，也就是合伙人、律師的智力勞動的輸出。因此，股份表決權制將合伙人的決策權力與其投入直接掛鉤，使合伙人分配利潤的多少不取決于其對事務所的貢獻而取決于其出資的多少，明顯忽略了事務所發(fā)展的決定因素，沒有尊重事務所發(fā)展的一般規(guī)律，將嚴重扼殺事務所合伙人的積極性。隨著事務所的發(fā)展，其副作用會越來越明顯，最終也會影響事務所的發(fā)展。 2、關于合伙人會議的不同事項的表決方式 對于合伙會議討論事項表決通過的比例或方式，各合伙制律

14、師事務所的規(guī)定和做法也不盡相同。有的采用一致通過的方式；有的采用絕對多數的通過方式；有的采用一般多數的通過方式；有的采用一般事項的簡單通過和特殊（重大）事項的一致通過方式；有的采用一般事項的簡單通過和特殊（重大）事項的絕對多數通過方式；有的采用一般事項的絕對多數通過和特殊（重大）事項的一致通過方式。總之，筆者認為，由于律師事務所發(fā)展階段的不同、事務所規(guī)模大小的不同以及討論事項的不同，表決通過的比例或方法應有所不同。 對于一般事項（主要指年度的工作計劃、財務預決算、管理合伙人的選舉等），因為其并不涉及到合伙人的重大利益，筆者認為采用一般多數通過方式即可，這也是目前大多數事務所的做法。但對于特殊（

15、重大）事項（至少應包括章程的修改、合伙人的產生與退出、事務所的合并或解散等），筆者認為應當根據事務所的發(fā)展階段和規(guī)模大小而決定其表決通過的比例或方式。 一般來說，在事務所的初創(chuàng)階段，或者雖然不是初創(chuàng)階段，但合伙人數目相對較少的事務所，合伙人之間維持良好關系、保持合伙人隊伍的穩(wěn)定是事務所的第一需要，因此，在合伙人數目相對較少的事務所，對于特殊（重大）事項的通過方式，應以一致通過的方式（等同于聯(lián)合國常務理事會的一票否決制）為宜。這種方式強調了合伙人之間互相溝通、協(xié)商、妥協(xié)再到互相一致的過程，這種過程將有助于合伙人相互之間建立信任，有助于合伙人之間形成統(tǒng)一的價值觀和目標，從而有助于保持合伙人隊伍的穩(wěn)

16、定。同時，由于合伙人數目相對較少，溝通比較方便，合伙人會議對外部信息的反映也不至于太過遲鈍。當然，這種一致通過的方式也有可能帶來負面效應，比如，由于個別合伙人的固執(zhí)而使合伙人會議無法及時作出決策，從而影響到事務所的發(fā)展效率或由于個別合伙人的不同意見而使事務所無法作出有效決策等。 在事務所發(fā)展到一定階段，規(guī)模不斷擴大、專業(yè)化程度不斷提高的情況下，合伙人數目必然相應增加。由于合伙人數目較多、業(yè)務量大，有的事務所往往還在外埠設立了分所，由于合伙人會議不可能經常召開，且即使經常召開合伙人會議，要求全體合伙人對事務所的所有擬表決事項取得一致意見不僅不現實，而且也沒有必要，因為此時合伙人之間已經經過了一個

17、互相熟悉、互相建立信任的階段，事務所的發(fā)展效率已變成事務所的第一需要，事務所的多數合伙人的意見應該能代表事務所的整體利益，個人意見應該服從于多數人的意見，這既是事務所文化的一部分，也是事務所發(fā)展的必然要求因此，對于規(guī)模較大，合伙人數目較多的事務所，合伙人會議應當采用絕對多數表決通過的方式來進行決策。在這種決策方式下，可以保證事務所大多數合伙人的意見能夠及時轉變?yōu)槭聞账臎Q策，防止因事務所個別人的不同意見而影響到事務所的長遠發(fā)展。這種方式并不否定合伙人權利的平等性，恰恰是在尊重合伙人權利一致的前提下，是所有合伙人為了事務所決策效率的提高而作出的妥協(xié)，這是所有合伙人博弈的結果，否則就可能導致事務所

18、發(fā)展的停滯，從而損害每個合伙人的利益。至于絕對多數的比例究竟是多少，各事務所做法不一，筆者認為絕對多數的比例不應少于70，否則即使費時費力，也仍然要在合伙人之間進行溝通和協(xié)商，最終達成共同意見。事務所的發(fā)展畢竟取決于多數合伙人的意見，這個多數的比例如果低于70%則不利于相關決策在具體工作中的有效實施。 （二）核心管理層主任、執(zhí)行人或管委會 正如前述，核心管理層指的是在合伙人會議閉會期間、能夠在日常管理中起到決定作用的事務所的內部機構或者合伙人。因此，在規(guī)模較小、合伙人人數非常少（比如就3個合伙人）的事務所，合伙人之間能夠非常方便地進行溝通，就沒有產生核心管理層的必要，或者可以說核心管理層完全與

19、合伙人會議重合。從實際情況看，核心管理層往往是隨著事務所的發(fā)展而產生。由于事務所發(fā)展到一定規(guī)模以后，經常召開合伙人會議缺乏現實可能性，因此就必須由合伙人會議授權某些合伙人或者建立某些機構具體負責執(zhí)行合伙人會議的決議，以及對事務所進行日常管理。這種核心管理層的具體形式各個合伙制律師事務所的規(guī)定不同，除了法律法規(guī)明確要求設立的事務所主任外， 還有執(zhí)行合伙人、管理委員會等管理機構或者管理合伙人，由此形成了不同的核心管理形式：主要有主任負責制、執(zhí)行合伙人負責制、管理委員會負責制等形式。 1、事務所主任 律師事務所主任是法規(guī)明確要求設立的律師事務所代表人。從法律特征角度來講，主任的稱謂和監(jiān)管部門所賦予主

20、任的職責似乎與合伙本身的特征有所悖離。我們通常在外國合伙制律師事務所的管理模式中也見不到主任這個稱謂，而代之為事務所的管理合伙人。在我國的律師事務所的架構下，主任在章程和合伙人會議授予的職權范圍內，享有充分的管理權，律師事務所主任負責具體執(zhí)行合伙人會議的決議，管理律師事務所的日常事務，對外則代表律師事務所。應該說，主任負責制的模式最有利于發(fā)揮主任的作用。 在主任負責制的情況下，主任的職權一般有：（1）主持事務所的日常工作；（2）向合伙人會議提交發(fā)展規(guī)劃、年度重大工作安排計劃等預案；（3）向合伙人會議提交年度經費預決算草案及分配方案；（4）提出內部機構設置方案；（5）各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行；（6

21、）組織、協(xié)調各部門工作；（7）對外代表律師事務所簽署各種法律文書；（8）向合伙人會議報告工作等等。 2、執(zhí)行合伙人負責制或管委會負責制 在執(zhí)行合伙人負責制的架構下，主任不再對事務所進行全面管理，其往往作為執(zhí)行合伙人之一負責律師事務所管理的一部分工作，比如有的合伙制律師事務所單獨設置了人事執(zhí)行合伙人、財務執(zhí)行合伙人，此時，人事管理就由人事執(zhí)行合伙人負責，財務就由財務執(zhí)行合伙人負責，主任不再對此部分工作進行管理。在管理委員會負責制的情況下，則主要存在兩種情況：第一，主任是管理委員會的成員之一，其與其他管理委員會成員一起負責事務所的管理，其具體管理職權由章程、合伙人會議或者管理委員會會議決定。第二，

22、主任不是管理委員會的成員之一，此時，其只能在章程、合伙人會議或者管理委員會的授權范圍內行使職權。從北京各事務所的發(fā)展趨勢來看，有的事務所已經設置了管委會主任和事務所主任兩個不同層次的管理架構。在這種架構中，管委會主任相當于公司的董事長，為事務所的對外代表；事務所主任相當于公司的總經理，負責事務所的日常管理工作。由于這種架構中的事務所主任要用大量的時間承擔事務所的日常管理工作，必須在薪酬機制中解決好其待遇問題。 但是應當注意，以上所述只是事務所內部管理職權的分配，根據法律法規(guī)的規(guī)定，主任對外仍然是律師事務所的唯一代表，由于中國傳統(tǒng)的“官本位”思維仍有一定影響，因此，在一般人眼中，“主任”仍然是一

23、種特殊身份的象征。合伙人如果利用主任的身份，將會對其開展業(yè)務帶來潛在的幫助，因此，對事務所主任的選聘必須十分慎重，其對外職權的行使應受到一定限制。 從目前的合伙制律師事務所的實踐看，對于選聘主任的具體方式，各事務所的做法不一。有的事務所采取選舉制，即從合伙人中進行投票選舉；有的事務所采取輪流制，即由合伙人輪流擔任主任；有的事務所則選舉產生管理委員會，主任由管理委員會成員輪流擔任。對于擔任主任的期限，有的事務所未作任何規(guī)定，有的則規(guī)定了期限和屆數?？傊?，筆者認為，無論事務所選聘主任的方式如何，事務所的主任一般應具備以下素質：其應具備較高的管理才能，能夠貫徹執(zhí)行合伙人會議或管理委員會的決議，能夠積

24、極、主動地完成日常管理事務，能夠有效地協(xié)調事務所內部各機構的關系及事務所的對外關系，能夠就事務所的管理和發(fā)展向合伙人會議或管理委員會提出富有建設性的建議?？紤]到我們事務所發(fā)展初期階段的特殊性，還要求主任應有一定的犧牲精神。同時，事務所對主任的任期和屆數應當作出明確的規(guī)定。 如前所述，有些合伙制律師事務所實行執(zhí)行合伙人負責制（有的事務所則成立各種委員會，如人事委員會、財務委員會等等，其與執(zhí)行合伙人負責制實質相同），這種制度的優(yōu)勢在于每個或幾個合伙人只具體負責事務所管理的一方面內容，從而有助于避免在事務所內部形成“威權”，達到合伙人分散管理權，相互監(jiān)督的目的。同時，由于讓更多的合伙人參與管理，分散

25、了管理事務，能使合伙人有更多的時間來從事專門法律業(yè)務。而且，一個或幾個合伙人只負責管理一方面事務，有助于挑選或培養(yǎng)出精通一方面管理事務的合伙人，畢竟作為以法律為其專業(yè)的合伙人，要求其從事全面管理極易出現困難和問題。 在某些較大的合伙制律師事務所，實行管理委員會負責制已成為一種趨勢。管理委員會一般由資深合伙人或對事務所的發(fā)展作出重大貢獻的合伙人組成，其在合伙人會議授權范圍內行使管理權。在管理委員會內部，每一個或幾個管委會成員一般具體負責事務所管理的一個方面，有的律師事務所則在管理委員會下設立了一些具體委員會來具體執(zhí)行管理，可見其同時吸取了執(zhí)行合伙人負責制的優(yōu)點。 總而言之，從中國合伙制律師事務所

26、發(fā)展的軌跡看，隨著律師事務所規(guī)模的擴大，專業(yè)化分工的加強，管理難度相應增加，管理層次也就必須相應增加，因此，主任負責制、執(zhí)行合伙人負責制、管理委員會負責制就是隨著律師事務所規(guī)模擴大而逐漸發(fā)展起來的管理形式，就目前而言，主任負責制、執(zhí)行合伙人負責制主要應適用于小、中型所，管理委員會負責制則主要應適用于中、大型所（當然所謂大型所，是在中國范圍內相對而言）。 但是從長遠來看，筆者認為隨著事務所規(guī)模的不斷擴大，管理事務的日趨繁重，加之律師行業(yè)之間競爭有增無減，由某些合伙人（核心管理層）在從事律師業(yè)務的同時對事務所進行管理的方式將會導致兩者之間發(fā)生明顯的沖突，要么對律師事務所的管理無暇顧及，要么本身的律

27、師業(yè)務受到影響，結果往往得不償失。在這方面，國外的大型律所已經作出了有益的探索。在這些事務所，管理已經與律師業(yè)務相分離，對事務所的管理主要由聘請的高級管理人才負責，而合伙人則從自己并不擅長的管理事務中解脫出來，把全部時間精力投入到律師業(yè)務中去，這樣做，實際上是實現了資源的最優(yōu)化配置，從而能夠產生更大的效益。 當然，由于我國律師業(yè)發(fā)展的時間尚短，這種發(fā)展不可能一蹴而就，中間必然需要一個過渡階段。過渡的方式筆者認為主要有三種：第一，合伙人擔任事務所的主任期間，主要承擔管理任務，對于法律業(yè)務不再從事或者少量從事，同時在分配制度上對其給予合理補償。但是這種制度有一個弱點，由于擔任主任的合伙人在任職期間

28、不再從事或者少量從事法律業(yè)務，這就有可能導致其逐漸失去客戶群，而主任往往又有任期和屆數，在任期屆滿后，此合伙人就可能會失去繼續(xù)發(fā)展的基礎。因此，采用這種方式需要事務所主任能夠在從事法律業(yè)務和進行管理之間掌握平衡。第二，授予行政主管更多的職權，使其承擔起事務所的日常管理職能，甚至使其承擔起從事人事管理、財務管理等核心管理職能。第三，在事務所的合伙人隊伍中直接吸收有律師資格的管理人才，使其承擔起管理職責，從而形成管理人才以其管理知識促進事務所發(fā)展，法律人才以其法律知識促進事務所發(fā)展的合伙人體系。當然，上述過渡方式都是與規(guī)?；洜I發(fā)展相適應的。目前，由于我國事務所的規(guī)模仍相對較小，達到一定規(guī)模的事務

29、所仍然比較少，有鑒于此，筆者認為第一種方式目前比較具有現實可行性，同時為了進一步緩解擔任主任的合伙人同時從事管理與從事法律業(yè)務之間的沖突，事務所可以設立主任助理協(xié)助主任從事管理工作。 二、關于合伙制律師事務所合伙人制度 在合伙制律師事務所中，合伙人是最為重要的人力資源，是事務所發(fā)展的決定力量。律師事務所合伙人制度的是否完善將直接影響到事務所內部“人和”的能否實現，將直接影響到事務所能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。具體來說，合伙人制度主要包括：成為合伙人的標準和程序制度；合伙人梯隊建設制度；合伙人的利益分配制度。 （一）成為合伙人的標準和程序制度 合伙制律師事務所的合伙人按照時間先后可以分為兩類：一是發(fā)起合

30、伙人，指的是共同創(chuàng)設律師事務所的合伙人；二是后增合伙人，指的是在律師事務所成立后符合一定標準，經過一定程序加入合伙人隊伍的合伙人。我國的律師法要求一個合伙制事務所的設立必須要有三個以上的合伙人，但事務所在設立之后的發(fā)展中不可避免的面臨或者創(chuàng)始合伙人的可能的推出或者新的符合條件的合伙人的加盟的問題。筆者在此主要討論的是后增合伙人成為合伙人的標準和程序。此部分的合伙人指的是一級合伙人（無限合伙人） 對于后增合伙人的標準，各個合伙制律師事務所都有不同的規(guī)定或做法，但一般都要求后增合伙人具備完善的法律知識，良好的職業(yè)道德水準、豐富的執(zhí)業(yè)經驗，能夠獨立提供高水平的法律服務等。除了這些個人應當具備的素質外

31、，創(chuàng)收能力是一個最為重要的標準，絕大多數合伙制律師事務所都將其作為主要標準之一。從本質上講，一個律師有無創(chuàng)收能力是事務所決定是否接納該律師為合伙人的一個主要標準。這主要是考慮到合伙制律師事務所要求合伙人對外承擔無限連帶責任，如果某個律師沒有創(chuàng)收能力或者與其他合伙人的創(chuàng)收能力存在明顯差異，就有可能會影響合伙人隊伍的穩(wěn)定，而且律師事務所產生的各種費用也需要由合伙人承擔，合伙人也必須要有創(chuàng)收能力。 另外在后增合伙人的標準上，筆者認為還應當強調合伙人之間發(fā)展理念、價值理念的趨同。如果合伙人之間不能形成比較一致的發(fā)展理念，沒有一致的價值觀念，新增加的合伙人不能認同事務所已經建立起來的文化氛圍和基本制度，

32、實際上就會導致合伙人關系的僵化，事務所決策的困難，對外部信息反映的緩慢，最終導致事務所的發(fā)展停滯不前甚至倒退。 在律師符合上述條件后，應當允許其通過一定程序加入合伙人隊伍。根據調查和了解，幾乎所有的合伙制律師事務所都要求增加合伙人應當經過合伙人會議表決通過并簽署合伙協(xié)議，但對于表決通過的方式，各事務所有不同規(guī)定。由于增加合伙人屬于事務所的重大事項，因此各事務所大致采取兩種方式進行表決通過：一是一致通過的方式；二是絕對多數通過的方式。對于兩者的優(yōu)劣勢，在“事務所的權力機構”中筆者已有敘述。具體到增加合伙人這一環(huán)節(jié)，一致通過的方式強調了合伙人作為律師事務所的所有人和管理者的重要性。強調了維護原有合

33、伙人利益的重要性，主要是考慮到后增合伙人如果不能與原先的合伙人在發(fā)展理念、價值觀念等方面形成趨同或者一致，那么就有可能阻礙事務所的發(fā)展，最終損害所有合伙人的利益，因此，寧缺勿濫，以保持原有合伙人之間關系的協(xié)調與合伙人隊伍的穩(wěn)定。但是這種方式也存在弱點，隨著事務所規(guī)模的擴大，必然要求擴大合伙人隊伍，再通過合伙人隊伍的擴大來帶動律師隊伍的壯大，如果采用一致通過的方式來決定新合伙人的進入，則很可能因為某個合伙人的個人喜好而影響到事務所吸收人才的速度，從而影響到合伙人隊伍和律師隊伍的擴大，最終放慢事務所的發(fā)展步驟?？偠灾?，對于規(guī)模較小的事務所，采取一致通過的方式為宜；而對于規(guī)模較大的事務所，則采取絕

34、對多數通過的方式為宜。 在合伙人會議通過之后，后增合伙人是否應當繳納出資，各事務所也有不同規(guī)定，一般來說，基于事務所的發(fā)展主要是基于合伙人、律師及其所擁有的知識，而非基于出資，因此，大多數合伙制律師事務所對此或者沒有出資要求或者僅要求一個象征性的出資，但是，對于那些成立時間較長、已形成品牌、已享有一定商譽和擁有一定資產的事務所來說，后增合伙人一般需要繳納一定出資，以作為共享商譽和資產的對價。 上述筆者所陳述的后增合伙人更多的是指事務所從外界吸收合伙人加盟的情況。但需指出的是，事務所從外界吸收優(yōu)秀人才以合伙人身份加入事務所，無疑是事務所快速發(fā)展的一個好辦法，但這種方法要求事務所需有很強的同化能力

35、，能迅速使加盟的新合伙人容入到事務所的管理與文化之中。從國外事務所的發(fā)展規(guī)律來看，一個事務所的合伙人隊伍的壯大主要依賴于事務所的梯隊建設，依賴于事務所年輕合伙人的不斷涌現與成長。 二）合伙人梯隊建設制度 經過調查和了解，許多規(guī)模較大的合伙制律師事務所都存在合伙人的梯隊制度，即將合伙人分為一級合伙人、二級合伙人（有的事務所則將其分為無限合伙人、有限合伙人）。這些事務所之所以要建立合伙人梯隊制度，主要是為了更好的培養(yǎng)人才，使年輕、優(yōu)秀的律師能夠脫影而出，以更好地提供法律服務，逐步擴大事務所的規(guī)模。由于在規(guī)模較大的律師事務所成為一級合伙人需要較高的條件，因此，設置二級（或有限）合伙人制度，還可以讓年

36、輕的優(yōu)秀律師在事務所的發(fā)展過程中有一個過度，使他們先以一個相對較低的標準先加入到合伙人隊伍，在逐漸過度到一級合伙人隊伍中，這對穩(wěn)定事務所的律師隊伍也有好處。一般來說，規(guī)模較大的律師事務所對加入二級合伙人的標準和程序都有明確的規(guī)定。 對于二級合伙人的標準，多數合伙制律師事務所在強調其應具備完善的法律知識，豐富的執(zhí)業(yè)經驗，能夠獨立提供高水準的法律服務的同時，仍然要求其達到一定標準的創(chuàng)收能力，一般要求創(chuàng)收水平從幾十萬元到上百萬元不等。但也有部分律師事務所已不再強調其應具有創(chuàng)收能力，而以綜合的業(yè)務能力和在事務所的執(zhí)業(yè)年限作為評判標準，這主要是由于某些律師事務所已具備一定的業(yè)務規(guī)模，一級合伙人開發(fā)業(yè)務的

37、能力較強，業(yè)務的數量并不是事務所的迫切需要，業(yè)務的質量要求已成為事務所的關注點，而某些律師開發(fā)業(yè)務能力可能并不強，但其本身已具備完善的法律知識，具有較強的法律業(yè)務能力，能夠圓滿完成一級合伙人交辦的業(yè)務，對于這些律師，使其成為二級合伙人，將有助于事務所繼續(xù)開展業(yè)務并保持事務所業(yè)務質量的穩(wěn)定，這樣的合伙人對事務所客戶群的穩(wěn)定同樣發(fā)揮了重要的作用。筆者認為，隨著律師業(yè)的發(fā)展，隨著律師專業(yè)化程度的不斷提高，把優(yōu)秀的但無創(chuàng)收能力的年輕律師晉升到合伙人隊伍這種情況將日趨普遍。考慮到年輕律師的培養(yǎng)需要時間，一個法學院的大學畢業(yè)生到一個優(yōu)秀的律師間需要一個成長周期，因此，各所對于從律師晉升到合伙人均規(guī)定了服務

38、期限，一般為律師取得執(zhí)業(yè)證后的五-七年后方有可能晉升為本所的合伙人。 但是，事務所完整意義上的合伙人應當是對外承擔無限連帶責任的一級合伙人。二級合伙人由于沒有參與事務所的發(fā)起投資，沒有簽署合伙協(xié)議，其對外只承擔有限責任，而且其所能達到的標準與一級合伙人所要求的標準相比仍然存在較大差距，因此，從法理角度講二級合伙人并不是合伙制律師事務所完整意義上的合伙人。當然，二級合伙人也不同于事務所聘用的專職律師，其在一定程度上享有合伙人的部分權利：比如其可以獨立開展業(yè)務、可以在一定程度上參與事務所的管理、可以參與一定比例的利潤分配等等。正是由于二級合伙人的上述特性，筆者認為，事務所仍然應當加強對二級合伙人的

39、管理，防止出現因其以合伙人的身份對外執(zhí)業(yè)而給事務所帶來的潛在的風險。 （三）合伙人利益分配制度 合伙人的利益分配是合伙制律師事務所合伙人制度的核心內容，是對事務所進行整體管理的基礎，能否正確處理好合伙人之間的利益關系，將直接關系到事務所的穩(wěn)定與發(fā)展。目前，合伙制律師事務所合伙人利益的分配制度主要有以下幾種：（1）平均分配制；（2）份額分配制；（3）各自提成制；（4）計點制。1、平均分配制 所謂平均分配制，是指合伙人均攤成本，均享收益的分配方式。在這種分配方式下，合伙人間不再計算每個人的創(chuàng)收數額和應攤成本，每年的事務所的收入減去支出后的余額由合伙人等額進行分配。 這種分配方式比較適用于合伙制事務

40、所的發(fā)展初期，此時事務所的規(guī)模較小，業(yè)務量也較少，合伙人之間的業(yè)務能力沒有明顯差異，合伙人的主要關注點在于如何盡快拓展業(yè)務，而較少關注個人利益。因此，在發(fā)展初期采用這種分配方式有利于保持合伙人隊伍的團結，促進合伙人之間的協(xié)作，并通過這種團隊的形式使合伙人互相進行磨合，建立起合伙人之間的相互信任。具體來說，其優(yōu)點在于： （1）有效地解決了合伙人之間的內部競爭問題。避免了合伙人之間出現客戶歸屬之爭，收費利益之爭； （2）有利于促進事務所的專業(yè)化分工。由于目前對境內客戶一般按案件收費，因此，不同類型的委托業(yè)務的收費水平差距過大，使律師偏愛接受收費標準高或利潤水平高的案件或委托，而不愿接受收費少、利潤

41、水平低的委托，盡管這些業(yè)務是事務所未來的利潤成長點。而平均分配制這種分配體制由于解決了利益分配問題，使事務所有可能真正建立起專業(yè)化分工，并投入資金培養(yǎng)起新的利潤成長點； （3）有利于事務所的管理。由于采用了平均分配制，因此合伙人之間的關系非常緊密，有助于逐步建立起有效的自律性管理制度，為以后的發(fā)展打下較好的基礎； （4）有助于事務所的發(fā)展，由于采用了平均分配制，使得合伙人愿意加大對事務所的投入，使得事務所在短期內可以得到較快的發(fā)展。 但是當事務所發(fā)展到一定規(guī)模，事務所的業(yè)務量逐漸增加、合伙人數目逐步增多且合伙人間的業(yè)務發(fā)展不大均衡的情況下，平均分配制就會逐漸暴露出某些問題。具體來說主要有： （

42、1）由于合伙人的業(yè)務能力很可能存在比較大的差異，而這種差異有可能會導致創(chuàng)收額的明顯差異，如果此時仍然采用平均分配制，必然會使創(chuàng)收多的合伙人比較多地關注個人貢獻與所得收益之間是否均衡的問題，如果其認為沒有達到一種平衡，那么合伙人之間的關系可能就會逐步惡化，合伙制律師事務所強調的“人合”的基礎就會受到損害，最終阻礙事務所的發(fā)展（當然，如果合伙人之間發(fā)展能力一直比較均衡，則平均分配制仍不失為一種比較好的分配方式）； （2）對于具體合伙人來說，平均分配制將會使創(chuàng)收多的合伙人逐漸失去積極性，不利于其積極拓展業(yè)務；對于創(chuàng)收少的合伙人，平均分配制從制度上也無法促使其努力開拓業(yè)務，因此，平均分配制在事務所發(fā)展

43、到一定規(guī)模后，將影響到事務所的進一步發(fā)展。 盡管平均分配制有這樣那樣的不足，但筆者認為它對于比較小型化的或者合伙人業(yè)務水平發(fā)展比較均衡的事務所仍是一個比較不錯的分配體制。 2、份額分配制 所謂份額分配制，是指合伙人之間按照出資份額或者約定份額分配利潤的分配方式。在這種制度下，合伙人分配利潤的多少取決于合伙人出資的多少或約定的分配比例的高與低，而不是取決于其對事務所的貢獻。 對于這種分配方式，筆者認為，不論其承擔成本的方式是均攤成本，或者是按比例（約定比例、出資比例或者創(chuàng)收比例）承擔成本等等，都不是一種可取的分配方式。對于按照出資份額分配利潤，實際上抹殺了合伙制“人合”的特征，抹殺了事務所的發(fā)展

44、動力和創(chuàng)收來源都在于合伙人、律師及其擁有的知識這一規(guī)律，而使事務所從性質上成為了“資合”公司。即使目前很多人強調對事務所進行公司化管理，也不應以出資比例來確定分配比例，除非這個“出資比例”考慮到了“人力資源”的價值。對于按照約定份額分配利潤，其關鍵在于約定的比例能否進行適時調整。如果某個創(chuàng)始合伙人因其早期對事務所的特殊貢獻或曾發(fā)揮的特殊作用而固定其在分配收入中的分配比例，則無形中損害了其他合伙人的利益，對其他合伙人也是一種不公平的制度。這種無論你業(yè)績好壞、貢獻大小都拿固定比例利潤的制度從本質上就與合伙的特征相矛盾，對事務所的發(fā)展不利。 3、各自提成制 所謂各自提成制，主要包括以下三種形式： （

45、1）在合伙人均攤成本的基礎上，各自其余的創(chuàng)收歸己的分配方式； （2）在合伙人各自承擔所內資源成本的基礎上（對于所內資源，一般都折算成一定點數，最終按照合伙人使用點數的比例來承擔成本），各自其余的創(chuàng)收歸己的分配方式； （3）合伙人在根據創(chuàng)收收入的比例承擔成本的基礎上，各自其余的創(chuàng)收歸己的分配方式。 需要指出的是，在這種分配方式中，所謂的成本是指事務所的公共成本，即包括房租和基本辦公人員和辦公費用在內的成本，而不包括聘用律師的成本。一般而言，合伙人聘用律師、秘書的成本由合伙人自行負擔。這種分配方式實際上與平均分配制截然不同，平均分配制強調的是合伙人之間“人合”的特性，強調合伙人之間權利義務的一致性

46、，這種權利的一致性甚至包括了在分配上的一致性，這種分配方式正如前述，具有促進團隊協(xié)作的優(yōu)勢，但卻抹殺了合伙人個人貢獻的不一致。而各自提成制則完全是按照個人貢獻來分享利潤，雖然尊重了合伙人的個人貢獻，能鼓勵合伙人個人快速發(fā)展，但對于合伙制律師事務所的發(fā)展來說，各自提成制忽略了合伙制要求的共同性，這種共同性要求合伙人之間共同努力，共同促進合伙事業(yè)的發(fā)展，要求合伙人之間權利義務的一致性。而在各自提成制的情況下，實際上合伙制已名存實亡，合伙幾乎已變成了合伙人個人開業(yè)的聯(lián)合?？梢姼髯蕴岢芍茻o法充分發(fā)揮合伙人的整體優(yōu)勢，提高事務所的整體競爭力，必然會使事務所在一些需要綜合法律服務的大型項目中處于劣勢地位。

47、 依筆者之見，各自提成制的不足至少體現在以下幾個方面： （1）不利于事務所的有效統(tǒng)一管理。由于大家無共同利益，各干各的，缺乏共同利益，沒有對管理的共同追求，使事務所很難建立一個有效的管理制度，事務所也無人愿意從事管理工作； （2）不利于事務所人才的培養(yǎng)和梯隊的建設。由于合伙人各自聘用各自的助手，助手跟著合伙人的業(yè)務走，很難確定比較明確的專業(yè)，不利于律師和合伙人的專業(yè)化發(fā)展。同時，由于缺乏合伙人間的共同利益，事務所也缺乏培養(yǎng)新的、年輕合伙人的內在動力。很多事務所發(fā)展多年仍規(guī)模偏小，這是一個主要癥結； （3）不利于事務所的可持續(xù)性發(fā)展。大家缺乏共同利益、以利益的最大化作為合作的唯一目標。因此，合作

48、行為容易短期化，不愿意對事務所公共建設進行投入，為事務所人才培養(yǎng)進行投入，因而使事務所發(fā)展缺乏后勁，競爭性不斷下降。 正是考慮到平均分配制和各自提成制本身具有的弊病，目前部分合伙制律師事務所開始實行了計點制的嘗試。 4、計點分配制 所謂計點制，一般是指根據每個合伙人的資歷及貢獻等要素按照事先確定的標準折算成相應的點數，再根據每個合伙人的點數來確定其在利潤分配中應占的比例。合伙人根據其點樹的多少來決定當年應分配利潤的多少。計點制一般有以下特點： 第一，對于事務所的所有開支，列為事務所的公共成本由全體合伙人均攤。第二，為鼓勵合伙人的業(yè)務開拓，在確定事務所的利潤前，由各位合伙人預支一定比例的收入作為

49、業(yè)務開拓的費用。在是否給予合伙人一定比例的開拓費的問題上，絕大多數合伙制律師事務所采取了肯定態(tài)度，這主要是由于各個合伙人在業(yè)務開拓成本上可能存在比較大的差異，如果將其列入事務所的公共開支，可能會引發(fā)合伙人之間的利益沖突和矛盾，反而不利于事務所的發(fā)展，而且業(yè)務開拓費用種類比較復雜，難以界定和掌握，如果將其列入公共開支，很容易產生合伙人的道德風險，導致某些合伙人將一些其他費用作為業(yè)務開拓費用列入事務所的公共開支，因此，筆者認為應當支持合伙人預支一定比例收入作為業(yè)務開拓費的做法。但是筆者認為，預支開拓費的比例不宜過高，如果比例過高，則容易導致與各自提成制同樣的弊病，對于具體比例，筆者認為以不超過30

50、為宜（在此需要強調一點，筆者認為無論采取何種分配方式，都應給予合伙人一定比例的業(yè)務開拓費，而并非僅僅在計點制中才實行這項制度）。 第三，事務所由專門的委員會確定每一年度的合伙人點數，合伙人點數的確定需同時考慮合伙人的資歷和對事務所的貢獻等多項指標，合伙人創(chuàng)收不再是確定總數的唯一依據。至于具體指標，各個合伙制律師事務所根據其不同的情況應該有一個比較確定的范圍。當然一般來說，資歷和創(chuàng)收是計點制律師事務所都要考慮的兩個主要指標，筆者認為在事務所著重于發(fā)展的時期，創(chuàng)收點應當在點數中占比較大的比例，而在事務所著重于穩(wěn)定和業(yè)務的鞏固期，資歷點應當在點數中占比較大的比例。而且由于律師事務所主要業(yè)務的不同也應

51、有所區(qū)別，在以訴訟業(yè)務為主要業(yè)務的事務所，創(chuàng)收點應當占比較大的比例，在以非訴業(yè)務為主要業(yè)務的事務所，資歷點應當占比較大的比例。 第四，點數的確定既應當考慮到資深合伙人的貢獻和資歷，又要考慮到鼓勵年輕合伙人的積極性。合伙人的點數既要拉開一定的距離，幅度又不宜過大。合伙人點數的調整需要遵循漸進的原則，做到能上能下，又要有一定的限制，以保證點數的相對穩(wěn)定。 由上可見，計點制在很大程度上解決了平均分配制和各自提成制在事務所發(fā)展到一定規(guī)模后的弊病，既考慮了合伙人權利義務的一致性，維護了合伙人隊伍的團結，從而使合伙人能夠充分團體優(yōu)勢，又考慮了合伙人對事務所貢獻的不一致性，鼓勵了合伙人發(fā)展的積極性，從而使合

52、伙人能夠充分發(fā)揮個人才能。因此，目前對于規(guī)模比較大的事務所，計點制不失為一個比較好的分配制度。當然，計點制在實行中也會有一定的困難，主要體現在合伙人就如何確定能夠折算成點數的具體指標以及如何將這些指標具體量化為點數上會產生一定矛盾，這就需要合伙人之間進行協(xié)商、溝通和妥協(xié)，最終達成一個大家相對比較滿意的方案。 總而言之，在考慮合伙人的利益分配制度時，必須處理好發(fā)展和穩(wěn)定的關系，解決好效率與公平之間的矛盾。在事務所具體選擇事務所的利益分配制度時，應當根據事務所的具體情況選擇相對較好的分配方式。 三、關于合伙制律師事務所律師管理制度 合伙制律師事務所要快速平穩(wěn)地發(fā)展，除了妥善地建立起管理模式、處理好

53、合伙人關系之外，還需要建立起一系列的具體管理制度與之相配套，形成合伙制律師事務所的管理制度體系。這些具體管理制度主要包括事務所的律師管理管理制度、事務所的業(yè)務管理制度、事務所的行政管理制度等等。其中事務所的律師管理制度是最為重要的具體制度（首先必須明確，此處所指的“律師管理制度”，是指合伙制律師事務所對于專職律師的管理制度）。這主要是因為合伙制律師事務所的發(fā)展主要依靠合伙人與律師及其擁有的法律知識，因此，事務所對律師管理的成功與否，直接關系到能否充分發(fā)揮專職律師的積極性，關系到能否保證事務所的業(yè)務質量，關系到事務所專職律師隊伍的穩(wěn)定，關系到能否使其為律師事務所的發(fā)展作出應有的貢獻。合伙制律師事

54、務所的律師管理制度包括很多方面，比如事務所對律師業(yè)務的管理、對律師流動的管理等等，但其中最為重要的是律師的薪酬制度管理，因為這關系到律師的切實利益，將直接影響到律師在事務所工作的積極性。通過調查和了解，我們發(fā)現律師的薪酬制度與事務所的發(fā)展階段、與事務所的業(yè)務管理方式密切相關。 在事務所的發(fā)展初期，由于事務所的規(guī)模小，業(yè)務少，事務所正處于開拓業(yè)務的階段，合伙人不可能存在多余的業(yè)務交給事務所的專職律師辦理，因此也不可能由合伙人或者事務所向專職律師支付工資，事務所在業(yè)務管理上一般也沒有建立起統(tǒng)一的制度，此時的事務所或合伙人或者不聘用專職律師或者雖聘用但專職律師的薪酬幾乎都來源于自己拓展業(yè)務，自己辦理

55、案件的相關收入（當然嚴格來說，此時事務所可以說不存在律師的薪酬制度）。這種薪酬制度雖然減少了合伙人的負擔，有利于合伙人加快對事務所的投入，促進事務所的發(fā)展，但此種方式下，事務所對律師幾乎不可能進行任何管理，從長遠來看對事務所的發(fā)展不利。首先，律師事務所由合伙人對外承擔無限連帶責任，律師不直接對外承擔責任，但在具體案件辦理上，卻由律師自己開拓業(yè)務，自己辦理案件，這樣就導致事務所不可能對其辦案進行監(jiān)督，就無法控制辦案風險。其次，由于允許律師自己開拓業(yè)務，自己辦理案件，事務所就無法進行業(yè)務的準確定位，不可能有意識的向專業(yè)化方向發(fā)展。再次，在此種情況下，事務所也無法進行律師的繼續(xù)培訓和繼續(xù)教育工作，從

56、而無法有意識地提高律師某方面的業(yè)務能力，容易導致律師事務所后續(xù)發(fā)展乏力。我們萬金油式的律師比較多與這種律師管理體制不無關系。 根據筆者的調查，有相當比例的律師事務所采用這種律師管理制度。在這種制度下，由于律師事務所要求聘用律師上繳一定比例的業(yè)務管理費，因此律師數量的增加意味著管理收入的增加。從分擔事務所辦公成本的角度來講這固然不錯，但這是以放棄管理為代價的所得，合伙人隱藏著很大的經營風險。 在事務所發(fā)展到一定階段，規(guī)模擴大、業(yè)務增多以后，律師的薪酬制度一般也要相應發(fā)生變化，許多事務所從律師自己創(chuàng)收制調整為基本工資加提成制。所謂基本工資加提成制，是指事務所給予專職律師一個基本工資，其余部分則根據

57、事務所或者合伙人交辦、或者自己開拓的業(yè)務量來按照一定比例取得薪酬。這種薪酬制度與事務所的業(yè)務管理方式密切相關，一般來說，只有事務所確立了統(tǒng)一接受委托的業(yè)務管理方式后，才有可能實行基本工資加提成制。這種方式相對于自己創(chuàng)收制來說，基本上彌補了自己創(chuàng)收制帶來的問題，而且能夠充分激發(fā)律師辦理業(yè)務的積極性，但是這種制度弱點也非常明顯，主要表現在律師往往只關注合伙人交辦業(yè)務的收入，而并不關注業(yè)務本身的內容，從而導致律師都愿意辦理創(chuàng)收數額大的業(yè)務，而不愿意辦理一些對于事務所和合伙人非常重要，但業(yè)務量較小的業(yè)務，（這點與我國律師收費制度不以時間計費，而以案件計費有關）這就容易導致律師在業(yè)務指派上發(fā)生矛盾，影響

58、律師隊伍的團結。律師關心辦案提成本身同樣不利于律師的專業(yè)化發(fā)展。 因此，在事務所發(fā)展到一定規(guī)模、業(yè)務量穩(wěn)定、管理制度比較完善的情況下，律師的薪酬制度應當采用固定薪金制（年薪制），采用固定薪金制彌補了以上兩種薪酬方式的不足之處，而在激勵律師的積極性方面也可以通過設定不同的薪金級別達到激勵的目的。這樣做不僅有利于事務所的管理，有利于事務所形成專業(yè)化很強的律師隊伍，也有利于律師之間的團結和協(xié)作，提高事務所的業(yè)務效率。而且采用固定薪金制符合律師工作的特點，專職律師一般有固定的上、下班時間，每天有規(guī)定的工作時間數，因此，衡量其工作的最為準確的標準應當是其工作時間，而非辦理案件的收入。至于專職律師的資歷和辦理業(yè)務的質量高低，則一般可以通過設定不同的薪金級別加以區(qū)分。 但需說明的是，無論是采用何種律師管理制度，都必須把事務所的律師納入事務所的集中人事管理體系之中，應讓律師成為