1、一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧?（10分）答題要點：績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平 等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、 在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾;4）應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適;5）針對考評結(jié)果

2、，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。（二）根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法?（10分）答題要點：根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：1）聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨子圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的 聯(lián)想。2）構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。3）繪畫法：投射中的繪圖測試常見的是畫一棵樹。4）完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。5）逆境對話法：這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人。二、綜合分析題（

3、本題共4題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題25分，第4小題20分，共80分）（一）某大型全國性經(jīng)濟連鎖酒店一直以門店數(shù)量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)開 始謀求轉(zhuǎn)型， 改變以往以經(jīng)濟型酒店為主打的經(jīng)營模式， 逐步轉(zhuǎn)向中高端細(xì)分市場， 希望能夠在中高端市場有所作為。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：1.該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競爭策略?各對應(yīng)何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進(jìn) 行比較。（填寫表1）（10分）答題要點：表1該企業(yè)轉(zhuǎn)型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較2.影響企業(yè)人力資源管理策略的內(nèi)、外部因素包括哪些?（10分）答題要點：外部因素：內(nèi)部

4、因素：1）企業(yè)競爭策略的定位;2）企業(yè)文化建設(shè)的情況;3）生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備;4）企業(yè)資本與財務(wù)實力。1 / 3轉(zhuǎn)型前u競爭策略u人力資源策略l崗位分析評價l員工招聘來源l職位晉升階梯l績效考評目標(biāo)個人和小組綜合評估l培訓(xùn)內(nèi)容l基本薪酬水平轉(zhuǎn)型后廉價型競爭策略 吸引策略詳盡、具體、明確優(yōu)質(zhì)競爭策略參與策略詳盡、明確外部勞動力市場 非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換外部和內(nèi)部勞動力市場兼顧較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換注重短線目標(biāo)，重視實際成果，以個人為主注重中短期目標(biāo)，重視實際成果，應(yīng)用范圍有限的知識和技能對外公平，水平較低應(yīng)用范圍適中的知識和技能對內(nèi)公平，水平適中2 / 3（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同

5、中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具 有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作， 若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金， 但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。 在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家 呆了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款 中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求 職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支 付違約金。張英則表示

6、競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議?（15分）答題要點：1）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補 償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)， 要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外， 用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法?應(yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了

7、競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的 原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義 務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。（三）某生物制藥科研機構(gòu)2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機構(gòu)，現(xiàn)擁有研發(fā)人員113人。該 機構(gòu)將研發(fā)人員 分為助理研究員、初級研究員、中級研究員和高級研究員四個級別，每個級別中又細(xì)分了若干檔次。 研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構(gòu)成， 基本工資的機構(gòu)和水平如表2所示;績效獎金主要和個人當(dāng)年研發(fā) 產(chǎn)品的獲獎情況掛鉤，例如

8、獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數(shù)則會較高，否則系數(shù)較低;除此之外，沒有設(shè)計期權(quán)等其他長期激勵模式。表2研發(fā)人員基本工資表職位等級基本工資 占總體薪酬的比例人數(shù)細(xì)分檔次基本工資高級研究40%2三級5700二級5400一級5100中級研究員40%10三級4800二級4500一級4200初級研究員50%30三級3900二級3600一級3300助理研究員50%71三級3000二級2700一級2400根據(jù)上述情境，請回答以下問題：1.該機構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計存在哪些問題?應(yīng)如何改進(jìn)?（15分）答題要點：研發(fā)人員屬于專業(yè)技術(shù)人員，薪酬體系設(shè)計參考專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則：1）人力資源投

9、資補償與回報，2）高產(chǎn)出高報酬的原則3）反映科技人才稀缺性的原則，4）競爭力優(yōu)先的原則5）尊重知識、尊重人才的原則2.該機構(gòu)研發(fā)人員績效獎金的設(shè)計存在哪些問題?應(yīng)如何改進(jìn)?（10分）績效獎金設(shè)計可以參考專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：1）單一的高工資模式，2）較高的工資加獎金，3）科研項目工資制，4）股權(quán)激勵（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟?（10分）1）本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢;2）勞動力市場的發(fā)育情況;3）國家勞動人事法律規(guī)章;4）工會組織健全完善程度。3 / 3答題要點：幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料;2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工 作，孩子3歲，她認(rèn)為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的 職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道?（10分）答題要點： 職業(yè)錨的定位屬于： 生活方式平衡型定位， 這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對員工